Економічна сутність трудових ресурсів та ефективності їх використання

У тому випадку, коли відомі тарифні ставки по оплаті праці робітників (робіт), середня тарифна ставка визначається як середньозважена арифметична величина або тарифні ставки (ТС_і) або чисельності персоналу (Ч_jі), що мають однакові ставки:

,

де ТМ - середня тарифна ставка, грн.;

ТС_і - середньозважена арифметична величина або тарифні ставки, грн.;

Ч_jі - чисельність персоналу, чол.

Аналогічний розрахунок середньої тарифної ставки може бути здійснений на підставі даних про трудомісткість робіт, які оплачуються по різних тарифних ставках. У цьому розрахунку замість чисельності робітників у наведеній формулі використовуються дані про трудомісткість робіт (ТМ_і) (у нормо-годинах), які оплачуються по і-й тарифній ставці, і формула визначення середньої тарифної ставки приймає вид:

де ТС - середня тарифна ставка оплати праці групи робітників (робіт), грн.;

ТС_і - тарифна ставка відповідного і - го тарифного розряду тарифної сітки, грн.

У тому випадку, коли тарифні ставки робітників (робіт) невідомі, але відомі їх середній тарифний коефіцієнт і тарифна ставка першого розряду, середню тарифну ставку обчислюють за формулою:

,

де ТС_j - тарифна ставка оплати праці першого тарифного розряду j- ї групи робітників (робіт), грн.;

K_j - середній тарифний коефіцієнт j- ї групи робітників (робіт).

Для того щоб не допустити розбіжності в оцінці складності різних робіт, на підприємствах різних галузей виробництва коректуються єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців по загальним (наскрізним) професіях і посадам.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів виробничому й управлінському персоналу підприємств, установ і організацій. Він являє собою звіт кваліфікаційних характеристик робіт кожного розряду й вимоги до професійних знань і трудових навичок робітника.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики, які наведено в довіднику, складаються із трьох розділів. У першому розділі приводяться тарифно-кваліфікаційні ознаки виконуваних робіт, вказується ступінь самостійності робітника при цьому. У другому розділі вказується: що повинен знати робітник відповідної професії й кваліфікації про своє встаткування, фізичні властивості оброблюваних матеріалів, технологію й послідовність процесу обробки, властивості оздоблювальних і вимірювальних інструментів, раціональний режим роботи встаткування й т. п. У третьому розділі приводяться приклади робіт, типові для кожного розряду. Це сприяє швидкому й точному визначенню, до якого розряду необхідно віднести ту або іншу роботу. Цей розділ має важливе значення для визначення розрядів робітників.

5. Безтарифна система оплати праці

Економічна свобода, що підприємства одержали з початком переходу до ринку, сприяла росту активності в пошуках найбільш раціональної організації праці і її оплати. Такі фактори, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства й т. п. ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди є можливість платити працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це спричинило виникнення й поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Загальним для безтарифних систем оплати праці є наступне:

1) працівникам гарантується мінімальний обов'язковий розмір заробітної плати, передбачений законодавством. Це обов'язкова гарантована заробітна плата може бути однакова для всіх працівників, а може відрізнятися залежно від кваліфікації й відповідальності робіт;

2) спочатку визначається загальна сума заробітної плати колективу, потім з неї віднімається сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (назвемо його «фондом стимулювання праці») розподіляється між членами колективу по певним попередньо встановленим правилам. У цьому випадку всі члени трудового колективу зацікавлені в поліпшенні кінцевих результатів загальної роботи;

3) у рівні умови, щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати, поставлені всі працівники підприємства, незалежно від категорії й посади.

Правила розподілу колективного заробітку встановлюються так, щоб зацікавити кожного працівника в поліпшенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного загального кінцевого результату. Оскільки таке поліпшення не обмежено, то й можливості росту індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів).

Питання соціальної справедливості є дуже гострими. Ефективне застосування безтарифних систем організації оплати праці можливо тільки в таких колективах, де працівники добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою. При безтарифній системі оплати праці зарплата кожного учасника трудового процесу є частиною в загальному фонді оплати праці.

Фактична величина зарплати конкретного працівника залежить від:

1) кінцевих результатів діяльності колективу, які визначають загальний фонд оплати праці;

2) кваліфікаційного рівня працівника;

3) коефіцієнта трудової участі (КТУ);

4) фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці більше простіше визначається як частка від розподілу його фактичної заробітної плати за попередній період (рік) на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за той же період. У невеликих колективах можна визначити цей показник і іншими, більш індивідуальними й точними, але, відповідно, більш трудомісткими методами.

Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники (якщо їх багато) діляться на кілька кваліфікаційних груп з обліком їхнього кваліфікаційного рівня й кваліфікаційних вимог до представників різних професій. Для кожної з таких груп установлюється кваліфікаційний бал. Система кваліфікаційних рівнів створює більше для матеріального стимулювання кваліфікаційної сумлінної праці, ніж система тарифних розрядів, по якій у робочих найвищих розрядів уже немає перспективи росту заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом всього трудового життя.

У таблиці 1.1 орієнтовно показана відповідність кваліфікаційних рівнів категоріям персоналу. Реально ж питання про приналежність працівника до певної кваліфікаційної групи, як і визначення КТУ, вирішується індивідуально (на загальних зборах невеликого колективу, на раді трудового колективу). Основна вимога при цьому - забезпечення справедливої оцінки, оскільки, як уже вказувалося, по безтарифній системі збільшити заробіток конкретної людини без збільшення його трудової участі можна тільки за рахунок заробітку інших. У такому випадку зникає мотивація.

Зразкова система кваліфікаційних рівнів

Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійснюється в такій послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблених і-м працівником (Бі):

Б_i = К_i * Т_i * КТУ_i,

де К_і - кваліфікаційний рівень і-го працівника;

Т_і - кількість відпрацьованих ним людино-годин;

КТУ_і - коефіцієнт трудової участі і-го працівника;

2) визначається загальна сума балів, набраних всіма працівниками;

3) розраховується частка фонду стимулювання праці (ФСП), що відповідає одному балу - «ціна бала» (б):

б = ФСП / ?Б;

4) розраховується заробіток конкретних працівників як добуток набраних кожним з них балів на «ціну бала».

Як бачимо, основна перевага безтарифної системи оплати праці полягає в оптимальному сполученні індивідуальної й колективної зацікавленості в поліпшенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру «пирога», що є результатом загальної роботи, і буде ділитися між всіма членами колективу відповідно до індивідуальних результатів праці.

Розробка безтарифних моделей є непростим завданням. Але за допомогою їхнього грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що буде сприяти істотному росту продуктивності праці й підвищенню ефективності використання трудовіх ресурсів на підприємстві.

Список джерел інформації

1 Буряк П.Ю., Каріпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004.

2 Колот А. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти

формування // Україна: аспекти праці. - 1998.

3 Ставинский И. Капитализм сегодня и капитализм завтра. - М.:

УРСС. 1997.

4 Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І. Основи економічної теорії: Підручник. - К.: Вища школа, 1995.

5 Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс. 1993.

6 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р. Морра и Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

7 Турецкий О.А. Заработная плата и реформы. - Одесса, 1995.

8 Колот А.М. Мотивація персоналу. - Київ, 2002.

9 Экономика труда / Уч. пособие под ред. проф. Погорелова Н.И.К.: ИСМО МО Украины, 1997.

10 Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе, - М., 1994.

11 Организация, нормирование и оплата труда служащих / Уч. пособ. под ред. проф. Погорелова Н.И. - К.: ИСМО МО Украины, 1997 г.

12 Матросова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М.: Наука, 1992.

13 С. Медведева Е. Тенденции в стимулировании труда инженерно-технических работников // Социалистический труд. - №12, 1988.

14 Заработная плата: Учебник рабочего образования. - Женева: Международное бюро труда, 1997.

15 Анализ трудовых показателей на предприятии / Уч. пос. под. ред. проф. Петреченко П.Ф., М.: Экономика. - 1975.

Размещено на Allbest.ru