Економічна сутність трудових ресурсів та ефективності їх використання

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сутність категорії «трудові ресурси» та головні напрямки їх обліку

трудовий економічний облік тарифний

Трудові ресурси - це працездатна більшість населення, що завдяки своїм фізичним і інтелектуальним здібностями до праці, здатна виробляти матеріальні блага чи надавати послуги. Отже, праця складається з реальних та потенційних працівників. Структура трудових ресурсів багатогранна. Вона містить різні компоненти, що характеризує трудові ресурси.

До трудових ресурсів належить населення у працездатному віці. У міжнародній статистиці вживають термін «загальна праця». Вікові межі й соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Нині межа знаходиться у віці - 16 років. Залежно від віку населення може бути розподілено на 3 групи:

1) особи молодшого віку (тепер - від народження до 15 років включно);

2) особи у працездатному (робочому) віці: в Україні жінки - від 16 так 54 років, чоловіки - від 16 до 59 років включно;

3) особи, старші працездатного, тобто. віку, після досягнення якого встановлюється пенсія від старості: в Україні жінки - з 55, а чоловіки - з 65 років.

Залежно від нашої здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше висловлюючись, люди може бути непрацездатні у віці (наприклад, інваліди I і II груп віку до пенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки й працюючі пенсіонери від старості). З сказаного, до трудових ресурсів відносять:

1) населення у працездатному віці крім інвалідів війни» та праці I і II груп, і непрацюючих осіб, одержують пенсії на на пільгових умовах;

2) робочі особи працездатного віку;

3) робочі підлітки до 16 років.

За українським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу при досягненні ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається у цілях підготовки молоді до праці прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів з 14-річного віку із згоди когось із батьків за умови надання їм легкого праці, нешкідливої для здоров'я та яка не заважає процесу навчання. В Україні прогнозується помітне скорочення загальній чисельності населення і частки населення у працездатному віці, збільшення частки населення пенсійному похилому віці й зменшення частки населення працездатному віці, тобто старіння населення, що у подальшу перспективу призведе до зменшення чисельності населення у працездатному віці. З середини 1993 р. здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків з праці та Міжнародної організацією праці систему класифікації населення, відповідно до якої воно роздляється на економічно активне й економічно неактивне.

Економічно активне населення (робоча сила) - це більшість населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних. До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб у віці 16 років і більше, і навіть, осіб молодших 16 років, які у аналізований період:

1) виконували роботу з найму за винагороду за умов повного чи неповного робочого дня;

2) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів чи з інших схожих причин;

3) виконували роботу безоплатно на сімейному підприємстві.

До безробітним відносять осіб у віці 16 років і більше, які у аналізований період:

1) не мали праці та заробітку;

2) зареєстровані у органах служби зайнятості з метою пошуку певної роботи;

3) займалися пошуком роботи, тобто зверталися до державної чи комерційної служби зайнятості, до підприємств, розміщали оголошення чи робили крок до організації власного справи;

4) були готові розпочати роботу;

5) проходили навчання чи перепідготовку;

Для віднесення особи до категорії «безробітний» необхідно одночасне наявність в нього чотирьох перших умов. Учні, студенти, пенсіонери і інваліди враховуються як безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи або були готові її розпочинати.

Економічно неактивне населення - це та більшість населення, яка входить до складу робочої сили. До неї відносяться:

1) учні, студенти, слухачі, курсанти, котрі навчаються у навчальних закладах на денному відділенні;

2) особи, що отримують пенсії за віком і пільгових умов;

3) особи, що отримують пенсії за інвалідністю;

4) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;

5) інші особи, яким не потрібно на роботу, незалежно від джерела доходу.

Порівняння категорій «праця» і «економічно активне населення» показує, що вони не однакові. Економічно активне населення (ЕАН) - категорія, розроблена вченими й застосовується у ООН. Це особи, потенційно здатні брати участь у виробництві.

Організація Економічного Співробітництва та розвитку (ОЕСР) з 1954 р. застосовує категорію загальної праці - для характеристики трудового потенціалу розвинених країн. ОЕСР має видання за методологією розрахунку трудових показників і такі суто статистичні видання, де разом із статистикою праці широко представлені демографічні показники.

Статистичному вивченню трудового потенціалу е дослідження демографічних процесів у різних країнах. Для характеристики цих процесів застосовують показники природного і механічного руху населення, до яких належать спільні смаки й коефіцієнти народжуваності, смертності, природний приріст, і навіть коефіцієнти механічного поповнення, вибуття і приросту чисельності населення. Усі ці коефіцієнти розраховуються за однією й тією самою методологією - як ставлення відповідного абсолютного показника до середньорічної чисельності населення.

За таким способом можна розрахувати коефіцієнти природного й механічного руху для працездатного населення. В чисельнику коефіцієнтів слід зазначити абсолютні показники руху лише працездатного населення, а у знаменнику - середню чисельність працездатного населення. Показниками природного поповнення служить число осіб, що є у віці, які у даному періоді вирішили займатися економічною діяльністю. Показниками природного вибуття є: вибуття через пенсію, за інвалідністю, смертю у віці. Чисельність працездатного населення характеризує військовий та найменшою трудовою потенціал країни. Її треба відрізняти від наявного трудового потенціалу, яку називають економічно активним населенням. Економічно активне населення охоплює усих фізичних осіб обох статей, які дають свою працю для економічних товарів та послуг протягом зазначеного періоду. Розрізняють два поняття економічно активного населення - це звичайно активне населення, цей термін застосовують якщо в аналізованому періоді (зазвичай, протягом року), і поточне активне населення чи, інакше кажучи, робоча сила, це показники, обчислювані за короткий спостережуваний період (одного дня чи тижня). У різних країнах неабиякі розбіжності у трактуваннях таких понять, як Збройні сили; особи, які у державних установах; що у резерваціях; хто шукає свою першу роботу; сезонні робітники і особи, зайняті економічної діяльністю неповний час. У деяких країнах усі поголовно чи частини з цих груп входять у категорію економічно активного населення, але в інших країнах вони трактуються як непрацюючі. Зазвичай, до економічно активного населення не відносять студентів, непрацюючих домогосподарки, пенсіонерів, особи, які живуть за свої заощадження.

Для характеристики економічно активного населення застосовують метод угруповань. Угрупування бувають двох типів: загальнодемографичне та соціально-економічне. Загальнодемографічне угрупування економічно активного населення включає:

1) угрупування підлітнього віку;

2) територіальне угрупування (за місцем проживання населення), у межах адміністративно-територіального розподілу країни; угрупування населення в міське і сільське відповідно до правилами, що діють у кожної країни;

3) угрупування за родинним станом, і навіть за кількістю членів сім'ї;

4) угрупування за національністю і рідної мови (з урахуванням принципу самовизначення кожного мешканця);

5) угрупування за подданством (громадянином якої держави є особа);

6) угрупування за рівнем освіти (відповідно до освіти, яка склалася в країні);

7) угрупування за найважливішими джерелами засобів існування (прибутки від занять; пенсії, посібники, стипендії; прибутки від капіталу: відсотки, дивіденди, здавання у найм; утриманці окремих осіб; утриманці колективів; утриманці держави).

Соціально-економічні угрупування використовують для характеристики економічно активного населення. Це, насамперед, угрупування становищем зайнятості, побудоване у межах Міжнародного класифікатора статусом, затвердженого МОП. Міжнародна класифікація статусом характеризує економічно активних за такими категоріями як: роботодавці, самостійні господарі, наймані робітники чи неоплачувані працюючі члени сім'ї у сімейному бізнесі чи члени виробничого кооперативу. Неоплачувані працівники у сімейному бізнесі майже в усіх країнах вважаються як економічно активні. Роботодавці і самостійні господарі іноді враховуються разом. В окрему категорію виділено молодих спеціалістів - випускників ВНЗ: визначено складові конкурентоспроможності молодих фахівців задля прискорення процесу адаптації до праці. треба враховувати, що з одного боку, молоді спеціалісти є вразливою, незахищеною категорією трудових ресурсів. Тобто, під час проведення оцінки конкурентоспроможності співробітників (з метою оптимізації кількості персоналу чи кар'єрного росту) молоді спеціалісти явно програють досвідченим сотрудникам. З іншого боку, на підприємствах України намітилася тенденція відновлення трудових ресурсів за рахунок прийому на роботу випускників навчальних закладів різних рівнів. І це цілком обгрунтовано: молодь мобільна, легко й швидко навчається, має прогресивні погляди, готова до нововведень. Зазначені обставини підтверджують доцільність трансформації інструментарію кадрової політики підприємств у відповідності зі специфікою «молодих фахівців» як особливої категорії трудових ресурсів. Оцінка рівня конкурентоспроможності молодих фахівців дозволить роботодавцю не тільки вибрати найперспективніших кандидатів на вакантну посаду, а й «закріпити» їх на підприємстві, створюючи переваги в оплаті праці.

На підприємствах України діє своє поділ працівників на категорії. Всі працівники підприємства розподіляються на дві категорії: промислово виробничий персонал, зайнятий виробництвом та які зайняті його обслуговуванням, і персонал непромислових організацій (працівники житлово-комунального господарства, дитячих і врачебно-санитарних установ, що належать підприємству та інших.). Усі зайняті для підприємства поділяються за категоріями: робочі, керівники, фахівці, службовці, навіщо створено класифікатор професій і посад. До робочих відносяться особи, які беруть безпосередню участь під час створення матеріальних цінностей, і, навіть, зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо. Наприклад, зайняті управлінням, регулюванням і наглядом над роботою автоматів, автоматичних ліній; виготовленням матеріальних цінностей вручну; обслуговуванням виробничих та невиробничих приміщень, тощо.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та його структурних підрозділів. Наприклад, директор, завідувачі, голови, майстра, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний електрик. До фахівців відносяться працівників, зайняті інженерно-технічними, економічним та інші роботами. Це можуть бути: адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектора, математики, нормувальники, механіки, ревізори, соціологи, економісти, юрисконсульти та інші. Службовці - це працівники, які здійснюють підготовку й оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування. Ними є: агенти, касири, коменданти, секретарі-друкарки, тощо.

Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями і кваліфікації. Професія характеризується комплексом теоретичних знань і практичних навичок, необхідні виконання певної роботи в одній з галузей виробництва. Вона визначається характером створюваного продукту праці та специфічними умовами виробництва у цієї галузі. Спеціальність - це подальший розподіл праці на професії. Кваліфікація залежить від рівня спеціальних знань і практичних навичок працівника і характеризує ступінь складності конкретної роботи.

У практиці обліку кадрів розрізняють списковий склад, средньосписковий і явочний. У списковий склад входять усі працівники, усталені постійну, сезонну і тимчасову роботу в термін одного дня і більше, від часу їх зарахування. Тут кожен календарний день враховує фактично працюючих і відсутніх на роботі з будь-яким причин. У звітності з праці кількість працівників спискового складу наводиться як на певну дату, так і в середньому за звітний період (місяць, квартал, рік) при чому, чисельність на дату - це показник чисельності працівників спискового складу підприємства за звітний період (наприклад, першу чи останнє число місяці), включаючи прийнятих і виключаючи вибулих цього дня працівників. Необхідно також розрахувати середньосписочну кількість працівників, яку використовують для обчислення продуктивості праці, середньої зарплати, коефіцієнтів обороту, плинності працівників та інших показників. Середньоспискова кількість працівників за звітний місяць визначається шляхом підсумувування працівників спискового складу за кожний календарний день звітного місяці, тобто із першого по 31 число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів звітного місяці. Чисельність співробітників спискового складу за вихідний чи святковий (неробочий) день приймається рівною спискової чисельності працівників за попередній робочий день. Для визначення середньоспискової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників спискового складу, який уточнюється виходячи з наказів (розпоряджень) про зарахування, переведення працівників на іншу роботу й припинення трудового договору. Середньоспискова кількість працівників протягом року розраховується шляхом підсумовування середньоспискової чисельності працівників за місяць звітного року й розподілу отриманої суми на 12.

Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний, що свідчить про те, скільки людина у складі які у списку стало на роботу. Кількість фактично працюючих - це кількість персоналу що фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і кількістю фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, що винно у цілодобових. Облік чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл за різними ділянками підприємства, і, навіть, визначити зміни цього розподілу.

Структура підприємства, структурного підрозділу характеризується співвідношенням різних категорій працівників до їхньої спільної чисельності. З метою аналізу структури кадрів порівнюють питому вагу кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів аналізується в кожному підрозділі за такими ознаками, як вік, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання і т.д. У разі ринкової економіки доцільно не обмежуватися розрахунками соціально-демографічних показників структури персоналу для підприємства, оскільки необхідно проаналізувати якісне співвдношення працівників до рівня виробництва. визначають міру відповідності професійно-кваліфікованої структури працівників техніко-організаційному рівню виробництва. Для цього розраховується коефіцієнт відповідності працівника виконаній роботі, що свідчить про те наскільки професійно-квалівакований рівень працівника відповідає складності виконаних їм трудових функцій. Структура промислово-виробничого персоналу тим раціональніше, чим ближче до 1 значення даного коефіцієнта. Коефіцієнт вказує, яка кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного рівня відповідає числу робочих місць, праця яких припускає наявність працівників саме даного рівня підготовки. Рівень освіти трудових ресурсів - найважливіша їх якісна характеристика. Він визначається середнім числом років навчання, чисельністю учнів, питомою вагою спеціалістів із вищою освітою

Основними завданнями обліку ефективного використання трудових ресурсів у сучасних умовах є вивчення і оцінка забезпеченості підприємства, його структурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, за категоріями і професіями; визначення та вивчення показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

2. Особливості аналізу трудових ресурсів

Ефективність використання виробничих ресурсів впливає на якісні показники діяльності суб'єкта господарювання - собівартість, прибуток тощо. Під час проведення комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглядають такі показники:

1) забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;

2) характеристика руху робочої сили;

3) соціальна захищеність членів колективу;

4) використання фонду робочого дня;

5) продуктивність праці;

6) рентабельність персоналу;

7) трудомісткість продукції;

8) аналіз фонду зарплати.

У разі нестабільності економіки фактична потреба підприємства у персоналі певних категорій безупинно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Такі зміни завжди означають збільшення чи збереження потреби у робочій силі. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту на вироблені товари можуть призвести до зменшення кількості персоналу, як за окремими категоріями, так і за усим складом. Тому визначення реальної потреби у робочій силі і прогноз її зміни мають стати основою вдосконалення управління персоналом на підприємствах.

Аналіз праці та трудових ресурсів слід розпочинати з вивчення їх структури та укомплектованості підприємства необхідними кадрами працівників відповідної спеціальності і кваліфікації. Раціональне використання керівників, фахівців і тимчасових робочих кадрів є неодмінною умовою, які забезпечують безперебійність виробничого процесу успішне виконання планів.

У аналізі трудових ресурсів організації можна визначити 4 напрями.

1) Використання робочої сили: забезпеченість підприємства трудовими ресурсами необхідної кваліфікації; види, динаміка і руху персоналу; ефективність використання робочого дня;

2) Продуктивність праці та якість готової продукції: виконання плану зі збільшення продуктивності праці й визначення приросту випуску продукції; відповідність обслуговування бізнес-процесів плановим показникам, а результатів праці прийнятим критеріям якості; резерви зростання продуктивності праці і забезпечення якості продукції.

3) Оплата праці: нормування трудових операцій, хронометраж робочого дня; форми оплати праці й динаміка фонду зарплати; ефективність використання фонду зарплати.

4) Залучення і утримання персоналу: соціальний та комерційний імідж організації; система мотиваційних чинників праці.

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів є:

1) дослідження чисельності, складу і структури, рівня кваліфікації, шляхів підвищення культурно-техничного рівня,

2) перевірка використання робочого дня й розробка организаційно-технологічних заходів, вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили

3) у сфері продуктивності праці - встановлення рівня продуктивності підприємству, цехах, на робочих місцях,

4) зіставлення звітних даних із плановими чи досягнутими на аналогічних підприємствах,

5) визначення екстенсивних і інтенсивних чинників, які впливають на продуктивність,

6) виявлення резервів зростання продуктивності

7) у сфері оплати праці - перевірка ступеня оплати праці;

8) визначення розмірів та динаміки середньої зарплати як загалом по підприємству, і за окремими категоріями,

9) вивчення співвідношень між середньою зарплатою і продуктивністю праці.

Розглянемо докладніше перелічені вище напрямки аналізу трудових ресурсів.

Завдання аналізу забезпечення трудовими ресурсами. Тут розглядають усі види й класифікацій, категорій працюючих і робочих. Це промисловий персонал, службовці, які займаються технічним обслуговуванням чи забезпеченням основного виробництва (робіт), фахівці, які беруть участь безпосередньо в основній роботі відповідно профілю цього підприємства; керівники усіх ланок. Виконання плану з чисельності робочих визначається звичайним шляхом: порівнянням абсолютних і величин планових і звітних даних, і планових. Аналіз руху кадрів характеризується показниками плинності кадрів та обігом робочої сили. Основна характеристика - це коефіцієнт плинності, що свідчить про співвідношення прибутих і вибуваних (зокрема за власним бажанням) до спільної кількості працюючих.

Аналіз організації праці включає до себе: аналіз режиму робіт, кількість змін. Вибір режиму роботи визначається, передусім, самим технологічним процесом та специфікою роботи даного підприємства. Основне виробництво може на роботу у 3 зміни. Що ж до режиму роботи допоміжних служб, іноді ці служби працюють уповний робочий день. Крім того, виділяються чергові допоміжні робочі. Режим роботи аналізується цехами і дільницями за основними професіями. З іншого боку, режим роботи характеризується коефіцієнтом змінності, найчастіше при 2-х змінному режимі він має значення від 1.75-1.85. Підвищення даного коефіцієнта-позитивне явище.

Аналіз умов праці проводиться за конкретними напрямами. Наприклад, освітленість, температура приміщення, загазованість, шум, запиленість, наявність шкідливих речовин тощо. Для кожного з цих напрямів існують спеціальні показники, що є критеріями щодо проведення аналізу: фактичні показники порівнюють з цими критеріями умови праці.

Аналіз якості норм праці визначається ставленням трудомісткості всіх видів робіт, які проводилися за даною технологією до працездатності робіт, що проводилися з урахуванням застосування різних видів і нормативів. Особливо виділяють технічно обосновані норми. Норми періодично переглядаються з урахуванням зміни умов для підприємства, впровадження організаційно-технічних заходів. Нормуванню підлягає як праця основних, так і допоміжних робочих (кількість ремонтів, величина вантажообігу транспортуваня), фахівців та службовців окремих категорій і окремих професій.

Аналіз робочого дня проводиться з урахуванням балансу робочого дня, даних оперативного обліку. Вивчаються, передусім, втрати, непродуктивні витрати робочого дня. До втрат відносять: простої внутрзмінні і цілоднівні, страйки, невиходи на роботу без поважної причини, невиробничі втрати це передусім виробництво браку. Понаднормований робочий час оплачується у подвійному чи полуторному тарифі. Ця робота невигідна підприємствам, вона обмежується певним лімітом. Найчастіше для аналізу робочого дня користуються спеціальним аналітичними таблицями, в які заносяться усі категорії працівників підприємства, усі види та напрями використання робочого дня, причому вносяться дані планові і фактичні, розраховуються відхилення, після чого з'ясовуються причини цих відхилень. Розраховуються середньогодинний та середньорічний виробіток. Розрахунок цих показників з урахуванням кількості працюючих чи робочих дозволяє зробити ці показники зручними для зіставлення і в середині підприємства, і між підприємствами, оскільки є відносними і як прирівнюються в умовах їх розрахунку на відміну від абсолютних. Найчастіше узагальненим показником використання праці на підприємствах є показник реалізованої продукції, що припадає на 1 працюючого підприємства і показник трудомісткості одиниці виробленої продукції.

Аналіз форм оплати праці проходить за усім категоріям працюючих, і робочих. Для робочих існує 2 основні форми (відрядна і погодинна) та його різні модифікації. Ці форми оплати праці для робочих враховують професію, кваліфікацію, рівень використання робочого дня.

Сучасне трудове законодавство України є наслідком пристосування колишнього соціалістичного законодавства до місцевих умов ринкових перетворень. Усе радянське законодавство базувалося на властивій соціалістичній системі нормативістській теорії права, що виходила з марксистського визначення права як зведеної до закону волі панівного класу. Звідси усі закони визнавали правовими незалежно від свого змісту.

Останніми роками намітилася стійка тенденція наближення законодавства України про працю до класичних світових підходів. Основні принципи регулювання трудових відносин закладено у українській Конституції. Основу чинного законодавства України сьогодні становить Кодекс Законів про працю, який був прийнятий ще 10 грудня 1971 року й діє з 1 червня 1972 року. За останній час до нього внесли чимало змін і доповнень. З Кодексу законів про працю було вилучено повністю 20 статей, а включено 35 статей, частина з них втратила силу. Отже, зараз КЗОТ містить преамбулу і 280 статей. Крім КЗОТ, що є системою трудового законодавства України, у складі цієї галузевої структури належить низку законів із окремих найважливіших інститутів трудового права. Значне більшість головних положень цих законодавчих актів вже інкорпоровані до чинного КЗОТа шляхом прийняття окремих законів приведення Кодексу у відповідність із цими законами, які й не вписуються у загальноприйняті правила рекодификации, але обумовлені об'єктивної неможливістю розвитку кодификаційних процесів за умов затяжного перехідного періоду. Норми трудового законодавства містяться й у деяких законах комплексного характеру, що окрім того наповнені нормами адміністративного, фінансового, господарського правничий та деяких інших галузей права. Характерною ознакою сучасного трудового права є те, що вони містять досить значну кількість підзаконних нормативних актів, а також тисячі норм трудового права. Ще одна особливість форми сучасного трудового права України є те, що продовжують застосовуватися деякі законодавчі акти колишнього СРСР, або їх положення. Останнім часом важливою складовою законодавства України про працю стають міжнародні угоди про праці, до яких, належить й конвенції МОП, ратифіковані Україною, і відповідні Рекомендації цієї організації. Слід зазначити, що ратифікувано сьогодні більше 50 конвенцій МОП, зокрема майже всі конвенції, які віднесено МОП до основних.

Сучасне законодавство України про працю (зокрема, КЗОТ) є сумішшю правових норм, які у різних історичних та економічних умов, велика частина яких відповідає вимогам часу, інша - застаріла не може адекватно регулювати сучасне трудове відносини. Зазначена ситуація з законодавчим регулюванням застосування праці Україні може вважатися нормальною. Насамперед, оскільки КЗОТ України, має загалом, не тільки окремими своїми частинами та аналогічних норм, відповідати вимогам ринкової економіки, і по-справжньому, а не на папері виконувати функції ядра трудового законодавства, виходячи з положень якого регулюють трудових відносин. Затримка з реформуванням трудового законодавства на ринкових засадах, і навіть «агресивний» характер сучасного податкового законодавства об'єктивно призводять до деякому звуження сфери дії законодавства про працю шляхом застосування для регулювання відносин між роботодавцем і працівником цивільно-правових інструментів, особливо у сфері малого підприємництва. Проникнення положень громадянського права у трудове законодавство завжди має негативний характер: за певних умов він може сприяти у позиційному захисті трудових прав найманих працівників. Але загалом розширення сфери застосування правил громадянського законодавства регулювання взаємин у сфері праці не найкращий варіант розв'язання проблеми забезпечення достатнього рівня гарантій трудових прав працівників і європейських роботодавців. З огляду на недоробки трудового законодавства України в сьогоденний час необхідно на законодавчому рівні розкрити нове конституційне поняття права на працю, як можливості кожного громадянина заробляти собі на життя роботою, що він обирає і навіть визначити коло відносин, регульовані законодавством про працю. Це можна зробити, прийняв новий КЗОТ. У ньому дуже важливо відобразити основну мету і завдання правовим регулюванням відносин найманої роботи, вказавши, що трудове законодавство покликане досягти оптимального об'єднання інтересів всіх учасників трудових відносин, передусім працівників і роботодавців. Необхідно, щоб у результаті нововведень в Трудовому кодексі отримали своє правове закріплення основні засади регулювання трудових відносин. Вони мають органічно слідувати з соціальних принципів, моральних норм життя і норм міжнародного права. Принципи правового регулюванням найманої роботи мають стати підставою всієї системи правового забезпечення трудових відносин також визначати основних напрямів соціальної політики у сфері громадської організації праці. При визначенні цих принципів варто використовувати Декларацію Міжнародної організації праці щодо основних принципів і прав у сфері праці 1998 року, Європейську соціальну хартію (переглянуту) 1996 року, Хартію основних соціальних прав трудящих 1989 року й Хартію основних прав ЄС 2000 року, інші документи. Важливо також, щоб нове трудове законодавство нашої держави виходило з необхідності забезпечення свободи праці, де людина володіє невід'ємним і винятковим правом вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, забезпечуваним державою, заборони примусової роботи, рівності трудових прав громадян України та заборони дискримінації у відносинах. Ще однією умовою позитивних нововведень трудового законодавства мають стати норми, які визначатимуть структуру і ієрархію законодавства про працю України. Визначальним для трудового законодавства має стати окреслення сфери застосування Трудового кодексу. Тут слід виходити із сучасних досягнень правового забезпечення трудових взаємин у інших країнах, враховуючи вітчизняний досвід, специфіку ринкових перетворень у нашій країні й необхідність адаптації вітчизняного законодавства до правил регулювання найманої роботи, відпрацьовані європейським співтовариством. Лише за умови обліку всіх таких положень є якась надія, що майбутня модернізація трудового законодавства проведуть належним чином і новий Трудової кодекс відповідатиме кращим зразкам законодавчого акта ринкової економіки.

Отже, існують достатні підстави, щоб констатувати, що у Україні активно триває формування нормативно-правової, зокрема законодавчої, бази щодо забезпечення регулювання трудових взаємин в умовах ринкової економіки.

3. Оплата праці як основний показник оцінки трудових ресурсів

Одним із основних показників оцінки трудових ресурсів є їх вартість, в якості якої виступає оплата труда.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислювальна, як правило, у грошовому вираженні, що власник або вповноважений орган платить працівникові за виконану роботу».

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства, установи, організації й максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого боку - ефективністю праці окремих працівників. За допомогою заробітної плати здійснюється мотивація праці, контроль за витратами праці й розмірами споживання матеріальних і духовних благ.

Оплата праці в широкому сенсі - це та або інша форма винагороди за певну кількість і якість роботи, що виконується.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений державою розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). Слід підкреслити, що в мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється щорічно Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України.

Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума грошових коштів, що одержуються робітниками за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості та якості витраченої ними праці.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на предмети і послуги. Реальна заробітна плата також залежить від тенденції зростання (зниження) реальної заробітної плати за останній час.

Під час збору даних про заробітну плату використовують три основні поняття: «заробіток», «ставка заробітної плати» і «натуральна оплата».

Заробіток - це винагорода, що дається робітникові грошима або натуроплатою, як правило, через регулярні проміжки за виконану роботу, а також і не за відроблений час (наприклад, за щорічну відпустку). До суми заробітку рекомендується включити пряму заробітну плату та пряме нарахування, оплату невідпрацьованого часу, премії та допомогу.

До заробітку не входять суми, що відраховуються роботодавцями зі своїх робітників у фонди соціального страхування та пенсійного забезпечення, а також грошова допомога, одержувана найманими робітниками з цих фондів. Не входить до нього і допомога, що видається на час звільнення та по закінченні терміну служби.

Оплата невідпрацьованого часу включає суми, що виплачуються за щорічну відпустку та інші види відпусток, що надаються роботодавцем своїм працівникам.

Ставка заробітної плати - це ставка, співвідносна з періодом часу, що звичайно використовується під час визначення розміру заробітної плати (наприклад, з годиною, днем, тижнем, місяцем або будь-яким іншим періодом). У нашому розумінні ставку заробітної плати співвідносять з годинною тарифною ставкою працівника, з погодинною оплатою або місячною - працівника з почасовим окладом. Однак ставка заробітної плати, крім того, включає доплати у зв'язку зі зростанням вартості життя та інші регулярно створюванні виплати (за винятком доплат за понаднормові роботи, премії, допомоги та інших грошових натуральних виплат).

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має забезпечувати виконання багатьох функцій. Зокрема, найважливішими серед цих функцій є:

1) відтворювальна функція;

2) мотиваційна функція;

3) регулююча або ресурсно - розміщувальна функція;

4) соціальна функція;

5) оптимізаційна функція.

Першорядне значення з фундаментальних основних функцій заробітної плати займає відбудовна. Послуги робочої сили - це особливий товар, що вимагає постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини в стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом засобів на відновлення робочої сили, а отже, її параметри повинні формуватися з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал (мотиваційна функція). Старання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукує його до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повною реалізацією свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата може стати основною ланкою мотивації високоефективної роботи через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості роботи кожного працівника, його трудового внеску.

Регулювальна функція складається у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом та пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також на поміж секторну диференціацію заробітної плати. Названа функція займає проміжне місце між відтворювального і мотиваційного, виконуючи щодо них інтегруючу роль із метою досягнення балансу інтересів найманих робітників і роботодавців. Об'єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими сегментами (субринками), тобто групами працівників, які розрізняються за пріоритетністю сфери діяльності, станом на ринку праці щодо попиту на зовнішньому й внутрішньому ринках. Загалом, сегментаційне регулювання заробітної плати - це формування певної політики встановлення рівня заробітної плати окремим категоріям працівників при умовах, якщо попит та пропозиція на ринку праці не збігаються, також установлення співвідношень рівнів трудових доходів працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, як то: між ринковим сектором і бюджетним середовищем, між сферою виробництва й послуг і т. п.

Як випливає з теоретичних досліджень і підтверджується практикою, вартість послуг робочої сили формується під впливом витрат і результатів. Під впливом витратної складової формуються мінімальні (гарантовані) рівні винагороди за послуги праці, а результативна складова формує ту частину оплати праці, що залежить від кількісних і якісних показників трудової діяльності. Обчислюючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову роботу, забезпечити соціальну справедливість. Виконання цих завдань пов'язане з реалізацією на практиці соціальної функції.

Сутність оптимізаційної функції полягає в тому, що заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищенню продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо зв'язана також із впровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щораз зважує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а іншим підвищити заробітну плату, замінити частину персоналу машинами або перенести виробництво в іншу країну, де більш дешеві послуги робочої сили, і т. п.

Ці функції заробітної плати тісно взаємозалежні, і лише при їхній загальній дії досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія кожної з них сприяє, як свідчить світовий і вітчизняний досвід, розвитку кризових явищ в економіці.

Помітимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які найбільше зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної й мотиваційної функцій заробітної плати найбільше зацікавлені наймані робітники. До регулювальної функції заробітної плати найбільше «схильні» державні органи, які повинні бути зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені переважно наймані робітники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше зацікавлені роботодавці, оскільки саме вони повинні одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, тому що лише це дає можливість мати очікуваний прибуток і разом з тим власну вигоду - прибуток. Все сказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне зменшення або завищення їхнього значення - це свідоме або несвідоме протиставлення інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, що може лише поглибити деформації, які спостерігаються в сфері оплати праці.

Розподіл знову створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за принципами:

1) принцип матеріальної зацікавленості;

2) принцип плановості;

3) принцип раціонального співвідношення темпів росту продуктивності праці і її оплати;

4) принцип гарантованості, що означає, що відповідно до Закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників всіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, фінансованих з бюджету;

5) принцип диференціації заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, що забезпечує встановлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості і якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень;

6) принцип демократичності полягає в розробці й впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими й прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці й заробітною платою [6].

Фонд оплати праці - це загальна сума коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або зробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті відповідно до діючого законодавства.

До фонду основної заробітної плати входить:

1) заробітна плата, нарахована за виконану роботу за відрядними розцінками, тарифними ставками і посадовими окладами працівників незалежно від форм і систем оплати праці;

2) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів, отриманих від реалізації продукції у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

3) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, культури й т.д. і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди;

4) суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів, отриманих від реалізації продукції у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

До фонду додаткової оплати праці включаються:

1) надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

2) премії робітникам, керівникам, фахівцям і службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

3) винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи по спеціальності на даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

4) оплата праці у вихідні й святкові дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

5) оплата за час змушеного прогулу;

6) оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

7) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

8) оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або суспільних доручень, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, і інші виплати, передбачені чинним законодавством.

Залежно від одиниці виміру розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний, річний фонд заробітної плати.

Годинний фонд являє собою заробітну плату, нараховану робітникові за фактично відпрацьовані години в умовах нормальної тривалості зміни.

Денний фонд становлять суми, нараховані за час фактичної роботи, а також суми, нараховані за невідпрацьований час. Він характеризує оплату фактично відпрацьованих людино-днів.

У місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати включають: денний фонд заробітної плати; оплату чергових відпусток; винагороди за стаж роботи; виплату вихідної допомоги, оплату за виконання державних і суспільних доручень; оплату щоденних простоїв не з вини робітника.

При плануванні й аналізі використання фонду заробітної плати на підприємствах розраховуються показники середньої часової, середньої денної, середньої місячної, квартальної заробітної плати.

Середньочасова заробітна плата характеризує рівень оплати праці за час чистої роботи й визначається розподілом годинного фонду на кількість відпрацьованих людино-годин.

Середньоденна заробітна плата визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів.

Найбільш повною характеристикою, що відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі й в економіці в цілому, є середня місячна заробітна плата. Вона визначається розподілом місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників.

1.4 Тарифне регулювання оплати праці

Розмаїтість видів праці промислово-виробничого й управлінського персоналу визначає необхідність диференціації рівня заробітної плати з обліком кількісних і якісних характеристик праці. Останнє здійснюється за допомогою тарифної системи, що забезпечує диференціацію рівня оплати праці по її якісних ознаках. Тарифікація праці в широкому розумінні - це визначення величини заробітної плати залежно від кваліфікації працівника й складності виконуваної роботи.

Тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, по яких здійснюється державне планування й регулювання рівня заробітної плати окремих категорій промислово-виробничого й управлінського персоналу в різних галузях економіки, на підприємствах і виробничих ділянках залежно від якісних характеристик праці.

Тарифна система складається з наступних елементів:

1) тарифікації робіт;

2) тарифікації працівників;

3) тарифної сітки;

4) тарифної ставки;

5) тарифно-кваліфікаційного довідника.

Під тарифікацією робіт розуміють віднесення окремих видів робіт до тої або іншої групи складності залежно від вимог, які пред'являються до їхніх виконавців з погляду спеціальної підготовки й наявності необхідних професійних знань, досвіду й навичок. Тарифікація робіт здійснюється й оформляється документально технологами й нормувальниками за участю майстрів цехів або ділянок на підставі прийнятої на підприємстві системи тарифних розрядів, тарифно-кваліфікаційного довідника й додаткових кваліфікаційних характеристик робіт, не передбачених довідником.

Тарифікація працівників - це визначення рівня їхньої кваліфікації й присвоєння їм відповідного тарифного розряду. Вона проводиться безпосередньо на підприємствах, в організаціях і установах всіх галузей економіки. Основою тарифікації робітників є тарифні сітки й діючі тарифно-кваліфікаційні довідники. Присвоєння й зміна кваліфікаційних розрядів здійснюється створеними на підприємстві спеціальними кваліфікаційними комісіями з письмової заяви робітника, подання керівника виробничого підрозділу, у якому робітник працює, і вказівкою керівника підприємства. Присвоєнню або підвищенню робітникові кваліфікаційного розряду передує перевірка теоретичних і практичних знань робітника в межах вимог тарифно-кваліфікаційної характеристики відповідного розряду. Підвищення або присвоєння розряду робітникові оформляється відповідним документом, виписку з якого роблять у трудовій і розрахунковій книжках. Від привласненого тарифного розряду залежить рівень заробітної плати; в умовах погодинної системи оплати праці величина заробітної плати прямо залежить від тарифного розряду й від кількості відпрацьованого часу.

Тарифна сітка - це сукупність розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, по яких здійснюється диференціація заробітної плати залежно від якісних характеристик виконуваної роботи. З її допомогою визначають відношення тарифних ставок робітників другого, третього й наступного тарифного розрядів до тарифної ставки першого розряду. Тарифним розрядом називається показник, що характеризує складність виконуваної роботи й рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від видів робіт, їхньої розмаїтості, складності й умов виконання, особливостей виробництва й організації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того або іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів робота, віднесена до того або іншого тарифного розряду, більш складна від роботи, що тарифікується першим розрядом. Отже, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів рівень оплати робіт, віднесених до даного конкретного тарифного розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного розряду, або рівень оплати праці некваліфікованих робітників, яким привласнений перший тарифний розряд.

Тарифна сітка визначає величину середнього тарифного розряду, середній тарифний коефіцієнт, діапазон тарифних коефіцієнтів і між розрядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний розряд по i-й групі робіт обчислюється як середньозважена величина по трудомісткості робіт:

,

де ТР_i - тарифні розряди по i-й групі робіт;

ТМ_і - трудомісткість групи робіт, віднесена до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-годин.

Середній тарифний розряд по j- й групі робітників визначається:

,

де ТР_j - середній тарифний розряд робітників,

ТР_jі - тарифний розряд j- ї групи робітників;

Ч_jі - чисельність j- ї групи робітників, яким привласнений і-й розряд, чол.

У тому випадку, коли на підприємстві застосовується єдина тарифна сітка й відомі тарифні розряди робіт і робітників, а отже, і їхні тарифні коефіцієнти, середній тарифний коефіцієнт групи робітників визначається як середньозважена арифметична величина тарифних коефіцієнтів по числу робітників у кожному розряді, а середній коефіцієнт робіт - як середньозважена величина тарифних коефіцієнтів по трудомісткості робіт (у нормо-годинах) кожного розряду за формулами:

1) середній тарифний коефіцієнт по j- й групі робітників:

,

де К_j - середній тарифний коефіцієнт по групі робітників;

К_i - тарифний коефіцієнт Я-го тарифного розряду тарифної сітки;

Ч_i - кількість робітників, яким привласнений Я-й розряд, чол.;

2) середній тарифний коефіцієнт по групі робіт:

,

де К_j - середній тарифний коефіцієнт по групі робіт;

К_i - тарифний коефіцієнт Я-го тарифного розряду тарифної сітки;

ТМ_i - трудомісткість групи робіт, віднесених до Я-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-годин.

Диференціація тарифних коефіцієнтів характеризується діапазоном тарифної сітки й між розрядними відхиленнями [13].

Діапазон тарифної сітки - це інтервал між тарифним коефіцієнтом першого розряду тарифним коефіцієнтом останнього розряду і тарифної сітки.

Тарифна ставка являє собою величину оплати праці робочого відповідного тарифного розряду за одиницю відпрацьованого робочого часу. За допомогою тарифних ставок здійснюється диференціація й регулювання рівня заробітної плати й посадових окладів залежно від якісних характеристик виконуваної роботи й кваліфікації працівника.

Залежно від характеру роботи й діючої системи обліку праці й вироблення виділяють часові, денні тарифні ставки. Для окремих категорій промислово-виробничого й управлінського персоналу замість годинних і денних тарифних ставок застосовуються місячні тарифні ставки - посадові оклади.

Система посадових окладів удосконалюється з метою оплати праці робітників - почасовиків, зайнятих на допоміжних роботах, праця яких по своєму змісту не відрізняється від праці службовців або фахівців.

...