Гибкость использования персонала проявляется также:

1. В гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней;

2. В изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении.

Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования: повышается внимание, скорость оперативного мышления, принятия решений, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учёт этих требований крайне необходим при отборе персонала также в связи с риском профессиональных заболеваний и производственного травматизма. Заметим, что ситуация в этой сфере в Росси сегодня крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируется более 11 тысяч первично пострадавших от профессиональных заболеваний.

3.3 Рекомендации по улучшению использования кадров на предприятии

Существует ряд направлений повышения эффективного использования потенциала кадров на уровне предприятия. Они базируются на выборе стратегии управления кадрами и определяется реальными условиями функционирования предприятия. В современных условиях ЗАО «Компания « Старый Пивовар» может применять следующие пути улучшения:

1) Экономия затрат производства, являющаяся важной мерой сокращения расходов на кадры.

Это означает, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекаются дополнительные кадры . В рассматриваемом периоде предприятие привлекало дополнительные кадры, в тоже время лишь увольняя числящихся на предприятии работников.

2) Согласование прогнозов потребности в кадрах с планами развития;

3) Обеспечение своего производства кадрами высокого качества.

Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы.

Следует отметить, что одним из первых шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что предприятие является общественной системой, а каждый работник - личностью. Таким образом, необходимо совершенствование работы с кадрами, основной задачей при этом руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Таким образом, для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам.

Управление кадрами в ЗАО «Компания « Старый Пивовар» должно ориентироваться на тенденции и планах хозяйственного развития по достижению основных целей данного предприятия. Таким образом, оно должно учитывать следующие аспекты:

1) Долгосрочное развитие предприятия;

2) Сохранение рыночной независимости;

3) Сохранение финансового равновесия;

4) Закрепление достигнутого результата

Также для предприятия необходимо:

1) Дальнейшее совершенствование кадровой стратегии путем исследования и налаживания связей и отношений с рынком и внутрипроизводственными трудовыми ресурсами;

2) Совершенствование политики использования кадров, выбор и реализации стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации;

3) Улучшение организации рабочего места и условий труда;

Несмотря на то, что на данном предприятии трудовая дисциплина на среднем уровне, администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины. Для того, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия на работников, необходимо применять иные меры, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь.

4) Признание личных успехов в труде;

5) Выбор системы оплаты (включая социальные услуги);

6) Улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации, развитие кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к увеличению ценности работников предприятия и ведёт к росту производительности, а значит и к увеличению эффективности использования кадров.

Каждая организация нуждается в квалифицированных специалистах, ведь любая организация состоит из людей. Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

7) Отбор, как высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных работников.

Это объясняется тем, что чем выше уровень развития кадров с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивации к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации. Опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины низкой эффективности использования кадров. Быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом.

Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени.

Кроме того, необходимо разработать мероприятия, направленные на укрепление договорной дисциплины. Все вышеперечисленные мероприятия рекомендуется внедрить в ближайшие сроки, чтобы наиболее эффективно использовать кадры на предприятии. Правомерность внедрения данных мероприятий основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, следовательно, и на эффективность использования кадров.

Заключение

В данной курсовой работе было рассмотрено движение кадров на предприятии и улучшения их использования на примере ЗАО «Компания « Старый Пивовар». Кадры предприятия имеет огромное значение, поскольку кадры - решающий фактор производства, являющийся главным ресурсом каждого предприятия, от их качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадры предприятия приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В первой теоретической главе были рассмотрены виды и формы трудовых перемещений персонала, учёт и анализ движения кадров, а также документирование процессов движения кадров.

Под движением кадров понимают прием на работу; перевод на другую работу; увольнение, предоставление отпусков, командирование.

Движение персонала может быть следующих видов : внешнее( внутреннее), горизонтальное ( вертикальное), по инициативе работника (работодателя), между подразделениями (между профессиями), планируемое, прогнозируемое , спонтанное. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой и приводится в жизнь сотрудниками отдела кадров.

При учёте и анализе движения кадров рассчитываются показатели: коэффициент оборота по приёму (Коб.пр), коэффициент сменяемости кадров (Ксм), общий коэффициент оборота (Кобщ. об), коэффициент текучести (Кт),общий коэффициент увольнения (Коб.ув), коэффициент стабильности (Кстаб).

Документирование движения кадров - неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения), независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы.

В состав кадровой документации входят следующие документы:

трудовой договор (контракт), приказ (распоряжение) о приёме на работу (форма Т-1); личная карточка (форма Т-2),учётная карточка научного работника (форма Т-4),приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5), приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6), приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма Т-8),табель учёта использования рабочего времени ( форма Т-13), табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы (форма Т-12), личные заявления работников предприятия, графики отпусков, докладные записки; акты;

Во втором разделе на примере ЗАО "Компания "Старый Пивовар" были рассчитаны и проанализированы коэффициенты оборота кадров: коэффициент оборота по приёму (Коб.пр), коэффициент сменяемости кадров (Ксм), общий коэффициент оборота (Кобщ. об), коэффициент текучести (Кт),общий коэффициент увольнения (Коб.ув), коэффициент стабильности (Кстаб). В процессе анализа на данном предприятии был выявлен высокий уровень текучести кадров. При исследовании использования кадров, я пришла к выводу, что ЗАО "Компания "Старый Пивовар" не достаточно эффективно использует кадры.

Поэтому в третьей главе предложены методы снижения текучести кадров, способы улучшения использования кадров и рекомендации по эффективности использования кадров в ЗАО "Компания "Старый Пивовар".

Наиболее важными мероприятиями здесь являются улучшение организации рабочего места и условий труда, отбор, как высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных работников, проведения аттестации кадров, улучшение подготовки кадров и повышение их квалификации, развитие кадров.

Литература

1.Конституция Российской Федерации.- М: Издательство «Омега -Л»,2010.-63 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- Москва: Проспект, КноРус, 2010.-208 с.

3.Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ Под ред. Проф. П. Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010, - 398 с.

4.Практикум по экономике, организации и нормированию труда/ под ред. П. Э. Шлендера. М : Вузовский учебник, 2009- 319 с.

5.Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. Учебник - 2-е из перераб и доп. М: Магистр,2010, 686 с.

6.Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А. Я.. М: Инфра- М- 2005- 638 .

7. Крослова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Крослова, Е.В. Клеипер. - 2005. - 320с.

8. Волков, О.И. Экономика предприятия: уч. / О.И. Волков, В.К. Скляренко.- М.: 2004.

9. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика, 2005. - 261 с.

10. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2005.-536с.

11. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник./ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа,2005.-480с.

12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-425с

13. Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2004 - 878с.

14. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 - 360с.

15.Менеджмент; Учебник для вузов /М.М. Максимцев, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. Под ред. М.М. Максимцева, А.В.Игнатьева. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 - 343с.

16. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005- 495с.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004 - 423с.

18. Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2006 №2.(18-24)

19. Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2004 №2.

20.www.kadrovik.ru.

Приложение 1

Прием на работу