Кадры предприятия и производительность труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Особую роль в организации гостиницы играет персонал. Принято считать, что персонал гостиницы представляют внешний его облик, т.е. по профессиональности персонала и сервису можно судить насколько верную сумму вы заплатили за сутки. Стандартный перечень специалистов, которые работают в гостинице, представлен консьержем, портье, горничными, техником, метрдотелем, поваром, официантами, охранниками, а также менеджером отеля. Если гостиница или отель имеют три и более звезд, они могут себе позволить нанять аниматоров, медицинский персонал, специалистов массажного салона, крупье и т.д., т.е. расширить круг предоставляемых услуг. Престижные гостиницы в числе своего персонала желают также видеть PR-менеджера и специалиста по связям с общественностью.

Работа по организации любой деятельности в гостинице - это очень трудоемкий процесс. Для подготовки специалистов этой отрасли во многих университетах создаются отдельные научные кафедры по обучению гостиничному делу. На базе работы объединения крупных отельных комплексов создаются целые школы, обучающие гостиничному бизнесу.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

1) Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

2) Оценить движение работников предприятия;

3) Выявить факторы, влияющие на текучесть кадров;

4) Рассмотреть и предпринять меры по улучшению квалификации работников.

Объектом данного исследования являются кадры предприятия и производительность труда. Работа состоит из двух глав. В первой главе рассматривается теоретическая часть работы, во второй - практическая, т.е. расчеты по предприятию ООО «Космос».

При написании курсовой работы использовались учебная и методическая литература, монографические издания, научные статьи, справочно-информационная система, Устав и данные гостиницы «Космос».



Глава 1. Персонал предприятия индустрии гостеприимства

1.1 Понятие, состав, категории и классификация персонала предприятий

Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. [1]

Персонал предприятия классифицируется по основным категориям:

1.Руководители - относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.);

2.Специалисты - это работники предприятия выполняющие квалифицированную работу, которая требует специального образования и особых профессиональных навыков т.е. это работники, занятые выполнением инженерно - технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций;

3.Служащие - осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, кассиры, и др.);

4.Младший обслуживающий персонал (МОП) - это вахтер, горничные, уборщицы, дворники, рабочие котельной, лифтеры и т.д.;

5.Ученики - это те, кто получает профессию непосредственно на рабочем месте.

6.Охрана.

Организационная структура гостиницы - это состав функциональных подразделений, служб и аппарата управления. Она определяется назначением гостиницы, ее местоположением, спецификой гостей и другими факторами. Она обусловлена полномочиями и обязанностями, возложенными на каждого ее работника.

Назовем основные службы, имеющиеся в любой гостинице:

1) служба управления номерным фондом;

2) административная служба;

3) служба общественного питания;

4) коммерческая служба;

5) инженерные (технические) службы;

6) служба безопасности;

7) вспомогательные и дополнительные службы;

8) служба дополнительных и сопутствующих услуг.

Возглавляется гостиничное предприятие управляющим гостиницей. Управляющий гостиницей (генеральный менеджер)-руководитель гостиничного комплекса, специалист гостиничного хозяйства, нанимаемый владельцами гостиницы для осуществления руководства работой всех ее служб.

Служба управления номерным фондом занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, их регистрацией и размещением по номерам, а также отправкой домой или к следующему пункту маршрута путешествия, обеспечивает обслуживание гостей в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг. В ее состав входят: директор или менеджер по эксплуатации номеров, служба приема и размещения (служба портье), служба горничных, объединенная сервисная служба (швейцары, коридорные, гардеробщики, служащие гаражного хозяйства), служба консьержа, служба посыльных, инспектор по уборке номеров[3].

Административная служба - подразделение гостиницы, отвечающее за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решение финансовых вопросов, вопросов кадрового обеспечения и прочее. К ее функциям относятся: организация управления всеми службами гостиничного комплекса, решение финансовых вопросов, управление персоналом, контроль за соблюдением норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности. В ее состав входят: секретариат, финансовая служба, кадровая служба, эколог, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности [3].

Служба общественного питания обеспечивает обслуживание гостей в ресторанах, кафе или барах гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д. В нее входят: кухня, ресторан(ы), бары, кафе, служба организации банкетов.

Коммерческая служба занимается вопросами оперативного и стратегического планирования, анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности. В нее входят: коммерческий директор, служба маркетинга.

Инженерные (технические) службы создают условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, телевидения и связи, служб ремонта и строительства. В нее входят: главный инженер, служба текущего ремонта, служба благоустройства территории, служба связи.

Служба безопасности выполняет функции поддержания порядка и безопасности в гостиничном комплексе, поскольку гостиница несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов. При этом предприятие может поручить выполнение этих обязанностей как собственной службе, так и привлечь стороннюю организацию [8]/

Служба дополнительных и сопутствующих услуг -подразделение гостиницы, имеющее собственное экскурсионное бюро, собственное автохозяйство (или арендованный транспорт), специальное бюро по обеспечению конгрессов и бизнес-туров, включающая в себя штат секретарей-референтов, гидов-переводчиков, а также оборудованные конференц-залы, кабинеты, оргтехнику и т.д.

Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, бельевой, уборку помещений, услуги множительной, склада и др.

Дополнительные службы оказывают платные услуги. В их состав входят парикмахерская, бассейн, сауна, солярий, аэрарий, спортивные сооружения и другие подразделения.

1.2 Сущность категорий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»

«Человеческие ресурсы» -- одна из форм выражения понятия «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы -- это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности [2].

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

«Человеческие ресурсы» всё чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «человеческие (трудовые) ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.

Чтобы полностью раскрыть структуру и сущность «человеческих ресурсов» необходимо показать структуру формирования «человеческого капитала», так как она является всеобъемлющей.

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем [6].

Исследуя данную структуру формирования, можно сделать вывод, что «человеческий ресурсы и капитал» тесно переплетены, что означает неоднозначность в исследовании. Каждый фактор может быть рассмотрен и проанализирован в отдельности. Значит «человеческие (трудовые) ресурсы» - это часть «человеческого капитала», если созданы соответствующие условия этих преобразований.

1.3 Методы расчета численности предприятия

персонал ресурс капитал текучесть

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [4].

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полсуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

1) коэффициент приема кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу (Чс):

Кп = Чп / Чс; (1.1.)

2) коэффициент выбытия кадров (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

Кв = Чв / Чс; (1.2.)

3) коэффициент текучести (Кт) - отношение выбывших по причинам (Чвт, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:

Кт = Чвт / Чс; (1.3.)

4) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс; (1.4.)

5) коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк), к среднесписочной численности:

Кпост = Чк / Чс. (1.5.)

Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия.

Методы расчета классифицируются в зависимости от цели и области их применения. В свою очередь, внутри этого класса их можно свести в четыре группы. В этом случае правильней говорить не о методе, а о методологическом подходе, включающем несколько методов.

Расчет численности персонала по нормативам на рабочих местах, в цехах и службах предприятия. При применении этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сначала на отдельных рабочих местах, затем суммируется по участкам, цехам и отделам и в целом по предприятию. Для расчетов используются дифференцированные нормативы трудовых затрат (времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания).

Методы хорошо разработаны, они широко применялись как в советское время, так и сейчас. Подход дает высокую точность определения численности персонала, но отличается высокой трудоемкостью.

Область применения - текущие плановые расчеты численности персонала по категориям, профессиям, должностям и квалификациям; разработка и коррекция штатных расписаний; определение соответствия фактической численности плановой.

Расчет по укрупненным трудовым нормативам. С использованием этого подхода численность персонала по профессиям рассчитывается сразу для предприятия или производства, цеха в пределах предприятия. Используются укрупненные трудовые нормативы обслуживания, численности, управляемости. Методы менее точны, чем предыдущие, но и менее трудоемки.

Недостатком этого подхода является несоответствие нормативной базы сегодняшним организационно-техническим условиям производства. Укрупненные трудовые нормативы для промышленности в последние 10-15 лет не разрабатывались, а имеющиеся устарели, так как в условиях рыночной среды изменилась структура обслуживания и управления на предприятиях.

Область применения - выборочные приблизительные расчеты необходимой численности персонала по категориям; прогноз необходимой численности по категориям на перспективу.

Расчет по фактическим затратам времени. В этом случае численность персонала по профессиям рассчитывается по рабочим местам, бригадам, участкам, отделам, а затем суммируется по предприятию. Для расчетов используются фактические затраты времени персонала, полученные с помощью фотографий рабочего времени.

Методы этой группы позволяют получить реальную картину затрат и потерь рабочего времени на рабочих местах и рассчитать необходимую численность персонала. По результатам расчетов возникает возможность скорректировать фактическую численность. Кроме того, из-за отсутствия или слабости нормативной базы эти методы становятся сегодня единственными.

Их недостатки проявляются в субъективности применения и высокой трудоемкости. К тому же их систематическое использование требует большого количества квалифицированных нормировщиков. Методы в целом устарели, но в условиях неадекватности нормативной базы, ее отсутствия или неприменимости они вполне работают для коррекции фактической численности персонала.

Комбинированный способ. Этот методологический подход позволяет определить численность персонала как по рабочим местам и участкам, так и по предприятию в целом. По сути, это комбинация предыдущих подходов, которая может применяться в разных сочетаниях. Например, численность персонала определяется по укрупненным нормативам, а затем уточняется по дифференцированным [10]

Другой вариант - в одних подразделениях определяется численность персонала на отдельных рабочих местах, в других - по укрупненным нормативам, а в третьих - на основе фактических затрат рабочего времени. Таких вариантов может быть довольно много.

Особенностями применения этого способа являются возможность выбора наиболее подходящих методов и обеспечение достаточной точности при оптимальной трудоемкости. Однако подобное комбинирование требует хорошего знания методов, высокой квалификации нормировщиков.



Глава 2. Оценка состояния персонала предприятия

2.1 Организационная характеристика предприятия

Гостиничный комплекс "Космос" расположен на северо-востоке Москвы на одной из главных улиц города -- проспекте Мира, в зеленом районе, в 20 минутах езды от центра. Напротив гостиницы "Космос" расположен Всероссийский выставочный центр (ВВЦ), Останкинская телебашня, Музей - усадьба графа Шереметьева. Относительно близко от гостиницы "Космос" находятся спорткомплекс "Олимпийский" и выставочный комплекс "Сокольники", Ботанический сад и Национальный заповедник "Лосиный остров". Из окон гостиницы открываются красивые виды Москвы.

Площадь гостиницы - 106 113 кв.м.

Площадь территории - 40 000 кв.м.

Общая площадь номеров - 36 626 кв.м.

Номерной фонд гостиницы составляет 1777 номеров, из них 1579 стандартных, 38 люксов и полулюксов и 6 апартаментов. Всего гостиница Космос может принять до 3000 гостей одновременно.

В настоящее время ОАО «ГК Космос» является крупнейшей гостиницей в России и в Европе, совмещающей возможности размещения более чем 3000 человек и возможности организации конференций численностью более чем 2000 человек с организацией питания собственными силами в границах единого здания для всех размещающихся в нем.

Организационно-правовая форма Гостиничного Комплекса "Космос" - акционерное общество открытого типа. Ресторанный комплекс является одним из его структурных подразделений, и директор Ресторанного Комплекса является одним из членов Правления гостиницы и подчиняется непосредственно Генеральному директору.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное Общество «Гостиничный Комплекс Космос».

Полное фирменное наименование Общества на английском языке: Joint-Stock Company "Hotel Cosmos".

Открытое акционерное общество - общество, уставной капитал которого разделен на определенное число акций. Участники такого акционерного общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Такое акционерное общество проводит открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу. Общество ежегодно публикует для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках. Участники акционерного общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

ОАО «Космос», в дальнейшем «Общество», является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли.

Основными видами деятельности являются:

- оказание комплексных гостиничных, оздоровительных, бытовых и развлекательных услуг;

- оказание услуг по аренде недвижимости;

- организация офисных центров и бизнес-центров;

- оказание туристических услуг, в том числе по международному туризму;

- управление недвижимостью;

- консультационная деятельность;

- оказание услуг связи (телефонной, факсимильной, телетайпной и т.п.);

- оказание услуг гостинично-офисного комплекса и иных услуг коллективного специализированного средства размещения;

- эксплуатация лифтов и инженерных систем (жилой и нежилой фонд);

- перевозка грузов и пассажиров,

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Общество в установленном законодательством РФ порядке осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива работников, самостоятельно в соответствии с действующим законодательством РФ устанавливает цены на производимую продукцию и оказываемые услуги, определяет формы и размеры труда работников.

Органами управления Обществом являются Общее собрание акционеров, Совет директоров и Генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Общества. Компетенция Общего собрания акционеров определяется действующим законодательством РФ и настоящим Уставом.

Общество обязано ежегодно проводить годовое Общее собрание акционеров.

На годовом Общем собрании должны решаться вопросы об избрании Совета директоров, ревизионной комиссии (ревизора), утверждении аудитора, рассматриваются и утверждаются представляемые Советом директоров годовой отчет Общества, годовая бухгалтерская отчетность, в том числе отчёт о прибылях и убытках, а также распределение прибыли, в том числе объявление дивидендов и объявление убытков по результатам финансового года.

Совет директоров Общества осуществляет Общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, действуя при этом на основании настоящего Устава и Положения о Совете директоров, утвержденного Общим собранием акционеров Общества.

Количественный состав членов Совета директоров 5 человек.

Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием акционеров, на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

Избранными считаются кандидаты, набравшие наибольшее количество голосов, но не менее чем 50 процентов плюс одна акция от числа голосов акционеров - владельцев голосующих акций Общества, принимающих участие в собрании.

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества.

Генеральный директор назначается на должность решением Совета директоров Общества сроком на 5 лет. При назначении Генерального директора Общество заключает с ним договор, утверждаемый Советом директоров.

Договор от имени Общества подписывается Председателем Совета директоров Общества или лицом, уполномоченным на это Советом директоров Общества.

Генеральный директор без доверенности действует от имени Общества, представляет его во всех государственных органах, учреждениях, предприятиях, организациях, в судах арбитраже Российской Федерации и за рубежом, заключает от имени Общества контракты, договоры, совершает сделки и иные юридические акты, выдает доверенности, открывает в банках расчетные и иные счета; в пределах своих полномочий издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Общества, утверждает штатное расписание, осуществляет найм и увольнение персонала, применяет меры поощрения и налагает взыскания.

Общество может быть реорганизовано добровольно в порядке, предусмотренном Федеральным законом "Об акционерных Обществах" или на других основаниях и порядке, определяемом Гражданским кодексом РФ и иными федеральными законами.

Реорганизация Общества (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) производится по решению Общего собрания акционеров Общества или судом в случаях и порядке, предусмотренных действующим законодательством РФ. Реорганизация Общества влечет за собой переход прав и обязанностей, принадлежащих Обществу, к его правопреемнику (правопреемникам). При реорганизации Общества вносятся соответствующие изменения в настоящий Устав и государственный реестр. В предусмотренных законодательством РФ случаях реорганизация согласовывается с уполномоченными государственными органами.

При реорганизации Общества в виде разделения все его права и обязанности переходят двум или нескольким вновь создаваемым Обществам в соответствии с разделительным балансом.

Ликвидация Общества производится по решению Общего собрания акционеров либо по решению суда (арбитражного суда) в случаях, предусмотренных законодательством РФ. Порядок и сроки ликвидации Общества устанавливаются Общим собранием акционеров или судом. Срок для заявления претензий кредиторами не может быть менее двух месяцев с момента объявления о ликвидации [11].

При добровольной ликвидации Общества ликвидационная комиссия назначается Общим собранием акционеров по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию. При принудительной ликвидации Ликвидационная комиссия назначается судом. С момента назначения Ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению делами Общества.

2.2 Оценка основных технико-экономических показателей деятельности предприятия

Для того чтобы провести качественный финансовый анализ предприятия, следует провести оценку его экономического положения. Для оценки экономического положения предприятия проведем анализ основных показателей, характеризующих его деятельность. Соответствующие показатели представлены в таблице 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности гостиницы «Космос»

Таблица 2.1

Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение 2012-2010	Отклонение 2012-2011
	2010	2011	2012	Абс.	Отн. %	Абс.	Отн. %
Объем реализованных услуг (т.р)	1 315 365	1 620 473	1 720 455	405090	30,79	99 982	6,16
Численность работающих (чел.)	1100	1005	1050	-60	-5,45	45	4,47
Производительность труда 1 работающего (т. р)	1195,78	1612,41	1638,52	442,74	37,02	26,11	1,61
Фонд заработной платы персонала (т.р)	27 500	25 125	26 250	-1 250	-4,54	1 125	4,47
Среднегодовая зарплата 1 работающего (т.р)	25	25	25	-	-	-	-
Себестоимость услуг (т.р)	795 551	955 066	1012 122	216571	27,22	57,056	5,97
Затраты на 1 руб. реализации услуг (т.р)	60,48	58,93	58,82	-1,66	-2,74	-0,11	-0,18
Прибыль от реализации услуг (т.р)	318 284	413 555	445 678	127394	40,02	32 123	7,76
Чистая прибыль т. р.	240798	250312	260312	19 514	8,10	10 000	3,99
Рентабельность продаж %	92,2	121,7	135,41	43,21	46,8	7,71	6,33
Рентабельность активов %	69,7	75,6	79,09	9,39	13,4	1,49	1,97
Стоимость основных фондов т.р	344996	339715	329111	-15 885	-4,60	-10 604	-3,12
Фондоотдача	3,81	4,89	5,22	1,41	37,0	0,33	6,74
Фондоемкость	0,26	0,20	0,19	-0,07	-26,9	-0,01	-5
Продолжение таблицы 2.1
Фондовооружен.	313,63	338,02	313,43	-0,2	-0,06	-24,59	-7,27

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

П = О / Ч

где О -- объем работы в единицу времени; Ч -- число работников.

Средняя годовая заработная плата одного рабочего = годовой фонд заработной платы рабочих/ среднесписочное число рабочих

Затраты на 1 руб. реализации услуг= себестоимость/ объем реализованных услуг

Рентабельность продаж = (прибыль/ стоимость основных фондов)*100 %

Рентабельность активов = (чистая прибыль/ стоимость основных средств)*100 %

Фондоотдача = объем реализованной продукции/ стоимость основных фондов

Фондоемкост = стоимость основных фондов/объем реализованной продукции

Фондовооруженность = стоимость основных фондов/ численность работников

Из таблицы видно, что в 2011 году произошел небольшой спад роста численности персонала на 5, 45 %, но это не оказало влияния на производительность труда. За счет роста фонда оплаты труда увеличилась и среднегодовая заработная плата сотрудников гостиницы - на 1,84 % в 2012 г. Вследствие увеличения объема реализации услуг в 2012 г. произошло увеличение себестоимости.

Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности предприятия, можно отметить, что в 2010 году показатели рентабельности имели низкий уровень -92,2% и 69,7 % соответственно по рентабельности продаж и рентабельности активов. Однако в последнем отчетном периоде уровень рентабельности повысился на 6,33 % по сравнению с предыдущим. Таким образом, очевидно, что в деятельности гостиницы «Космос» произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как позитивные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, улучшились показатели эффективности деятельности предприятия - рентабельность продаж и рентабельность активов.

2.3 Оценка состояния персонала на предприятии

Для того чтобы проанализировать трудовые ресурсы гостиничного комплекса целесообразно представить состав и структуру персонала компании, что позволит выявить преобладание мужского либо женского пола среди сотрудников, а также возраст сотрудников и образование. Динамика персонала по полу и возрасту гостиницы «Космос» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Динамика персонала по полу и возрасту гостиницы «Космос» за 2010-2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012-2010	Отклонение 2012-2011
				Абс.	Отн. %	Абс.	Отн.%
Численность женщин	600	555	550	-50	-8,33	-5	-0,90
Численность мужчин	500	450	500	0	0	50	11,11
Персонал в возрасте 18-25 лет	230	240	245	15	6,52	5	2,08
Персонал в возрасте 25-30 лет	400	400	425	25	6,25	25	6,25
Персонал в возрасте 30-40 лет	380	270	270	-110	-28,9	0	0
Персонал в возрасте 40 лет и более	100	105	110	10	4,34	5	4,76
Итого	1100	1005	1050	-60	-5,45	45	4,47

Из данных таблицы следует, что в гостинице «Космос» в составе работников преобладают женщины. Это обусловлено спецификой предприятия, т.к. основную массу обслуживающего персонала составляют женщины. Из распределения персонала по возрасту видно, что в 2011 г., в 2012 повысился состав сотрудников от 18 до 25 лет на 6,25 и 2,8 %. Персонал в возрасте 25-30 лет в 2011 г. составлял 400 человек, а в 2012 г. - 425. Распределение персонала в возрасте 30-40 лет выглядит следующим образом: 2011г.-270 человек, 2012г. - 270. Персонал в возрасте 40 лет и более в 2011 г. составлял 100 человек , в 2012 г. - 110.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что в возрастной структуре предприятия преобладают лица в возрасте от 25 до 30 лет.

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

У гостиницы «Космос» обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической табл. 2.3.

Таблица 2.3

Данные о численности сотрудников и расходов по труду

"ГК "Космос".

Наименование показателя	2010	2011г.	2012г.	Отклонение 2012-2010	Отклонение 2012-2011
				Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%
Среднесписочная численность работников, чел.	1100	1005	1050	-60	-5,45	45	4,47
В т. ч. специалист руководитель рабочий служащий обслуживающий персонал	444 16 150 200 300	439 16 140 150 260	440 16 145 175 270	4 0 -5 -25 -30	0,9 0 -3,33 -12,5 -10	1 0 5 25 10	0,22 0 3,44 16,6 3,84
Удельный вес: специалист руководитель рабочий служащий обслуживающий персонал	40,36 1,45 13,63 18,18 27,27	43,68 1,59 13,93 14,92 25,87	41,90 1,52 13,80 16,66 25,71	1,54 0,07 0,17 -1,52 -1,56	3,81 4,82 1,24 -8,36 -5,72	-1,78 -0,07 -0,13 1,74 -0,17	-4,07 -4,4 -0,93 11,66 -0,65
Заработная плата за выполненную работу и отработанное время (т.р)	27 500	25 125	26 250	-1 250	-4,54	1 125	4,47
Премиальный фонд (35%) (т.р)	9 625	8 793	9 187	-438	-4,55	394	4,48
Надбавки (10%) (т.р)	2 750	2 512	2 625	-125	-4,54	113	4,49
Выплаты компенсирующего характера (5%) (т.р)	1 375	1 256	1 312	-63	-4,58	56	4,45

Из таблицы видно, что общая сумма фонда заработной платы в 2010 году уменьшилась на 4,54 % рублей по сравнению с 2012. А в 2011 увеличилась на 4,47 %. Заработная плата за фактически выполненную работу (отработанное время) в общем фонде заработной платы занимает наибольший удельный вес .

Заработная плата в 2010 и 2011 годах была выше чем в отчетном году, но и численность персонала была выше. Премиальный фонд повысился на 4,48 %, надбавки на 4,49 по сравнению с 2010, это влияет на дополнительное стимулирование работников организации.

Динамика численности персонала в гостинице «Космос» представлена в таблице 2.4



Таблица 2.4

Динамика численности персонала в гостинице «Космос»

Показатель	2010	2011	2012	Отклонение 2012-2010	Отклонение 2012-2011
				Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Среднесписочная численность персонала	1100	1005	1050	-60	-5,45	45	4,47
Количество принятого персонала	25	55	50	25	100	-5	-9,09
Количество уволившихся работников	55	150	5	-50	-90,9	-145	-96,6
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	31	18	9	-22	-70,96	-9	-50
Количество работников, проработавших весь год	1065	900	995	-70	-6,57	95	10,55
Продолжение таблицы 2.4.
Коэффициент оборота кадров	7,27	10,44	5,23	-2,04	-28,06	0,76	17,00
Коэффициент оборота по приему	2,27	5,47	4,76	2,49	9,69	-0,71	-12,9
Коэффициент оборота по выбытию	5	14,92	0,47	-4,53	-90,6	-14,45	-96,8

2010 г: Коэффициент выбытия = (55/1100)*100% = 5

2011г: Коэффициент выбытия = (150/1005)*100% = 14,92

2012 г: Коэффициент выбытия = (5/1050)*100% = 0,47

С каждым годом среднесписочная численность работников предприятия увеличивается. Это связано с тем, что у каждого работника имеется максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2012 г. по сравнению с 2010 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2011 г. опять возрос.

Расчет показателя коэффициента приема:

2010 г: Коэффициент приема = (25/1100)*100% = 2,27

2011 г: Коэффициент приема = (55/1005)*100% = 5,47

2012 г: Коэффициент приема = (50/1050)*100% = 4,76

С каждым годом коэффициент приема кадров увеличивается.

Расчет коэффициента оборота кадров:



Коб.к.= (Чув.+Чпр.) / (Сср).х 100%

2010 г.: (55+25)/ (1100) х 100%=7,27

2011 г.: (150+55)/ (1005)*100% =10,44

2012 г.:(5+50)/1050 *100% =5,23

В 2012 г. коэффициент оборота кадров стал ниже по сравнению с 2010 г. и 2011.

По данным табл. 2.4, видно, что произошли изменения во всех показателях. Среднесписочная численность в 2010 году составила 1100 человек, в 2012 - 1050 (откл. 45), количество принятого персонала в 2010 году составило 25 человек, в 2012 - 6 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2010 и в 2012 годах - 47 и 11 человек соответственно.

Изучение использования рабочего времени - определение его величины и причин потерь является одним из важнейших критериев оценки эффективности использования ресурсов на предприятии.

Использование календарного фонда времени работников в гостинице «Космос» представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Использование календарного фонда времени работников в гостинице «Космос»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012-2010	Отклонение 2012-2011
				Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Количество отработанных рабочими человеко - дней	291500	266325	278250	-13250	-0,04	11925	4,47
Количество человеко-дней неявок на работу, всего	110 500	120050	145180	34680	31,38	25130	20,93
в том числе: ежегодные отпуска	33000	30150	31500	-1500	-4,54	1350	4,47
отпуска по учебе	66	78	99	33	50	21	26,9
дополнительные отпуска	23	12	61	38	16,2	49	8,33
болезни	2 333	2 817	1 890	-443	-18,9	-927	-32,90
другие неявки, разрешенные законом	57	41	138	81	42,1	97	6,58
с разрешения администрации	1780	5405	7030	5250	94,9	1625	30,06
прогулы	30	36	40	10	33,33	4	85,3

Рабочее время, фактически отработанное одним рабочим, в 2012 году составило 265 дней, т.е. 115,2% к фонду времени предыдущего года. За этот же период неявки и потери рабочего времени составили 14180 дня или 27,4% к отработанному времени.

В 2011 году они равнялись 24,1% к отработанному времени, что свидетельствует об ухудшении использования рабочего времени. Неявки, разрешенные законом, в отчетном периоде составили 9,9% отработанного времени, а потери рабочего времени - 17,5%. Оба показателя увеличились по сравнению с предыдущим годом соответственно на 6,8 и 24,9%.

Анализ организации труда гостиницы «Космос» позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

1. Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей организации;

2. Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;

3. Укрепление морали и улучшение общих отношений;

4. Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

5. Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.

Фонд оплаты труда - суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера. В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов. При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты труда. Величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимума размера оплаты труда в месяц. В состав фонда оплаты труда входит сумма оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время. Кроме того, в фонд оплаты труда включаются стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты (за стаж работы, по итогам работы за год и др.), регулярные выплаты на питание, топливо. В социальные выплаты включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам (полная или частичная стоимость лечения, отдыха; надбавки к пенсии работающим на предприятиях; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда) за счет средств предприятий. Натуральная оплата труда предусматривает включение в фонд оплаты труда стоимости вещественных предметов по рыночным ценам, сложившимся в том или ином регионе на момент начисления заработной платы. Оплата за неотработанное время, включаемая в фонд оплаты труда, состоит из оплаты ежегодных и дополнительных отпусков, учебных отпусков работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, времени простоев не по вине работника, оплаты работающим донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, и за другие периоды неработы, предусмотренные законодательством и нормативными актами.

В данной работе предложен примерный фонд оплаты труда. Заполнены графы структурное подразделение, должность, количество штатных единиц, оклад. Все остальные графы приведены для наглядности. Конечные затраты на оплату труда составили 26 250 000 руб. (см. приложение 2)

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При заполнении графы количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распреде-ления и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В данной работе будет отражено только две графы штатного расписания: должности и количество штатных единиц. (см. приложение 3). Как видно из данного штатного расписания, количество работников достаточно для функционирования гостиницы. Но также обуславливает большие издержки. Исходя из этого, руководство гостиницы регулирует процент прибыли увеличением цен на услуги.

2.4 Пути улучшения использования персонала предприятия

персонал ресурс капитал текучесть

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий по НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.

Наряду с этими показателями, используются и другие (частные) показатели: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объема производства, экономия рабочего времени, экономия по элементам себестоимости продукции, прирост дохода (прибыли) на рубль затрат и срок окупаемости единовременных затрат [12].

К мероприятиям по улучшению труда связанных со снижением физической и нервно-психической напряженности можно отнести следующие:

? Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

? Совершенствование организации рабочих мест;

? Организация приемов и методов труда;

? Оптимизация темпа работы;

? Оптимизация режима труда и отдыха;

? Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

? Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

? Чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

? Чередование работ разной сложности и интенсивности;

? Оптимизация режимов труда и отдыха;

? Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

? Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

? Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

? на предприятии должны стремиться к созданию здорового работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

? повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

? создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

? для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Дополнительным стимулом к внедрению изменений вполне может стать создание фонда поощрения сотрудников и их руководителей за наиболее экономически эффективные предложения и работу по их реализации.

Внедрение такого подхода предполагает создание инновационного центра в компании. В его задачи входят:

· помощь (методологическая и консультационная) сотруднику в формировании инициатив;

· анализ и оценка реальности, целесообразности и потенциального эффекта от предлагаемых инициатив;

· обратная связь с автором предложений (и непосредственным руководителям) по итогам оценки инициатив;

· общий контроль за ходом внедрения инициатив, оказания консультационной и методологической помощи сотрудникам, осуществляющим внедрение изменений;

· расчет экономического эффекта от внедренных инициатив (в т. ч. и в отсроченной перспективе) и доведение данной информации до круга заинтересованных лиц;

· внесение предложений по поощрению лучших сотрудников (и их руководителей) по результатам оценки экономического эффекта от внедрений (при его соотнесении с затратами на обучение формируется итоговое заключение).

Также необходимо закрепление обязательности исполнения процедуры работы с инициативами по итогам обучения на всех уровнях управления.

Описанный подход дает предприятию ряд преимуществ:

· Формируя заявку на обучение подчиненного, менеджер знает, что после прохождения учебы сотрудник предложит определенные изменения, за внедрение которых руководитель будет отвечать. Это снижает риск огульного выбора обучающей программы, повышает заинтересованность непосредственного руководителя в более качественном обучении, позволяет решить сотруднику актуальные задачи, стоящие перед подразделением.

· Обучающий сотрудник заинтересован в получении максимального объема знаний, понимая, что они пригодятся ему для решения конкретных задач, проведения изменений.



Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал. Приоритет следует отдавать руководителям.

Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в ...