Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В условиях значительных изменений рынка, внедрения новых стратегий и технологий возникла необходимость оптимизации управления персоналом. В результате появились системы, призванные обеспечить стимулирование конкретного процесса. Огромную роль в этом сыграл пересмотр систем оплаты труда, а именно форм заработной платы, главная функция которой состоит именно в стимулировании производственного процесса. Но именно здесь лежит противоречие: исправление проблемных ситуаций часто требует экономии средств, а главной целью фирмы является выживание на основе достаточного стимулирования, а не общая экономия, которая усугубляет ситуацию.

Однако регулирование заработной платы осуществляется не только на уровне предприятия, но и на государственном уровне. Роль государства состоит в формировании политики, которая осуществляла бы подстройку заработной платы к величинам прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, формировании минимальных размеров оплаты труда, т.е. осуществление социальных гарантий, а также стимулирование населения к правомерному поведению посредством правовых стимулов, закрепленных законом, которое влечет за собой получение вознаграждения.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В связи с этим рассмотрение данной темы курсовой работы является актуальным в наше время.

Целью написания дипломной работы является рассмотрение методики формирования и расходования средств на оплату труда на предприятии.

Для достижения данной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. Рассмотреть роль оплаты труда в деятельности организации;

2. Изучить особенности формирования и использования оплаты труда в современных условиях;

3. Рассмотреть нормативно-правовое регулирование оплаты труда

4. Дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия

5. Провести оценку эффективности формирования средств на оплату труда на объекте исследования;

6. Рассмотреть проблемы расходования средств на оплату труда на исследуемом предприятии;

7. Разработать рекомендации по эффективному формированию и расходованию средств на оплату труда на объекте исследования.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «ЛуКос».

Предметом исследования является фонд заработной платы ООО «ЛуКос».

Для написания теоретической и методологической базы курсовой работы использовались нормативные акты, отчетность ООО «ЛуКос», а также учебная литература по дисциплинам «Экономика труда», «Экономический анализ», «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия», а также различные экономические журналы и интернет-источники.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы 79 стр. Дипломная работа иллюстрирована 8-ю рисунками, 15-ю таблицами, 2-мя приложениями. Библиографический список включает в себя 40 источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Оплата труда и ее роль в деятельности организации

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне [38, c. 147].

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудо-замещающих технологий,

На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ (далее -- ТК РФ) заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Связь понятий заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник -- с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Ставка заработной платы -- рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 Структура ставки заработной платы

Рассмотрим эти элементы более подробно

Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.

Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).

Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.

В отдельных случаях в ставку заработной платы может входить еще ряд элементов.

«Уравнительная разница» -- денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.

«Экономическая рента» -- увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества) пишется большая буква «С»

«Квазирента» («непрочная», «нестабильная») -- увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).

Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда -- премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя -- медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы -- от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход работника (рис. 1.2).



Рисунок 1.2 Структура общего дохода работника

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении [12, c. 65].

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально- экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.

Действие стимулирующей функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размешать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

- Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

- Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия.

- Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально- экономической политики.

- Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

- Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

- Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

- Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификационного состава.

- Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

- Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.

При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся [25, c. 102]:

- механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного никла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»;

- инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и прочих;

- формы и системы заработной платы -- методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.

На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного ее регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.

Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой -- стимул к труду. Далее рассмотрим особенности формирования и использования оплаты труда в современных условиях.

1.2 Особенности формирования и использования оплаты труда в современных условиях

В настоящее время Трудовой кодекс РФ в ст. 129 определяет: заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территории, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера и иные поощрительные выплаты).

Составляющие заработной платы в соответствии с ст. 20--21 ТК РФ и ст. 255 НК РФ представлены на рис. 1.3.



Рисунок 1.3. Составляющие заработной платы персонала пишется Рис.

Производительность труда, его интенсивность оказывают влияние на фонд заработной платы (рис. 1.4).



Рисунок 1.4 Зависимость показателей производительности и оплаты труда от ряда факторов

Большинство систем оплаты труда на фирмах в промышленно развитых странах рассматривается как ноу-хау, и информация о них не публикуется в открытой печати. Общей же тенденцией стало расширение сферы применения повременной оплаты с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы [21, c. 157].

Рассмотрим влияние основных факторов (рис. 1.4). Расходы на оплату труда формируются в зависимости от категорий работников, поскольку на оплату труда рабочих в наибольшей степени влияют объем выпуска продукции (при сдельной оплате труда) или отработанное время (при повременной оплате труда). Труд служащих оплачивается на основании установленных должностных окладов, и напрямую с объемом выпуска продукции это не связано. Аналогичным образом оплачивается труд служащих, а также работников бюджетных организаций.

Заработная плата рабочего при сдельной форме оплаты его труда начисляется в зависимости от количества выработанной им продукции по установленным сдельным расценкам:

(1.1)

где Rц -- расценка на изготовление -го изделия ()

Заработная плата рабочего при простой повременной форме оплаты его труда начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке разряда, присвоенного рабочему, или по установленному месячному окладу:

(1.2)

(1.3)

где т -- часовая тарифная ставка;

Фм -- месячный должностной оклад рабочего;

Дрн, Дф -- число рабочих и фактически отработанных дней в месяце.

Переменная часть расходов на оплату труда (рис. 1.4) включает оплату труда по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей выпуска продукции и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. изменения удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость изготовления и, следовательно, оплату единицы продукции, приводят к изменению начисленной оплаты труда рабочего-сдельщика).

При сдельно- и повременно-премиальной форме оплаты труда для стимулирования рабочих за достижение количественных и качественных показателей им выплачивается премия.

(1.4)

(1.5)

(1.6)

где П -- премиальная доплата;

ср -- средняя часовая тарифная ставка оплаты работ;

(1.7)

1 -- часовая тарифная ставка 1-го разряда работ;

kcp -- средний тарифный коэффициент работ по -му изделию.

На переменную часть оплаты труда рабочих также оказывает влияние прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости работ за единицу изделия и часовой оплаты труда (расценки за изделие), изменяющихся под влиянием достижений научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда.

Чтобы определить, как отдельные факторы влияют на изменение затрат на оплату труда, входящих в состав себестоимости продукции, используют алгоритмы, приведенные на рис. 1.5-1.6.

Рисунок 1.5. Факторы, влияющие на изменение затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции



Рисунок 1.6 Последовательность анализа вознаграждения персонала

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы (рис. 1.7).



Рисунок 1.7 Факторы, формирующие уровень заработной платы

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда -- внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы [35, c. 109].

Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.

Изменения заработной штаты прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени.

Пол качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителей.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благи услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.

Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли в общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду.

Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние, прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами -- покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции.

Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «иену» воспроизводственного минимума вставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах на рубль продукции [33, c. 312].

Институциональные факторы определяют: объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие системы социального партнерства.

Таким образом, перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и динамику номинальной и реальной заработной платы; соотношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы. В следующем пункте рассмотрим нормативно-правовое регулирование оплаты труда.

1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 02.07.2013 г. № 162-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Так, согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджетов, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на предприятии осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться [38, c. 158]:

- между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц -- коллективный договор;

- между работодателем и отдельными работниками -- трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объеме информации обо всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника.

Основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:

- своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

- соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;

- группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

-в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

-в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

-в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [29, c. 231].

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Таким образом, регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется работодателем самостоятельно и фиксируется в локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом принятые в локальном нормативном акте условия оплаты труда являются для работодателя нормой, обязательством, которое не может быть изменено им в одностороннем порядке, без согласования с представительным органом работников.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РАСХОДОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ООО «ЛУКОС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Основной деятельностью компании является предоставление услуг по строительству жилых, складских и административных зданий и сооружений. Будучи генеральным подрядчиком, стратегически важным аспектом для компании является применение прогрессивных материалов, передовых технологий и современных средств механизации, используемых в процессе строительства. Структура компании представлена на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «ЛуКос»

Компания «ЛуКос» представляет собой хорошо организованную команду профессионалов, состоящую из руководителей проектов, геодезической службы, производственно-технического отдела, отделов главного механика и главного энергетика, отдела МТО, ОТ и ТБ, начальников участков и производителей работ, бухгалтерии. Специалисты, имея за плечами многолетний опыт, грамотно и успешно занимаются решением инженерных и управленческих задач, обеспечивают планирование и реализацию строительства на всех его этапах. Во время проведения строительно-монтажных работ обеспечивается контроль качества, как самих работ, так и применяемых материалов.

В целях поддержания высокого профессионального уровня регулярно проводится переподготовка инженерно-технического состава компании, посещение необходимых семинаров и курсов повышения квалификации. Это является прямой необходимостью, потому как в распоряжении высококвалифицированных, опытных специалистов находится самое высокотехнологичное оборудование, самая современная техника и транспорт, применяемые при монтаже, строительстве или же реконструкции.

Деятельность компании включает в себя весь спектр строительных и отделочных работ, в список которых входит также установка металлических конструкций каркасов и монолитных конструкций для зданий из железобетона. Помимо этого, ведется активное сотрудничество с организациями, которые специализируются на коммуникационных, механизированных земляных, буровых и свайных работах. Благодаря большому опыту в строительстве железобетонных зданий и сооружений из металлоконструкций, устройстве коммуникаций, в сочетании с четким планированием, отлаженным взаимодействием с поставщиками и подрядчиками, организация может себе позволить давать определенные гарантии по своевременному выполнению обязательств, оговоренных в контрактах.

Посредством задействования собственного рабочего состава, компания выполняет все, что связано со строительно-монтажными работами, отделочными и специальными работами по устройству инженерных систем, отопления, вентиляции, кондиционирования, систем водоснабжения и канализации, электрификации и сетей освещения.

Применение новейших мировых технологий, современное оборудование, квалифицированные специалисты, обладающие огромным опытом строительства объектов различного назначения - все это дает возможность наилучшим образом сочетать короткие сроки выполнения работ, их высокое качество и доступные цены.

Только благодаря безупречному выполнению возложенных обязательств, компания «ЛуКос» сумела сформировать свою деловую репутацию. Все этапы производимых работ, начиная с проектирования и заканчивая вводом в эксплуатацию объектов, подвержены постоянному мониторингу.

Основные направления деятельности:

- выполнение обязанностей генерального подрядчика;

- управление проектом строительства;

- выполнение обязанностей заказчика-застройщика;

- строительство объектов 1 и 2 уровня ответственности;

- строительство зданий с применением металлоконструкций;

- составление проектов зданий и сооружений;

- дорожно-земляные строительные работы;

- осуществление монтажа строительных конструкций;

- создание инженерных сетей и вентиляционных систем;

- механизация строительства.

Проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «ЛуКос» за анализируемый период (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия за анализируемый период

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение (+;-)	Темп изм-я, %
				2011 / 2010	2012 / 2011	2011/ 2010	2012 / 2011
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Выручка от оказания услуг, тыс. руб.	78127	181511	257663	103384	76152	+132,33	+41,95
2. Среднесписочная численность работников всего, чел.	55	48	50	-7	+2	-12,73	+4,17
в т.ч. работников ТОП	12	12	12	0,00	0,00	0,00	0,00
3.Производительность труда одного среднесписочного работника, тыс. руб./чел.	1420,49	3781,48	5153,26	2360,99	1371,78	+166,21	+36,28
4.Производительность труда одного среднесписочного работника ТОП, тыс. руб./чел.	6510,58	15125,92	21471,92	8615,34	6346,00	132,33	41,95
5. Фонд заработной платы, тыс. руб.	1375	1200,00	1600,00	-175,00	400,00	-12,73	33,33
6. Уровень фонда заработной платы, %	1,76	0,66	0,62	-1,10	-0,04	-62,44	-6,07
7. Среднемесячная заработная плата 1 работника, тыс. руб.	25,00	35,00	35,00	10,00	0,00	+40	0,00
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	114124	57282	114959,5	-56842	57677,5	-49,81	+100,69
9. Фондоотдача	0,68	3,17	2,24	2,48	-0,93	+362,87	-29,27
10. Фондоемкость	1,46	0,32	0,45	-1,15	0,13	-78,40	+41,38
11.Фондовооруженность	2074,98	954,70	1915,99	-1120,28	961,29	-53,99	+100,69
12. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	142206,5	140264,5	142203,5	-1942	1939,00	-1,37	+1,38
13. Время обращения оборотных средств, дни	664	282	201	-382,31	-80,62	-57,55	-28,58
14. Скорость обращения оборотных средств, обороты	0,55	1,29	1,81	0,74	0,52	+135,54	+40,02
15. Коэффициент рентабельности оборотных средств	-1,16	0,01	3,00	1,16	2,99	-100,49	+52497,89
16. Валовая прибыль
сумма, тыс. руб.	7423,00	7819	43361	396,00	35542,00	+5,33	+454,56
уровень, %	9,50	4,31	16,83	-5,19	12,52	-54,66	+290,66
17. Себестоимость
сумма, тыс. руб.	70704	173692	214302	102988	40610	+145,66	+23,38
уровень, %	90,50	95,69	83,17	5,19	-12,52	+5,74	-13,08
18. Прибыль (убыток) от продаж
сумма, тыс. руб.	-669,00	492,00	4178	1161,00	3686,00	-173,54	+749,19
рентабельность продаж, %	-0,86	0,27	1,62	1,13	1,35	-131,65	+498,21
19. Проценты к получению, тыс. руб.	31,00	2973	2710	2942,00	-263,00	+9490,32	-8,85
20. Проценты к уплате, тыс. руб.	0	0	695,00	0,00	695,00	-	-
21. Прочие доходы, тыс. руб.	1418	1652	80,00	234,00	-1572,00	16,50	-95,16
22. Прочие расходы, тыс. руб.	2422	5107	940,00	2685,00	-4167,00	110,86	-81,59
23. Прибыль (убыток) до налогообложения
сумма, тыс. руб.	-1642	10,00	5333	1652,00	5323,00	-100,61	+53230,00
рентабельность предприятия, %	-2,10	0,01	2,07	2,11	2,06	-100,26	+37468,38
24. Текущий налог на прибыль и иные аналогичные платежи, тыс. руб.	6,00	2,00	1067	-4,00	1065,00	-66,67	+53250,00
25. Чистая прибыль (убыток) отчетного года	-1648	8,00	4266	1656,00	4258,00	-100,49	+53225,00
26. Рентабельность конечной деятельности, %	-2,11	0,00	1,66	2,11	1,65	-100,21	+37464,86

1. Расчет фондоотдачи (Фо):

Фо = Выручка / Среднегодовая стоимость основных фондов (2.1)

Фо (2010) = 78 127 / 142 206,5 = 0,68

Фо (2011) = 181 511 / 57 282 = 3,17

Фо (2012) = 257 663 / 114959,5 = 2,24

2. Расчет фондоемкости (Фе):

Фе = Среднегодовая стоимость основных фондов / Выручка (2.2)

Фе (2010) = 114 124 / 78 127 = 1,46

Фе (2011) = 57 282 / 181 511 = 0,32

Фе (2012) = 114 959 / 257 663 = 0,45

3. Расчет фондовооруженности (Фв):

Фв = Среднегодовая стоимость основных фондов / Среднесписочная численность работников (2.3)

Фв (2010) = 114 124 / 55 = 2 074,98

Фв (2011) = 57 282 / 48 = 1 193,38

Фв (2012) = 114 959 / 50 = 2 299,18

4. Время обращения оборотных средств (Воб):

Воб = Среднегодовая стоимость оборотных средств Выручка * 365 (2.4)

Воб (2010) = 142 206,5 / 78 127 * 365 = 664 дня

Воб (2011) = 140 264,5 / 181 511 * 365 = 282 дня

Воб (2012) = 142 206,5 / 257 663 * 365 = 201 день

5. Скорость обращения оборотных средств (Ко):

Ко = Выручка / Среднегодовая стоимость оборотных средств (2.5)

Ко (2010) = 78 127 / 142 206,5 = 0,55 оборотов

Ко (2011) = 181 511 / 140 264,5 = 1,29 оборотов

Ко (2012) = 257 663 / 142 206,5 = 1,81 оборотов

6. Коэффициент рентабельности оборотных средств (Rоб.с):

Rоб.с = ЧП / Среднегодовая стоимость оборотных средств * 100% (2.6)

где ЧП - Чистая прибыль.

Rоб.с (2010) = -1 648 / 142 206,5 * 100% = -1,16%

Rоб.с (2011) = 8 / 140 264,5 * 100% = 0,01%

Rоб.с (2012) = 4 266 / 142 206,5 * 100% = 3%

Анализ основных показателей деятельности исследуемого предприятия показал, что выручка от оказания услуг в 2012 году увеличилась на 76 152 тыс. руб. и составила 257 663 тыс. руб., что на 41,95 % больше, чем в 2011 году.

В 2011 году наблюдается снижение среднесписочной численности работников на семь человек, что повлекло за собой рост производительности труда - на 2 360,99 тыс. руб. / чел. или на 166,21%.

Темп изменения производительности труда как одного среднесписочного работника, так и работника ТОП выше темпа изменения среднесписочной численности работников, в связи с этим можно сказать, что персонал предприятия работал более эффективно в 2012 году.

Валовая прибыль увеличилась на 35 542 тыс. руб. или на 454,56% и составила в 2012 году 43 361 тыс. руб.

Среднегодовая стоимость основных фондов к концу 2012 года увеличилась на 57 677,5 тыс. руб. или на 100,69 %. В то же время наблюдается увеличение такого показателя эффективности основных фондов, как фондоемкость. Это говорит об увеличении использования основных фондов для получения 1 рубля товарооборота.

Наблюдается снижение фондоотдачи к концу 2012 года, что приводит к относительному перерасходу основных фондов.

Себестоимость от оказанных услуг в 2012 году увеличилась на 23,38 %, прибыль от продаж увеличилась 3 686 тыс. руб. или на 749,19%.

Прибыль до налогообложения в 2012 году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 5 323 тыс. руб. или на 53 230 %, что составило 5 333 тыс. руб.

Коэффициент рентабельности оборотных средств за анализируемый период увеличился на 2,99%. Это свидетельствует, что в 2012 году на единицу оборотных средств, приходится больше прибыли, чем в 2011 году.

В 2012 году также возросла чистая прибыль на 4 258 тыс. руб. или на 53 225%, что составило 4 266 тыс. руб.

В целом анализ основных показателей деятельности исследуемого предприятия показал положительную тенденцию роста.

В таблице 2.2 представлен анализ финансовых показателей на основе баланса предприятия за 2010-2012 года.

Таблица 2.2. - Анализ финансовых показателей на основе баланса предприятия

Показатели	2010г. т.р.	2011г. т.р.	2012г. т.р.	Изменения
				В тыс. руб.	В %	В % к изм-ю итога баланса
				2011 к 2010	2012 к 2011	2011/2010	2012/2011	2011 к 2010	2012 к 2011
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Результаты исследований и разработок	232	244	491	12	247	5,17	101,23	0,03	0,15
Основные средства	56202	58361	171558	2159	113197	3,84	193,96	5,37	70,44
Финансовые вложения		2	2	2	0	-	0,00	0,00	0,00
Прочие внеоборотные активы			53302		53302		-		33,17
Итого по разделу I	56435	58607	225352	2172	166745	3,85	284,51	5,40	103,76
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	3006	55811	590	52805	-55221	1756,65	-98,94	131,34	-34,36
Налог на добавленную стоимость			2		2		-		0,00
Дебиторская задолженность	25552	42298	36813	16746	-5485	65,54	-12,97	41,65	-3,41
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	38827	38827	48087	0	9260	0	23,85	0,00	5,76
Денежные средства и денежные эквиваленты	51574	12132	57378	-39442	45246	-76,48	372,95	-98,10	28,15
Прочие оборотные активы	1409	9333	9494	7924	161	562,38	1,73	19,71	0,10
Итого по разделу II	120368	158401	152365	38033	-6036	31,6	-3,81	94,60	-3,76
ИТОГ АКТИВА	176803	217008	377717	40205	160709	22,74	74,06	100,00	100,00
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	67698	67698	117698	0	50000	0	73,86	0,00	31,11
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1410	1402	2864	-8	1462	-0,57	104,28	-0,02	0,91
Итого по разделу III	112514	112521	279424	7	166903	0,01	148,33	0,02	103,85
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Итого по разделу IV					0		-	0,00	0,00
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства		9500	27000	9500	17500	0	184,21	23,63	10,89
Кредиторская задолженность	64289	93716	64783	29427	-28933	45,77	-30,87	73,19	-18,00
Оценочные обязательства			5216		5216		-		3,25
Прочие обязательства		1271	1293	1271	22	-	1,73	3,16	0,01
Итого по разделу V	64289	104487	98293	40198	-6194	62,53	-5,93	99,98	-3,85
ИТОГ ПАССИВА	176803	217008	377717	40205	160709	22,74	74,06	100,00	100,00

Данная таблица показывает, что активы предприятия возросли за 2011 год на 40 205 тыс. руб. или в 1,2 раза и за 2012 год на 160 709 тыс. руб. или в 1,7 раз. В динамике активов произошли разные тенденции. Так, внеоборотные активы выросли в 2011 году на 2 172 тыс. руб. (+3,85%), и на 166 745 тыс. руб. (+284,51%) в 2012 году. Оборотные активы в 2011 году возросли на 38 033 тыс. руб. (+31,6%), а в 2012 году снизились на 6 036 тыс. руб. (-3,81%).

К положительным тенденциям относится увеличение денежных средств в 2012 году на 45 246 тыс. руб. (+372,95%), снижение дебиторской задолженности в 2012 году на 5 485 тыс. руб. (-12,97%).

К отрицательным тенденциям следует отнести снижение денежных средств на 76,48% в 2011 году, увеличение дебиторской задолженности на 65,54% в 2011 году.

Финансовые вложения увеличились за анализируемый период, что можно отнести к благоприятной тенденции. За 2011 год имущество анализируемого предприятия увеличилось на 40 205 тыс.руб. составив в конце 2011 года 217 008 тыс.руб. Данное изменение на 22,74% обусловлено увеличением основных средств и финансовых вложений. За 2012 год имущество предприятия увеличилось 160 709 тыс. руб. (+74,06%), данное увеличение произошло по тем же причинам.

Из таблицы 2.1 видно, что на конец отчетного периода собственный капитал увеличивается на 166 903 тыс. руб. Увеличение произошло за счет перераспределения прибыли.

Кредиторская задолженность к концу отчетного периода снизилась на 28 933 тыс. руб. (-30,87%), что является положительным моментом.

Можно сделать вывод, что предприятие является финансово устойчивым, что видно из соотношения собственных и заемных средств. По норме, заемных средств должно быть менее...