Оплата праці та основні напрямки її удосконалення на сучасному етапі

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

2.3 Організація преміювання працівників

Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток (Додаток Б).

В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

- підвищення технічного рівня і якості продукції;

- зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;

- виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;

- підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію [6].

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання - не виплачується взагалі.

Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Преміювання бригад та окремих робітників здійснюється, насамперед, за виконання виробничих (нормованих) завдань, які встановлюються, виходячи з виробничих планів дільниць, цехів щодо зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), за освоєння нової техніки і технології, збереження усіх видів ресурсів. При цьому розміри премій робітникам, колективам бригад не обмежуються. Особливо важливе значення має премія для робітників-почасовиків, з яких 95% охоплено преміальними системами у промисловості.

Для робітників основного виробництва при стимулюванні зростання продуктивності праці показниками преміювання можуть бути наступні: збільшення виробітку, зниження трудомісткості продукції, виконання запланованих обсягів робіт з меншою чисельністю працівників у встановлений термін, використання прогресивних технологій. При стимулюванні збереження матеріальних ресурсів показниками преміювання можуть бути: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин.

При преміюванні допоміжних робітників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільним є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т. д.

Показники преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [7].

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру премії цієї категорії працівників, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов'язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних ними функцій працівниками окремих підрозділів.

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. (Дані показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

Кя =? Р або Кя = Р1 + Р2, +... +Рn (2. 1)

де Р1, Р 2,..., Р n - величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Застосування різних форм участі працівників у прибутках зумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

- оцінки заслуг;

- стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін. ;

- участі в прибутках залежно від продуктивності;

- преміальних виплат, бонусів;

- колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсяг реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним). Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата. Участь у власності сприяє тому, що працівники зацікавлені у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва, і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій цього підприємства, що забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно вдосконалювати нормативно-правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку.

Розділ 3. Основні напрямки удосконалення оплатипраці на сучасному етапі

Сучасний етап розвитку економіки України характеризується необхідністю створення на підприємствах дієвої системи оплати праці.

Удосконалення системи організації оплати праці підприємства в контексті створення ефективного мотиваційного механізму повинно базуватися на наступних принципах: дотримання конституційних прав і свобод людини на працю, що дозволить заробітній платі відігравати ту роль, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, перед усім, його права на працю. Невід'ємною частиною національного законодавства є ратифікований Україною у 1973 р. міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН на ХХІ сесії у 1966 р. Стаття 6 цього Пакту установлює право кожної людини на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає і на яку вільно дає згоду. Статтею 7 визначено право кожної людини на слушні та упоряджені умови праці, що містять, зокрема, рівну винагороду за рівну працю, яка не може бути нижче встановленого державою мінімуму і повинна забезпечувати достатнє харчування, одяг, житло та давати можливість покращувати умови життя людини і її родини.

Високооплачувана праця, як правило, створює ефективний мотиваційний механізм, є більш ефективною і суттєво впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Дешева робоча сила зумовлює не тільки низький рівень продуктивності праці і відносно високі ціни, а й значною мірою визначає і низьку якість продукції, що негативно впливає на споживчий ринок країни. Ефективна організація оплати праці неможлива без вивчення різноманіття факторів, що впливають на трудову поведінку працівників, без аналізу інформації про реальний вплив цих факторів, про наслідки їх дії.

Система оплати праці у сучасних умовах представляється у багатьох випадках як багатофакторна модель, у цілому по підприємству вона складається з суми індивідуальних оплат праці кожного працівника.

Система преміювання виконує функції зацікавленості працівників у досягненні вищих результатів праці, є суттєвим мотиваційним механізмом на підприємстві. В залежності від методів мотивації премію можна розподілити за двома напрямками:

- створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції при обов'язковому збільшенні кількісних показників у роботі;

- надання додаткових пільг, відповідно до потреб робітника.

Це дозволить з одного боку, зацікавити працівників у ефективній праці, з іншого - дає можливість роботодавцю завжди прогнозувати фонд оплати праці. Системи преміювання повинні бути розроблені в залежності від цілей підприємства, що забезпечить ефективність їх застосування.

Важливим елементом організації праці є її нормування. Нормування праці надає можливість вдосконалювати організацію трудових та технологічних процесів на робочих місцях. Таким чином, нормування праці - це вид діяльності з управління виробництвом, задача якого - встановлення необхідних пропорцій між витратами та результатами праці, а також оптимальне співвідношення між чисельністю працівників різних кваліфікаційних груп і кількістю робочих місць. Це означає, що норми праці повинні відповідати найкращому використанню трудових ресурсів. Нормування праці є первинним носієм організації праці та базується на основі одного або декількох нормативів. У систему норм праці входять широко застосовувані норми: часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Усі вони є похідними від норми часу, яка в свою чергу дає можливість удосконалювати оплату праці на підприємстві та бути об'єктивним вимірником.

Основними методами вивчення затрат робочого часу є фотографія робочого часу, хронометраж, фотохронометраж, метод моментнихспостережень. Система оцінки роботи за допомогою цих методів дає змогу об'єктивно оцінити винагороду працівників, зайнятих на виробництві, та слугує основою для поліпшення виробничих процесів. Винагорода за працю таким чином об'єктивно пов'язана з досягнутим результатом. Втім, треба пам'ятати, що працівник в залежності від його внутрішньої мотивації може показати різну швидкість виконання. Працівники, час яких виміряється, можуть спеціально стримувати свою продуктивність, щоб отримати низькі норми, тобто, у результаті мати більш високу винагороду за працю. Тому при аналізі норм виробітку треба аналізувати відхилення та причини їх виникнення.

Індивідуальні зусилля працівника оцінюються у вигляді нормативної продуктивності праці. Це продуктивність праці, яку кваліфікований працівник повинен показати протягом періоду без перевантаження, але достатньо швидко (зі швидкістю6, 5 км/год.), тому зусилля робітників треба оцінювати відносно цього стандарту. Результатом є нормативний час, який називають «нормативними хвилинами». Його застосування досить широке: від планування праці до її оплати.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників усіх рівнем виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо).

Необхідно забезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт - основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “ зоною завмирання ” дії системи оплати праці. “ Зона завмирання ” існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це - оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріального стимулювання.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, “бартеризацію ” економіки, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково - конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;

забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять “ інтернаціональний характер, можна виділити найсуттєвіші складові цього досвіду:

1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.

2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства

3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загально утворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях. Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування праці як важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов'язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

7. Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

9. Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію ”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

10. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми ”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства ”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.



17. Вартість одиниці введеного (виведеного) об'єкту основних засобів
верстатів	грн.	180000
конвеєрів	грн.	270000
ЕОМ	грн.	6200
18. Витрати на доставку одиниці обладнання	грн.	900
19. Витрати на монтаж та установку одиниці обладнання	грн.	7300
20. Виручка від реалізації одиниці транспортних засобів класу «А»	грн.	250000
21. Виручка від реалізації одиниці транспортних засобів класу «Б»	грн.	139000
22. В червні розпочата реконструкція складу балансовою вартістю	грн.	100000
23. В листопаді закінчено ремонт автостоянки балансовою вартістю	грн.	95000
24. Вартість виконаних ремонтних робіт на автостоянці	грн.	20000
25. На протязі року виконано всіх видів ремонту технологічного обладнання	грн.	200000
Показник	Матеріали	Напівфа-брикати
26. Інтервал поставки, днів	21	12
27. Складська підготовка, днів	2	1
28. Час на відвантаження при зриві поставки, днів	8	4
29. Час на транспортування, днів	1	1
Показник	Одиниці виміру	Значення
30. Питома вага норм оборотних коштів на формування матеріалів та напівфабрикатів в загальному нормативі виробничих запасів	%	65
31. Тривалість виробничого циклу	днів	12
32. Час на комплектування і підготовку готової продукції до відвантаження	днів	5
33. Зростання обсягів виробництва в звітному періоді у порівнянні з базовим	%	20
34. Скорочення тривалості одного обороту	%	10
35. Втрати робочого часу у зв'язку з планово-поперджувальними ремонтами	%	40
36. Чисельність промислово-виробничого персоналу в базовому періоді	осіб	2800
37. Відносне вивільнення працюючих в звітному періоді	осіб	75
38. Зростання виробітку в звітному періоді у порівнянні з базовим	%	5
39. Розмір додаткової заробітної плати	%	60
40. Коефіцієнт заробітної плати на обслуговування і управління виробництвом	-	1, 6
41. Інші виробничі витрати	%	10
42. Позавиробничі витрати	%	5
43. Розмір річних амортизаційних відрахувань у% до середньорічної вартості основних засобів	%	10

4.1 Основні засоби.

Первісна вартість:

3 група:

Будівлі 180000 тис. грн.

Споруди 113670 тис. грн.

Передавальні пристрої 29000 тис. грн.

, (4. 1)

де - первісна вартість 3-ої групи основних засобів,

- первісна вартість будівель,

- первісна вартість споруд,

- первісна вартість передавальних пристроїв.

= 180000 + 113670 + 29000 = 322670 тис. грн.

4 група:

Машини та обладнання 85000 тис. грн.

Електронно-обчислювальні машини та їх

програмне забезпечення 600 тис. грн.

= 85000 + 600 = 85600 тис. грн.

5 група:

Автомобільний транспорт промисловості 91500 тис. грн.

= 322670 + 91500 + 85600 = 499770 тис. грн.

Сума зносу на початок звітного року:

, (4. 2)

де - відсоток зносу основних засобів на початок звітного періоду.

= 180000 * 0, 75 = 135000 тис. грн.

= 113670 * 0, 55 = 62518, 50 тис. грн.

= 29000 * 0, 60 = 17400 тис. грн.

= 135000 + 62518, 50 +17400= 214918, 50 тис. грн.

= 85000 * 0, 80 = 68000 тис. грн.

= 600 * 0, 65 =390 тис. грн.

= 68000 +390 = 68380 тис. грн.

= 91500 * 0, 70 = 64050 тис. грн.

= 214918, 50 +64050 +68390 = 347358, 50 тис. грн.

Балансова вартість основних засобів на початок звітного року:

, (4. 3)

= 180000-135000 =45000 тис. грн.

= 113670 -62518, 50 =51151, 50 тис. грн.

= 29000 -17400 = 11600 тис. грн.

= 322670 - 214918, 50 = 107751, 50 тис. грн.

= 85000 -68000 = 17000 тис. грн.

= 600 - 390 = 210 тис. грн.

= 17000+210 =17210 тис. грн.

= 91500 -64050 =27450 тис. грн.

= 499770 -347358, 50 = 152411, 50 тис. грн.

Таблиця 4.1

Розрахунок балансової вартості основних засобів за групами

	Первісна вартість ОЗ, тис. грн.	Сума зносу, тис. грн.	Балансова вартість ОЗ на початок року, тис. грн.
3 група	180000	135000	45000
	113670	62518, 50	51151, 50
	29000	17400	11600
Разом	322670	214918, 50	107751, 50
5 група	91500	64050	27450
Разом	91500	64050	27450
4 група	85000	68000	17000
	600	390	210
Разом	85600	68390	17210
Всього	499770	347358, 50	152411, 50

Балансова вартість основних засобів на початок звітного року всього по підприємству склала 152411, 50 тис. грн. : по 3-й групі основних засобів - 107751, 50 тис. грн., по 5-й групі основних засобів - 27450 тис. грн., по 4-й групі основних засобів - 17210 тис. грн.

4. Показники, що характеризують основні засоби.

Визначимо середньорічну вартість основних засобів за формулою:

Всер = Вп. р + ((?Ввв * n) / 12) - ((?Ввив * m) / 12), (4. 5)

де Вп. р - вартість основних засобів на початок року;

?Ввв - вартість основних засобів, введених на протязі року;

n - кількість повних місяців роботи;

?Ввив - вартість основних засобів, виведених на протязі року;

m - кількість повних місяців не роботи.

Всер= 152411, 50 + ((1 * 95, 1 * 1 + 2 * 188, 2 * 9 + 1 * 278, 2 * 7 + 9 * 6, 2 * 8) / 12) - ((1 * 100 * 6 + 3 * 188, 2 * 10 + 1 * 278, 2 * 7 + 12 * 5, 85 * 3 + 2 * 250 * 10 + 3 * 139 * 8) / 12) = 151505, 158 тис. грн.

Визначимо фондомісткість (Фм) за формулою:

Фм = ВОЗ. / Q, (4. 6)

де ВОЗ. - середньорічна вартість основних засобів;

Q - річний обсяг виробництва продукції в натуральному або грошовому вираженні.

Визначимо обсяг виробництва продукції в звітному році в натуральному вираженні:

Q = 3000 * 1, 2 = 3600 тис. тон

Визначимо обсяг виробництва продукції в звітному році в грошовому вираженні:

Q = 3600 * 63, 0 = 226800 тис. грн.

Фм = 151505, 158 / 3600= 42, 08 грн. / тон

Фм = 151505, 158 / 226800= 0, 67 грн. / грн.

Забезпеченість підприємства основними виробничими засобами визначається рівнем фондоозброєності праці. Останню розраховують як відношення вартості основних виробничих засобів до чисельності працівників підприємства.

Збільшення рівня фондоозброєності є позитивним фактором.

Визначимо фондоозброєність за формулою:

Фозб. = ВОЗ. / Чпр. сер., (4. 7)

де Фозб. - фондоозброєність праці, тис. грн. /осіб;

ВОЗ- середньорічна вартість основних засобів, тис. грн;

Чпр. сер. - середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Визначимо чисельність працюючих в звітному році:

Чз. в. = Чбаз. * (Іq / Іпп) - Чвив, (4. 8)

де Чбаз. - чисельність працюючих в базовому періоді;

Іq (Іпп) - індекси зміни обсягів виробництва (виробітку) в звітному році;

Чвив - відносне вивільнення працюючих в звітному періоді.

Чз. в. = 2800 * 1, 2 / 1, 05 - 75 = 3125 осіб

Фозб. = 151505, 158 / 3125 = 48, 4817 тис. грн. / особу

Показник зносу (спрацювання) основних засобів може визначатись також у відсотках на початок і на кінець звітного періоду і дає змогу оцінити стан основних засобів.

Кспрп. р. = (?Зн / ПВ) * 100%, (4. 9)

де Кспрп. р. - коефіцієнт спрацювання на початок року;

?Зн - сума зносу на початок звітного року;

ПВ - первісна вартість.

Кспрп. р. = (347358, 50 /499770) * 100% = 69, 5%

Кспрк. р. = ((?Зн + ?АВ) / ПВ) * 100%, (4. 10)

де Кспрк. р. - коефіцієнт спрацювання на кінець року;

?Зн - сума зносу на початок звітного року;

?АВ - сума амортизаційних відрахувань протягом звітного року;

ПВ - первісна вартість.

Кспрк. р. = ((347358, 50 +15150, 5158) / 499770) * 100% = 72, 54%

Коефіцієнт придатності основних засобів розраховується за формулами:

Кпр = 1 - Кз або Кпр = 100% - Кз, (4. 11)

де Кпр - коефіцієнт придатності основних засобів;

Кз - коефіцієнт зносу основних засобів.

Коефіцієнт придатності показує, яка частина основних засобів придатна для експлуатації в процесі господарської діяльності.

Коефіцієнт придатності на початок року:

Кпр. п. р. = 100 - 69, 5 = 30, 5%

Коефіцієнт придатності на кінець року:

Кпр. к. р. = 100 - 72, 54 = 27, 4%

Коефіцієнт оновлення основних засобів характеризує інтенсивність уведення в дію нових основних засобів. Він показує частку введених основних засобів за визначений період у загальній вартості основних засобів на кінець звітного періоду.

Коефіцієнт оновлення (Кон) розраховується за формулою:

Кон = (?Ввв / Вк. р.) * 100%, (4. 12)

де ?Ввв - вартість введених протягом року основних засобів;

Вк. р. - вартість основних засобів на кінець року.

?Ввв = 1 * 95, 1 + 2 * 188, 2 + 1 * 278, 2 + 11 * 6, 2 = 805, 5 тис. грн.

Вк. р. = Вп. р. + ?Ввв - ?Ввив, (4. 13)

де ?Ввив - вартість виведених протягом року основних засобів.

?Ввив =1* 100 +3* 188, 2 +1* 278, 2 +12* 6, 2 +2* 250+ * 139=1934, 2 тис. грн.

Вк. р. = 152411, 50+ 805, 5 -1934, 2= 151282, 8 тис. грн.

Кон = (805, 5 / 151282, 8) * 100% = 0, 53%

Коефіцієнт вибуття показує інтенсивність вибуття основних засобів, тобто ступінь вибуття тих основних засобів, які або морально застаріли, або зношені й непридатні для подальшого використання.

Коефіцієнт вибуття (Квиб) розраховується за формулою:

Квиб = (?Ввив / Вп. р.) * 100%, (4. 14)

Квиб = (1934, 2 / 152411, 5) * 100% = 1, 27%

Коефіцієнт оновлення на 0, 74% менший за коефіцієнт вибуття, що свідчить про зменшення парку обладнання.

Позитивною в діяльності підприємства є ситуація, коли вартість введених у дію основних засобів перевищує вартість вибулих основних засобів. Для цього розраховується коефіцієнт приросту основних засобів.

Коефіцієнт приросту (Кприр) розраховується за формулою:

Кприр = ((?Ввв - ?Ввив) * 100%) / Вк. р., (4. 16)

Кприр = ((805, 5 - 1934, 02) * 100%) / 151282, 8 = -0, 74%

Найбільш загальним показником, який характеризує ефективність використання основних засобів, є фондовіддача.

Фондовіддача (Фвід) розраховується за формулою:

Фвід = Q / ВОЗ., (4. 17)

де Q - вартість виробленої продукції за звітний період;

ВОЗ. - середньорічна вартість основних засобів звітного періоду.

Фвід = 226800 /151505, 158 = 1, 50 грн. / грн.

Відносним показником ефективності використання основних засобів є рентабельність (РОЗ). Цей показник визначається за формулою:

РОЗ = (П / ВОЗ.) * 100%, (4. 18)

де П - загальний прибуток за звітний період;

ВОЗ. - середньорічна вартість основних засобів звітного періоду.

РОЗ = (20390400 /151505158) * 100% = 15, 93%

Показники, які характеризують використання основних засобів наведені в таблиці 4.3

Таблиця 4.3

Показники, що характеризують використання ОЗ

Показники	Од. виміру	Значення
Середньорічна вартість ОЗ	тис. грн.	151505, 158
Коефіцієнт спрацювання на початок року	%	69, 5
Коефіцієнт спрацювання на кінець року	%	72, 54
Коефіцієнт придатності на початок року	%	30, 5
Коефіцієнт придатності на кінець року	%	27, 46
Коефіцієнт оновлення ОЗ	%	0, 53
Коефіцієнт вибуття ОЗ	%	1, 27
Коефіцієнт приросту ОЗ	%	-0, 74
Фондовіддача	грн. /грн.	1, 50
Фондомісткість	грн. /грн.	067
Фондоозброєність	тис. грн. /чол.	48, 4817
Рентабельність ОЗ	%	13, 46

Середньорічна вартість основних засобів склала 151505, 158тис. грн. Фондовіддача - 1, 50 грн. / грн., фондомісткість - 0, 67грн. / грн. Рентабельність ОЗ склала 15, 93%.

5. Розрахунок річних амортизаційних відрахувань.

АВрічн = 151505158 *0, 10 = 15150515, 8 грн.

4. 2. Оборотні кошти

Визначимо норматив оборотних коштів по виробничим запасам (Нв. з.) за формулою:

Нв. з. = (Нмат. + Нн/ф) / Пв. з. * 100%, (4. 19)

де Нмат. - норматив оборотних коштів по матеріалах; Нн/ф - норматив оборотних коштів по напівфабрикатах; Пв. з. - питома вага норм оборотних коштів на формування матеріалів і напівфабрикатів в загальному нормативі виробничих запасів.

Визначимо норматив оборотних коштів по матеріалах / напівфабрикатах за формулою:

Ноі = Nоі * Роі, (4. 20)

деNоі - норма оборотних коштів (матеріалів / напівфабрикатів) в днях; Роі- середньодобові витрати матеріалів / напівфабрикатів.

Визначимо середньодобові витрати матеріалів / напівфабрикатів за формулою:

Роі = Соі / Тк = (Q * Ц) / Тк, (4. 21)

де Соі- вартість і-того елементу оборотних коштів;

Q - річний обсяг виробництва у звітному періоді в натуральному вираженні;

Ц - ціна матеріалів / напівфабрикатів, що витрачаються на одиницю продукції;

Тк - тривалість періоду.

Визначимо норму оборотних коштів (матеріалів / напівфабрикатів) в днях за формулою:

Nоі = Nтран. + Nпідг. + Nпоточ. + Nстрах., (4. 22)

деNтран. - час на транспортування;

Nпідг. - складська підготовка;

Nпоточ. - Ѕ інтервалу поставки;

Nстрах. - час на відвантаження при зриві поставки.

Nмат. = 1 + 2 + 21 / 2 + 8 =22 день Nн/ф = 1 + 1 + 12 / 2 + 4 = 12 днів

Рмат. = (3600000* 3, 35) / 360 = 33500 грн. в день

Рн/ф = (3600000 * 5, 05) / 360 = 50500 грн. в день

Нмат. = 22 * 33500 = 737000 грн.

Нн/ф = 12 * 50500 = 606000 грн.

Нв. з. = ((737000+ 606000) * 100%) / 65 = 2066153, 85 грн.

Визначимо норматив оборотних коштів по готовій продукції за формулою:

Нг. п. = Соіг. п. * tком, (4. 23)

де Соіг. п. - середньодобові витрати на виробництво продукції; tком - час на комплектування та підготовку готової продукції до відвантаження.

Визначимо середньодобові витрати на виробництво продукції за формулою:

Соіг. п. = (Q * Свир) / Тк, (4. 24)

де Свир - виробнича собівартість одиниці продукції.

Соіг. п. = 169380000 / 360 =470500 грн. в день

Нг. п. = 470500 * 5 =2352500 грн.

Визначимо норматив оборотних коштів по незавершеному виробництву за формулою:

Ннзв = Nнзв * Соі = Тц * Кн. в. * Соі, (4. 25)

де Тц - тривалість виробничого циклу;

Кн. в. - коефіцієнт наростання витрат;

Соі- середньодобові витрати на виробництво продукції.

Визначимо коефіцієнт наростання витрат за формулою:

Кн. в. = (С1 + 0, 5 * С2) / Свир, (С2 = Свир - С1) (4. 26)

де С1 - собівартість в перший день;

С2 - собівартість в інші дні.

С1 = 3600000 * (3, 35 + 5, 05 + 4, 42) = 46152000 грн.

С2 =169380000 - 46152000 = 123228000 грн.

Кн. в. = (46152000 + 0, 5 * 123228000) / 169380000 = 0, 64

Ннзв = 12 * 0, 64 * 470500 = 3613440 грн.

Визначимо загальний норматив оборотних коштів за формулою:

Нзаг. = Нв. з. + Ннзв + Нг. п., (4. 27)

Нзаг. = 2066153, 85 +3613440 + 2352500 = 8032093, 85 грн.

Визначимо коефіцієнт оборотності за формулою:

Коб = (Q * Ц) / Нзаг. = Тов / Нзаг., (4. 28)

де Тов - товарна продукція в звітному році.

Коб = 226800000 /8032093, 85 = 28, 24 об.

Визначимо коефіцієнт закріплення за формулою:

Кзак = (1 * 100) / Коб, (4. 29)

Кзак = (1 * 100) / 28, 24 = 3, 54 коп. /грн.

Визначимо тривалість одного обороту за формулою:

Tо = 360 / Коб, (4. 30)

Tо = 360 /28, 24 = 12, 75 днів

Визначимо відносне вивільнення оборотних коштів за формулою:

?Ввід = (Q / 360) * (Tо - (Tо / (1 - ?Tо))), (4. 31)

?Tо - скорочення тривалості одного обороту.

?Ввід = (226800000 / 360) * (12, 75 - (12, 75 / (1 - 0, 1))) = - 869400 грн.

Визначимо темп росту потреби в оборотних коштах за формулою:

Трост = (Нзаг. + ?Ввід) / Нзаг., (4. 32)

Трост = (8032093, 85 - 869400) / 8032093, 85 = 0, 8918 або 89, 18%

Таблиця 4.4

Показники використання оборотних коштів

Показники	Од. виміру	Сума
Норматив ОК по виробничим запасам	грн.	2066153, 85
Норматив ОК по готовій продукції	грн.	2352500
Норматив ОК по незавершеному виробництву	грн.	3613440
Норматив ОК загальний	грн.	8032093, 85
Коефіцієнт оборотності	оберти	28, 24
Коефіцієнт закріплення	коп. /грн.	3, 54
Тривалість одного обороту	дні	12, 75
Відносне вивільнення ОК	грн.	-869400
Темп приросту потреби в ОК	%	89, 18

Загальнийнорматив оборотних коштів попідприємству склав 8032093, 85грн. Аналіз показників ефективності використання оборотних коштів свідчить, що коефіцієнт оборотності складає 28, 24 оберти при тривалості одного оберту 12, 7 5 днів та коефіцієнт закріплення 3, 54коп. /грн. За рахунок скорочення тривалості одного оберту на підприємстві відбулося вивільнення оборотних коштів в розмірі - 869400 грн. Зменшення потреби в оборотних коштах немає.

4.3. Показники по праці

Показники базового року.

Чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпвп) = 2800 осіб

Товарна продукція:

Тов = Q * Ц (4. 33)

Тов = 3000 * 63, 0 = 189000 тис. грн.

Визначимо календарний фонд робочого часу за формулою, враховуючи, що базовий рік:

Тк = tдоб * Дкал, (4. 34)

де tдоб - тривалість доби;

Дкал - кількість днів у році.

Тк = 24 * 365 = 8760 год.

Визначимо номінальний фонд робочого часу за формулою:

Тн = tзм * (Дкал - Двих - Дсв) - tск * Дпсв, (4. 35)

де: Тн - номінальний фонд робочого часу;

tзм - тривалість зміни;

Двих - кількість вихідих днів;

Дсв - кількість святкових днів;

tск - час, на який скорочується зміна в передсвяткові дні;

Дпсв - кількість передсвяткових днів.

Враховуючи нормальну тривалість робочої зміни на рівні 8 годин, а також те, що у передсвяткові дні зміна скорочується на 1 годину. маємо:

Тн = 8 * (365 - 105 - 10) - 1 * 5 = 1995 год.

Ефективний фонд робочого часу:

Теф = Тн * (1 - Вр. ч.), (4. 36)

де Вр. ч. - втрати робочого часу, год.

Теф = 1995* (1 - 0, 4) = 1197 год.

Показники використання робочого часу усього на підприємстві:

Тк = 8760 * 2800 = 24528000 люд. -год.

Тн = 1995 * 2800 = 5586000 люд. -год.

Теф = 1197 * 2800= 3351600 люд. -год.

Коефіцієнт виконання норм:

Кв. н. = ((tр * Q) / Теф) * 100%, (4. 37)

де tр - трудомісткість виробів.

Кв. н. = ((0, 85 * 3000000) /3351600) * 100% = 76, 08%

Продуктивність праці 1-го працюючого ПВП:

Річна продуктивність праці одного працюючого у вартісному виразі:

ПрП = Тов / Чпвп, (4. 38)

ПрП = 189000000 / 2800 = 67500 грн. / осіб

Річна продуктивність праці одного працюючого у натуральному виразі:

ПрП = Q / Чпвп, (4. 39)

ПрП = 3000000 / 2800 = 1071, 43 тон / осіб

Годинна продуктивність праці одного працюючого у вартісному виразі:

ПрП = Тов / Теф, (4. 40)

ПрП = 189000000 / 3351600 = 56, 39 грн. / люд. -год.

Годинна продуктивність праці одного працюючого у натуральному виразі:

ПрП = Q / Теф, (4. 41)

ПрП = 3000000 / 3351600 =0, 90 тон / люд. -год.

Розрахунок фонду оплати праці:

Фонд оплати праціробітниківвизначаємо за прямою відрядною системою оплати праці:

ФОПвідр = Р * N, (4. 42)

Р - розцінок за одиницю продукції;

N - кількість виробленої продукції у звітному періоді.

Розцінок за одиницю продукції визначається за формулою:

Р = Cг * tр, (4. 43)

де Cг - середня годинна тарифна ставка, грн.

Cг = Cтр1 * Ксер, (4. 44)

де Cтр1 - тарифна ставка 1-го розряду за важких та шкідливих умов праці (8 грн.) ;

Ксер - середній тарифний коефіцієнт.

Ксе...