Экономический анализ показателей по труду и заработной плате РУП "БПХО"

Таблица 2.4.1 Показатели трудовых ресурсов

Данные таблицы свидетельствуют о том, что темп роста объема производства о том, что темп роста заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 значительно отставал от темпа роста объемов производства (131,03% и 198,87% соответственно). В результате уровень фонда заработной платы к объему производства уменьшился на 9,05%.. Величина относительной экономии фонда заработной платы составила 4827,72 млн. руб.

В 2005 году по сравнению с 2004 ситуация изменилась, так как темп роста объемов производства отставал от темпа роста заработной платы (100,763% и 124,007% соответственно). В результате уровень фонда заработной платы к объему производства увеличился на 4,03%.. Величина относительного перерасхода фонда заработной платы составила 2166,206 млн. руб.

Особо исследуют факторы влияния на фонд заработной платы. Величина расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы одного работника.

трудовой эффективность хлопчатобумажный

Таблица 2.4.2 Алгоритм расчета влияния факторов на фонд заработной платы в 2004 году

По данным таблицы можно сделать вывод, что уровень фонда заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 увеличился на 2207,6 млн. руб. В том числе: за счет уменьшения численности работников на 293 человек фонд заработной платы уменьшился на 494, 341 млн. руб., а за счет роста среднегодовой заработной платы фонд вырос на 2701,941 млн. руб.

Таблица 2.4.3 Алгоритм расчета влияния факторов на фонд заработной платы в 2005 году

По данным таблицы можно сделать вывод, что уровень фонда заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 увеличился на 2238,1 млн. руб. В том числе: за счет уменьшения численности работников на 169 человек фонд заработной платы уменьшился на 401,5 млн. руб., а за счет роста среднегодовой заработной платы фонд вырос на 2639,6 млн. руб.

Абсолютное отклонение не позволяет охарактеризовать однозначно расходование средств на оплату труда, так как при этом не учитывается степень выполнения плана и динамики объема производства, а также изменение производительности труда работников. Для более полной оценки факторов, влияющих на фонд заработной платы, используется факторная модель:

где: ТП - объем производства продукции (товарная продукция) в фактических ценах;

ГВ - среднегодовая выработка на одного работника;

СЗП - средняя заработная плата на одного работника.

Данная факторная модель свидетельствует о том, что фонд оплаты труда находится в прямой зависимости от изменения объема производства и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки одного работника.

Таблица 2.4.4 Расчет влияния факторов на уровень фонда заработной платы в 2003-2004 гг. способом цепных подстановок

Таблица 2.4.5. Алгоритм расчета влияния факторов на фонд заработной платы

Таким образом, рост выработки (производительности труда) работников способствовал относительному сокращению издержек на оплату труда на 7528,77 млн. руб. Рост объема производства и среднегодовой заработной платы содействовали увеличению фонда заработной платы. Под влиянием вышеперечисленных факторов произошло увеличение фонда оплаты труда на 2207,6 млн. руб.

Таблица 2.4.6 Расчет влияния факторов на уровень фонда заработной платы в 2004-2005 г.г. способом цепных подстановок

Таблица 2.4.7 Алгоритм расчета влияния факторов на фонд заработной платы

Таким образом, рост выработки (производительности труда) работников способствовал относительному сокращению издержек на оплату труда на 472,63 млн. руб. Рост объема производства и среднегодовой заработной платы содействовали увеличению фонда заработной платы. Под влиянием вышеперечисленных факторов произошло увеличение фонда оплаты труда на 2238,10 млн. руб.

Таблица 2.4.8 Показатели эффективности использования фонда заработной платы за 2003-2005 г.г.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что РУП «БПХО» добилось повышения эффективности использования средств фонда заработной платы. На рубль заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом было произведено больше товарной продукции, получено больше валовой прибыли и меньше чистого убытка. В 2005 году по сравнению с 2004 наблюдается отрицательная тенденция по все показателям эффективности использования фонда заработной платы. Из-за отсутствия прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, отчисления в фонд накопления не производились.

3. Основные пути совершенствования анализа показателей по труду и заработной плате

3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

В настоящее время в мире наблюдаются новые тенденции, оказывающие влияние на развитие, социума. Но здесь, по-прежнему действуют негативные процессы, связанные с безработицей, увеличением числа неимущих людей и низкооплачиваемых работников. Эти проблемы зачастую выходят за рамки национальных границ.

Основные современные тенденции занятости в мире могут быть охарактеризованы следующим образом.

Проявление естественной закономерности увеличения спроса на квалифицированный труд. Соответственно сокращается количество рабочих мест для малоквалифицированного труда. Появление этого направления в занятости связано с научно-техническим прогрессом и конкуренцией. Активно развивается банковский бизнес, сфера профессиональных услуг, здравоохранения, образования и других отраслей, где требуются специалисты высшей квалификации.

Смещение акцептов в занятости к индустрии услуг, где сейчас работает почти 60% всех работников постиндустриальных стран мира. В них растет число работающих в сфере обслуживания при снижении доли занятых в промышленности и сельском хозяйстве. Возрастает роль занятых в информатике, что происходит благодаря компьютерной революции.

Складывающееся положение усложняется новой расстановкой сил между индустриально развитыми и развивающимися странами. Имеется опасность того, что так называемые новые индустриальные страны с дешевым трудом будут представлять серьезную угрозу для промышленно развитых стран: из развивающихся стран усиливается приток сравнительно дешевых товаров, что влияет на занятость населения. Возможно активное перемещение капп талов в страны, где низки издержки, что также сказывается на динамике количества рабочих мест. Доля в мировом производстве развивающихся стран стремительно растет. И это ведет к острой конкурентной борьбе на мировом рынке труда, заставляет европейские компании принимать программы по переоснащению производства, внедрению новых технологий и повышению производительности труда Следствием и этой тенденции являются: массовые увольнения малоквалифицированных работников в традиционных отраслях производства.

Расширение практики неполной занятости и увеличение занятости в неформальном секторе. Неформальный сектор означает сферу трудовой деятельности части населения, официально не признанной и статистически не учитываемой. К этой сфере можно отнести независимую самозанятость ремонтными услугами, туристическими, жилищно-бытовыми работами и др. На неформальную сферу не распространяется трудовое законодательство, меры социальной защиты и государственные гарантии.

Повышение гибкости рынка труда в развитых странах. Здесь наблюдается как свертывание государственных социальных программ, так и стимулирование активной политики занятости за счет финансирования дополнительных рабочих мест, расширения систем обучения и переобучения, появления проектов реформирования систем страхования по безработице за счет ужесточения условий выплаты пособий.

Изменение роли бизнеса в решении социальных проблем, в частности проблем занятости. Правительства многих европейских стран ориентируют частных предпринимателей на более активное участие в регулировании социальных проблем, не ограничиваясь выделением средств на социальные нужды. Многие фирмы создают собственные социальные инфраструктуры для своего персонала. Таковы общие тенденции мирового рынка труда.

Идет процесс расслоения населения по денежным доходам.

Снижаются масштабы вынужденной неполной занятости.

Происходит децентрализация роли работодателей. Они все более уверенно начинают принимать самостоятельные решения по различным проблемам трудовых отношений, трудового законодательства. Ужесточаются требования администрации предприятий к дисциплине работников и уровню их квалификации. С позиции рынка такую тенденцию в целом можно оценить как позитивную.

В экономике постепенно стали появляться новые рабочие места, что стало следствием, как относительного оживления рынка, так и низкой платы за труд, не обеспечивающей работнику уровень денежных доходов в размере прожиточного минимума. Особенно тревожным в этой связи является положение в сельской местности, удаленной от индустриальных центров.

Складывается устойчивый рост числа вакансий на предприятиях, что объясняется низким уровнем заработной платы, а также работами временного и сезонного характера.

Таким образом, обобщая изложенное, можно отметить, что занятость в нашей стране динамична. При отражении в ней общих тенденций развития мирового рынка труда, здесь проявляются специфические черты, отражающие особенности национальной экономики и конкретного периода ее реформирования.

3.2 Повышение действенности экономического анализа показателей по труду и заработной плате

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательской способности гривны.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самостоятельно.

При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

В начальный период проведения экономической реформы многие предприятия по не зависящим от них причинам могут оказаться в ситуации, неблагоприятной для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-за распада единого народно-хозяйственного комплекса, каким была ранее экономика СССР, создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).

Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит, прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы.

В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.

Используя рост цен для решения вопросов организации заработной платы, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйственных проблем.

Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов производства, обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на отдельных участках производства можно изыскать и за счет отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокращения непроизводительных выплат.

Критерий экономической эффективности организации заработной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.

В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных организаций с администрацией.

Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствования нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических работников. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм времени, т.е. их завышению.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузки работников в течение месяца.

При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

- повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

- устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Заключение

Целью курсовой работы являлось анализ показателей по труду и заработной плате и пути их улучшения. Для достижения поставленной цели в ходе курсовой работы были решены все поставленные задачи: изучены теоретические основы труда и заработной платы, показателей их характеризующих; проанализирована производительность труда и факторов, влияющих на него; дана оценка трудового потенциала предприятия, оценка использования фонда заработной платы работников; на основании проведенных исследований предложены основные направления совершенствования анализа показателей по труду и заработной плате.

Труд работников предприятия характеризуется такими важными показателями как производительность труда и заработная плата. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

На РУП «БПХО» наблюдается неравномерная тенденция изменения производительности труда, как в номинальном (в фактических ценах), так и в реальном выражении (в сопоставимых ценах). В целом добилось повышения эффективности использования средств фонда заработной платы. На рубль заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом было произведено больше товарной продукции, получено больше валовой прибыли и меньше чистого убытка. В 2005 году по сравнению с 2004 наблюдается отрицательная тенденция по все показателям эффективности использования фонда заработной платы. Из-за отсутствия прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, отчисления в фонд накопления не производились.

В целом общее состояние РУП «БПХО» можно охарактеризовать как крайне неблагоприятное. Принимая во внимание накопившиеся убытки предприятия, неплатежеспособность, а также чрезвычайную изношенность основных фондов, можно сказать, что функционирование РУП «БПХО» в настоящее время неэффективно.

Тяжелое финансово-экономическое положение на Барановичском производственном хлопчатобумажном объединении сложилось по следующим причинам:

- за последние десять лет производство продукции на предприятии сократилось почти в 3 раза. Объемы производства упали ниже пороговых значений экономической безопасности;

- в трудовом коллективе -- тяжелая социальная обстановка;

- отсутствие собственных оборотных средств и, как следствие, значительные затраты на обслуживание привлекаемых кредитов;

- высокая себестоимость продукции по причине высоких цен и тарифов на электроэнергию и топливо.

Учитывая исключительно тяжелую экономическую ситуацию, в которой оказалось Барановичское производственное хлопчатобумажное объединение, на предприятии разработана программа финансового оздоровления РУП «БПХО» на 2002-2011 г.г.

Стратегия развития объединения предусматривает решение следующих задач:

Обеспечить выпуск отечественной продукции в объемах, необходимых для удовлетворения оборонных и мобилизационных потребностей государства, нужд предприятий легкой промышленности и потребительского рынка республики.

Обеспечить долю экспорта в выручке от реализации продукции на уровне не менее 30 %.

Предотвратить обвальное сокращение рабочих мест, учитывая градообразующее значение предприятия.

Осуществить техническое перевооружение прядильного и отделочного производства и обеспечить высокое качество продукции.

Для более активного заполнения рынков ближнего зарубежья продукцией БПХО необходимо:

- повышение качества продукции;

- открытие представительств, консигнационных складов в отдельных крупных городах республик ближнего зарубежья;

- продолжать рекламную кампанию.

Успешная реализация указанных задач в значительной мере связана с улучшением общеэкономических условий функционирования предприятия. Для этого необходимо:

1. совершенствовать налоговое окружение, в котором работает предприятие, постепенно снижая налоговую нагрузку;

2. обеспечить доступность объединению кредитных ресурсов для формирования экономически обоснованных размеров оборотных средств;

3. постепенно снижать тарифы на электроэнергию за счет сокращения перекрестного субсидирования.

Литература

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Русак Н.А., Стражев В.И. и др.; Под общ. Ред. В.И. Стражева. - 4-е изд., испр.и доп.- Мн.: Выш. Шк., 1999.

2. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательский дом «Дашков и К⁰», 2002.

3. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитников И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие/под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: “Интерпрессервис” Экоперспектива, 2001.

4. Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Книжный Дом, 2003.

5. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно - внедренческий центр «Маркетинг», 1999.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

7. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб./Г.В. Савицкая. - 8-е изд., перераб. - Мн.: Новое знание, 2003.

8. Экономика предприятия / Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2003.

9. Экономика предприятия/В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. - 2е изд. стереотипное. - Мн.: Эконопресс, 2001.

10. Экономика предприятия: Учеб. пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2003.

11. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.

12. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ», 1998.

Размещено на Allbest.ru