Оплата труда руководителей и специалистов организации, социально-экономическое значение повышение ее эффективности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность и особенности организации оплаты труда работников строительства

На сегодняшний день проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе, она включает в себя три основных момента: во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику нормальный уровень жизни; во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные и качественные параметры трудовой деятельности; в-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, оплата труда призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную, распределительную и стимулирующую [2, с. 109].

Важнейшим элементом организации заработной платы субъекта хозяйствования является применение адекватных условиям хозяйственной деятельности форм и систем заработной платы, которые должны обеспечить ощутимую связь размеров заработка с результатом труда.

Под формой оплаты труда понимается способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество выполненных работ или оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени-то о повременной заработной плате [8, с. 326].

Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

1) каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;

2) какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов труда).

Основными измерителями оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой в организации, или количество выполненной работы (предоставленных услуг).

В настоящее время в организациях действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из этих форм подразделяется на системы [16, с. 52].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты [8, с. 331].

Система материального стимулирования представляет собой сознательно организованный способ предоставления материальных благ (услуг) в распоряжение работника, побуждающий его к труду и росту трудовой активности. Необходимо отметить, что трудовая активность работников тесно связана со всем комплексом социальных и экономических условий их деятельности, и в том числе с характером собственности.

Принято различать основную и дополнительную части заработной платы. Тарифная система определяет основную часть заработной платы. Дополнительная же заработная плата (или переменная часть заработной платы) определяется результативностью деятельности организации, коллектива и конкретного работника. Она включает премии, оплату сдельщикам за перевыполненные нормы выработки, доплаты за совмещение профессий (расширение зон обслуживания) и т.п. Переменная часть заработной платы обеспечивает более непосредственную связь между оплатой труда каждого работника и конечным результатом деятельности организации.

Между основной и дополнительной заработной платой, по оценкам ученых, должно выдерживаться соответствие: основная - 60-70%, а дополнительная - 40-30% [12, с. 49]. В 1995-1997 гг. это соотношение было значительно нарушено, так как во многих организациях основная зарплата составляла 30-40% а дополнительная - 70-60% [12, с. 50].

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы: сдельные и повременные системы оплаты труда. В основе разделения систем лежит принцип выбора основного измерителя результатов труда, который представляет собой форму оплаты труда.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты в организациях является обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Поэтому в практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях чаще всего выходит за рамки организации и осуществляется совместными усилиями участников трудовых отношений в обществе. В Республике Беларусь организации чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившую еще в прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией самостоятельно [4, с. 421].

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда. В их основе лежит тарифное нормирование. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени с учетом сложившегося в организации разделения труда между работниками и определяемых организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это работодателя и работника), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки работника (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности работника) он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

Повременная форма оплаты труда применяется для руководителей, специалистов или рабочих в отраслях, где нецелесообразно устанавливать нормы выработки.

В строительстве в сочетании с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда. Отдельные организации в условиях нестабильной работы при значительном росте цен на товары применяют смешанную форму оплаты труда, основанную на использовании повременной и сдельной форм оплаты одновременно.

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника.

Материальное стимулирование более производительного труда, обеспечение наилучших количественных результатов при повременной оплате достигается благодаря широкому использованию системы премирования [14, с. 35].

Повременная форма оплаты труда имеет две основные разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

По простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в строительстве для оплаты труда руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за конкретные достижения в работе по утвержденным положением о премировании показателям и условиям.

Массовые категории работников получают заработную плату за час работы. Учитывая, что в странах дальнего зарубежья в периоды увеличения спроса (предпраздничные дни) привлекается значительное число временных работников на неполный рабочий день, они дополнительно, как правило, не стимулируются.

В условиях становления и развития рыночной экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта организации оплаты труда развитых стран. В зарубежных странах используются несколько систем управления рабочей силой. Наибольшее распространение получили две системы: восточный и западный стили управления рабочей силой.

Наиболее ярким примером восточного стиля управления является японская система. Политику в области заработной платы руководство японских компаний строит, прежде всего, на совершенствовании тарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификации работника и, следовательно, оплаты признавался только его возраст (повозрастная оплата труда). В последние десятилетия все большее признание получают системы оплаты труда, учитывающие конкретные характеристики работника, его индивидуальные показатели в труде, уровень квалификации, в основу которых закладывается так называемая трудовая тарифная ставка.

Большинство компаний особенности этих двух систем оплаты труда объединяют в комбинированную (синтезированную) систему. Комбинированная система, сочетающая элементы традиционного и трудового подходов к решению вопроса о тарификации работников, наиболее типичная для современной Японии модель оплаты труда. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом первые два служат основой для традиционной (повозрастной) ставки, а последние два - для трудовой.

Повозрастная ставка определяется результатом двух составляющих, одна из которых зависит от возраста, а другая - от стажа работника. Считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации, причем равномерно в течение трудовой жизни, поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении шкалы одинакова. По иному оценивается возрастной фактор. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют, на взгляд японских специалистов, различным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи со вступлением в брак и, особенно с рождением детей, прибавки возрастают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании.

Для западного стиля управления рабочей силой, в частности, американской, характерна ориентация на получение прибыли, наибольшей выгоды при максимально возможном сокращении затрат. Особенностью данного стиля является то, что каждый сотрудник несет ответственность за свои действия и сам принимает решения по поводу вопросов, находящихся в его компетенции. Руководство компании заинтересовано в работниках, выдвигающих перспективные идеи и качественно выполняющих работу, поэтому сами служащие фирмы находятся в состоянии серьезной конкуренции за рабочие места. Это является стимулом для повышения эффективности работы, взятия дополнительных обязательств. Увеличение объема работы, вызванного совмещением должностей или же увеличением нагрузок, за счет сверхурочной работы влечет за собой прибавку в заработной плате. Материальному стимулированию деятельности в западной модели управления придается очень большое значение. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им заработной платы в этой модели управления используется система «плата за исполнение». Под данной системой понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда, но наиболее известными и применяемыми являются:

1. Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой системы «плата за исполнение», пик их популярности остался в прошлом (так, из крупных рекламных компаний США их использует только Walt Disney Co.);

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении системы «плата за исполнение» при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников;

3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способом вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании [45, c. 54].

Плюсы системы «платы за исполнение» очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией. Конечно же, существуют и пункты, по которым критикуют данную систему оплаты труда. Но подавляющая часть этой критики направлена не на систему как таковую, а на неудачные способы ее применения. Часто сомнению подвергается тот факт, что вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными. Это, безусловно, одна из главных трудностей, но чтобы преодолеть ее, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиеся исключительно на личных симпатиях и антипатиях. Второй пункт критики в том, что, по мнению некоторых исследователей, наносится непоправимый удар по командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников. В то же время данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокой мотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всей компании.

Таким образом, следует отметить, что западная модель управления, нацеленная на успех, достигаемый за короткий промежуток времени, требует четкой организации деятельности и непрерывного стремления к прогрессу, а основной результат специфической организации заработной платы восточной модели управления - обеспечение высокого уровня трудовой мотивации при сохранении ее социальной ориентированности.

Разумеется, что обе модели направлены на создание эффективного управления компанией и все используемые там приемы отвечают поставленным задачам, но имеют особенности в силу исторического формирования этих. При пересечении таких стилей образуются смешанные типы, которые представляют собой всевозможные сочетания перечисленных характеристик с большей или меньшей степенью выраженности.

Большой популярностью не только в США, но и в других странах в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату [46, c. 276].

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно.

Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Ракера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три - семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Рентабельно работающие организации в области строительства, а также большинство приватизированных организаций в республике устанавливают коэффициент повышения ставки работника первого разряда и исходя из него повышают оклады работников, оплачивая их труд повременно. Премии работники получают при условии рентабельной работы или роста рентабельности [18, с. 89].

Преимуществами повременной формы оплаты труда являются:

форма оплаты труда эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности;

отсутствуют количественные показатели объема работы;

имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы;

важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки;

можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работы в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам [8, с. ЗЗЗ].

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где основной целью является увеличение объема выполняемых работ (услуг), и прежде всего на тех видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки работ (услуг), правильно отражающих затраты труда работников; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства, увеличение объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества работ (услуг).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, нормы оплаты труда (тарифных ставок, окладов) и норм выработки (норм времени).

По методу расчета расценки используются следующие разновидности сдельной оплаты: по товарным расценкам, расценкам за объем выполненных работ, расценкам за 1% выполнения плана, расценкам в процентах к объему работ (услуг) или к доходу и др.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую, сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно выполненной работы.

В ряде случаев применяется бригадная (коллективная) сдельная оплата труда, при которой заработок рабочим начисляется по результатам работы всего коллектива (бригады) рабочих, а не каждому рабочему в отдельности. Эта система заработной платы применяется, прежде всего на участках и рабочих местах с бригадной формой организации труда.

Сдельно-премиальная система предполагает сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисление премии.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Широкое и эффективное применение аккордной оплаты труда нашла в строительстве и железнодорожном транспорте на ремонте железнодорожного полотна.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов их труда по обслуживанию основных рабочих. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в машиностроении при организации оплаты труда наладчиков оборудования, в лесной промышленности - дежурного персонала слесарей и электриков.

При сдельно-прогрессивной системе труд в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам [30, с. 146].

В cтроительстве используются два основных вида сдельной оплаты в зависимости от форм организации: коллективная (бригадная) и индивидуальная. В отечественных организациях в отношении подавляющего большинства работников массовых профессий применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

Вместе с тем международный опыт и опыт работы других систем показывает, что все они в основном ушли от использования сдельных расценок оплаты труда.

В строительстве сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная сдельная заработная плата, прямая сдельная и сдельно-премиальная.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и, соответственно, ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы на индивидуальную расценку.

При коллективной (бригадной) оплате труда устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между ее членами пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически отработанному времени.

Прямая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

Довольно распространенной разновидностью сдельной оплаты труда работников в Республике Беларусь является оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию такие премии представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Премия за текущие результаты «продолжает» тарифную оплату, дополняет ее, а показатели и условия премирования дополняют основную норму труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время; разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей;, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для выполнения работ. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостатки устранялись, то устранялись и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Рыночная модель организации заработной платы предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем организации) и наемным работником в обеспечении ее действия. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы организации, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник же отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от того, каковы результаты деятельности организации в целом. Таким образом, в рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Но это не означает, что интересы организации (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают влияния на организацию заработной платы. Просто в рыночной экономике они не носят такого самодовлеющего характера, как при централизованно регулируемой директивной экономике.

Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности организации, на котором он работает, и укреплению экономики страны в целом [21, с. 32].

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы, оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: простые сдельные - только с количеством выполненной работы, простые повременные - только с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. Таким образом, по формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

- коллективные;

- индивидуальные.

В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором - учитываются результаты коллективного труда. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения (невыполнения) норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда.

При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника может изменяться пропорционально, прогрессивно (т.е. с опережением относительно степени выполнения норм труда) и регрессивно (с отставанием относительно степени выполнения норм труда).

В сложных системах оплаты возможно сочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов изменения оплаты. В частности, в практике применения сдельно-премиальных систем часто можно наблюдать пропорциональный рост оплаты за экономию материальных затрат.

При разработке систем оплаты в организациях приходится одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, принудительные и гарантирующие,

Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижения необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечения работнику условий для самореализации в процессе трудовой деятельности на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

Принудительные системы отличаются более высокой напряженностью труда, закладываемой часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокой оплатой за их выполнение и перевыполнение.

Введение принудительных систем оплаты чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции организации. Принудительная система в отличие от поощрительной нацеливает работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений в низшую сторону. Если это происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованию работодателя.

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача - не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих в организации условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой затраты производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли организации, Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят: средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования; за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всей организации. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи. Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком-, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Если для нанимателя заработная плата - одна из статей затрат, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования - средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне организации регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателями.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

- самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данной организации;

- установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

- самостоятельность организаций в стимулировании труда работников; материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

- государственная регламентация минимума заработной платы;

- комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности организации;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности организации;

- сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем ©платы труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности хозяйственной деятельности [32, с. 296].

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности организации.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Преимуществами сдельной формы оплаты труда являются:

- увеличивает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда;

в отличие от повременной содержит больше стимулов к труду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения;

эффективна там, где есть возможность учесть количество выполненной
работы;

работник сам может определить цену своей рабочей силы;

облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.

Недостатками повременной формы оплаты труда являются:

объем работ, который мог бы выполнить один работник за смену, небезграничен, а это накладывает отпечаток на установление реальных норм выработки;

необходимо контролировать качество выполняемых работ (услуг), так как рост их объемов может сопровождаться ухудшением качества;

- возникает проблема соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования материалов и энергии.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции (работ, услуг).

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования в отечественных организациях. В настоящее время белорусские организации не накопили еще достаточно опыта в организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта в области оплаты труда и материального стимулирования работников.

материальный стимулирование оплата труд

2. Методические подходы к анализу оплаты труда работников строительной отрасли

Методика анализа оплаты труда работников строительной организации в полной мере соответствует методике анализа оплаты труда в промышленности. В системе управления организацией важное место занимает анализ фонда заработной платы. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда заработной платы и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате. Целью анализа является также выявление непроизводительных затрат по заработной плате и причин перерасхода ее фонда.

В процессе анализа устанавливают соотношение в уровнях средней заработной платы по профессиям и категориям работающих и в зависимости от условий труда и квалификации работников.

С помощью анализа изучают соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы и в случае опережения роста средней заработной платы разрабатывают мероприятия по повышению производительности труда и упорядочению организации оплаты труда [3, с. 304].

Анализ использования трудовых ресурсов организации, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение [4, с. 521],

Основными задачами анализа оплаты труда являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменений показателей, происшедших в отчетном периоде, и причин, их обусловивших, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования и комплексная оценка эффективности использования фонда заработной платы.

Источником информации для проведения анализа является статистическая отчетность по труду и т.д.

Анализ использования средств на оплату труда необходимо проводить в следующей последовательности:

- изучить выполнение плана по труду;

- выявить динамику средств, направляемых на оплату труда;

- сравнить темпы роста производительности труда промышленно-производственного персонала с ростом средней заработной платы;

- проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли;

- проверить правильность использования фонда заработной платы.

При проведении анализа следует давать оценку использования средств на оплату труда, исходя из двойственного положения оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит в состав расходов на реализацию товаров, с другой - является доходами работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости роста доходов работников и, одновременно, экономии расходов на реализацию. Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Анализ использования средств на оплату труда ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выполняемых работ.

Начинается анализ средств, направляемых на оплату труда, с анализа расходов на оплату труда. Необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение их фактической или ожидаемой величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных расходов на оплату труда с плановым размером в целом по организации, структурным подразделениям и категориям работников.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановой суммой расходов на оплату труда, скорректированной на коэффициент выполнения плана по объему выполненных работ. При этом необходимо иметь в виду, что корректируется не вся сумма расходов на оплату труда, а только ее переменная часть, которая изменяется пропорционально объему производства. Сюда входит заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и служащим за производственные результаты и сумма, начисленная за отпуска, соответствующая доле переменной зарплаты.

В процессе последующего анализа следует выявить факторы абсолютного и относительного отклонения расходов на оплату труда.

Переменная часть расходов на оплату труда зависит от объема производства продукции (работ, услуг), его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Оценка влияния данных факторов на абсолютное и относительное отклонение переменной части оплаты труда производится на основе следующих зависимостей.

После этого необходимо проанализировать причины изменения постоянной, не зависящей от объема производства продукции (работ, услуг) части расходов на оплату труда. В нее входят заработная плата рабочих-повременщиков_, служащих_, все виды доплат_, заработная плата прочих категорий работников по повременной системе оплаты труда. Фонд оплаты их труда зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще и от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Анализ проводится по каждой категории работающих.

Между этими показателями существуют следующие зависимости [3, с. 438]:

РОТ^пос = Чсс х ЗПсг_;

РОТ^пос= Чсс х Кд х ЗПсд;

РОТ^пос=Чсс х Кд х Пс х ЗПсч;

где РОТ^пос - постоянная часть расходов на оплату труда;

Чсс - среднесписочная численность рабочих, оплачиваемых повременно;

ЗПсг - среднегодовая зарплата одного рабочего, р_.;

К_д - количество отработанных одним рабочим в среднем за год дней;

ЗПсд - среднедневная зарплата рабочего;

П_с - средняя продолжительность смены;

ЗПсч - среднечасовая зарплата одного рабочего.

Расчет влияния на повременный фонд оплаты труда рабочих различных факторов производится следующим образом.

Отклонение постоянной части расходов на оплату труда за счет изменения среднегодовой заработной платы рабочих рассчитывается по формуле [3, с. 439]:

?РОТ^пос_ч = (Чсс_ф - Чсс_n) х ЗПсг_n,

Где, ?РОТ^пос_ч - отклонение постоянной части расходов на оплату труда за счет изменения среднесписочной численности рабочих;

...