Кадрова структура підприємства. Продуктивність праці і способи її підвищення

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

"ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ"

Факультет інформатики та управління

Кафедра економічної кібернетики та маркетингового менеджменту

Курсова робота

по дисципліні: "Економіка підприємства"

на тему: "Кадрова структура підприємства. Продуктивність праці і способи її підвищення"

Виконав: студент групи ЕІМ-20

Дорохов В.А.

Перевірив: доцент кафедри ЕКММ

Сухорукова Н.В.

Харків - 2011

Реферат

Звіт про КР: 53 с., 19 таблиць, 19 джерел інформації.

Ключові слова: витрати, вартість, річний фонд оплати праці, підприємство, розрахунок собівартості, відпускна ціна, тарифна ставка, основні фонди, енергоємність, матеріалоємність, фондомісткість, калькуляція.

Курсова робота розкриває суть і особливості основних виробничих фондів, розповідає про способи їх оцінки. В даній курсовій роботі проводиться розрахунок собівартості умовного виробу і формування його відпускної ціни. Для розрахунку запропоновано використовувати нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькуляції собівартості продукції, який застосовується на підприємствах оброблювальних галузей промисловості.



Зміст

• Вступ
• 1. Кадрова структура підприємства
• 1.1 Організаційна структура
• 1.2 Ефективна оцінка персоналу
• 1.3 Відбір та навчання персоналу
• 1.4 Продуктивність праці і способи її підвищення
• 1.5 Продуктивність праці, показники та методи її визначення
• 2. Розрахунок собівартості та відпускної ціни умовного виробу
• 2.1 Вибір і обґрунтування режиму роботи цеху з виробництва контактора
• 2.2 Розрахунок величини верстатного парку
• 2.3 Розрахунок потреби в енергоресурсах і обчислення їх вартості
• 2.4 Визначення витрат на матеріальні ресурси
• 2.5 Розрахунок витрат на оплату праці
• 2.6 Визначення вартості устаткування
• 2.7 Розрахунок амортизаційних відрахувань
• 2.8 Розрахунок загальновиробничих витрат
• 2.9 Розрахунок собівартості продукції
• 2.10 Планування економічної ефективності виробництва
• Висновки
• Список джерел інформації


Вступ

Мета даної курсової роботи: провести розрахунок собівартості умовного вироби і сформувати його відпускну ціну.

Чим краще працює підприємство, інтенсивніше використовує виробничі ресурси, успішніше удосконалює техніку, технологію і організацію виробництва, тим нижча собівартість продукції. Тому собівартість є одним з важливих показників ефективності виробництва. Собівартість продукції має тісний зв'язок з її ціною. Це проявляється в тому, що собівартість слугує базою ціни товару і її нижньою межею для виробника.

При обчисленні собівартості продукції важливе значення має визначення складу витрат, які в неї включаються. Як відомо, витрати підприємства відшкодовуються за рахунок двох власних джерел: собівартості і прибутку. Тому питання про склад витрат, які включаються у собівартість, є питання їх розмежування між зазначеними джерелами відшкодування. Загальний принцип цього розмежування полягає в тому, що через собівартість повинні відшкодовуватися витрати підприємства, що забезпечують просте відтворення усіх факторів виробництва; предметів, засобів праці, робочої сили і природних ресурсів. Отже, собівартість - це найважливіший якісний показник ефективності виробництва.

Для розрахунку собівартості в курсовій роботі використовується нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькулювання собівартості продукції.



1. Кадрова структура підприємства

Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили.

Головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають, найбільш придатних їм людей.

Добір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.

Закони ринку пред'являють підвищені вимоги до керівників фірм, компаній, підприємств, до виробників, тому що зумовлюють динамізм комерційної діяльності всіх структур і організацій і потребують від них динамічної адекватної перебудови своєї індивідуальної поведінки: тут і швидке реагування на зміну структури підприємства, на зміну попиту-пропозиції і боротьба за споживача, клієнта і т. ін.

Кон'юнктура ринку породжує жорстку конкуренцію на всіх рівнях: від руху фінансів, капіталів, промисловості до боротьби за якість і професіоналізм працівників. І персонал фірми, компанії, підприємства повинні адаптуватись до цих умов, а кадрову політику керівництва треба орієнтувати на підвищення конкурентоспроможності персоналу організації.

1.1 Організаційна структура

Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених по різних ознаках.

Організаційна структура являє собою внутрішньо-системний порядок, форму організаційних відносин і елементів. Вона створюється суб'єктом управління для оптимізації зв'язків і відносин.

Організаційна структура завжди формальна і закріплена правовими нормами. В них відображаються всі її основні характеристики й елементи, а саме:

· поділ (спеціалізація) праці за посадами (директор, начальник цеху, майстер);

· групування посад за підрозділами (відділ, бюро);

· склад посад і підрозділів (інженер-конструктор, економіст);

· компетенція та ієрархія посад (директор, головний інженер, головний конструктор, конструктор та ін.);

Створюється організаційна структура завжди свідомо (людиною), виходячи з цілей і функцій системи, умов діяльності виробництва. Вона використовується як засіб приведення системи у відповідність з цілями й умовами діяльності. Організаційна структура управління залежить найперше від виробничої структури, котра, в свою чергу, зумовлена спеціалізацією і масштабами виробництва, рівнем використовуваної техніки і технології, формами організації праці й ступенем розвитку комерційних відносин. Вона визначається також цілями розвитку підприємства, зовнішніми умовами його існування. Організаційна структура управління по суті є одним з елементів механізму господарювання; вона відображає насамперед процеси виробничо-економічного характеру і повинна відповідати інтересам розвитку виробництва. Загальна структура управління підприємством (об'єднанням) має декілька рівнів управління, які відображають ієрархію суб'єкта управління. Раніше вважалося, що структура буде ідеальною, якщо чітко розподілити права й обов'язки на всіх рівнях управління, детально регламентувати завдання структурних підрозділів і завдання конкретних працівників, якщо реалізація управлінської діяльності здійснюється згідно з формальними правилами й інструкціями, а працівники організації - висококваліфіковані спеціалісти, що керуються у своїй роботі інтересами справи. В умовах формування розвинутих ринкових відносин організаційна структура управління має бути спрямована на стимулювання робітників, трудового колективу, створення сприятливих умов для досягнення кінцевих цілей підприємства. Вона повинна також враховувати можливі зміни виробничо-господарської ситуації.

Принципи побудови організаційної структури:

· Гнучкість. Характеризує здатність швидкої перебудови відповідно до змін, що відбуваються н персоналі й на виробництві.

· Централізація. Укладається в розумній централізації функцій працівників у відділах і службах підприємства з передачею в нижню лапку функції оперативного керування.

· Спеціалізація. Забезпечується закріпленням за кожним підрозділом певних функцій керування.

· Нормокерування. Дотримання раціонального числа підлеглих у кожного керівника: вища лапка підприємства - 4-8 чол., середня ланка (функціональні керівники) - від 8-20 чол.; нижня ланка (старші майстри, майстри-бригадири) - від 20-40 чол.

· Єдність прав і відповідальності. Означає, що права й відповідальність підрозділів і посад повинні перебувати в діалектичній єдності.

· Розмежування повноважень. Лінійне керівництво забезпечує прийняття рішень по випуску продукції, а функціональне керівництво забезпечує підготовку й реалізацію рішень.

· Економічність. Характеризує досягнення мінімально необхідних витрат на побудову й зміст організаційної структури керування.

Уміння керівника правильно використати рольову структуру в керуванні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню "мозкового штурму" при прийнятті складних рішень.

Таблиця 1.1 - Рольова структура колективу

Назва ролі	Зміст ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи й кошти реалізації ідей
Експерт	Має здатності оцінити доцільність тієї або іншої ідеї й дати правильну пораду по ходу обговорення
Критик	Піддає, критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну й часто негативну оцінку висунутих ідей
Організатор	Організує роботу групи, погоджує в процесі "мозкового штурму" роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої
Лідер	Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що робить вплив на проведення групи в цілому й окремих її членах
Діловод	Викопує важливу рутинну робочу з фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи
Зв'язковий	Зв'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи

1.2 Ефективна оцінка персоналу

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. продуктивність праця собівартість розрахунок

Основними цілями оцінки персоналу є:

· адміністративна - яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

· інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

· мотиваційна - орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну. При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень. Оцінка персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки.

Отже, правомірним є твердження, що оцінювати персонал - це значить робити висновок на основі порівняння "ідеального" працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів прані нормативним вимогам, поставленим цілям. Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства.

Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і лілових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу - це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями. За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

· планувати кар'єру та просування працівників по службі;

· визначати рівень компетентності спеціалістів;

· здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;

· одержати психологічний портрет працівників організації;

· проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

· вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;

· визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

· знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;

· розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

· раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи. Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

· ефективність роботи працівників;

· потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

· причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

· потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

· бажання і надії працівників;

· шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки" ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; покрашення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації - оцінки результатів праці. Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає втому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку. Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийом па роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.

Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:

1. По об'єкту, тобто тому, що оцінюється:

· діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

· досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;

· наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх виваженості.

2. По джерелах даних, на яких базується оцінка:

· документи (автобіографія, резюме, характеристика);

· результати кадрових співбесід;

· дані загального та спеціального тестування;

· підсумки про участь у дискусіях;

· звіти про виконання виробничих завдань;

· графологічна та фізіономічна експертиза;

· астрологічні прогнози.

3. По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.

4. По оціночних критеріях.

5. По суб'єктах (кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

6. По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

1.3 Відбір та навчання персоналу

Процедура відбору є візитною карткою компанії. Рівень напрацьованості схем пошуку та відбору кандидатів залежить від розміру фірми, її іміджу та тривалості роботи на ринку. Багато середніх та дрібних фірм не мають напрацьованої системи відбору кадрів. Найчастіше рішення про прийом на робочу приймає керівник фірми на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувань.

Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки, співбесіди зі старшими консультантами та керівниками напрямків діяльності для визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв'ю дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів. Основним елементом відбіркової процедурі є співбесіда керівника фірми та претендента. Головною метою співбесіди є знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей - загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

Деякі фірми сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Авторитетні фірми щорічно витрачають декілька десятків тисяч доларів на залучення нових кадрів. Для виконання даної функції кадрової політики компанії утримують постійний персонал відповідної кваліфікації. Разом із тим, про пошук достойних кандидаті мають турбуватися всі менеджери компанії.

Одним із джерел поповнення кадрів є клієнтські компанії. Під час роботи з клієнтами консультанти мають можливість помітити в організації клієнта найбільш кваліфікованих та перспективних працівників і заохотити їх до роботи у консалтинговій фірмі. Однак такий метод залучення персоналу формально заборонений стичними нормами консультаційного бізнесу.

Форми навчання новачків залежать від організаційної культури, традицій, наявних ресурсів компанії, а також специфічних потреб стажера. Види навчальних програм мають досить широкий діапазон від жорстко структурованих цільових семінарів до неформальних бесід за "круглим столом". Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних принципів його організації:

· індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);

· практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних виконавських завдань);

· напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють вже, на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних витримати подібний режим.

Чим крупніша фірма, чим більше фінансових ресурсів спрямовує вона на підготовку та навчання персоналу, розробку нових методологічних прийомів, збір та первинну обробку інформації, тим вищий даний коефіцієнт.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи.

Практика роботи підприємств (фірм) свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями па одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему, періодичного переміщення керівників "по горизонталі". Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У нашій країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

1.4 Продуктивність праці і способи її підвищення

В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється за одиницю часу за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу за незмінної якості, або в підвищенні якості і конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це веде до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці. підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується. Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.

Продуктивність праці - це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створений продукт.

Продуктивність праці тісно пов`язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженої праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв`язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Отже, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії.

1.5 Продуктивність праці, показники та методи її визначення

Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне використання не лише праці, але й усіх інших ресурсів - капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості Цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їхнього потенціалу.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну продуктивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють продуктивність праці окремих працівників на конкретній дільниці виробництва. Продуктивність суспільної праці виражає рівень затрат робочого часу у виробництві за середньою кваліфікацією, інтенсивністю. При визначенні продуктивності суспільної праці враховуються затрати уречевленої і живої праці, тоді як при оцінці індивідуальної праці - тільки праці живої.

Отже, продуктивність праці - показник ефективності, результативності робочого часу, що характеризується співвідношенням обсягу продукції робіт або послуг, з одного боку, і кількістю робочого часу, витраченого на виробництво цього обсягу - з іншого.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт або послуг та кількості праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (обсягом робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік).

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції та затрати праці. Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тонах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Вони найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці. Найбільш універсальними й поширеними є вартісні показники. Вартісними називають показники виробітку, у яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Вони дають змогу порівнювати продуктивність праці на підприємства з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, ще надаються.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розроблення конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства потребують чіткої класифікації чинників продуктивності праці. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства та за рівнем керованості всі чинники зростання продуктивності праці можна поділити на дві групи - зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза сферою управління окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні - законодавство" політика, ринкова інфраструктура; конкуренція; макроструктурні зрушення в суспільстві; культура і моральність; природні ресурси), а до внутрішніх - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, техніка і технологія; матеріали й енергія; персонал, організація виробництва і праці, інновації, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства важливе господарське значення. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію підвищення продуктивності праці.

У виробництві доцільно використовувати такі узагальнені групи чинників зростання продуктивності праці:

- матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів);

- організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці);

- економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках);

- соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

- структурні, галузеві й інші фактори (введення та освоєння нових виробництв, зміна структури виробництва);

- природні умови та географічне розташування підприємств.

Метою планування зростання продуктивності є:

* розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

* найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

* визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

* аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт, до і після впровадження заходів.

Факторами підвищення продуктивності праці є об'єктивні умови виробництва, що визначають її рівень. Вони відносно стабільні і не залежать від трудових зусиль працюючих. До них належать:

- природні умови (кліматичні умови, характер родовища і фізико-механічні властивості корисних копалин та ін.);

- географічне положення підприємства;

- виробнича потужність, структура, комбінація і масштаби виробництва;

- характер і глибина галузевого і міжгалузевого поділу та кооперації праці;

- умови праці;

- технологічне застосування наукових досягнень у виробництві.

Всі зазначені вище фактори є об'єктивними умовами виробництва.

Розрізняють також суб'єктивні фактори виробництва. На продуктивність праці впливають відхилення від середнього сформованого рівня цих факторів. До них належать:

- освітній і культурний рівень працюючих;

- досвід і професійні навички;

- рівень спецпідготовки і кваліфікації.

За сферою виникнення і дії фактори підвищення продуктивності праці поділяються на:

- внутрішньовиробничі - ті, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства або організації;

- міжвиробничі - пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва.

На відміну від факторів, резерви підвищення продуктивності праці являють собою можливості економії робочого часу у виробництві на основі трудових зусиль колективу підприємства. Підвищення продуктивності праці досягається або збільшенням виробництва продукції при тих же затратах робочого часу, або зниженням затрат робочого часу на одиницю продукції (трудомісткості). Резервоутворюючими джерелами росту продуктивності праці є, таким чином, реальні технічні, організаційні або економічні заходи, застосування наукових досягнень у практиці, передового виробничого досвіду, скорочення непродуктивних затрат робочого часу та ін.

Найбільш помітно на підвищенні продуктивності праці позначається економія змінного робочого часу.

Одним із основних факторів, що впливають на підвищення продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, а саме підвищення рівня механізації і автоматизації виробничих процесів; вдосконалення технології і підвищення технологічної оснащеності виробництва; підвищення якості продукції; зміна технічно-конструктивних характеристик виробництва; введення нових видів і покращення використання сировини, матеріалів, напівфабрикатів, палива і енергії.

Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома принципами:

- екстенсивним - збільшення часу їх роботи через скорочення простоїв, введення в дію не використовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в національних розмірах, скорочення строків ремонту тощо;

- інтенсивним - поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

Планування і регулювання капітальних вкладень здійснювалося в Україні без урахування процесу відтворення основних фондів і суспільного продукту. Віддавалася перевага новому будівництву на неосвоєних територіях. При цьому майже не відновлювався виробничий потенціал. Власне планування відтворення основних фондів у країні не було.

Наслідком такої політики стало те, що виробничий потенціал України через його технічне зношення і технологічну відсталість не відповідає вимогам часу.

Рівень зношення основних виробничих фондів становить понад 40 %. Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48 %, а в будівництві досягає 61 %. Тільки нині для планування відтворення основних фондів в Україні починають застосовувати моделі міжгалузевого балансу, за допомогою яких можна розрахувати на перспективу основні балансові показники відтворення капітальних вкладень з урахуванням демографічного прогнозу в кожному регіоні.

Покращення організації праці, як механізм підвищення продуктивності праці включає в себе:

- удосконалення організації і обслуговування робочих місць (впровадження типових проектів організації робочих місць робітників і службовців, а також організації праці на ділянках і в цехах);

- удосконалення кооперації праці. впровадження передових прийомів і методів праці, покращення оплати праці (включаючи системи матеріального заохочення і умов праці;

- підвищення кваліфікації робітників, інтенсивності праці, набуття практичних навичок;

- покращення використання робочого часу.

Підвищення продуктивності праці може досягатися за рахунок збільшення працездатності в покращених умовах на робочому місці.

Будь-яке підприємство насамперед залежить від правильно побудованої кадрової структури. В теоретичній частині було розглянуто питання щодо добору персоналу, принципів побудови організаційної структури та правильного відбору кадрів. Практична частина висвітила метод розрахунку відбору кадрів для раціональної роботи підприємства. Також був розглянутий такий показник, як продуктивність праці, який розгорнуто описаний у теоретичній частині. Його розрахунок та методи підвищення маються у практичній частині.



2. Розрахунок собівартості та відпускної ціни умовного виробу

Змістом практичної частини роботи є розрахунок собівартості умовного виробу і формування його відпускної ціни. Для розрахунку використовується нормативний метод обліку витрат на виробництво і калькуляції собівартості продукції. Він застосовується на підприємствах оброблювальних галузей промисловості з масовим і великосерійним характером виробництва, де виробляється різноманітна і складна продукція, що складається з великої кількості деталей і вузлів (наприклад, на підприємствах машинобудування, швейної, взуттєвої, трикотажної, меблевої промисловості і ін.). Метою практичної частини курсової роботи є калькуляція собівартості виробу, вироблюваного в механо-складальному цеху і визначення відпускної ціни виробу на підставі його собівартості.

Таблиця 2.1 - Початкові дані

Найменування показника	Одиниця вимірювань	Варіант 5
Трудомісткість виробу, що виготовляється	Норма - година
а)	верстатні:
	токарні		20
	фрезерні		18
	свердлильні		31
	ін. верстатні		25
б)	слюсарно-складальні		50
в)	шкідливі і гарячі		30
г)	інші роботи		40
Середній розряд
а)	верстатних робіт		3,5
б)	холодних робіт		4,7
в)	шкідливих робіт		5,0
Матеріали і купувальні вироби
а)	матеріали	кг
	прокат чорних металів		23
	електротехнічна сталь		13
	кольорові метали		19
	провідникові матеріали		9
інші матеріали		14
напівфабрикати власного виробництва	грн.	19
купувальні вироби і напівфабрикати	грн.	25
Споживана потужність
токарними верстатами	кВт/г	0,6
фрезерними		0,7
свердлильними		0,5
ін. верстатами (середнє)		0,5
слюсарно-складальним устаткуванням		0,6
Річний обсяг випуску продукції	шт.	3450

2.1 Вибір і обґрунтування режиму роботи цеху з виробництва контактора

Режим роботи повинен забезпечувати якнайповніше використання устаткування цеху (ділянки) і в теж час раціональне використання трудових ресурсів.

Рекомендується режим роботи:

2 зміни, 5 робочих днів в тиждень, 8-ми годинний робочий день.

Тривалість робочого часу на 2011 рік:

250 - робочих дня;

10 - святкових днів;

105 - вихідних дня;

Номінальний фонд часу розраховується по наступній формулі:

, (1.1)

де F - кількість календарних днів;

F - кількість святкових днів;

F - кількість вихідних днів на рік;

n - кількість змін;

T - тривалість робочого дня.

(години).

Фонд робочого часу розраховується по формулі:

, (1.2)

де F - час, необхідне на ремонт, яке розраховується так:

F = 4 * 0,5дн + 1 * 3дн = 5 днів, тобто робота зупиняється 4 рази на рік на півдня для поточного ремонту і 1 раз на рік на 3 дні для капітального ремонту.

Тобто час на ремонт рівний:

(годин).

Розрахуємо дійсний фонд робочого часу:

(години).

Отримані дані зведемо в таблицю.

Таблиця 2.2 - Розрахунок дійсного фонду робочого часу

Найменування	Дні	Години
	365	5840
	10	160
	105	1680
	5	80
	250	4000
	245	3920

2.2 Розрахунок величини верстатного парку

Кількість верстатів кожного типу може бути розраховане по формулі:

, (2.1)

де - розрахункова кількість верстатів;

- річний випуск;

- трудомісткість обробки виробу на кожному виді верстатів і устаткування;

- дійсний фонд часу роботи устаткування;

- коефіцієнт виконання норм =0,85.

Обчислимо розрахункову кількість устаткування кожного типу:

· Токарні верстати: .

· Фрезерні верстати: .

· Свердлильні верстати: .

· Інші верстати: .

· Слюсарно-складальне устаткування: .

Встановлюється або експлуатується для виконання даної виробничої програми прийняте число верстатів, яке обчислюється за формулою:

, (2.2)

де - коефіцієнт завантаження ( = 0,85).

· Токарні верстати: .

· Фрезерні верстати: .

· Свердлильні верстати: .

· Інші верстати: .

· Слюсарно-складальне устаткування: .

Отримані дані зведемо в таблицю.

Таблиця 2.3 - Розрахунок величини верстатного парку

Види устаткування	Розрахункова кількість устаткування	Кількість одиниць устаткування для виконання виробничої програми
Токарні верстати	21	25
Фрезерні верстати	19	23
Свердлильні верстати	33	39
Інші верстати	26	31
Слюсарно-складальне устаткування	52	62

2.3 Розрахунок потреби в енергоресурсах і обчислення їх вартості

, (3.1)

- всі споживані потужності по кожному виду устаткування;

- енергія необхідна для технологічних цілей (подача тепла, освітлення і так далі), її величина складає 20-30 % від споживаної енергії;

- коефіцієнт втрат (=5 % від загальної кількості енергії).

, (3.2)

де - кількість верстатів;

- споживана кожним верстатом електроенергія;

- дійсний фонд робочого часу по кожному верстату.

Розрахуємо споживані потужності по кожному виду устаткування:

· Токарні верстати: .

· Фрезерні верстати: .

· Свердлильні верстати: .

· Інші верстати: .

· Слюсарно-складальне устаткування: .

= 58800 + 63112 + 77688 + 60760 + 145824 = 406184 кВт.

, (3.3)

де - річний обсяг випуску продукції.

Розрахуємо споживані потужності по кожному виду устаткування на одиницю продукції:

· Токарні верстати: .

· Фрезерні верстати: .

· Свердлильні верстати: .

· Інші верстати: .

· Слюсарно-складальне устаткування: .

17,04 + 18,29 + 22,52 + 17,61 + 42,27 = 117,73.

Вартість споживаної енергії по кожному виду верстатів:

, (3.4)

де t - тариф, тобто вартість 1 кВт/ч в промисловості.

тариф - 0,87 грн. за 1 кВт/ч. Взятий із даних сайту НКРЕ України, Постанова від 21.10.2011 № 2025.

· Токарні верстати: грн.

· Фрезерні верстати: грн.

· Свердлильні верстати: грн.

· Інші верстати: грн.

· Слюсарно-складальне устаткування: грн.

, (3.5)

§ Токарні верстати: грн.

§ Фрезерні верстати: грн.

§ Свердлильні верстати: грн.

§ Інші верстати: грн.

§ Слюсарно-складальне устаткування: грн.

Загальна вартість електроенергії:

(3.6)

грн.

Вартість електроенергії на одиницю продукції:

(3.7)

грн.

Отримані дані зведемо в таблицю.

Таблиця 2.4 - Кількість і вартість споживаної енергії устаткуванням

Вид устаткування	Потужність	К-ть одиниць	Споживана енергія
			Всього устаткування	на од. продукції
			кВт	грн	кВт	грн
Токарні верстати	0,6	25	58800	51156	17,04	14,82
Фрезерні верстати	0,7	23	63112	54907,44	18,29	15,91
Свердлильні верстати	0,5	39	77688	67588,56	22,52	19,59
Інші верстати	0,5	31	60760	52861,2	17,61	15,32
Слюсарно-складальне устаткування	0,6	62	145824	126866,88	42,27	36,77
Всього на устаткування	2,9	180	406184	353380,08	117,73	102,41

Розрахуємо загальну потребу в потужностях по формулі 2.5:

.

(кВт).

Вартість даних потужностей рівна:

(грн)

Вартість даних потужностей на одиницю виробу рівна:

(грн).

2.4 Визначення витрат на матеріальні ресурси

, (4.1)

де - витрати на матеріальні ресурси;

- витрати на матеріальні ресурси;

- витрати на купувальні вироби

- витрати на напівфабрикати власного виробництва.

, (4.2)

де - чиста вартість матеріалів;

P_тп - вартість транспортних послуг (3 % від чистої вартості матеріалів);

С_від - вартість поворотних відходів, що реалізовуються (2 % від чистої вартості матеріалів).

Обчислимо чисту вартість матеріалів, помноживши кількість матеріалів на ціну за одиницю.

· прокат чорних металів: = 23*7 = 161.

· електротехнічна сталь: = 13*10 = 130.

· кольорові метали: = 19*75 = 1425.

· провідникові матеріали: = 9*45 = 405.

· інші матеріали: = 14*5 = 70.

Обчислимо вартість транспортних послуг (3 % від чистої вартості матеріалів):

· прокат чорних металів: = 0,03*161 = 4,83.

· електротехнічна сталь: = 0,03*130 = 3,9.

· кольорові метали: = 0,03*1425 = 42,75.

· провідникові матеріали: = 0,03*405 = 12,15.

· інші матеріали: = 0,03*70 = 2,1.

Обчислимо вартість поворотних відходів, що реалізовуються (2 % від чистої вартості матеріалів):

· прокат чорних металів: = 0,02*161 = 3,22.

· електротехнічна сталь: = 0,02*130 = 2,6.

· кольорові метали: = 0,02*1425 = 28,5.

· провідникові матеріали: = 0,02*405 = 8,1.

· інші матеріали: = 0,02*70 = 1,4.

Використовуючи формулу 4.2 обчислимо витрати на матеріальні ресурси:

§ прокат чорних металів: = 161+4,83-3,22 = 162,61.

§ електротехнічна сталь: = 130+3,9-2,6 = 131,3.

§ кольорові метали: = 1425+42,75-28,5 = 1439,25.

§ провідникові матеріали: = 405+12,15-8,1 = 409,05.

§ інші матеріали: = 70+2,1-1,4 = 70,7.

Вартість напівфабрикатів власного виробництва і купувальних виробів і напівфабрикатів дані в таблиці 2.1.

, (4.3)

де - чиста вартість купувальних виробів;

- транспортно-заготовчі витрати (3 % від чистої вартості купувальних виробів).

Обчислимо транспортно-заготовчі витрати:

· = 0,03*25 = 0,75.

Обчислимо витрати на купувальні вироби по формулі 4.3:

· = 25+0,75 = 25,75.

Вартість матеріалів вказана з рекламно-інформаційного тижневика "Прем'єр", а також з Інтернету. Отримані дані зведемо в таблицю.

Таблиця 2.5- Витрати на матеріальні ресурси

Матеріали та купувальні вироби	Кіл-ть, кг	Вартість, грн./кг	Чиста вартість, грн.	Витрати, грн.
Прокат чорних металів	23	7	161	162,61
Електротехнічна сталь	13	10	130	131,3
Кольорові метали	19	75	1425	1439,25
Провідникові матеріали	9	45	405	409,05
Інші матеріали	14	5	70	70,7
Напівфабрикати власного виробництва			19	19
Покупні вироби та напівфабрикати			25	25,75
Загальні витрати на матеріальні ресурси	2257,66

2.5 Розрахунок витрат на оплату праці

Чисельність тих, що працюють визначається по кожній категорії:

виробничі робочі (основні і допоміжні);

керівники;

фахівці;

службовці і молодший обслуговуючий персонал (МОП).

Спочатку визначається кількісний склад виробничих робочих, для чого необхідно визначити корисний фонд часу роботи персоналу по формулі:

, (5.1)

де - час регламентованих невиходів на роботу (тарифні відпустки, лікарняні і тому подібне) = 32 дні;

- тривалість зміни;

- регламентований неробочий час усередині робочого дня (0,8 години).

=(365-10-105-32)*(8-0,8)=1569,6 (години).

Явочний склад основних виробничих робочих можна розрахувати по формулі:

, (5.2)

де - річна трудомісткість (залежить від виду устаткування):

, (5.3)

Обчислимо явочний склад основних виробничих робочих для кожного виду устаткування:

· Токарні верстати: (20*3450)/ 1569,644.

· Фрезерні верстати: (18*3450)/ 1569,640.

· Свердлильні верстати: (31*3450)/ 1569,668.

· Інші верстати: (25*3450)/ 1569,655.

· Слюсарно-складальне устаткування: (50*3450)/ 1569,6110.

· Шкідливі і гарячі: (30*3450)/ 1569,666.

· Інші роботи: (40*3450)/ 1569,688.

Перехід до облікового складу здійснюється за допомогою формули:

, (5.4)

де - облікова чисельність основних виробничих робочих;

- коефіцієнт переходу, який розраховується так:

, (5.5)

Обчислимо коефіцієнт переходу:

= (3920/2)*(1/1569,6) = 1,249.

Обчислимо обліковий склад за допомогою формули 5.4:

· Токарні верстати: = 44*1,24955.

· Фрезерні верстати: = 40*1,24950.

· Свердлильні верстати: = 68*1,24985.

· Інші верстати: = 55*1,24969.

· Слюсарно-складальне устаткування: = 110*1,249137.

· Шкідливі і гарячі: = 66*1,24982.

· Інші роботи: = 88*1,249110.

.

Отримані дані зведемо в таблицю.

Таблиця 2.6 - Розрахунок чисельності основних виробничих робочих

Види робіт	Трудомісткість виробу (нормо/год)	Річний обсяг випуску (шт.)	Корисний фонд раб. часу. (годин)	Річна трудомісткість (нормо/год)	Явочний склад, чол.	Обліковий склад, чол.
Токарні	20	3450	1569,6	69000	44	55
Фрезерні	18			62100	40	50
Свердлильні	31			106950	68	85
Ін. верстатні	25			86250	55	69
Слюс. -склад.	50			172500	110	137
Шкідливі і гарячі	30			103500	66	82
Інші роботи	40			138000	88	110
ВСЬОГО	214	-	-	738300	471	588

Таблиця 2.7 - Кількість допоміжних робочих

Кількість основних виробничих робочих в цеху	Процентне відношення допоміжних до основних (%)
до 25 чоловік	35-40
від 25 до 50 чоловік	30-35
від 50 до 100 чоловік	25-30
понад 100 чоловік	20

Кількість керівників, фахівців, службовців визначається по нормах, приведених в табл. 2.8.

Таблиця 2.8 - Кількість керівників, фахівців, МОП

Подобные документы

• Економіка праці

  Класифікація видів праці. Способи навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Продуктивність праці, способи визначення. Людський капітал та його оцінка. Фактори формування умов праці. Способи вимірювання та нормування праці. Структура заробітної плати.
  
  шпаргалка [39,6 K], добавлен 21.03.2009
  

• Продуктивність праці персоналу підприємства

  Теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства. Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема. Мотивація праці працівників як фактор підвищення її продуктивності.
  
  курсовая работа [66,9 K], добавлен 07.09.2010
  

• Підвищення продуктивності праці персоналу на прикладі ТзОВ "Хлібодар"

  Методичні аспекти підвищення продуктивності праці персоналу. Економічне обґрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності підприємства. Обґрунтування ефективності зниження ризику за рахунок продуктивності праці персоналу.
  
  курсовая работа [99,3 K], добавлен 07.12.2012
  

• Особливості економіки сучасного підприємства

  Склад і структура персоналу підприємства. Продуктивність праці та методи її визначення. Суть виробничого циклу та його структура. Ринок праці, зайнятість та охорона праці. Економічна суть, функції та види цін. Спеціалізація і кооперування виробництва.
  
  шпаргалка [59,7 K], добавлен 21.04.2011
  

• Ефективне використання трудових ресурсів

  Визначення продуктивності праці як це показника результативності та ефективності виробництва. Показники ефективності функціонування підприємства. Розрахунок фонду роботи на основі складання балансу робочого часу. Персонал підприємства, склад і структура.
  
  курсовая работа [126,1 K], добавлен 12.02.2011
  

• Продуктивність праці

  Значення, завдання та система показників аналізу ефективності використання трудових ресурсів. Методи вимірювання та показники продуктивності праці, фактори і резерви її підвищення. Напрямки впливу на ефективність господарської діяльності підприємства.
  
  курсовая работа [176,3 K], добавлен 28.01.2014
  

• Оцінювання резервів підвищення продуктивності праці та можливостей їх використання

  Показники, методи вимірювання продуктивності праці. Матеріально-технічні фактори підвищення продуктивності праці. Економічне обгрунтування запропонованого заходу та вплив на основні показники діяльності підприємства ДП ВАТ "Київхліб" "Хлібокомбінат № 10".
  
  курсовая работа [222,9 K], добавлен 04.06.2011
  

• Оцінка економічних показників діяльності автотранспортного підприємства

  Визначення вартості основних фондів АТП. Розрахунок амортизації, рентабельності ОФ, коефіцієнта оборотності оборотних коштів. Оцінка впливу рівня продуктивності праці на економічні показники роботи підприємства. Розрахунок собівартості перевезень.
  
  курсовая работа [278,9 K], добавлен 21.01.2015
  

• Продуктивність праці: економічна суть, методи вимірювання та планування росту за техніко-економічними факторами

  Сутність поняття "продуктивність" і "продуктивність праці". Показники і методи вимірювання продуктивності праці. Планування росту та фактори зростання продуктивності праці. Визначення трудоємності річної виробничої програми по видах і розрядах робіт.
  
  курсовая работа [83,3 K], добавлен 02.12.2007
  

• Аналіз ресурсозабеспечення і ресурсовикористання в операційній діяльності підприємства

  Аналіз кадрового потенціалу підприємства і ефективності його використання, оцінка якості праці працівника та відповідності посаді, яку він займає. Показник загальної фондоозброєності праці, його вплив на темпи зростання продуктивності праці персоналу.
  
  презентация [177,7 K], добавлен 30.11.2016
  

• Аналіз продуктивності праці на підприємстві (на прикладі ВАТ "Техмашсервіс")

  Характеристика підприємства, техніко-економічні показники його діяльності. Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами, рівня та динаміки продуктивності праці, використання робочого часу. Вибір та обґрунтування заходів з підвищення ефективності виробництва.
  
  дипломная работа [933,7 K], добавлен 06.02.2013
  

• Продуктивність праці як категорія економіки праці на СТО "Гавань"

  Економічний зміст продуктивності праці, її показники та методи вимірювання. Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці. Аналіз стану продуктивності праці на СТО "Гавань", резерви її підвищення. Оцінка трудового потенціалу.
  
  курсовая работа [307,3 K], добавлен 19.10.2013
  

• Продуктивність праці як узагальнюючий показник ефективності використання трудових ресурсів

  Поняття і значення продуктивності праці у збільшенні обсягу виробництва сільськогосподарської продукції. Методика визначення показників продуктивності праці. Динаміка показників продуктивності і оплати праці ТОВ АПК "Розкішна", шляхи їх підвищення.
  
  курсовая работа [115,8 K], добавлен 03.03.2013
  

• Капітальні вкладення підприємства

  Планування капітальних вкладень. Визначення середньорічної вартості основних виробничих фондів підприємства. Розрахунок показників руху та продуктивності праці персоналу. Характеристика, склад та структура оборотних коштів, ефективність їх використання.
  
  курсовая работа [123,6 K], добавлен 28.04.2015
  

• Продуктивність праці на підприємстві

  Оцінка ефективності використання трудових ресурсів ЗАТ "Техмашсервіс". Аналіз забезпеченості та структури кадрів на підприємстві. Факторний аналіз продуктивності праці та розрахунок економічної ефективності виробництва. Стан охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [382,4 K], добавлен 05.02.2013
  

• Аналіз продуктивності праці за даними ЗАТ "ROSAVA"

  Сутність та значення продуктивності праці в оцінці діяльності підприємства. Показники продуктивності праці, їх взаємозв'язок і аналітичне значення. Основні напрями роботи підприємства "ROSAVA", структура основних фондів та використання робочого часу.
  
  курсовая работа [59,7 K], добавлен 22.11.2014
  

• Економіка підприємства

  Розрахунок собівартості і ціни виробу, витрат на основні матеріали і напівфабрикати власного виробництва. Визначення вартості виробничих фондів і розрахунок амортизаційних відрахувань. Оцінка стратегії фінансування і економічної ефективності інвестицій.
  
  курсовая работа [427,8 K], добавлен 14.06.2015
  

• Розрахунок основних техніко-економічних показників виробництва циклогексанолу

  Загальна характеристика і організаційна структура підприємства. Розрахунок виробничої потужності і обсягу виробництва, чисельності працівників і фонду оплати праці, собівартості продукції. Зведені техніко-економічні показники підприємства, що вивчається.
  
  курсовая работа [79,1 K], добавлен 24.10.2014
  

• Продуктивність і ефективність праці

  Фактори, що визначають продуктивність і ефективність праці на підприємстві, основні чинники, що впливають на їх зростання. Наслідки підвищення або зниження продуктивності праці. Основні напрямки підвищення продуктивності і ефективності праці, їх оцінка.
  
  реферат [26,0 K], добавлен 15.08.2009
  

• Показники ефективності (продуктивності) виробництва

  Основні напрямки підвищення ефективності виробництва. Розрахунок середньомісячної заробітної плати на підприємстві. Визначення трудових ресурсів і ефективності їх використання. Складання собівартості товарної продукції і визначення ії структури.
  
  курсовая работа [356,8 K], добавлен 15.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Кількість основних виробничих працівників	Процентне відношення (%)
	Керівники і фахівці	Службовці	МОП