Оплата праці та основні напрямки її удосконалення на сучасному етапі

осіб

3125

Фонд оплати праці

грн.

670000320

Річна продуктивність одного працюючого ПВП

тон / чол.

72576

Середньорічна зарплата одного працюючого ПВП

грн. / чол.

1152

Собівартість товарної продукції

грн.

177840000

Чистий прибуток

грн.

16108416

Виручка від реалізації

грн.

226800000

Рентабельність виробництва

%

12, 78

Висновки по розділу 4

Середньорічна вартість основних засобів підприємства склала 151505158 грн. На початок року коефіцієнт спрацювання становив 69, 5%, на кінець року збільшився на 3, 04%. Коефіцієнт вибуття основних засобів становить 1, 27%. Аналіз показників використання основних засобів свідчить про ефективність їх використання, а саме: фондомісткість показує, що вартість основних засобів, що припадає на 1 грн. випуску продукції дорівнює 0, 67 грн., а фондовіддача говорить, що на 1 грн. основних засобів приходиться 1, 5 грн. готової продукції, рентабельність основних засобів - 13. 46%, фондоозброєність склала 48, 4817 тис. грн. / особу.

Загальний норматив оборотних коштів по підприємству склав 8032093, 85 грн. Аналіз показників ефективності використання оборотних коштів свідчить, що коефіцієнт оборотності складає 28, 24 оборотів при тривалості одного обороту 12, 75 днів, а коефіцієнт закріплення 3, 54 коп. /грн. За рахунок скорочення тривалості одного оберту на підприємстві відбулося вивільнення ОК в розмірі 869400 грн.

В звітному періоді обсяг виробництва зріс на 20%. Підприємством було заплановано скорочення чисельності робітників на 75 осіб. Це призвело до зростання продуктивності праці та заробітної плати на одного працюючого. Продуктивність праці одного працюючого в звітному періоді збільшилася на 7, 52%, при цьому заробітна плата збільшилася на 0, 87%.

Повна собівартість одиниці продукції (тони) склала 49, 40 грн. У розрахунку на весь випуск це 177840000 грн. Прибуток від реалізації продукції становить 20390400 грн. Рентабельність виробництва - 12, 78%, рентабельність продукції - 11, 42%. Чистий прибуток, який отримало підприємство, у розмірі 16108416 грн. пропонуємо розподілити таким чином: до фонду накопичення 40% (64433366, 40 грн.), до фонду споживання 60% (9665049, 60 грн.).

До державного бюджету було сплачено ПДВ у розмірі 28569600 грн. і податку на прибуток -4281984 грн.

Висновки

Питання нарахування заробітної плати і оплати праці займають особливе місце в роботі кожного підприємства.

З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань самих робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, - з тою обставиною, що суми, що спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов'язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати, якщо не як найважливіших.

Організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т. п. ; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на єдиний соціальний внесок у Пенсійний фонд України.

Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу) ; при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Система заробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції.

Об'єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб'єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Фонд оплати праці є важливою складовою будь якого підприємства. Так як на будь якому підприємстві, навіть на автоматизованому, працюють робітники, яким потрібно виплачувати заробітну плату, оскільки, як відомо, саме заробітна плата є єдиним стимулом праці працівників.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і вжити конкретні заходи щодо їх усунення.

Отже, на будь якому підприємстві потрібно встановити жорсткий контроль за витрачанням коштів.

На сучасному етапі започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями: кваліфікація та діловитість працівника, коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили необхідно застосовувати колективні форми організації та оплати праці.

З ринкових умов господарювання появились і ефективно використовуються, як свідчить зарубіжний досвід та досвід вітчизняних підприємств, нові форми оплати праці. Вони досить непогано себе зарекомендували і прижилися на багатьох підприємствах. Прикладами таких форм може бути використання прогресивної шкали, тижневої преміальної сітки, оплати праці залежно від обсягів реалізованої продукції, відповідно до обсягу комерційної винагороди. Не слід забувати і про преміювання як один з найбільш дієвих стимулів у покращенні результатів роботи.

Розглянуті і курсовій роботі форми і системи оплати праці не є остаточними і обов'язковими. Кожен керівник, підприємець, що має найманих працівників повинен самостійно шукати нові форми оплати праці, які є для них найбільш оптимальними. Оскільки вдалий вибір форм і систем оплати праці частково визначає ефективну роботу підприємства і відношення людей до роботи та стан фірми в цілому.

Розглянуті аспекти вдосконалення елементів системи організації оплати праці дають змогу зробити наступні висновки. Праця як ресурс підприємства впливає на усі результативні показники, які забезпечують ефективність діяльності, стійкість підприємства, його конкурентоспроможність.

Удосконалення організації оплати праці підвищує її мотивацію, продуктивність та впливає на кінцеві результати роботи. Проте проблема удосконалення полягає у тому, що зміни в оплаті праці повинні відбуватись на основі нормування праці. Для ефективного вдосконалення елементів оплати праці необхідним є державна підтримка та надійна законодавча база з урахуванням сучасного темпу економічного життя та інших актуальних проблем.

Якщо підприємство зацікавлене, щоб процес змін у оплаті праці був послідовним та прозорим, неможливо також приймати рішення без попереднього проведення досліджень результатів праці працівників. Таким чином, складові системи організації оплати праці є важливим компонентом забезпечення ефективності використання робочої сили та роботи підприємства в цілому, що становить основне багатство країни.

Список використаних джерел

1. Закон України “Про оплату праці” від 20 квітня 1995 р.

2. Бойчик І. М., Харків П. С., Хопчан М. І., Піча Ю. В. Економікапідприємств: Навч. посібник. - К. : Каравела, Львів: Новийсвіт - 2000, 2001. - 212 с.

3. Варналій З. С. Основипідприємництва: Навч. посібник. К. : Знання, 2003. - 285 с.

4. Генкин Б. М. Нормирование труда: Учебник для вузов / Генкин Б. М. - М. : Экономика, 1985. - 272 с.

5. Данюк В. М. Организация оплаты труда. Методические рекомендации / В. М. Данюк, А. М. Колот. - К. : Знание, 1993. - 28 с.

6. Економікапідприємства. Підручник / За ред. С. Ф. Покронивного. - К. : КНЕУ, 2000. - 528 с.

7. Економікапідприємства: Навч. посібник. / За ред. Я. С. Вітвицького - Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 - 320 с.

8. Економікапідприємства: Навч. посібник. / За ред А. В. Шенеди. - К. : Знання - Прес, 2001. - 335 с.

9. Конституція України: Офіц. текст: Коментар законодавства України про права та свободи людини і громадянина: Навч. посіб. / Авт. -уклад. М. І.

10. Про оплату праці: Закон України від 1 травня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. -- № 17.

11. Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати: Закон України від 19жовтня 2000 р. №2050-ІІІ // Відомості Верховної Ради України. - 2000. -- № 49. - Ст.. 422.

12. Про мінімальний споживчий бюджет: Закон України від 3 липня 1991 р. № 1284-XII // Відомості Верховної Ради України. - 1991. -- №42. - Ст.. 553.

13. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р., // Відомості Верховної Ради України. - 1993 р.

14. Про перелік товарів, не дозволених для виплати для виплати заробітної плати натурою: Постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. №244 // Зібрання Постанов Уряду України. - 1993. -- № 9. - Ст.. 183.

15. Про умови і розміри плати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднання державних підприємств: Постанова Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 р. № 859 // Законодавство України про працю: Зб. нормат. Актів / Упорядник В. Вакуленко. - К., 1999. - Книга 2. -С. 522.

16. Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2001 р. №134 // Офіційний вісник України. - 2001. -- № 7. - Ст.. 278.

17. Про концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні: Указ Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375-2000 // Праця і зарплата. - 2001. -- №2. - Січень.

18. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919 - 1956 гг. - Женева (БМТ), 1991. - Т. 1. - С. 946.

19. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К. : Праця, 1997.

20. Колот А. М. Зарубіжнийдосвідматеріальногостимулювання персоналу / Колот А. М. // Україна: аспектипраці. - 1998. - № 1. - С. 16-21.

21. Кончаковський Є. О. Ефективністьсільськогосподарськоїпраці: резерви та шляхи зростання / Кончаковський Є. О. // Економіка і регіон. - 2007. - № 1 (12). - С. 133, 135.

22. Крайник О. П., Барвінська Є. С. Економіка підприємства: Навч. посібник. - Львів. Інтелігент-Захід, 2005. - 295 с.

23. Лукашевич В. Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник - Львів: Новий світ - 2000, 2004.

24. Мерзляк А. В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібн. / А. В. Мерзляк, Є. П. Михайлов. - К. : Центр навчальноїлітератури, 2005. - 240 с.

25. Осовий Г. М. Тарифні ставки та оклади у виробничійсфері / Осовий Г. М. // Праця і зарплата. - 1994. - № 15. - С. 28-31.

26. Потьомкін Л. М. Удосконалення оплати праці у промисловості / Потьомкін Л. М. // Економіка і регіон. - 2003. - № 1 (1). - С. 129-135.

27. Петрович Й. М. Економікапідприємства. Львів: Новийсвіт - 2000, 2004. - 680 с.

28. Примак Т. О. Економікапідприємства. К. : Вінар, 2002. - 176 с.

29. Протопопова В. О., Полошський А. Н. Економікапідприємства. - К. : ЦУЛ, 2003. - 220 с.

30. Ткаченко В. А. Економікапідприємства. ЦУЛ, 2003. - 288 с.

22. Тарасенко Н. В. Економічнийаналіз: Навч. посібник. - Львів: Новийсвіт - 2000, 2004.

31. Макконнел К. Р., Брю С. Л. Економіка. - М., 1992. - Т. 2. - С. 156.

32. Трудове право України: Підручник / За ред.. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. - С. 298.

33. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. Для студ. Юрид. Спец. Вищ. Навч. зал. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Буряк, З. Я. Козак та ін. ; За ред.. П. Д. Пилепенка. - К. : Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2004. - 536 с.

34. Трудове право України: Підручник. / За ред. Прокопенко В. І. - Х. : Фірма «Консул», 1998. - 480 с.

35. Фінансипідприємств: Підручник. / за ред. А. М. Поддєрьогіна - К. : КНЕУ, 2004. - 460 с.

36. Чернов В. І., Оленич Є. І. Нормуванняпраці: Навч. -метод. посібник - К. : КНЕУ, 2000 -248 с.

Додатки

Додаток А

Витяг з типової форми контракту з працівником

Оплата праці та соціально-побутове забезпечення працівника

9. За виконання обов'язків, передбачених цим контрактом, працівнику встановлюється:

Посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) у розмірі _____________ на місяць або у розмірі_________ за 1 годину роботи;

Надбавка (доплата та інші виплати)

(вказати види доплат, надбавок тощо)

У розмірі _________ (у№ до тарифної ставки, посадового окладу).

10. У разі використання працівником власного автомобіля для службових поїздок йому встановлюється компенсація

(вказати вид, розмір)

11. Працівнику надається щорічна оплачу вальна відпустка тривалістю:

Основна_______днів,

Додаткова__________днів.

До щорічних відпусток оплачується матеріальна допомога у розмірі _________________________________________________________________________

12. Додаткові пільги, гарантії, компенсації:

(за необхідності вказати, які з них надаються за рахунок коштів роботодавця)

Додаток Б

Положення

про преміювання працівників закладу

Це положення вводиться з метою досягнення високих виробничих результатів в удосконаленні організації і підвищення надання медичної допомоги населенню.

І. Загальні положення

1. 1. Працівники, що винні в порушенні виробничих інструкцій, галузевих вимог по техніці безпеки, приписках, перекручуванні звітності, а також, якщо виявили недогляди в роботі, можуть бути частково або повністю позбавлені премії.

Зниження розміру премії або позбавлення премії (де преміювання82) за недогляди в роботі здійснюється за той період, в якому вони були вчинені або були виявлені, або надійшли повідомлення про них, а також у випадках та порядку, передбаченими Правилами внутрішнього трудового розпорядку закладу.

1. 2. Позбавлення премії або зниження її розмірів проводиться керівником закладу за погодженням з профспілковим комітетом, з обов'язковим виданням наказу по закладу їз зазначенням причин.

Працівники, що систематично не виконують трудову дисципліну, а також за вчинення прогулу (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-х годин на протязі робочого дня) без поважної причини, за появу на роботі у нетверезому стані, позбавляються премії повністю за період, коли було допущено порушення.

1. 3. Нарахування премії проводиться по результатам роботи за квартал. Премія за звітний період повинна виплачуватись працівникам не пізніше місячного терміну після закінчення звітного періоду з виданням відповідного наказу.

1. 4. Працівникам, що стали до роботи протягом календарного року, премія виплачується за фактично відпрацьований час.

1. 5. Працівникам, що розірвали трудові відносини із закладом до закінчення календарного року, премія виплачується за фактично відпрацьований час.

1. 6. Накази про преміювання погоджуються із профспілковим комітетом за поданням керівників структурних підрозділів закладу.

1. 7. Премії, що виплачуються за цим Положенням, враховуються при нарахуванні середнього заробітку.

ІІ. Показники, умови та розміри преміювання

2. 1. В якості основних засад встановлені показники, що характеризують кінцеві результати роботи центру:

виконання функціональних обов'язків працівниками закладу;

відсутність скарг від населення на медичне обслуговування;

додержання виконавчої та трудової дисципліни тощо.

2. 2. На преміювання може витрачатись економія по фонду заробітної плати в розмірі не менше 3% планового фонду заробітної плати. При відсутності зазначених коштів премія не виплачується. Премія виплачується при виконанні річних показників.

2. 3. Розмір премії граничними межами не обмежується.

2. 4. Конкретні розміри премій з урахуванням особистого вкладу працівника визначається таким чином:

для керівника закладу - вищестоящим органом управління;

для решти працівників - адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом.

Сума премії кожного працівника нараховується індивідуально та залежить від особистого внеску в спільні результати роботи колективу.

2. 5. Показники, а також розміри та терміни преміювання керівника закладу визначаються вищестоящим органом управління за погодженням з відповідним профспілковим комітетом згідно умов укладеного контракту.

2. 6. По підсумкам роботи за рік надавати винагороду членам профспілки.

Размещено на Allbest.ru

...