Подходы к формированию системы трудового вознаграждения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки российской федерации

Губкинский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова

Экономический факультет

Кафедра экономики и учета

Направление бакалавриата 080100.62

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: «Экономика труда»

Тема:

Подходы к формированию системы трудового вознаграждения персонала

Студента Евтушенко П.С.

3 курса группы БЭЭ-31

Руководитель: Таничева Т.С.

г. Губкин, 2013



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Трудовое вознаграждение

1.1 Кадровая политика в системе вознаграждений

1.2 Организационная система вознаграждений

2. Практическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ»

2.2 Краткое описание технологического процесса, включая схему технологии производства одного из видов продукции

2.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

2.4 Анализ кадрового потенциала предприятия

2.4.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, движения кадров и использования фонда рабочего времени

2.4.2 Анализ производительности труда

2.4.3 Анализ использования фонда оплаты труда

2.5 Анализ финансового состояния

2.5.1 Анализ ликвидности и платежеспособности организации

2.5.2 Анализ состояния капитала организации

Заключение

Библиографический список

Приложение 1

Приложение 2



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в понимании механизмов вознаграждения и формирования мотивационной сферы человека.

Предметом исследования курсового проекта являются экономические и социально-трудовые отношения, возникающие в организации в процессе вознаграждения персонала и мотивирующие его к эффективному труду.

Объектом исследования является исследуемое предприятие ООО «ЛебГок-ЭЭРЗ»

Цель исследования: состоит в теоретическом обосновании новых подходов к формированию системы вознаграждения персонала, обеспечивающих повышение эффективности труда наемных работников на уровне организации.

Задачи, решенные в работе для достижения поставленной цели:

- обобщена литература по заданной теме;

- рассмотрены участники трудового вознаграждения;

- изучены основные виды трудового вознаграждения;

- рассмотрена кадровая политика в системе вознаграждений;

- проанализирована деятельность предприятия и его основные показатели.

Методы исследования, используемые для решения задач:

- метод обобщения;

- метод анализа и синтеза;

- метод технико-экономического анализа;

Информационная база, которая послужила основой для выполнения работы:

- труды известных ученых: Журавлева П.В.; Егоршина А.П., Комарова Е. и др.

- отчетные данные предприятия.

1. Трудовое вознаграждение

На данный момент все отношения между персоналом и организацией выражаются в одном - получение работниками любых видов вознаграждений, которые используются на данном предприятии.

Вознаграждение определяется как денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда.

Системный подход позволяет рассмотреть вознаграждение как неотъемлемый элемент социально-экономических (социально-трудовых) отношений и как основу управления производительным поведением персонала. Исследователями доказано, что системообразующим свойством в системе вознаграждения персонала организации, обеспечивающим ее целостность, является качество персонала, позволяющее увязать и согласовать интересы работников и организации, при несоответствии качества могут возникать риски, связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным потерям в организации.

В общем виде вознаграждение персонала рассматривается как совокупность материальных и иных благ, получаемых и адекватно воспринимаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид получает в результате отношений с работодателем и представляет для работника ценность. При этом выделяется ряд существенных признаков вознаграждения персонала:

· вознаграждение персонала следует рассматривать как целостный предмет управления, поскольку оно характеризуется устойчивостью внутренней структуры и соотношений между ее элементами;

· в состав вознаграждения персонала входит финансовое и нефинансовое вознаграждение - все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение;

· соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом факторов (характеристик рабочего места и организации); доля и состав нефинансового вознаграждения более вариабельны и зависят, прежде всего, от политики организации;

· топ-менеджмент оказывает существенное влияние на уровень вознаграждения персонала, специалисты в области проектирования вознаграждения - на его состав, а линейный менеджмент - на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;

· стратегический характер вознаграждения персонала находит свое отражение в разработке и реализации политики вознаграждения персонала, в ее нормативно-правовом и информационном обеспечении посредством постановки системы управленческого, финансового и налогового учета, статистической отчетности, изучения детерминант вознаграждения, персонифицирующих значимость его отдельных элементов;

· вознаграждение персонала имеет единую организационно-ценностную, экономическую и технико-технологическую основу в каждой конкретной организации, в то же время учитывается конкурентная основа социально-трудовых отношений в масштабах интернализации и глобализации;

· вознаграждению персонала присуща поэлементная обособленность условного и безусловного характера, имеющая субъективно-объективную природу.

Именно такой взгляд на вознаграждение персонала позволяет рассматривать его как предмет управления, а значит, и проектировать систему вознаграждения персонала в контексте стратегического управления организацией как часть политики управления персоналом и как составляющую финансовой политики, поскольку финансовое и частично нефинансовое вознаграждение требуют администрирования, а значит, дополнительных расходов.

Вознаграждение включает в себя все факторы, которые являются ценными для каждого из сотрудников организации.

Чтобы правильно понять какую роль играет система вознаграждений в способе управлении персоналом, обратимся к рисунку 1.

На систему вознаграждений влияют определенные факторы, к которым относятся стимулы трудового поведения, контроль над затратами рабочих ресурсов, эффективные и простые решения, соблюдение норм законодательства.

Если проанализировать все вознаграждение по принципу возникновения источника, то можно выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.

Мотивация (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

Мотивация как процесс начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения. В этом и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.

1. Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психическое равновесие. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение. Побуждения или мотивы возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действе и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

3. Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Понятие вознаграждения имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми оно часто ассоциируется.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя, поэтому система вознаграждения связана с основными ценностями, а способ, которым организация вознаграждает своих членов, является реальным проявлением, «жизненным моментом» культуры. Именно в том, что вознаграждается или порицается, выявляется то, что организация, точнее ее создатели или руководители, ждут от своих сотрудников. Иначе говоря, система вознаграждения выступает как посредник в обмене, осуществляющемся между организацией и персоналом.

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

· позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

· стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

· позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Определяющее значение система вознаграждения приобретает в момент создания организации, а также в период крупных реорганизаций, по сути своей, сравнимых с возрождением, т.е. новым рождением предприятия.

Первые вознаграждения закрепляют в сознании персонала ответы на вопросы: что может быть вознаграждено, что оценивается, по каким параметрам, каким способом и кем. Тем самым формируется понятие «организационной справедливости», представление о которой впоследствии во многом будет определять поведение индивидов.

Система вознаграждения является продуктом создателей предприятия или первых его руководителей. Поэтому она сильно зависит от стиля управления. Если обратиться к типологии стилей управления Хэнди, то для культуры власти основные стимулы будут связаны со степенью близости к лидеру, для ролевой культуры (культуры бюрократии) главным будет эффективность (соответствие роли), для культуры задачи вознаграждение будет зависеть от качества решения задачи, то есть от компетентности и, наконец, для культуры личности вознаграждение определяется уникальностью качеств личности.

Некоторые способы вознаграждения, например зарплата, в собственном смысле слова, основаны на логике справедливости. Иначе говоря, сотрудник должен быть уверен, что в соотношении вклад-вознаграждение, относящегося к нему и его коллегам, нет перекосов, что его собственные усилия и вклад оцениваются справедливо, а его заслуги замечаются и должным образом вознаграждаются. Однако, логика справедливости не является единственно возможной, вполне допустимыми и эффективными могут быть системы вознаграждения, основанные на логике равенства и логике потребностей. Более того, именно они и являются преобладающими в наших организациях.

Вознаграждение в виде оплаты труда персонала, с одной стороны, - это слабое место многих бизнесменов-руководителей, а с другой, - это тот «рычаг», который в ряде случаев способен быстро повысить эффективность работы персонала и бизнеса в целом. Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за несделанную работу. Более того, нередко это приводит компанию к стагнации, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро «сваливаются» на поддержание функционирования, вместо того, чтобы активно участвовать в развитии бизнеса. Если подобное отношение принимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

Разрабатываемая в организации концепция системы вознаграждений должна предусматривать не только повышение результативности индивидуальной работы сотрудников, но и обеспечивать создание предпосылок к формированию корпоративной культуры и корпоративной ответственности за общий результат посредством использования «измеряемых» и «не измеряемых» критериев оценки деятельности персонала и других компонент системы оплаты и стимулирования.

Используемой концепцией корпоративной системы управления должна ставиться и реализовываться следующая задача: система мотивации, оплаты и стимулирования труда должна способствовать разрешению «проблемного поля» компании. Это действительно исключительно важно, так как в абсолютном большинстве российских предприятий система оплаты и стимулирования существует сама по себе, а жизнедеятельность и развитие компании сами по себе.

Целостность корпоративной системы оплаты может обеспечиваться тем, что в ходе ее разработки и внедрения в практику используется целый комплекс мер, способствующих повышению заинтересованности персонала в делах компании и развитию групповой динамики персонала. В частности, эффективность системы оплаты и стимулирования труда персонала возрастает, если, по крайней мере, члены управленческой команды имеют возможность высказаться и повлиять на видение, миссию, перспективы развития и судьбу организации.

Корпоративная система впервые позволяет сформулировать критерии оценки любого из сотрудников. Однако организаторам системы мотивации в компаниях необходимо для этого приобрести определенные навыки подобного проектирования.

Корпоративная система может и должна настраиваться таким образом, чтобы сотрудники компании находились в некотором «конструктивном напряжении» заставляющем их думать об уровне оплаты, и, соответственно, о повышении эффективности и качества собственной работы и эффективности бизнеса в целом.

Используемая в работе современных организаций концепция корпоративной системы оплаты и стимулирования труда персонала уникальна тем, что на ее основе можно создать оригинальную и неповторимую систему мотивации, оплаты и стимулирования труда, учитывающую специфику любой организации и ее бизнес - процесса, а также управленческую (проблемную) ситуацию в компании.

Корпоративная система в равной степени актуальна и для владельцев бизнеса, и для руководителей подразделений, и для персонала. Она позволяет создать обоснованную компенсационную политику фирмы, согласовать интересы сторон, правила экономических взаимоотношений участников бизнеса, снижающие риск ошибки, отказ от этих правил и многое другое. Важно изначально заложить такие основы экономических взаимоотношений между владельцами бизнеса и персоналом, которые по возможности исключали бы необходимость изменений условий контракта между сотрудником и организацией.

Предполагаемая концепция позволит практически любому владельцу или руководителю бизнеса получить ответ на вопрос: как создать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала.



1.1 Кадровая политика в системе вознаграждений

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Кадровая политика в системе вознаграждений включает в себя следующие цели:

· стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

· поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

· стимулировать развитие навыков;

· способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

· создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Но при этом необходимо помнить два очень важных момента.

Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Экономическая система вознаграждения. Существует две базовые формы оплаты труда:

· повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;

· сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

· тарифная часть - базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

· надбавка - так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

· доплата - компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т.п.

· премии - дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество / скорость работы и т.п.

· социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплата различным категориям сотрудников, нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.).

Эффективный размер дополнительных к тарифной ставке выплат был опытным путем выведен еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80%. Прибавка ниже этого уровня воспринималась как незначительная и существенно не стимулировала; выше - не приводила к значительно более лучшим результатам деятельности по сравнению со стандартной прибавкой.

Психологическая система вознаграждения. Говоря о вознаграждении сотрудников, Марвин Вайсборд отмечает: «Некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы «мотивируют», хотя существует множество доказательств того, что, будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий-бонусов) стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией («признание»)».

То, что производительность труда зависит от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи Школы человеческих отношений. Они считали, что следует изучать не возможные внешние стимулы, а внутренние мотивы людей.

Основными понятиями являются:

Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной психологии мотив понимается неоднозначно, это:

· побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта;

· побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный);

· осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.

Установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Большинство исследователей мотивации человека сходятся во мнении, что мотивация человека определяется в первую очередь его потребностями.

Потребность - состояние нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального существования и развития. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.

1.2 Организационная система вознаграждений

Вознаграждение - это процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиска путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий. Материальное вознаграждение в своей основе имеет конкурентную и рыночную природу. Они складываются под влиянием «внешних» и «внутренних» рынков труда, действий компаний-конкурентов, предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по службе.

Реализация целостной системы экономического вознаграждения предполагает использование организацией различных систем оплаты труда.

Поскольку положительные последствия (вознаграждения и подкрепления) чрезвычайно существенны для поведения работников, системы вознаграждения стали крайне важны для трудовых показателей и успеха организации. Организация может располагать новейшей технологией, хорошо продуманным стратегическим планом развития, детальными служебными инструкциями и обширной программой подготовки персонала, однако если работники не вознаграждаются за поведение, связанное с их трудовой деятельностью, все его «передовые» переменные (технологии, планы и т.п.) или правила, определяющие поведение работников, окажутся малорезультативными.

Денежное вознаграждение. При упоминании организационной системы поощрений первое, что приходит на ум, - это деньги. Несмотря на проявившуюся в последние тенденцию преуменьшать значимость денег как организационного вознаграждения, существуют весомые доказательства того, что деньги служат положительным подкреплением для многих людей. Денежная система вознаграждений действительно играет доминирующую роль.

Проведенные исследования показывают, что любое повышение зарплаты работникам, независимо от величины, лишь усиливает их убеждение, что они заслуживают большего. Несмотря на то, что деньги играют очевидную и ведущую роль в системе вознаграждений современных организаций, эту роль нередко преуменьшают и принижают. Хотя в ходе исследования или опроса работники всех уровней могут утверждать, что деньги для них не очень существенны, имеется значительное число субъективных и объективных доказательств того, что люди высоко ценят деньги и готовы работать за деньги очень напряженно.

Вышеизложенное показывает, что организация может использовать деньги как действенное средство для повышения эффективности деятельности работников.

В материальном плане деньги рассматриваются как средство приобретения еды, жилища, одежды. В то же время помимо экономической, материальной значимости деньги играют роль определенного символа. Они могут обеспечивать власть, статус и быть мерой успеха. В последнем качестве деньги можно использовать как эффективную стратегию положительного подкрепления для повышения результативности деятельности.

Деньги остаются крайне важным, хотя, по общему признанию, и сложным подкрепляющим фактором. Однако, по мере того как организации становятся все более экономичными и эффективными, материальное вознаграждение становится очень ограниченным и все чаще - недоступным. Поэтому растет интерес к нематериальным формам вознаграждения.

Нематериальное вознаграждение. В приложении А приведены некоторые основные виды нематериального вознаграждения. Следует отметить: хотя они рассматриваются как нематериальные, для организации они могут быть все же связаны с определенными расходами.

Социальное вознаграждение. Признание, внимание и похвала являются сильнейшим социальным вознаграждением для большинства людей. К тому же немногие испытывают пересыщение или полное удовлетворение социальным вознаграждением. Однако, подобно денежному, социальное вознаграждение должно применяться ситуационно, чтобы оказывать положительное воздействие на деятельность работников. Истинное социальное вознаграждение, использованное для поощрения желательного поведения, может стать весьма эффективным положительным подкрепляющим фактором для большинства работников. Дополнительным преимуществом такой стратегии по сравнению с денежным вознаграждением является то, что она абсолютно бесплатна для организации.

Обратная связь как вид вознаграждения. Бесспорно, что, несмотря на огромный объем данных, генерируемых компьютеризированными информационными системами в современных организациях, отдельные работники по-прежнему получают крайне незначительную обратную связь относительно своей деятельности, если вообще ее получают. Как правило, людям свойственно сильное желание узнать, как у них идут дела, особенно если они в некоторой степени мотивированы к достижению результата. Хотя в ходе исследований было выявлена сложная природа обратной связи, однако общепризнанно, что она способствует повышению индивидуальных трудовых показателей. Для того чтобы быть эффективной, обратная связь в целом должна быть как можно более позитивной, оперативной, наглядной и адресной. Важны не только объем и частота обратной связи, но также согласованность и полезность информации. Обратная связь, исходящая от формальных организаций, воспринималась наименее положительно, затем следует обратная связь от коллег, от начальства и обратная связь, получаемая непосредственно при выполнении задания. Лучше всего воспринималась обратная связь, инициированная самим работником.



2. Практическая часть

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ»

ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» является одним из дочерних подразделений ОАО «Лебединский горно-обогатительный комбинат».

Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами и иными правовыми актами, а также настоящим Уставом.

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «ЛебГОК-ЭЭРЗ».

Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Белгородская область, г. Губкин.

В структуру ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» входят цеха: электроремонтный, энергоремонтный, цех по ремонту электрооборудования горнотранспортного комплекса, цех ремонта и обслуживания электро- и энергооборудования обогатительной фабрики, цех ремонта и обслуживания электро- и энергооборудования фабрики окомкования, участок обслуживания и ремонта оборудования, контрольно испытательная станция.

Структуру и штаты ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» утверждает директор в соответствии с нормативами численности руководителей, специалистов и служащих, с учетом объемов работ и особенностей производства.

Структура и штаты ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» определяются в зависимости от объемов работ, характера выполняемых работ по ремонту электро- и энергооборудования в соответствии с типовыми структурами, штатами и нормативами численности, утверждаются директором.

Полная структура управления ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» представлена в приложении 1.

Основным источником информации для анализа финансового положения ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» является бухгалтерский баланс. Используются также и формы бухгалтерской отчетности: ф. № 2 «Отчет о прибылях и убытках», ф. 3 «Отчет об изменении капитала», ф. 4 «Отчет о движении денежных средств», ф. №5 «Приложение к балансу предприятия», данные текущего бухгалтерского учета.

Бухгалтерская отчетность сформирована исходя из действующих в РФ правил бухгалтерского учета и отчетности.

Для организации и ведения бухгалтерского учета в ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» разработан рабочий план счетов, содержащий синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения бухгалтерского учета в соответствии с требованиями своевременности и полноты учета и отчетности.

Бухгалтерский учет в обществе с ограниченной ответственностью осуществляется бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при осуществлении хозяйственных операций несет генеральный директор, за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и составление полной и достоверной бухгалтерской отчетности - главный бухгалтер.

Бухгалтерия составляет бухгалтерскую отчетность в соответствии с типовыми формами и инструкциями о порядке заполнения форм квартального и годового бухгалтерских отчетов, утвержденными Минфином РФ. Бухгалтерский учет в объединении ведется автоматически с применением программы «1- С: Бухгалтерия».

Структура бухгалтерской службы ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» представлена в приложении 2.

Основные финансово-экономические показатели ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» за 2009-2011 гг. представлены в табл. 1.

Согласно данным, представленным в таблице, можно сделать определенные выводы.

Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг в 2010 году увеличилась на 155964 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом, в 2011 году - на 8272 тыс. руб. по сравнению с 2010 годом. Основные факторы, оказавшие влияние на изменение выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг: изменение структуры продаж; изменение цен на внутреннем рынке; изменение цен на внешнем рынке и др

2.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия

Себестоимость продукции, работ, услуг с учётом коммерческих и управленческих расходов в 2010 году составила 448234 тыс. руб., что на 148889 тыс. руб. больше данного показателя в 2009 году. В 2011 году она составила 500534 тыс. руб. что на 12637 тыс. руб. больше, чем в предыдущем отчетном периоде.

По итогам 2009 года получена прибыль от продаж в сумме 7021 тыс. руб., в 2010 году - 9668 тыс. руб., а в 2011 году - 5769 тыс. руб.

Основным показателям безубыточной работы любого предприятия является показатель чистой прибыли. В 2009 г. данный показатель в ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» составил 54 тыс. руб., к 2010 г. он увеличился на 37 тыс. руб., а в 2011 г. предприятие потерпело убыток в размере 2822 тыс. руб.

Однако по величине чистой прибыли нельзя адекватно судить о деятельности предприятия. В этом случае применяется показатель рентабельности продаж. Он показывает эффективность коммерческой деятельности ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ». В 2009 г. рентабельность продаж составила 2,09%, в 2010 г. - 1,96%, в 2011 г. - 1,15%. Из расчетов следует, что данный показатель имеет тенденцию к понижению. Это свидетельствует о снижении конкурентоспособности предприятия на рынке, так как говорит о сокращении спроса на продукцию, работы и услуги.

Таблица 1

Основные финансово-экономические показатели ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» за 2009-2011 гг.

№ п/п	Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста, %	Отклонение (+,-)
					2010/ 2009	2011/ 2010	2011/ 2009	2010 от 2009	2011 от 2010	2011 от 2009
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	Выручка от продажи, тыс. руб.	336298	492262	500534	146,4	101,7	148,8	155964	8272,0	164236
2	Себестоимость продаж, тыс. руб.	299345	448234	460871	149,7	102,8	154,0	148889	12637,0	161526
3	Прибыль от продаж, тыс. руб.	7021	9668	5769	137,7	59,7	82,2	2647	-3899,0	-1252
4	Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	54	91	(2822)	168,5	-3101	-5226	37	-2913	-2876
5	Основной капитал, тыс. руб.	8277	6837	7105	82,6	103,9	85,8	-1440	268,0	-1172
6	Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	13417	13328	13242	99,3	99,4	98,7	-89	-86,0	-175
7	Среднегодовая стоимость текущих активов, тыс. руб.	80184	76223	67887	95,1	89,1	84,7	-3961	-8336	-12297
8	Коэффициент оборачиваемости текущих активов, обороты. (стр.1:стр.7)	4,2	6,5	7,4	154,7	113,8	176,1	2,3	0,9	3,2
9	Собственный капитал, тыс. руб.	22355	22446	19624	100,4	87,4	87,8	91	-2822	-2731
10	Заемный капитал, тыс. руб.	64136	58623	49023	91,4	83,6	76,4	-5513	-9600	-15113
11	Текущие обязательства, тыс. руб.	63979	58417	49023	91,3	83,9	76,6	-5562	-9394,0	-14956
12	Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб.	14235	15815	12519	111,1	79,2	87,9	1580	-3296	-1716
13	Совокупный капитал, тыс. руб.	86491	81069	68647	93,7	84,7	79,4	-5422	-12422,0	-17844
14	Коэффициент автономии (стр.9:13)	0,26	0,28	0,29	107,7	103,6	111,5	0,02	0,01	0,03
15	Фондоотдача, руб.	25,1	36,9	37,8	147,0	102,4	150,6	11,8	0,9	12,7
16	Фондоемкость, руб.	0,040	0,027	0,026	67,5	96,3	65,0	-0,013	-0,0010	-0,014
17	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	122825	165493	178195	134,7	107,7	145,1	42668	12702	55370
18	Среднесписочная численность работников, чел.	665	679	631	102,1	92,9	94,9	14	-48	-34
19	Производительность труда, тыс. руб.	505,7	725,0	793,2	143,4	109,4	156,9	219,3	68,3	287,5
20	Рентабельность продаж, %	2,09	1,96	1,15	93,7	58,7	55,0	-0,13	-0,8	-0,94
21	Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	20,2	19,6	21,0	97,3	106,9	104,0	-0,5	1,4	0,81
22	Фондорентабельность, %	52,3	72,5	43,6	138,6	60,1	83,3	20,2	-29,0	-8,8

Одним из важнейших факторов увеличения объема ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» является обеспечение предприятия основными средствами в необходимом количестве. Стоимость основных средств оказывает влияние на уровень рентабельности производства, величину амортизационных отчислений, налогообложения имущества.

В процессе своей деятельности организацией использовались основные средства. Их среднегодовая стоимость в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на сумму 89 тыс. руб. В 2011 г. произошло уменьшение стоимости основных средств на 86 тыс. руб. по сравнению с 2010 г. и на 175 тыс. руб. по сравнению с 2009 г.

Коэффициент оборачиваемости текущих активов показывает скорость оборотов мобильных активов предприятия за анализируемый период. Динамика данного коэффициента представляет большой интерес.

Отрицательная динамика свидетельствует об ухудшении финансового положения предприятия. В этом случае для поддержания нормальной производственной деятельности предприятие вынуждено привлекать дополнительные средства. Но в ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» за в динамике за 3 рассматриваемых года данный коэффициент имеет тенденцию к увеличению. Так, в 2009 г. его величина составила 4,2, в 2010 г. - 6,5, в 2011 г. - 7,4. Следовательно, финансовое положение предприятия с 2009 г. по 2011 г. существенно улучшилось.

Коэффициент автономии (коэффициент финансовой независимости) характеризует отношение собственного капитала к общей сумме капитала (активов) организации. По значению данного показателя судят о том, насколько организация является независимой от привлечения капитала, принадлежащего другим организациям. Чем выше значение коэффициента, тем финансово более устойчиво и независимо от внешних кредиторов предприятие.

Общепринятое нормальное значение коэффициента автономии в российской практике: 0,5 и более (оптимальное 0,6-0,7). Из приведенных расчетов в таблице 1 видно, что значение данного показателя за все 3 года не соответствует общепринятому нормальному значению. Это обозначает, что капитал предприятия большей частью сформирован за счет привлеченных средств.

Для выявления динамики эффективности работы предприятия используется показатель фондоотдачи. Фондоотдача показывает, сколько продукции (или прибыли) получает организация с каждого рубля имеющихся у нее основных средств.

Чем лучше используются основные средства, тем выше показатель фондоотдачи. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. показатель фондоотдачи увеличился на 47%. Это произошло из-за уменьшения выручки на 155964 тыс. руб. Показатель фондоотдачи 2011 года также выше показателя 2009 года на 50,6%, т.к. выручка в 2011 году превысила выручку 2009 года на 164236 тыс. руб.

Фондоемкость характеризует стоимость основных фондов, приходящуюся на 1 рубль произведенной продукции. Является обратной величиной к фондоотдаче. В динамике за 3 рассматриваемых года данный показатель имеет тенденцию к снижению. Снижение фондоемкости означает экономию труда, овеществленного в основных фондах.

Рентабельность продаж -- коэффициент рентабельности, который показывает долю прибыли в каждом заработанном рубле. В 2009 г. он составил 2,09%; в 2010 г. -1,96%; в 2011 г. - 1,15%. В динамике этих лет данный показатель имеет тенденцию к снижению, т.к. показатель себестоимости существенно увеличивается в динамике 3 лет.

2.4 Анализ кадрового потенциала предприятия

Для оплаты труда работников используются две формы заработной платы - сдельная и повременная. Для рабочих структурных подразделений цехов применяется следующая форма оплаты труда - бригадная. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых на ремонте и обслуживании оборудования основного производства.

ООО «ЛебГОК - ЭЭРЗ» производит следующие виды деятельности:

1. Ремонт электрооборудования всех подразделений комбината:

- электрических машин всех типов и мощностей, применяемых на комбинате, как основного оборудования: экскаваторов, буровых станков, большегрузных самосвалов, мельниц, насосов, так и вспомогательного оборудования: вентиляторов, насосов, кранов и т.д.

- трансформаторов силовых мощностью до 63 МВА, сварочных, специальных;

- комплектных трансформаторных подстанций;

- приключательных пунктов;

- распределительных устройств и шкафов управления;

2. Изготовление электрооборудования и запасных частей к электрооборудованию:

- распределительных устройств;

- электрических панелей;

- шкафов управления;

- проходных изоляторов из кабельного пластиката.

3. Ремонт энергетического оборудования всех подразделений комбината:

- паровых и водогрейных котлов промышленной котельной;

- компрессоров сжатого воздуха;

- насосов;

- вентиляторов;

- оборудования пылеулавливания и газоочистки;

- трубопроводов воды, пара, сжатого воздуха;

4. Изготовление и монтаж систем вентиляторов.

5. Стирка спецодежды для всех подразделений комбината.

Персонал ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ»:

- численность ИТР - 155;

- численность рабочих - 740.

Для подготовки и повышения квалификации рабочих непосредственно на участке закрепляют за опытными специалистами, которые имеют высшее или среднее - специальное образование и стаж работы не менее 3-х лет.

Численность персонала за анализируемый период изменилась незначительно. Текучесть кадров низкая, т.к. на предприятии созданы благоприятные условия для работы.

2.4.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, движения кадров и использования фонда рабочего времени

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл. 2).

Таблица 2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в ООО «ЛебГОК-ЭЭРЗ» за 2010-2012 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность персонала	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
	Предыдущий год	В % к итогу	В отчетном году		недостаток	излишек
			План	В % к итогу	Факт	В % к итогу
Рабочие - всего,	300	45.1	306	45	284	45	93	-22
в том числе: основные производственные вспомогательные	200 100		206 100		184 100
Специалисты	100	15	102	15	95	15	93	-7
Служащие	133	20	170	25	158	25	93	-12
Ученики	100	15	68	10	64	10	94	-4
МОП	32	4.8	33	5	30	5	91	-3
Всего	665	100	679	100	631	100	-	-48

Рисунок 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Вывод: Все категории рабочих уменьшаются, следовательно наблюдается недостаток

кадровый трудовой финансовый вознаграждение

Таблица 3

Данные для анализа среднего тарифного разряда и среднего тарифного коэффициента исследуемой организации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		1 год	2 год	3 год
I	1.2	34	34	32
II	1.15	66	68	63
III	1.26	100	102	95
IY	1.28	146	149	139
Y	Страница:  1   2  курсовая работа "Подходы к формированию системы трудового вознаграждения персонала" скачать Подобные документы Анализ трудового потенциала и производительности труда на ООО "РМЗ-НКНХ" Основные принципы производительности труда. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "РМЗ-НКНХ". Использование резервов и зарубежного опыта в повышении производительности труда. Мероприятия по оптимизации трудового потенциала предприятия. дипломная работа [293,9 K], добавлен 24.11.2010 Совершенствование системы вознаграждения работников на предприятии ОАО "Горнорудная компания "АИР" Виды деятельности предприятия. Оценка видов вознаграждения труда работников. Анализ фонда заработной платы и соотношения темпов ее роста с производительностью труда. Предварительный расчет средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда. презентация [99,7 K], добавлен 17.04.2015 Кадры и производительность труда Понятие персонала предприятия и структура кадров, планирование численности и состава персонала. Основные формы проявления производительности труда. Производительность труда как показатель эффективности производства, ее уровень и резервы его повышения. курсовая работа [116,9 K], добавлен 14.04.2010 Экономический анализ деятельности ОАО "КЗХ Бирюса" Характеристика деятельности предприятия, описание выпускаемой продукции. Анализ персонала и кадровая политика. Обзор конкурентов и доля предприятия на российском рынке. Финансово-экономическое состояние, анализ ликвидности и рентабельности предприятия. отчет по практике [2,7 M], добавлен 14.11.2013 Кадры и производительность труда Общие понятия о трудовых ресурсах и производительности труда. Кадры предприятия и их классификация, основные направления кадровой политики. Производительность труда: сущность, методика определения и планирования. Расчеты показателей численности персонала. курсовая работа [147,0 K], добавлен 16.12.2010 Персонал предприятия, его классификация и структура. Кадровая политика предприятия. Сравнительная характеристика типов производства Сущность и категории персонала предприятия (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Цели и функции современной кадровой политики предприятия. Организационные типы производства и методы его организации. Тенденции развития поточного производства. контрольная работа [87,1 K], добавлен 03.11.2012 Анализ производительности труда на ООО Завод "СТР" Характеристика финансово-экономической деятельности и трудовых ресурсов предприятия. Структура и динамика трудового потенциала. Анализ производительности труда работников и показателей заработной платы. Основные пути совершенствования организации труда. курсовая работа [246,3 K], добавлен 29.03.2014 Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия Характеристика трудового потенциала, как основы эффективной деятельности предприятия. Особенности кадровой политики и методов построения системы управления персоналом организации. Правила расстановки кадров. Межличностные различия и мотивация работников. дипломная работа [1,0 M], добавлен 24.11.2010 Анализ деятельности организации (ЗАО "Каскад-1") Анализ сильных и слабых сторон организации. Оценка динамики объема продукции, себестоимости, прибыли и рентабельности, производительности труда. Эффективность использования основных средств. Расчет численности работников. Кадровая политика предприятия. курсовая работа [131,6 K], добавлен 22.10.2014 Анализ и оценка производственной деятельности на примере промышленного предприятия ЗАО "Волгоградский Металлургический Завод "Красный Октябрь" Понятие производственной деятельности и ее элементы. Анализ реализации продукции предприятия. Разработка рекомендаций по улучшению производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "ВМЗ "Красный Октябрь". Анализ трудового персонала, занятого в производстве. курсовая работа [304,5 K], добавлен 12.11.2011 Экономический анализ предприятия Понятие и сущность производительности труда, факторы, резервы роста и измерение. Оценка производственного потенциала предприятия, технология производства, анализ финансово-хозяйственной деятельности. Современное состояние и перспективы развития отрасли. дипломная работа [1,5 M], добавлен 20.07.2014 Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы Анализ динамики выполнения плана производства и реализации продукции, ассортимента и структуры продукции, использования персонала предприятия и фонда заработной платы. Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. дипломная работа [482,2 K], добавлен 09.06.2013 Особенности тарифной системы оплаты труда работников предприятия Назначение и содержание тарифной системы. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности УП "Атава". Дифференциация руководителей предприятий. Анализ существующих систем оплаты труда персонала. Обоснование особенностей тарифной системы. курсовая работа [71,5 K], добавлен 12.11.2010 Производительность, мотивация и оплата труда Производительность труда персонала. Мотивация трудовой деятельности работников. Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация. Участие работников в прибылях предприятия. Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих. реферат [36,6 K], добавлен 22.10.2010 Качественные характеристики трудового потенциала современной России Проблемы оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия. Изменение структуры занятости. Цена труда. Оборот рабочей силы. Виды трудового, интеллектуального потенциала России, его характеристики. Потенциал трудовой активности населения. курсовая работа [1,3 M], добавлен 09.02.2009 Управление производительностью труда персонала (на примере ООО "АЛНИ") Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда. дипломная работа [2,5 M], добавлен 12.12.2011 Анализ состояния производительности труда по газированному напитку "Персик-абрикос", годовой объем выпуска 430 тыс. дал Определение кадров предприятия. Расчет численности персонала, цен и товарной продукции, прибыли. Планирование кадрового состава предприятия. Производительность труда как показатель развития экономики, ее виды, резервы роста, влияющие на нее факторы. курсовая работа [388,3 K], добавлен 15.12.2014 Исследование мотивации труда работников организации, предложение направлений ее совершенствования Роль, сущность и задачи мотивации работников организации. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Проведение аттестации работников предприятия. Определение системы вознаграждения за труд. Суммарные выплаты вознаграждения за труд. дипломная работа [746,5 K], добавлен 26.02.2023 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия Организационно-правовая форма предприятия. Организационная структура управления. Аренда и освоение участка лесного фонда. Анализ хозяйственной деятельности предприятия ЗАО "Фиро-О". Анализ ассортимента, структуры продукции и себестоимости продукции. дипломная работа [132,9 K], добавлен 24.03.2011 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия Краткая характеристика ОАО "Стерлитамакский станкостроительный завод". Анализ производства и реализации продукции данного предприятия, использования факторов производства. Предложения по улучшению финансово-хозяйственной деятельности предприятия. курсовая работа [1,6 M], добавлен 12.03.2011 Другие документы, подобные "Подходы к формированию системы трудового вознаграждения персонала" главная рубрики по алфавиту вернуться в начало страницы вернуться к началу текста вернуться к подобным работам Рубрики По алфавиту Закачать файл Заказать работу весь список подобных работ скачать работу можно здесь сколько стоит заказать работу? Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу. © 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены