Рынок труда и особенности его функционирования в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине «Макроэкономика»

Рынок труда и особенности его функционирования в Республике Беларусь

Содержание

рынок труд экономический занятость

Введение

1. Теоретические основы рынка труда

1.1 Понятие рынка труда

1.2 Функции и структура рынка труда

1.3 Зарубежный опыт регулирования рынка труда

2. Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

2.1 Проблемы рынков труда в Республике Беларусь

2.2 Пути повышения занятости населения

2.3 Основные направления государственного регулирования рынка труда в РБ

Заключение

Список использованных источников

Введение

Важной составной частью экономического потенциала страны является трудовой потенциал, представляющий собой совокупную рабочую силу или совокупную общественную способность населения к труду.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая обладает физическими и духовными способностями к труду и которая представляет собой действующую и потенциальную рабочую силу. Границы трудовых ресурсов определяются физиологическими и социально-экономическими условиями и устанавливаются органами государственного управления.[2]

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям предопределил потенциально новые отношения между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы, которые определяются через рынок труда.

Система государственного регулирования рынка труда представляет собой совокупность конкретных законодательно закреплённых правил взаимодействия экономических агентов, которые базируются на экономических отношениях.

Государственное регулирование может быть успешным лишь в случае, когда оно опирается на правильный политический подход. Другими словами, политическая направленность должна отражать экономические требования общества и реализовывать их в системе государственного регулирования. Система государственного регулирования складывается под влиянием различных факторов: политических, социальных, экономических и правовых.

В связи с этим тема выбранной работы является актуальной.

Целью курсовой работы является изучение проблем рынка труда, определение направления их решения. Для этого необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие рынка труда;

- изучить функции и структуру рынка труда;

- изучить зарубежный опыт регулирования рынка труда;

- изучить проблемы рынка труда в Республике Беларусь;

- определить пути повышения занятости населения;

- указать основные направления государственного регулирования рынка труда Республике Беларусь.

Объектом исследования является белорусский рынок труда.

Предметом исследования выступают социальные механизмы регулирования современного регионального рынка труда.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы, функции и структура рынка труда, изучен зарубежный опыт регулирования рынка труда. Во второй главе будут выявлены основные проблемы рынка труда, дано определение понятия занятости населения, виды и формы занятости, будут приведены основные направления государственного регулирования рынка труда в Республике Беларусь, что даст возможность более полно изучить картину рынка труда непосредственно нашего государства.

1. Теоретические основы рынка труда

1.1 Понятие рынка труда

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. В отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает сам человек, его способность к труду.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное исследование в общественном производстве. На рынке труда получают оценку стоимость труда, определяются условия найма работников, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и так далее. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, также мобильность рабочей силы, безработицу. Поэтому формирование и регулирование рынка труда - одна из ключевых и наиболее острых проблем рыночной экономики.[21]

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и так далее, является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. [18]

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы - с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития.[16]

Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, то есть имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.[7]

Занятые в экономике (смотри рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Схема классификации занятых по роду деятельности

По поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике:

Наемные работники;

Работодатели;

Самозанятые.

Международный классификатор занятого населения (смотри рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Схема классификации занятых в соответствии с Международным классификатором

Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально - экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.

Возникает вопрос: при каком уровне вовлеченности в профессиональный труд может быть достигнута полная занятость? Видимо, при соответствии рабочих мест потребности в них населения. Однако не каждое рабочее место может удовлетворить потребность в нем. Об этом говорит наличие вакантных рабочих мест одновременно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемых экономически целесообразных рабочих местах.

Под экономически целесообразным понимается продуктивное рабочее место, позволяющее человеку реализовать свой личный интерес, добиться высокой производительности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, гарантирующий нормальное воспроизводство работника и его семьи.

Следовательно, если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально - квалификационной структуре предложением рабочей силы, то это и будет означать полную занятость.

Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.[7]

Одной из характеристик рынка труда является заработная плата.

На рынке цена труда выступает в форме ставки заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключаемой между работодателем и лицом, нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы. Совокупность товарно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, её наём и обмен на жизненные средства, представляет собой рынок рабочей силы. Рабочая сила, как уже отмечалось, включает разнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда. Оплачивается не потенциальная, а функционирующая рабочая сила, только первичные, профессиональные востребованные способности к труду.[21]

Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия "труд". В широком смысле заработная плата - это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком смысле понимается ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства.

Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда - это:

- совокупность экономических связей между спросом и предложением рабочей силы;

- место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций;

- поле взаимоотношения отдельного предприятия и его работников, потенциальных или фактических, но заинтересованных в переходе на новое место работы в пределах организаций.[18]

1.2 Функции и структура рынка труда

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное предложение, охватывающее наёмную рабочую силу, и совокупный спрос как общая потребность экономики в наёмной рабочей силе. Они и составляют совокупный рынок труда.[15]

Структура рынка труда определяется разными признаками и компонентами, необходимыми для возникновения и начала функционирования рынка труда. На основе характеристики рынка труда можно установить основные его элементы:

1. Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди.

2. Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда.

3. Конъюнктура рынка - соотношение спроса и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения.

4. Службы занятости населения (центры, биржи, бюро и другие).

5. Инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и др.

6. Система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных.

7. Альтернативные временные формы обеспечения занятости:

общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:

1. Организация встречи продавцов и покупателей труда.

2. Обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия.

3. Установление равновесных ставок заработной платы.

4. Помощь в решении вопросов занятости населения.

5. Осуществление социальной поддержки безработных.

Как уже отмечалось, на рынке труда продают труд. Работник оказывается производителем труда. Но не любой человек является трудоспособным. На рынке труда существует несколько групп трудоспособных людей:

1. Те, кто не имеет работы, но хочет работать и ищет работу (здесь могут быть безработные, имеющие соответствующий статус; лица, впервые вступающие в трудовую деятельность; лица, ищущие занятие после перерыва в работе).

2. Те, кто хоть и имеют работу, но неудовлетворен ею и подыскивает другое место основной или дополнительной работы.

3. Занятые, но явно рискующие потерять работу и поэтому ищущие другое место работы.

Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда. Основой трудового потенциала страны является ее экономически активное население, состоящее из занятых и безработных.

Рынок труда опосредует отнюдь не все процессы распределения и перераспределения рабочей силы. Через него движется только та рабочая сила, которая выступает товаром, то есть наемная рабочая сила. Часть ее находит рабочие места, становится занятым населением и покидает рынок, перемещаясь в сферу производства (сферу труда). Другая часть продавцов рабочей силы остается на рынке труда, дожидаясь нанимателя.

Что же касается тех носителей рабочей силы, которые являются в то же время собственниками рабочих мест (работодатели, самозанятые, члены кооперативов и иные коллективные собственники), то в этих случаях для соединения факторов производства купля-продажа рабочей силы не нужна. Это соединение осуществляется непосредственно в процессе распределения рабочей силы минуя рынок труда.[9]

Реформирование экономики на рыночных началах способствовало тому, что работа по найму оказалась основной формой занятости. Через рынок трудоустраиваются 86,9% рабочей силы. Не по найму работают 13,1% занятых, являющихся индивидуальными и совместными собственниками средств производства. Наиболее многочисленная группа из них - члены кооперативов и других коллективных предприятий и организаций.

Рынок рабочих мест как составная часть рынка труда, характеризующий потребность в труде или спрос на него, складывается из числа вакансий как на действующих, так и на вновь вводимых в действие предприятиях и организациях и количества рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателя и потому ищущему им замену.

Типы конъюнктуры рынка труда (смотри рисунок 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3. Типы конъюнктуры рынка труда

Среди типов выделяют внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний - внутрифирменный рынок. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда. Каждый из рынков подразделяются на части, называемые сегментами.

Внешний - профессиональный рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие предприятия.

Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, то есть предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его особенностей. Развитие внутреннего рынка работает на снижение текучести кадров.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

1. Организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования.

2. Неофициальную часть - тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидность рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.

Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, которая подразделяется на части - подсистемы в виде конкретных целевых рынков, называемых сегментами.

Сегментация рынка труда - это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда - это рынок с четко обозначенными частями - сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и другие.[18]

Сегментирование производится по разным категориям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение, демографические характеристики, социально-экономические показатели, психографические показатели, поведенческие характеристики.

Государство как субъект рыночных отношений представлено республиканскими, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. В качестве субъекта государство выполняет следующие функции:

социально-экономические, связанные с обеспечением полной занятости путём стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

законодательные, связанные с разработкой основных юридических норм и правил;

регулирование рынка труда косвенными методами;

защита прав всех субъектов рынка;

функция работодателя на государственных предприятиях.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура. Её составляют государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура рынка труда призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также процесса защиты прав работодателя и наёмных работников на рынке труда. Основным элементом инфраструктуры рынка труда выступает государственная служба занятости, включающая органы трёх уровней управления: общегосударственного, регионального и местного.

1.3 Зарубежный опыт регулирования рынка труда

Теперь рассмотрим государственное регулирование занятости в промышленно-развитых странах, их накопленный опыт. При всех различиях между странами, касающихся не только конкретных методов государственного вмешательства, но и ключевых принципов, на которых оно строится, было бы неразумно игнорировать накопленный ими нередко ценой проб и ошибок опыт, тем более что по мере перехода Республики Беларусь к рыночной экономике спектр сходных со странами Запада проблем становится все шире.

Главной целью современной политики занятости развитых стран становится повышение занятости всего населения путем выявления неиспользуемых способностей, вовлечение совокупной рабочей силы в более эффективную и всеохватывающую систему разделения труда. При этом поощряется, а не ограничивается доступ новых категорий трудоспособного населения на рынок труда.

Исходным пунктом такого подхода служит признание того, что проблема безработицы не может решаться изолированно, что она является частью общей проблемы активизации и развития "человеческих ресурсов", повышение их производительной силы, что более производительная экономика увеличивает спрос на рабочую силу, поскольку при этом увеличивается производство, меняется стоимость продукции, что создает условия для расширения сбыта. В борьбе против безработицы акцент переносится с пассивных мер на меры активного характера.[8]

Наибольший интерес представляет анализ решения проблем, связанных с социальной защитой населения, в Швеции, Канаде, Японии. Это вызвано тем, что, например, в шведской модели развития общества важнейшее место отводится социальной политике, направленной, прежде всего, на решение трех основных проблем:

- во-первых, осуществления принципа равенства (точнее, равных возможностей в благосостоянии членов общества);

- во-вторых, обеспечение социальных гарантий людям, находящимся в разных социально - экономических ситуациях;

- в-третьих, создание условий для реализации принципа полной занятости трудоспособного населения.[3]

Шведская модель. Для Шведской модели характерна активная политика занятости, проводимая государством, которая уделяет большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы, прежде всего через профессиональную подготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство (примерно 70%), хотя в бюджете доля, идущая на занятость не больше, чем в других развитых странах.[8]

Политика в области занятости тесно связана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, «политикой солидарности» в заработной плате, поддержкой слабых групп, отраслей и регионов, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Ограничительная налоговая политика направлена на сдерживание инфляции путем установления косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.

«Политика солидарности» в заработной плате должна обеспечить равную зарплату за равный труд, что заставляет высоко прибыльные фирмы платить зарплату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

В Швеции наиболее высокая среди развитых капиталистических стран занятость трудоспособного населения, а безработица практически сведена к минимуму. В этой стране около 2 процентов стоимости национального продукта идет на решение проблемы занятости. Из 8,4 млн. населения Швеции занято 4,3 млн. человек. По оценке Шведской статистики, занятость составляет 83-84 процентов трудоспособного населения, а безработица (около 70 тыс. человек) -1,6 процентов трудоспособных. При этом надо иметь в виду, что безработными считаются лица, у которых перерыв на работе составляет более 5 дней. В тоже время, по данным Управления рынка труда, в стране насчитывается около 60 тыс. свободных рабочих мест, главным образом, в силу отсутствия соответствующей квалификации у ищущих работу или неудобного территориального расположения предприятий.[6]

В течение последних 10-15 лет безработица в Швеции была стабильной и крайне редко превышала уровень 3-4 процента. Одна из главных причин сведения к минимуму безработицы связана с разработкой в середине 70-х годов конкретной и подробной системы так называемых '"законов надежности", жестко регламентирующей порядок найма на работу, основания и процедуру увольнения, условия труда и так далее ее можно сравнить с действующим в СССР Кодексом Законов о Труде. В 1982 - 1983 годах была выработана концепция активной политики в области рынка труда, имеющая своей конечной целью полную ликвидацию безработицы и предусматривающая систему мер по созданию новых рабочих мест, учету их наличия в общенациональном масштабе, переквалификации кадров.

Важную роль в решении проблем занятости и сокращения безработицы играет относительно развитая система трудоустройства и переподготовки высвобождаемых работников.

Функционирование системы возможно благодаря действующему в стране "Закону об обязательной регистрации свободных мест". Хотя на практике регистрируется лишь 60-70 процентов таких мест, это оказывается достаточно для координации деятельности в масштабах всей Швеции. Широкая компьютеризация, создание единого банка данных позволяет в любом бюро (свыше 320 бюро и 5600 работающих в них) получить информацию о вакансиях, условия предлагаемой работы по каждой профессии, что имеется в городе, а также в стране. Такую систему следовало бы активнее внедрять в практику работы единой системы центров и бюро занятости, создаваемой в республике.[8]

В Швеции лишь 15 процентов выплачиваемых пособий в настоящее время погашаются за счет страховых взносов, а остальные 85 процентов - это государственные средства, складывающиеся из обязательных взносов предпринимателей и налогов. В отличие от многих других стран, в Швеции страхование по безработице не входит в систему социального страхования и пособия выплачиваются не автоматически. Другими словами, нужно доказать факт лишения источников доходов (средств к существованию). Условия получения пособия следующие: во-первых, необходимо быть членом кассы по безработице минимум один год; во-вторых, определенное время проработать на данном предприятии, кроме того, безработные обязаны регулярно регистрироваться на бирже труда постоянно искать работу.

В случае же отказа от предложенного места по специальности пособия снимаются на 20 дней. После нескольких отказов безработный вообще теряет на него право. Пособие по безработице назначается, начиная с шестого дня после потери работы. В Швеции безработные получают одно из наиболее высоких в мире ежемесячных пособий.

Длительность его получения в Швеции также весьма продолжительна. Она колеблется от 60 до 90 недель, в то время как в Швейцарии - 50, в Японии - 43. Только в Германии и Франции максимальные сроки получения пособия больше составляют 104 и 260 недель соответственно.[8]

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране, хотя и не обеспечивая работу всем, но ограничивающую безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от нее отказываются, но, тем не менее, снова к ней возвращаются.

Канадская модель. Модель занятости в Канаде в основном ориентирована на создании системы профессиональной ориентации и занятости населения.

Она обладает интересным опытом в создании систем профессиональной ориентации и занятости населения. В последнее время здесь внедрены новые формы профессиональной ориентации (рассчитанные не только на учащуюся молодежь, но и на взрослых работников), налаживается ее тесная взаимосвязь с другими направлениями государственного регулирования подготовки и использования рабочей силы. Важнейшей для молодежи форма познаний “мира профессий” становятся самостоятельные занятия в специализированных центрах профессиональной ориентации (''центр выбора"). Это новый, особый тип учреждений, располагающих автоматизированными информационными системами, видеотехникой, электронными экзаменаторами. Работают они, главным образом, по методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодой или любого возраста человек может получить информацию в виде текста на экране дисплея и кратного фильма о приблизительно 4 тыс. профессий. По каждой из них даются следующие сведения:

- содержание трудовых функций работника данной профессии;

- необходимые личные качества и требуемый уровень общего образования;

- пути профессионального роста и освоения смежных специальностей;

- спрос на работников данной профессии на местном и общенациональном рынках труда.

Информация по последнему вопросу придается важное значение. Предоставляемая в виде текущих оценок и двухгодичных прогнозов, такая информация содействует тому, чтобы профессиональные интересы определялись с учетом насущных потребностей хозяйства. Проведя с помощью того же компьютера тесты на профессиональную пригодность, посетитель “Центра выбора” может оценить степень соответствия своих личных качеств, способностей и склонностей тому, чего требует работа по той или иной специальности. Если же, после всего этого, возникает необходимость в советах консультантов, то обращаются уже в специальные отделы службы содействия найму.[8]

В настоящее время в Канаде действует около 70 ''центров выбора" (т.е. в среднем один на приблизительно 200 тыс. человек экономически активного населения, или на 60 тыс. человек в возрасте от 15 до 24 лет). Создание таких ''центров выбора" потребовало немалых затрат. Они были связаны не только с установкой видео- и компьютерной техники, но и с основательной научно-организационной подготовкой. В течение нескольких лет, по заказу федерального министерства занятости и иммиграции, разрабатывается новый "словарь профессий" - новый не только по многим названиям, но, главное, по принципу классификации. Прежде она строилась по отраслевой и профессионально - квалификационной принадлежности. Теперь за основу взято содержание трудовых функций и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам работников. Указаны родственные, смежные специальности и возможные варианты трудоустройства. Параллельно с этим, составляется, так называемый, перечень индивидуальных профессиональных интересов и склонностей, а психологи вносят изменения и уточнения в набор тестов для оценки профессиональной пригодности.

Однако, как показала практика, большие затраты себя оправдывают. Самый широкий спектр предоставляемых профессий, оптимальная по объему и содержанию, доходчиво изложенная информация, по-своему, занимательные формы ее подачи, высокая пропускная способность ''центров выбора'', работающих по методу самообслуживания, - все это поднимает профессиональную ориентацию на качественно новый уровень.[6]

Японская модель. Для собственно японской модели характерна «система пожизненного найма», которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного найма, обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего рынка характерна стабильная занятость.

Ориентация на использование работников в течение длительного времени позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности труда. Но, по-прежнему, действует и старая система организации заработной платы. Данная система производственных отношений стимулирует длительный стаж работы и препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение проблем сокращения производства и увольнение работников за счет сокращения рабочего времени или перевода их на дочерние предприятия или на предприятия других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост безработицы.

В Японии также новыми элементами "стратегия найма" стали: иной принцип оплаты труда - в соответствии со способностями и реальным вкладом, а не от выслуги лет (ему следует около 79 процентов предприятий); курс на всемирное развитие деятельности малых производственных групп (47 процентов предприятий); развитие и повышение профессионализма работников среди средних и старших возрастных категорий (42 процента предприятий). Кроме того, в Японии имеет место предоставление в аренду рабочей силы, занятой на том или ином предприятии, другому предприятию - как правило, связанному с первым субподрядными отношениями, являющимися поставщиками и т.п.

Существует и обратная связь. Удельный вес работников, предоставляемых в аренду, среди лиц наемного труда составляет на предприятиях с числом занятых более 1 тыс. человек 6-7,2 процента, от 300 до 1 тыс. - 4,8 процента, а среди занятых в управлении предприятиями - 17,1 процентов, что на практике позволяет модифицировать использование рабочей силы с целью замедления темпов роста безработицы и обеспечения роста прибыли.

Поддерживать занятость населения на уровне, близко к полной, в обществе в целом и, тем более, в каждом административно-территориальном образовании крайне сложно. Для этого необходим комплекс условий: стабильность экономики, национальных и других отношений, равновесия политических сил, мощная система социально-правовой поддержки населения и активная политика государства в сфере занятости, мобильная рабочая сила, достаточно быстро адаптирующаяся к переменам в структуре рабочих мест и так далее.

Зарубежный опыт говорит о том, что нет общих рецептов, постоянно действующих средств политики занятости. Она варьируется от страны к стране в зависимости от особенностей социально-экономического и политического устройства, культурных традиций, модифицируется с изменением ситуации в экономике и на рынке труда.

Главной целью современной политики занятости развитых и развивающихся стран становится повышение занятости всего населения путем выявления неиспользуемых способностей, вовлечение совокупной рабочей силы в более эффективную и всеохватывающую систему разделения труда. При этом поощряется, а не ограничивается доступ новых категорий трудоспособного населения на рынок труда.

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы:

- многие страны в своем развитии прошли этапы подъема и спада экономики, и на каждом уровне развития страны они, в зависимости от ситуации, проводили ту или иную политику занятости, строили определенные модели по решению проблемы безработицы;

- Республика Беларусь и ее регионы постепенно уходит от советской модели, и стремиться перенять отдельные элементы западных моделей функционирования рынка труда (Шведской, Французской, Немецкой);

- Беларусь на основе их опыта также должна построить свою концепцию борьбы с безработицей, сформулировать социально-экономическую модель занятости в условиях переходной экономики в зависимости от ситуации на рынке труда и от традиций страны, его менталитета. Только в этом случае можно улучшить ситуацию в сфере занятости.

2. Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

2.1 Проблемы рынков труда в Республике Беларусь

Свидетельством эффективности проводимой на рынке труда политики является достижение равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Рынок труда должен быть нацелен на рост производительности труда, вытеснение из сферы хозяйствования экономически нецелесообразных рабочих мест, перегруппировку рабочей силы в интересах повышения эффективности производства и удовлетворения потребительского спроса населения, а также на развитие трудового потенциала как республики в целом, так и регионов.

Основными факторами формирования рынков труда выступают:

- демографические (численность, размещение по территории, половозрастная структура населения);

- экономические (отраслевая структура экономики, уровень безработицы, уровень заработной платы).

Главным результатом осуществляемых мер регулирования рынка труда является снижение безработицы, способной (особенно при высоком уровне) значительно влиять на экономическое положение в стране.[5]

Степень сбалансированности спроса и предложения на рынке труда отражается показателем регистрируемой безработицы. Однако этот показатель не всегда полно характеризует этот процесс. Во-первых, далеко не все безработные регистрируются в службе занятости (в силу небольшой величины пособий), и предлагаемые вакансии не всегда соответствуют их требованиям. Во-вторых, что намного важнее, показатель регистрируемой безработицы не отражает профессионально-квалификационного несоответствия подготовки безработных структуре имеющихся вакансий.

Следует отметить, что в службу занятости обращаются не только безработные, но и пенсионеры, студенты, а также лица, желающие найти дополнительный заработок. Этим можно объяснить рост количества граждан, обратившихся в службу занятости в весенне-летний период. Однако часть из них не имеет права на регистрацию. В то же время они нуждаются в трудоустройстве, и службе занятости нужно стараться оказывать им помощь.

За последние годы удалось ликвидировать негативные тенденции на рынке труда и существенно снизить уровень регистрируемой безработицы. Однако более детальный анализ ситуации в этой сфере свидетельствует о наличии определенных, трудностей в организации использования трудового потенциала в республике. К наиболее существенным проблемам относятся:

- снижение в общем объеме трудовых ресурсов доли занятого населения;

- высокая величина оборота рабочей силы;

- высокая доля женщин среди регистрируемых безработных;

-нарастание диспропорции профессионально-квалификационной структуры безработных и вакантных мест;

- сохранение неэффективной и избыточной занятости на производстве;

- низкая трудовая и территориальная мобильность рабочей силы;

- недостаточный уровень развития малого бизнеса и самозанятости населения;

- значительные масштабы неформальной занятости и незарегистрированной безработицы;

- высокий уровень молодежной безработицы, особенно из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; инвалидов; граждан, освободившихся из учреждений уголовно-исполнительной системы МВД; граждан, имеющих длительный перерыв в работе.[17]

Достаточно высока величина оборота рабочей силы - соотношения количества принятых/уволенных работников в течение года.

На рынке труда нередко встречается такое негативное явление, как псевдозанятость - когда безработный устраивается на предложенную службой занятости (или найденную самостоятельно) вакансию и через короткое время увольняется из-за низкой зарплаты или неподходящих условий. Службе занятости удается трудоустроить безработных только на каждую третью вакансию, предложенную предприятиями.

Тенденция нарастания диспропорции профессионально-квалификационной структуры безработных и вакантных мест свидетельствует о том, что разными темпами идут процессы технологической перестройки и повышения образовательного уровня работников. По сути, экономика пока не нуждается в таком количестве специалистов с высшим образованием, в том числе из-за отставания в развитии сферы услуг. Предприятиям в основном требуются рабочие специальности (водители, строители и другие), а в службе занятости регистрируются в качестве безработных бывшие учителя, младший медицинский персонал, инженеры, менеджеры, выпускники школ без специального образования.

Нередко складывается ситуация, когда на 10 вакансий приходится 10 безработных, которых без специальной переподготовки нельзя трудоустроить.

На рынке труда проблема несоответствия структуры имеющихся вакансий профессиональной структуре подготавливаемых специалистов является важнейшей. На рынке труда присутствует достаточное количество вакантных мест, но эти места по своей сути являются скорее «виртуальными» по следующим причинам.

Во-первых, наличие свободных рабочих мест, которые длительное время (более трех месяцев) не заполняются и при этом имеют уровень оплаты труда ниже минимального потребительского бюджета, ставит вопрос об их целесообразности: если предприятие или организация длительное время обходится без работника, возможно, ликвидация этого рабочего места не особенно повлияет на общую функциональность.

Во-вторых, при проведении технологического перевооружения или структурных изменений эти рабочие места будут ликвидированы в первую очередь. Столь же очевидна неизбежность подобных изменений при значительном снижении уровня государственной поддержки убыточных предприятий (особенно не валообразующих).

В-третьих, в условиях постоянного роста уровня заработной платы найти работников на такие места становится задачей практически невыполнимой.

Устранить или хотя бы смягчить выявленные тенденции и повысить уровень занятости вряд ли возможно только административными мерами. Так, анализ принятых за последнее время правовых актов и в целях регулирования рынка труда свидетельствует о превалировании мер, нацеленных на упорядочение ситуации с уже имеющимися рабочими местами, совершенствование их учета и распределения среди зарегистрированных безработных.[4]

Изложенное выше позволяет представить в качестве наиболее важных следующие направления регулирования рынка труда:

- создание новых рабочих мест, главным образом в сфере малого бизнеса и предпринимательства;

- совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки населения.

Возможность расширения спроса на рабочую силу за счет создания новых рабочих мест имеет свои особенности. С одной стороны, структура экономики (в частности, производственной сферы) давно сформирована. В этих условиях ждать существенного расширения отдельных отраслей, ввода в строй крупных производственных объектов, которые привлекут свободную рабочую силу, излишне оптимистично. Кроме этого, создание новых предприятий тяготеет по определенным причинам к крупным промышленным центрам, а безработица концентрируется в малых и средних городах и в сельской местности.

Развитие такого важного сектора экономики, как малый бизнес и предпринимательство, поможет повысить занятость населения региона. Однако именно этот сектор потребует и более качественной подготовки специалистов. Эпоха «челноков» заканчивается. Уже сегодня для успешной работы частному предпринимателю необходимы достаточно глубокие знания в области управления, бухгалтерии, налогового права, логистики. В соответствии с процессом создания новых рабочих мест должна совершенствоваться система высшего, среднего специального и профессионального образования. При подготовке специалистов следует исходить из нынешних, а главное - ближайших перспективных потребностей в них для экономики. Это особенно актуально для образовательных учреждений в регионах, где, как правило, они изначально формировались с учетом местных особенностей и потребностей.

Необходимо возродить практику профессиональной подготовки и переподготовки кадров непосредственно на предприятиях, а также расширить в высших и средних учебных заведениях объемы подготовки за бюджетный счет специалистов, направленных на обучение от предприятий и организаций. Государственная служба занятости должна принять в этом процессе более активное участие, вплоть до организации и частичной компенсации затрат предприятию.

Наличие безработных среди экономически активного населения, с одной стороны, является признаком диспропорций в темпах развития экономического и трудового потенциала. С другой стороны, безработные - это своеобразный резерв экономики, который может обеспечить дополнительный рост производства. Создание предпосылок для развития и эффективного использования трудового потенциала - главная задача политики занятости в стране.[20]

Для ускорения процесса восстановления занятости населения требуется активизировать создание эффективных рабочих мест, совершенствовать подготовку кадров в соответствии с потребностями экономики путем усиления финансового стимулирования учебных заведений с целью гибкой реакции на меняющийся спрос, увеличивать объемы обучения безработных под заказ нанимателей, осуществлять всеобщую профессионализацию выпускников школ. Назрела потребность в разработке специальных программ обеспечения занятости граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также создания системы обязательного государственного страхования граждан на случай безработицы.

2.2 Пути повышения занятости населения

Разработка программ занятости подразумевает повышение экономической и социальной эффективности занятости населения, содействие стабилизации и устойчивому социально-экономическому развитию.

Основные задачи политики занятости:

содействие росту занятости;

сбалансирование спроса и предложения рабочей силы, обеспечение соответствия структуры рабочей силы структуре рабочих мест с учетом перспективных направлений развития экономики и реструктуризации;

- реализация активной политики на рынке труда;

- оказание помощи предприятиям в минимизации социальных издержек при осуществлении реструктуризации;

- содействие улучшению качества и конкурентоспособности человеческого капитала через развитие системы инвестирования в человеческий капитал;

- повышение эластичности рынка труда;

- поддержка мер по более эффективному использованию трудового потенциала;

- предотвращение маргинализации разных социальных групп на рынке труда, расширение возможностей трудовой активности для лиц с ограниченной конкурентоспособностью на рынке труда;

- содействие снижению институциональных барьеров для развития занятости и самозанятости граждан;

- усиление взаимодействия и консолидация усилий субъектов рынка труда (государственной службы занятости, местных органов власти, объединений работодателей и нанимателей, профсоюзных и общественных организаций) в устранении дисбаланса па рынке труда.

Важную роль в решении задачи трудоустройства населения играет проблема взаимодействия между лицами, вставшими на учет в качестве безработных, и Управлением по труду, занятости и социальной защите. Итак, первый по значимости мотив регистрации в органах занятости - стремление безработных трудоустроиться. Варианты трудоустройства предлагают всем, вставшим на учет, но от них в силу разных причин отказываются 2/3 безработных; главная причина - неудовлетворенность оплатой труда. Второй по значимости мотив диктуется желанием получить специальность (профессию) на курсах по направлению органов занятости. Такая возможность предоставляется всем желающим, но половина из них отказываются от этого предложения в основном из-за отсутствия гарантий трудоустройства, по полученной профессии. Третий по значимости мотив - желание получить материальную поддержку в виде пособия по безработице.

Для ведения конструктивного диалога с нанимателями одних мер контроля со стороны органов занятости недостаточно. Она должна больше ориентироваться на оказание услуг нанимателям. В настоящее время органы занятости могут им предложить следующие виды услуг:

- целевая подготовка безработных по специальности, необходимой предприятию;

- переподготовка персонала, намеченного к высвобождению;

- компенсация затрат за организацию профессионального обучения принятых работников, высвобожденных с других предприятий;

- выделение беспроцентного кредита для создания новых рабочих мест;

- компенсация затрат за приобретенное оборудование для инвалидов;

- компенсация затрат на создание рабочих мест для слабозащищенных граждан до трех и сверх трех процентов от среднесписочной численности работающих.

В то же время опросы нанимателей показывают, что они нуждаются в расширении перечня услуг со стороны Центра занятости связанных непосредственно с подбором кадров, а также в большей их оперативности. Они заинтересованы не только в распространении информации о свободных рабочих местах, но и выполнении заявок по подбору кадров в соответствии с заданными критериями. [13]

Следовательно, необходимо расширить информационную деятельность органов занятости по двум направлениям: информирование нанимателей об услугах Центра занятости и информирование населения о наличии вакансий, также разработать технологию отбора кандидатов для заполнения вакансий по заявкам нанимателей, используя для этого банк данных о высококвалифицированных специалистах, работать не только с безработными, но и со всем населением.

Совершенствование информационной базы органов занятости позволит улучшить качество посреднических услуг в трудоустройстве граждан, которые обращаются в Центр занятости. В настоящее время они включают в себя информирование граждан о наличии вакансий, организацию консультирования для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, подбор подходящего рабочего места. Посреднические услуги должны быть ориентированы на индивидуальный подход к обратившимся гражданам, на стремление к минимизации срока поиска ими работы. Большую роль в этом призваны сыграть: повышение информированности граждан о состоянии рынка труда и имеющихся вакансиях; использование компьютерных технологий подбора подходящей работы, внедрение в практику работы консультантов по трудоустройству необходимых элементов психологической поддержки безработных.

...