Розробка програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства

Кя =?Р1+Р2+…+Рn,

де Р1, Р2, …, Рn - величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості працівника. Показниками, які оцінюють працю робітника, будуть такі:

1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які підвищують якісні показники роботи - 0, 25;

2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу - 0, 2;

3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції - 0, 15;

4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом - 0, 15;

5) відсутність повернення технічної документації із нормо-контролю через порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу - 0, 10;

6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження ВТК - 0, 15.

Усього - 1, 0. Оцінки виставляє керівник відділу.

Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

1. Показники професійної компетентності.

Показники творчої активності.

Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

Показники трудової дисципліни.

Показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цим напрямкам.

Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

Ік проф. =,

Ік тв. акт. =,

де Ік проф. - інтегральний коефіцієнт компетентності;

Ік тв. акт. - інтегральний коефіцієнт творчої активності;

м - кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку;

а - значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

b - значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості () складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонуємо використовувати затратну методику та коефіцієнтну методики, так як наші дані в повному обсязі дозволяють це зробити.

Методика оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці є трудомісткою у процесі оцінки трудового потенціалу, оскільки потрібно розрахувати трудовий потенціал кожного працівника, а це потребує багато часу.

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статевовіковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

2.2 Оцінка трудового потенціалу на основі обраної методики

Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес реалізації системи процедур, що виявляють трудовий потенціал працівників і об'єм його реалізації, з метою визначення їх цінності для підприємства і забезпечення зворотного зв'язку з ними. Проблема оцінки трудового потенціалу окремих працівників, їх груп, так і підприємств в цілому є прикладом неформалізованих або слабо формалізованих, слабо структурованих задач, для яких немає алгоритмів рішення, це з'являється у наслідок неповноти, неточності, «розпливчастості» ситуацій і знань.

Традиційно для дослідження і оцінки ситуації привертають групу експертів, які, керуючись своїми знаннями, умінням, перевагами, виробляють рекомендації для рішення проблем. Особливість використання експертних методів полягає в тому, що маючи в своєму розпорядженні безліч суб'єктних висновків експертів, отримати результат, мало залежний від думки окремого експерта і є в деякому роді об'єктивним рішенням проблеми.

Основна проблема при використанні експертних методів полягає в тому, що необхідно мати достатню кількість висококваліфікованих експертів. Але постійне і регулярне використання експертного методу

Для визначення рівня професійної культури персоналу підприємств необхідно дати оцінку професійної підготовленості, умінь і навичок, досвіду роботи, особистих якостей, кожного окремого працівника, а також встановити, чи відповідає він пропонованим до нього вимогам, займаної посади, виконуваної роботи. При відборі показників оцінки необхідно враховувати те, що вони можуть сприяти поліпшенню її або, навпаки, неправильно орієнтувати персонал і знижувати ефективність його праці.

Виділено наступні складові професійної культури персоналу підприємств, що є показниками оцінки її рівня:

- Якості особистості (психологічні характеристики), основні індивідуальні особливості окремих психічних процесів, тобто все те, що людина отримує від народження й удосконалює в процесі свого життя. До них відносяться: здоров'я, особливості інтелекту, мислення, здібності, і т. д. ;

- Професійні знання та кваліфікація, тобто група якостей, що включає знання, уміння, культурний рівень, професійну універсальність, отримані працівником підприємства протягом життя, і досвід практичної діяльності, що дозволяє йому бути компетентним в питаннях, пов'язаних з виконанням професійних функцій;

- Ділові та соціальні характеристики - група якостей, що включає в себе принциповість, почуття обов'язку, підприємливість, волю, наполегливість, вимогливість, працьовитість і дисциплінованість, ініціативу, прагнення до спільної колективної роботи. Це своєрідний інструментарій, яким користується працівник підприємства для забезпечення ефективності діяльності;

- Дисципліна і ставлення до праці, які обумовлені: умінням підтримувати необхідну інтенсивність праці, дотримання норм і правил, ефективністю використання обладнання. У цьому виявляються основні резерви потенціалу працівника та успішність виконання покладених на нього обов'язків в інтересах досягнення цілей підприємства.

Проаналізуємо трудовий потенціал за допомогою коефіцієнтної методики. Для оцінки обираються робітники підприємства.

Крім вже існуючих коефіцієнтів (зазначених вище), пропоную використання додаткових коефіцієнтів, таких як:

- Коефіцієнт повноти виконання робіт;

Коефіцієнт своєчасності поставок;

Коефіцієнт виконання посадових зобов'язань;

Коефіцієнт розширення каналів збуту.

Їх буде оцінювати керівник ставлячи оцінку від 1 до 5, а система поставить відповідний бал.

Для виконання стратегічної мети підприємства найбільше значення вданий період надають напрями, пов'язані з розширенням ринку збуту, а також заключенням тривалих договорів про поставки. У зв'язку з цим показники раціоналізаторської активності, коефіцієнти розширення каналів збуту і своєчасності поставок надають найбільше значення для оцінки трудового потенціалу працівника.

Тому вагомість інтегрального коефіцієнту творчої активності (dj) склав 0, 7. Вагомість інтегрального коефіцієнту професійної компетентності (dі) - 0, 3.

Вагомість показників для різного періоду розвитку підприємства і поставлених їм стратегічних цілей може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства - розширення ринку збуту або вихід на нові ринки, більш вагомим є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні активні, оперативні робітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій стратегічній цілі - утримання на існуючому (завойованому) ринку.

Таким чином за трудовим потенціалом робітників можна розділити на 3 групи:

ТП<0. 9 - слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду праці та кваліфікації) ;

0, 9<ТП<1 - середній рівень трудового потенціалу (достатньо професіоналізму та кваліфікації) ;

ТП>1 - високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).

2.3 Анкетування персоналу

Для більшого уявлення про трудовий потенціал окремого робітника, пропонуємо провести аналіз трудового потенціалу, за допомогою анкетування, яке буде проводити менеджер по персоналу, або керівник відділу. Анкетування буде складатися з двох етапів, а точніше анкет: першу анкету (приведена нижче) буде заповняти сам робітник, він буде сам аналізувати свої робітничі характеристики; другу (Додаток А) буде заповняти керівник підрозділу, в ній він буде характеризувати даного робітника з своєї точки зору та власного досвіду, а потім за допомогою зіставлення результатів анкет, приймати відповідне рішення до цього робітника (підвищення, збільшення або зменшення зарплатні та т. п.).

«Анкета (від фр. enquete) :

Спеціально розроблений дослідниками (спеціалістами) опитувальний лист (картка) для отримання інформації шляхом опитування респондентів. Використовується при проведенні соціологічних, політичних, маркетингових досліджень для оцінки поточної ситуації (стану справ) або визначення перспектив (прогнозу) розвитку досліджуваних процесів.

Спеціальний бланк (картка) для одержання інформації про певну особу - дату народження, адресу, освіту, професію тощо. «

В цих анкетах представлені питання по комунікабельності, професіоналізмі, оперативності та компетентності робітників. За даними анкет робітники могли набрати від до балів:

10-60 балів - низький;

61-80 балів - середній;

81-100 балів - високий

На основі цих даних, працівників можна розділити на три групи за рівнем розвитку трудового потенціалу: високий, середній та низький (табл. 2. 2). А також, після зіставлення результатів анкет, дізнатися на скільки компетентно себе оцінює робітник (в тому випадку, якщо думка керівника правильна), результат, який поставив собі робітника:

Більший на 10 балів - самооцінка дуже завищена;

Більше 5, але менше 10 - завищена;

Плюс -мінус 5 - нормальна самооцінка;

Менше 5, але не менше 10 - занижена;

Менше 10 - самооцінка дуже занижена;

Також в анкеті є пункт додаткових даних, який не впливає на отриманні бали, а дає додаткову інформацію про робітника, що дасть змогу більш повно зрозуміти його, та прийняти правильне рішення, щодо перебування його на даній посаді. В анкеті керівника (Додаток А) замість цього йде пункт висновків та коментарів.

Таблиця 2. 2

Узагальнююча характеристика трудового потенціалу працівників на основі їх оцінки.

Групи робітників за рівнем ТП	Характеристика ТП робітників
Високий	Високий професіоналізм, достатній опит праці у даній сфері, оперативність і іноваційність мислення, висока професійна мобільність, талант до ведення переговорів, творчий підхід до праці
Середній	Комунікабельність, своєчасність поставок товарів, успішно займаються розширенням зон обсуговування, але недостатньо навичок для заключення договорів, і ведення переговорів, непогана професійна компетентність
Низький	Недостатньо досвіду праці, безвідповідальність, не мають навичок ведення переговорів, але непогано справляються з проведенням рекламних акцій і прагнуть до активної творчої діяльності.

Анкета працівника

П. І. Б. _____________________________________________________

Відділ: ______________________________________________

Посада: __________________________________________________

1. Яку освіту Ви отримали?

Вищу; Технарь; Середню.

2. Чи проходили Ви курси підвищення кваліфікації?

Так; Так, але давно; Ні.

3. Скільки років Ви працюєте в даній організації?

Більше; Від 2 до 5; Менше 2.

4. Скільки років Ви працюєте на даній посаді?

Більше 3; Від 1 до 3; Менше 1.

5. Чи часто Ви отримували нагороди, або якісь заохочення?

1. Часто 2. Рідко 3. Не було.

6. Чи часто у Вас були стягнення?

1. Часто 2. Рідко 3. Не було.

7. Відсутність на робочому місці (лікалрнянні, адм. відпустки тощо) днів в році:

Більше 10; Від 5 до 10; Менше 5.

8. Кількість запізнень за рік:

Більше 10; Від 5 до 10; Менше 5.

Будь ласка, відмітьте, наскільки дані висловлювання, приведенні нижче, відносяться до Вас.

1. Мені не вистачає робочого дня, щоб якісно виконувати все, що мені доручають

2. Продуктивність моєї роботи, на мою думку, висока

3. Якість роботи, яку я виконую можна оцінити як дуже високу

4. Я вважаю, що клієнти високо оцінюють якість моєї роботи

5. Я витрачаю майже весь робочий час на розв'язок поставлених переді мною завдань

6. Мої колеги працюють їз високою продуктивністю

7. Більшість співробітників нашого підприємства щиро опікуються про підвищення ефективності своєї роботи

8. Я дуже ефективно справляюсь з поставленими переді мною завданнями

9. Ви оцінюєте свою здатність самостійно й оперативно ухвалювати обґрунтовані рішення, як високу

10. Ви готові до розширення кругу своїх задач

11. Якби у Вас була можливість, то Ви б пройшли додаткове навчання для підвищення свого професіоналізму

12. На протязі останнього кварталу Ви займалися самонавчанням

Дайте, будь-ласка, оцінку своїм характеристикам (оцінка виставляється по шкалі від 1 до 5, де 5 - найбільша оцінка, 1 - найнижча)

1. Організованість 2. Ефективність розв'язку складних «нетипових» завдань 3. Прагнення до досягнення поставлених цілей 4. Уміння спілкуватися з людьми 5. Професіоналізм 6. Уміння слухати співрозмовника 7. Уміння працювати в команді 8. Уміння керувати 9. Уміння залишатися врівноваженим у стресовій ситуації

10. Цілеспрямованість 11. Здатність до творчості 12. Своєчасність виконання завдань 13. Відношення до Місії й цінностям компанії 14. Етика поведінки й ділове спілкування з колегами 15. Вимогливість до себе 16. Новаторство 17. Працездатність

Додаткова інформація про працівника

Дата народження_____________________________________________

Національність________________________________________________

Сімейний стан_________________________________________________

Навчальний заклад (рік закінчення) ______________________________

Спеціальність_________________________________________________

Вид навчання (очне, вечірнє, заочне) _____________________________

Загальний стаж роботи _________________________________________

Стаж роботи на даній посаді ____________________________________

Чи стоїте в резерві (на яку посаду) _______________________________

Основні функції посади __________________________________

Чи займаєтесь, якоюсь суспільною працею_____________________

Навчалися (навчаєтесь) на курсах підвищення кваліфікації (де, коли) __

Чи маєте публікації, методичні розробки _______________________

Які нагороди (заохочення) маєте засотаній рік____________________

Чи маєте стягнення за останній рік (які) ________________________

Які знання та у якій області Ви прагнули б поглибити й розширити? Яку спеціалізацію за професією і які методи Ви прагли б вивчити Де прагнули б пройти стажування? Де б Ви відповідно Вашим здатностям та інтересам прагнули б попрацювати? ___________________________________

Кого пропонуєте на своє місце в резерв? _________________________ Чи задоволені Ви своєю роботою й що Вам заважає? ____________ Ваші зауваження й пропозиції по кадровій, організаційній і техніці економічного життя організації (можна пропонувати навіть ідеальний варіант).

РОЗДІЛ 3. ВИКОРИСТАННЯ ВИРОБНИЧОЇ ФУНКЦІЯ КОБА-ДУГЛАСА ДЛЯ ДІАГНОСТИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ ПІДПРИЄМСТВА

Виробнича функція - це регресивна модель, що показує зв'язок між кількістю виробленої продукції й кількістю використовуваних ресурсів. Оцінки параметрів виробничих функцій розраховують на основі статистичної інформації. Ця інформація являє собою результати одноразового спостереження за безліччю однорідних об'єктів або результати спостереження за тим самим об'єктом у різні періоди часу.

Статечні виробничі функції були запропоновані у двадцятих роках нашого сторіччя К. Кобом і П. Дугласом для опису зв'язку між обсягом суспільного продукту й двома найважливішими ресурсами - трудовими ресурсами й основними виробничими фондами. У цей час статечні виробничі функції використовуються для моделювання широкого класу економічних систем. ______________________________________________________ Функція, запропонована американцями Кобом і Дугласом, досліджує залежність величини створеного суспільного продукту від двох найважливіших факторів: сукупних витрат живої праці (у матеріальнім виробництві) і сумарного обсягу застосовуваних виробничих фондів.

Виробнича функція Коба-Дугласа - найвідоміша із усіх виробничих функцій неокласичного типу - була відкрита в 20- х роках нашого століття економістом Дугласом у співробітництві з математиком Кобом і набула широкого застосування в емпіричних дослідженнях. ____________________ Використовуючи дані по американській обробній промисловості, учені провели дослідження, у результаті якого виявилося, що виробничий результат росте пропорційно росту ресурсів. Дійсно, збільшивши обсяги ресурсів у раз, одержимо кратне збільшення. Цей ефект тією чи іншою мірою характерний і для виробничих функцій інших економічних об'єктів. Хоча буває, що сума статечних коефіцієнтів відрізняється від одиниці в більшу або меншу сторону. У таких випадках говорять про ефект масштабу. Наприклад, співвідношення вказує на те, що при розширенні масштабів виробництва результат росте швидше ресурсних витрат.

Основні характеристики функції Коба-Дугласа. Насамперед відзначимо, що для функції Коба-Дугласа випуск продукції неможливий при відсутності хоча б одного ресурсу. _________________________________ Виробнича функція Коба-Дугласа - одна із широко застосовуваних економічних конструкцій. Необхідно враховувати, що за допомогою виробничої функції може бути описана еволюція в минулому, отже, прогноз, зроблений на її основі, включає відому частку ризику. Проте економісти, що досліджують реальні економічні процеси, застосовували й продовжують застосовувати виробничу функцію Коба-Дугласа. Однак виробнича функція Коба-Дугласа має й серйозні недоліки, одним з яких є рівність одиниці еластичності заміщення, яке утрудняє застосування цієї функції для широкого класу задач.

Виробнича функція Коба-Дугласа встановлює залежність величини створеного суспільного продукту від сукупних витрат живої праці й сумарного обсягу застосовуваних виробничих фондів. Вона має такий вигляд:

, (1)

де - коефіцієнт, що враховує вплив факторів, що не ввійшли в це рівняння, їх конкретні числові значення визначаються на основі статистичних даних за допомогою кореляційних методів, дотримуються умови .

Хоча кожний з коефіцієнтів менше 1, їх сума може бути менше, рівна або більше 1. Ця сума показує ефект одночасного пропорційного збільшення обсягу як ресурсів праці, так і виробничих фондів.

Позначимо і збільшимо кількість затрачуваних ресурсів в раз.

де - нове значення обсягу виробництва.

Якщо =1, то збільшення величини ресурсів в m раз призводить до збільшення обсягу виробництва також в m раз. Економічно це відповідає припущенню, що подвоєння числа підприємств якої-небудь галузі приводить до подвоєння галуззю, що випускається, продукції.

Якщо , то збільшення ресурсів випереджає збільшення випуску, тобто маємо негативний ефект розширення виробництва.

Якщо , то збільшення випуску випереджає збільшення росту ресурсів. Можна говорити про позитивний ефект розширення виробництва.

Кожний з ресурсів характеризується середньою й граничною величиною. Розділивши обидві частини рівняння на , ми одержуємо середню продуктивність праці:

. (2)

Середня продуктивність праці показує, скільки одиниць продукції, що випускається, припадає на одиницю затрачуваного праці.

Так як коефіцієнт більше 0 та меньше 1, показник степені -1 є негативною величиною, отже, зі збільшенням витрат праці середня продуктивність праці знижується. Однак у реальнім виробництві додатково приваблювана робоча сила забезпечується й додатковими засобами виробництва, тобто продуктивність праці знижується з ростом трудових затрат при інших рівних умовах. __________________________________ В аналізі виробничих функцій поряд із середніми показниками істотну роль відіграють граничні величини.

Гранична продуктивність праці показує, скільки додаткових одиниць продукції приносить додаткова одиниця витраченого праці.

.

Продиференцюємо другий раз

. (3)

Так як , а всі інші множники в правій частині (9. 3) позитивні, то

.

Друга похідна негативна, отже, гранична продуктивність із ростом зменшується.

Порівнюючи формули (2) і (3), отримаємо

. (4)

Оскільки 0 < < 1, можна зробити висновок, що для виробничої функції Кобба-Дугласа гранична продуктивність праці завжди нижче середньої продуктивності. ___________________________________________ Поряд з обчисленням абсолютного приросту продукції на одиницю приросту витрат можна визначити показник, що характеризує відносний приріст обсягу виробництва на одиницю відносного збільшення ресурсів праці. Користуючись вираженням (4), одержуємо:

.

Отриманий показник називається еластичністю випуску продукції по витратам праці.

Еластичність випуску показує, на скільки відсотків збільшується випуск при збільшенні витрат праці на 1%. Гранична продуктивність від обсягів ресурсів не залежить, і при будь-якій їхній комбінації збільшення трудових витрат на 1% приводить до росту обсягу виробництва на %. ________________________________________________ Аналогічні показники можна розрахувати стосовно другого фактора функції (1) - виробничим фондам. Обсяг продукції розраховуючи на одиницю використовуваних виробничих фондів називається фондовіддачею. Можна розрахувати середню й граничну фондовіддачу. З формули (1) одержуємо

.

Показник граничної фондовіддачі визначається як похідна випуску продукції за обсягом фондів:

.

Гранична фондовіддача відрізняється від середньої лише співмножником . Так як позитивний коефіцієнт менше одиниці, гранична фондовіддача у виробничій функції (1) завжди нижче середньої. Відносна гранична фондовіддача, або еластичність випуску продукції за обсягом виробничих фондів, визначається вираженням

.

Як і стосовно витрат праці, еластичність випуску по фондах є величина постійна, рівна коефіцієнту регресії. __________________________________ Виробнича функція дозволяє розрахувати потреба в одному з ресурсів при заданих обсязі виробництва й величині іншого ресурсу. З рівняння (1) випливає, що потреба в ресурсах праці рівна:

. (5)

Якщо задані ресурси праці й обсяг продукції, то потреба у виробничих фондах становить

.

Дотепер визначалися показники, кожний з яких ставився до одному з ресурсів. Виробнича функція дозволяє досліджувати й питання співвідношення, заміщення, взаємодії ресурсів. ЗОКРЕМА, в економіці при вивченні взаємодії трудових ресурсів і виробничих фондів визначається важливий показник - фондоозброєність праці. Для функції виду (9. 1) фондоозброєність праці являє собою, мабуть, відношення змінних x2 і x1. Розділивши вираження

на і зробивши нескладні перетворення, одержимо

. (6)

Взаємодіючі в рамках виробничої функції ресурси можуть у відомому змісті заміщати один одного. Це означає, що одиницю одного ресурсу можна замінити деякою кількістю іншого ресурсу так, що обсяг продукції при цьому залишиться колишнім. Скажемо, при певній структурі виробництва додавання 1 люд. -години праці дає такий же приріст продукції, як і збільшення на 2 р. виробничих фондів. На основі виробничої функції можна розрахувати граничну норму заміщення ресурсів. Так, гранична норма заміщення витрат праці виробничими фондами для функції виду (1) рівна:

(7)

.

Знак мінус показує, що зі збільшенням одного ресурсу обсяг другого ресурсу_повинен_бути_знижуємим. ___________________________________ Ліва частина вираження (7) по абсолютній величині рівняється частці від розподілу граничної продуктивності праці на граничну фондовіддачу. Це й зрозуміло: якщо граничний продукт розраховуючи на одиницю одного фактора, скажемо, удвічі більше граничного продукту на одиницю іншого фактора, те й гранична норма заміщення першого фактора другим рівна 2. Знак мінус у вираженні означає, що при фіксованому обсязі виробництва збільшення одного ресурсу відповідає зменшенню іншого, і навпаки. Як бачимо, гранична норма заміщення ресурсів для функції (1) залежить не тільки від параметрів функції (коефіцієнтів і), але й від співвідношення обсягів ресурсів. Чим вище фондоозброєність праці, тем вище й норма заміщення витрат живої праці виробничими фондами. Очевидно, що якщо фондоозброєність праці зросте, скажемо, в 1, 5 рази, то в 1, 5 рази збільшиться й гранична норма заміщення. Ця обставина знаходить своє вираження в особливому показнику, який називається еластичністю заміщення ресурсів і визначається в цьому випадку як відношення відносних збільшень фондоозброєності праці й граничної норми заміщення ресурсів. Позначивши

,

Отримаємо вираз для еластичності заміщення ресурсів:

.

Еластичність заміщення ресурсів для функції виду (1) постійна й дорівнює одиниці (висновок тут опущений) ; це цілком узгодиться з аналізом вираження (7) : зміні фондоозброєності праці на 1% відповідає зміна граничної норми заміщення теж на 1%.

Отже, неокласичні моделі економічного росту, опираючись на апарат виробничих функцій, визначають систему кількісних характеристик для оцінки впливу всіх факторів виробництва на економічний ріст.

РОЗДІЛ 4. ПРОГРАМНА РЕАЛІЗАЦІЯ

4. 1 C++ Builder - ефективне середовище розробки додатків

C++ Builder - це чудова система візуального об'єктно-орієнтованого програмування, однаково радує і новачків, і асів. Новачку вона дозволяє з невеликими витратами сил і часу створювати прикладні програми, які зовні не відрізняються від програм, створених професіоналами. Ну а для досвідченого професіонала C++ Builder відкриває необмежені можливості створювати скільки завгодно складні, розподілені програми, що працюють з будь-якими базами даних. Так що недарма ця система користується широкою популярністю. C++ Builder - одна з найбільш потужних систем, що дозволяють на найсучаснішому рівні створювати як окремі прикладні програми Windows, так і розгалужені комплекси, призначені для роботи в корпоративних мережах. Об'єктно-орієнтоване програмування (скорочено ООП) - це в наш час зовсім природний підхід до побудови складних (і не дуже складних) програм і систем. Коли ви відкриваєте будь-яку програму Windows, ви бачите вікно з безліччю кнопок, розділів меню, вікон редагування, списків і т. д. Все це об'єкти. Причому самі по собі вони нічого не роблять. Вони чекають якихось подій - натискання користувачем клавіш чи кнопок миші, переміщення курсору і т. д. Коли відбувається подібна подія, об'єкт отримує повідомлення про це і якось на нього реагує: виконує деякі обчислення, розгортає список, заносить символ у вікно редагування. Ось така програма Windows і є об'єктно-орієнтованою програмою (для стислості надалі протягом цієї книги ми будемо називати прикладні програми).

Програма, побудована за принципами об'єктної орієнтації - це не послідовність якихось операторів, не якийсь жорсткий алгоритм. Об'єктно-орієнтована програма - це сукупність об'єктів і способів їх взаємодії. Окремим (і головним) об'єктом при такому підході в багатьох випадках можна вважати користувача програми. Він же служить і основним, але не єдиним, джерелом подій, які керують додатком.

Скільки існує програмування, стільки існують в ньому і безвихідь, в які вона постійно потрапляє і з яких, в кінці кінців, доблесно виходить. Один з таких тупиків чи криз не так давно був пов'язаний з розробкою графічного інтерфейсу користувача. Програмування вручну всяких звичних користувачеві вікон, кнопок, меню, обробка подій миші і клавіатури, включення до програми зображень та звуку вимагало все більше і більше часу програміста. У ряді випадків весь цей сервіс починав займати до 80-90% обсягу програмних кодів. Причому весь цей труд нерідко пропадав майже даремно, оскільки через рік - другий змінювався загальноприйнятий стиль графічного інтерфейсу і все доводилося починати заново. Вихід з цієї ситуації позначиться завдяки двом підходам. Перший з них - стандартизація системних функцій і поява користувальницьких інтерфейсів API. У них описані функції, змінні, константи, до яких розробник може звертатися зі своєї програми. Завдяки принципу приховування даних, користувальницьке додаток перестало залежати від реалізації тих чи інших функцій. У підсумку при зміні стилю графічного інтерфейсу програми змогли автоматично пристосовуватися до нової системи без будь-якого перепрограмування. На цьому шляху створилися прекрасні умови для вирішення однієї з найважливіших завдань вдосконалення техніки програмування - повторного використання кодів. Одного разу розроблені вами форми, компоненти, функції могли бути згодом неодноразово використані вами чи іншими програмістами для вирішення їхніх задач. Кожен програміст отримав доступ до напрацювань інших програмістів і до величезних бібліотекам, створеним різними фірмами. Причому була забезпечена сумісність програмного забезпечення, розробленого на різних алгоритмічних_мовах. Другим революційним кроком, кардинально полегшити життя програмістів, явилось поява візуального програмування, яка виникла в Visual Basic і знайшла блискуче втілення в системах C++ Builder і Delphi фірми Borland. Це стало вирішальним кроком у розвитку так званої CASE-технології (Computer Aided Software Engineering - автоматизоване проектування программного_забезпечення). Візуальне програмування дозволило звести проектування користувальницького інтерфейсу до простих і наочних процедур, які дають можливість за лічені хвилини або години зробити те, на що раніше йшли місяці роботи. У сучасному вигляді в C++ Builder це виглядає так. Ви працюєте в інтегроване середовище розробки (ІСР або Integrated development environment - IDE) C++ Builder. Середа надає вам форми (в додатку їх може бути кілька), на яких розміщуються компоненти. Зазвичай це віконні форми, хоча вони можуть бути зроблені невидимими. На форму за допомогою миші переносяться і розміщуються піктограми компонентів, що є в бібліотеках C++ Builder. За допомогою простих маніпуляцій ви можете змінювати розміри і розміщення цих компонентів. При цьому ви весь час в процесі проектування бачите результат - зображення форми та розташованих на ній компонентів. Вам не треба мучитися, багаторазово запускаючи програму та вибираючи найбільш вдалі розміри вікна та компонентів. Результати проектування ви бачите, навіть не компілюючи програму, негайно після виконання якихось операції за допомогою миші. Але гідності візуального програмування не зводяться до цього. Найголовніше полягає в тому, що під час проектування форми і розміщення на ній компонентів C++ Builder автоматично формує коди програми, включаючи в неї відповідні фрагменти, що описують даний компонент. А потім у відповідних діалогових вікнах користувач може змінити задані за замовчуванням значення якихось властивостей цих компонентів і, при необхідності, написати обробник якоїсь події. Тобто проектування зводиться, фактично, до розміщення компонентів на формі, завданням деяких їм властивостей та написанням, при необхідності, обробником подій. Компоненти можуть бути візуальні, видимі при роботі програми, і не візуальні, що виконують ті чи інші службові функції. Візуальні компоненти відразу видно на екрані в процесі проектування в такому ж вигляді, в якому їх побачить користувач під час виконання програми. Це дозволяє дуже легко вибрати місце їх розташування та їх дизайн - форму, розмір, оформлення, текст, колір і т. д. НЕ візуальні компоненти видно на формі в процесі проектування у вигляді піктограм, але користувачеві під час виконання вони не видно, хоча й виконують для нього за кадром вельми корисну роботу. C++ Builder_сучасні_інформаційні_технології. У бібліотеки візуальних компонентів C++ Builder включено безліч типів компонентів, і їх номенклатура дуже швидко розширюється від версії до версії. Наявного вже зараз цілком достатньо, щоб побудувати практично будь-який самий хитромудрий додаток, не вдаючись до створення нових компонентів. При цьому навіть недосвідчений програміст, який робить свої перші кроки на цьому поприщі, може створювати додатки, які виглядають зовсім_професійно. Ви побачите, що C++ Builder дійсно дозволяє дуже швидко розробляти прикладні програми самого різного призначення і, перш за все - програми для роботи з базами даних. У цій області C++ Builder займає самі передові позиції, працюючи з будь-якими системами управління базами даних. Загалом C++ Builder - чудовий інструмент як для починаючих програмістів, так і для асів програмування.

4.2 Реалізація програмного забезпечення. Опис інтерфейсу

Поставлена задача дипломної роботи була реалізована за допомогою системи візуального об'єктно-орієнтованого програмування C++ Builder 6. 0. Ця система дозволила створити повноцінний програмний продукт з малим витрачання часу на створення графічного інтерфейсу, тобто все візуальне оформлення було створено за допомогою інструментів системи, тому далі в описі створення цих пунктів не будуть описуватися. Програма складається з таких частин:

Титульна сторінка.

Анкети

Коефіцієнта методика

Виробнича функція Коба-Дугласа

База даних

Приведу опис основних моментів роботи, реалізації та інтерфейсу кожного пункту. Почну з основної форми - Титульної сторінки (рис 4. 1). На ній знаходять кнопки для переходу до інших форм, завантаження отриманих результатів, а також вікно даних по обраному працівникові, який пройшов атестацію.

Рис. 4.1

Зверху основної форма знаходяться пункти «Налаштування», «Допомога», «Вихід». Натиснувши кнопку Налаштування ми переходимо до пункту загрузки бази даних, потрібно ввести шлях де знаходиться база даних (рис. 4. 2). В Допомозі містяться короткий опис програми та інформація про розробника. «Вихід» закриває програму.

Рис. 4. 2

Натиснувши Анкета>Працівника ми бачимо форму, яка складається з чотирьох листів (4. 3-4. 6). В перших трьох працівник повинен відповісти на питання та оцінити себе за допомогою анкети-тесту. Четвертий лист це додаткові дані, працівник повинен відповісти на поставлені перед ним питання письмово. Всі питання вказані вище в главі 2.3



Рис 4. 3

Рис 4. 4



Рис 4. 5

Рис 4. 6

Якщо перейти по Анкета>Керівник, то побачимо аналогічні пункти як і Анкета>Працівник, але в даному випадку анкету має заповнити керівник. В ній він характеризує робітника зі своє точки зору (питання приведені в Додатку А). Четвертий лист (рис 4. 7) в цій анкеті це прийняте рішення керівника, та яго коментарі.

Рис 4. 7

Переходимо до наступного пункту коефіцієнтна методика. Його форма складається з віконечок даних, які ми повинні заповнити, щоб розрахувати потрібні на коефіцієнти. Сама форма зображена на рис. 4. 8



Рис 4. 8



Рис 4. 9

Форми «Показати додаткову інформацію» та «Показати рішення» це заповнені листи вказаних анкет «Додаткова інформація» та «Рішення керівника», що йдуть під 4-им номером. Вони показані на рисунках 4. 6-4. 7.

Всі отримані результати при роботі програми потрібно було якось зберігати, тому одним з найважливіших етапів в реалізації програми стало створення бази даних. Основою для неї є текстові документи.

РОЗДІЛ 5. ПРИКЛАДИ РОЗРАХУНКІВ ТА РОБОТИ ПРОГРАМИ

Зробимо розрахунки коефіцієнт і проаналізуємо трудовий потенціал робітників. Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та творчої активності розраховуються інтегральні коефіцієнти по цим напрямкам.

Вагомість показників для різного періоду розвитку підприємства і поставлених їм стратегічних цілей може мінятися.

При стратегічній цілі підприємства - розширення ринку збуту або вихід на нові ринки, більш вагомим є інтегральний коефіцієнт раціоналізаторської активності. Тому що для досягнення поставленої мети підприємству необхідні активні, оперативні робітники з новаторським складом розуму, які своєчасно зможуть зреагувати на зміни в різних ситуаціях. При цьому не мале значення мають і такі якості робітників, як професіоналізм, кваліфікація і досвід праці.

Але ці якості робітників, тобто інтегральний коефіцієнт професійної компетентності мають більше значення при іншій стратегічній цілі - утримання на існуючому (завойованому) ринку.



Таким чином сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів.



Таким чином за трудовим потенціалом робітників можна розділити на 3 групи:

ТП<0. 9 - слабо розвинутий трудовий потенціал (недостатньо досвіду праці та кваліфікації) ;

0, 9<ТП<1 - середній рівень трудового потенціалу (достатньо професіоналізму та кваліфікації) ;

ТП>1 - високий рівень трудового потенціалу (достатній досвід праці, високий професіоналізм та оперативність виконання робіт, творчий підхід).

Приклад №3. Анкетування

Якщо не натиснути ][



Приклад №erew. Розрахунок ефективності роботи підприємства за допомогою виробничої функції Коба-Дугласа (зроблені вручну).

Дана виробнича функція , де y - об'єм товарної продукції в вартісному виразу, х1 - фонд заробітної плати, х2 - вартість основних фондів. Відбулася зміна величин використовуваних ресурсів: фонд заробітної плати зменшився на 3%, вартість основних фондів виросла на 2%. На скільки процентів при цьому зміниться:

1) об'єм товарної продукції,

продуктивність праці,

3) фондовіддача.

1) Визначимо зміну обсягу товарної продукції в процентнім вираженні. Прологарифуємо виробничу функцію:

.

Продиференцюємо дану рівність:

.

Величини и показують відсоткові змінення змінних х1 и х2, вони відповідно дорівнюють -0, 03 и 0, 02. Величина буде показувать відповідне відсоткове змінення змінної у:

.

Отже, обсяг товарної продукції не змінився. _______________________ Знайдемо зміну обсягу товарної продукції в процентнім вираженні другим способом. Вихідне значення обсягу товарної продукції у вартіснім вираженні було рівне , і це становило 100%. За умовою, значення х1 зменшилось на 3%, тобто стало 0, 97 х1, а значення х2 збільшилось на 2%, тобто стало 1, 02х2. Тоді Знайдемо, скільки відсотків становить ун по відношенню до уисх:

уисх - 100%

ун - А%

.

Так як А = 100%, то об'єм товарної продукції не змінився.

2) Продуктивність праці являється по відношенню до об'єм товарної продукції до фонду заробітної плати: . Вона була рівна , и це становило 100%. При зміненні х1 и х2 нова продуктивність праці буде дорівнювати . Зіставимо пропорцію

зідси

.

Так як В = 103%, то вийшло збільшення продуктивності праці на 103% - 100% = 3%.

Фондовіддача являється відношенням об'єм товарної продукції до вартості основних фондів: . Вона була рівна , и це становило 100%. При зміненні х1 та х2 нова продуктивність праці буде дорівнювати . Зіставимо пропорцію:



звідси

.

Так як С = 98%, то вийшло зменшення фондовіддачі на

100% - 98% = 2%.

Приклад №. Зроблений програмою

Висновки

У даній роботі переді мною стояла задача розробки програмного забезпечення для діагностики трудового потенціалу підприємства.

Проблема задачі постає в знайденні та реалізації ефективного методу, який би давав зрозумілі і обґрунтовані результати. Особливістю такої задачі є велика кількість факторів, які впливають на ТП. Ми повинні проаналізувати не тільки загальний потенціал підприємства, а і кожного працівника.

Дослідження проблеми впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства дало змогу зробити наступні висновки.

1) Розглянуті основні методологічні підходи щодо оцінки трудового потенціалу підприємства та працівника. Оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. В дипломній роботі розглядається досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства.

2) метод анкетування - трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповненої ним анкети, де фіксуються позитивні та негативні характеристики, а також додаткові данні для більш повного уявлення про робітника.

3) Анкета, яку заповнює керівник, дає також наглядну оцінку робітника. Зрівнявши її з анкетою робітника, ми можемо виявити суперечливі показники, та побачити реальну самооцінку працівника.

4) Зіставивши та проаналізувавши всі отриманні данні ми можемо зробити потрібні висновки, щодо подальшого перебування робітника на даній посаді та в підприємстві.

Також можна зробити експериментальну діагностику за допомогою виробничої функції Коба-Дугласа. Оцінки параметрів виробничої функцій розраховують на основі статистичної інформації. Ця інформація являє собою результати одноразового спостереження за безліччю однорідних об'єктів або результати спостереження за тим самим об'єктом у різні періоди часу. Виробнича функція Коба-Дугласа встановлює залежність величини створеного суспільного продукту від сукупних витрат живої праці й сумарного обсягу застосовуваних виробничих фондів.

Дана виробнича функція містить в собі дані про об'єм товарної продукції в вартісному виразу, фонд заробітної плати, вартість основних фондів. Змінюючи величини використовуваних ресурсів ми можемо побачити на скільки процентів при цьому зміниться:

1) об'єм товарної продукції,

2) продуктивність праці,

3) фондовіддача.

Ці данні можна використовувати при подальшому управлінні трудовим потенціалом підприємства, а точніше капіталом, який йде на нього.

Програмна реалізація даного алгоритму була виконана в середовищі C++ Builder 6. 0, оскільки воно є достатньо зручними не тільки для проведення відповідних розрахунків, але й для наочного зображення вхідних та вихідних даних. Всі можливості програми були наглядно описані та показані на експериментальних прикладах.

Отже програмний продукт, як результат даної роботи, може бути використаний для діагностики трудового потенціалу підприємства, як загального так,

е бути корисним для оптимізації складних виробничих та проектувальних процесів, а також для практичних задач, пов'язаних зі складанням і розподілом ресурсів, контролем рівня витрат, роботою систем масового обслуговування, забезпеченням ритмічності виробничого процесу, управлінням запасами, розподілом робочої сили і т. д.

Наостанок хочу сказати - праця, як чинник виробництва містить в собі величезні потенційні можливості по створенню суспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення ефективності використання людських здібностей є особливо значимими.

Використана література

1. Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К. : КНЕУ, 2005. - 261 с.

2. Бевз О. П. Сучасні тенденції формування і використання трудового потенціалу //Формування ринкових відносин Украйни, №11, 2004

3. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навч. Посібник. /Під ред. І. П. Любушина. -М., 2005. -471с.

4. Буравлева О. Ю. Математические методы в коммерческой деятельности: Учебное пособие. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2005. 80 с.

5. Воронкова О. В., Иванилова Ю. П., Колдаева Н. Т. Некоторые вопросы теории и использования производственных функций. М., Вычислительный центр АН, 2001.

6. Буравлева О. Ю. Математические методы в коммерческой деятельности: Учебное пособие. Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2005. 80 с.

7. Терехов Л. Л. Производственные функции. М., Статистика, 2000

8. Г. П. Фомин Математические методы и модели в коммерческой деятельности Издание второе, переработанное и дополненное Москва 2005

9. В. Р. Веснин « Практический менеджмент персонала», Пособие по кадровой работе, М. : Юристъ, 2001. - 496с

10. А. М. Єріна Моделювання та прогнозування - Навчальний посібник - Київ 2001

Додаток А

П. І. Б. робітника_______________________________________________

Відділ: ___________________________________________________

Посада: __________________________________________________

1. Яку освіту Ви отримали?

Вищу; Технарь; Середню.

2. Чи проходили Ви курси підвищення кваліфікації?

Так; Так, але давно; Ні.

3. Скільки років Ви працюєте в даній організації?

Більше; Від 2 до 5; Менше 2.

4. Скільки років Ви працюєте на даній посаді?

Більше 3; Від 1 до 3; Менше 1.

5. Чи часто Ви отримували нагороди, або якісь заохочення?

1. Часто 2. Рідко 3. Не було.

6. Чи часто у Вас були стягнення?

1. Часто 2. Рідко 3. Не було.

7. Відсутність на робочому місці (лікалрнянні, адм. відпустки тощо) днів в році:

Більше 10; Від 5 до 10; Менше 5.

8. Кількість запізнень за рік:

Більше 10; Від 5 до 10; Менше 5.

Будь ласка, відмітьте, наскільки дані висловлювання, приведенні нижче, відносяться до робітника, який проходить атестацію.

1. Робітнику не вистачає робочого дня, щоб якісно виконувати все, що йому доручають

2. Продуктивність його роботи, на мою думку, висока

3. Якість роботи, яку він виконує, можна оцінити як дуже високу

4. Клієнти високо оцінюють якість його роботи

5. Він витрачає майже весь робочий час на розв'язок поставлених перед ним завдань

6. Робітники працюють із високою продуктивністю

7. Більшість співробітників нашого підприємства щиро опікуються про підвищення ефективності своєї роботи

8. Робітник дуже ефективно справляється з поставленими перед ним завданнями

9. Має високу здатність самостійно й оперативно ухвалювати обґрунтовані рішення

10. Готовий до розширення кругу своїх задач

11. Якби мав можливість, то пройшов би додаткове навчання для підвищення свого професіоналізму

12. На протязі останнього кварталу займався самонавчанням

Дайте, будь-ласка, оцінку приведеним нижче характеристикам робітника (дайте оцінку по шкалі від 1 до 5, де 5 найбільші, 1 - найнижча)

1. Організованість 2. Ефективність розв'язку складних «нетипових» завдань 3. Прагнення до досягнення поставлених цілей 4. Уміння спілкуватися з людьми 5. Професіоналізм 6. Уміння слухати співрозмовника 7. Уміння працювати в команді 8. Уміння керувати 9. Уміння залишатися врівноваженим у стресовій ситуації

10. Цілеспрямованість 11. Здатність до творчості 12. Своєчасність виконання завдань 13. Відношення до Місії й цінностям компанії 14. Етика поведінки й ділове спілкування з колегами 15. Вимогливість до себе 16. Новаторство 17. Працездатність

Висновки керівника про працівника, який пройшов атестацію

1. Високий рівень кваліфікації. Переріс свою посаду й може бути висунутий на більш високу. 2. Необхідно дещо доробити й підучитися, після чого він буде здатний до виконання більш відповідальної роботи. Готовий до підвищення на посаді. 3. По потенціалу й діям він точно відповідає своєму посадовому положенню. 4. Для більш ефективної роботи краще перевести його на рівноцінну посаду в інший підрозділ. 5. У даній посаді неефективний, краще понизити на посаді. 6. Було б краще для нього й для роботи, якби він перемінив свою посаду або місце роботи протягом року. 7. Повинен бути негайно звільнений після атестації.

Коментарі__________________________

«____ «_________20 __р.

Размещено на Allbest.ru

...