Рынок труда в Российской Федерации. Нормирование и оплата труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Уральский государственный экономический университет

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По экономике и социологии труда

Екатеринбург 2012



Содержание

Введение

1. Рынок труда

1.1 Занятость и методы ее регулирования в современной России

2. Производительность и эффективность труда

2.1 Социально-экономическое значение роста производительности труда и его влияние на повышение эффективности производства

3. Организация производства

3.1 Коллективные формы организации труда

4. Нормирование труда

4.1 Назначение и виды нормативов по труду

5. Оплата труда

5.1 Формы и системы оплаты труда

6. Практическое задание

6.1 Контрольный тест по теме «Организация труда»

6.2 Контрольный тест по теме «Оплата труда»

Задача

Заключение

Список литературы



Введение

Труд является основой жизнедеятельности общества и каждого его члена, предприятия, организации. Труд - это многоаспектное явление. Традиционно понятие «труд» определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.

Труд - это не только экономическая, но и социальная категория, поскольку в процессе труда работники и их группы вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. В процессе такого взаимодействия происходит изменение состояний этих социальных групп и отдельных работников.

Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей к природе и отношений между участниками процесса, то есть социальных отношений. Поэтому процесс труда это не просто механическое соединение трех его основных компонентов, а органическое единство, решающими факторами которого является сам человек и его трудовая деятельность.

Экономика труда включает теоретико-практические вопросы трудовых отношений, рассматриваемые с точки зрения природы их возникновения, стоимостной оценки и влияния на результаты деятельности. Управление трудовыми отношениями в обществе направлено на регулирование цены труда посредством установления трудового законодательства, влияния на занятость, обеспечение отношений социального партнерства, нормализацию условий труда, повышение производительности труда.

Таким образом, экономка труда как наука изучает социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, распределения, обмена и потребления рабочей силы, обеспечения условий для производительного труда и его охраны.



1. Рынок труда

1.1 Занятость и методы ее регулирования в современной России

Рынок труда является составной частью рыночной экономики и функционирует в ней наряду с другими рынками (товаров, услуг, жилья, ценных бумаг, и т.д). На рынке труда действуют присущие человеческому фактору регуляторы и социальные силы. Как и на других рынках, на рынке труда есть две стороны. Одна из них представлена - работодателями, другая - соискателями работы. Отсюда возникает понятие занятости.

В международной практике под полной занятостью понимается не поголовная занятость трудоспособного населения, а такое состояние, когда спрос на рабочие руки равен их предложению.

Занятость может быть описана системой показателей отражающих:

- полноту включения в общественное производство активной части населения, т.е. степень удовлетворения населения в рабочих местах;

- уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов, как важнейшего элемента занятости;

- соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, призванными выполнять функции основного регулятора движения рабочей силы, являются:

- многоукладность экономики;

- переход предприятий на эффективные формы хозяйствования.

В рыночных условиях обязательно должен существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы. Рыночному хозяйству противопоказаны, как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Для регулирования рынка труда существует Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ включает совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, методы управления и механизм их использования.

Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, контроль над их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда.

В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограниченный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, одновременно координирующим работу по этим направлениям в РФ, является министерство труда и социального развития РФ. Одной из основных задач Минтруда РФ является: регулирование рынка труда и занятости населения.

Рынок труда находиться в непрерывном движении. За этим следит Федеральная служба занятости, она же ведет соответствующую статистику.

Для ограничения уровня безработицы составляются среднесрочные и долгосрочные прогнозы занятости населения по отдельным территориям и разрабатываются по их результатам соответствующие программы для регулирования рынка рабочей силы. Методы территориального регулирования подразделяются на методы регулирования спроса и методы регулирования предложения рабочей силы, которые в свою очередь делятся на методы увеличения спроса и методы сокращения спроса. Выбор метода для практического использования и решения практических задач обусловлен ситуацией, создаваемой в тот или иной период на рынке труда.

На данный момент в России сложился дисбаланс на рынке труда: безработице в одних сферах экономической деятельности и нехватке рабочей силы в других. Наиболее перспективным направлением повышения эффективности государственной политики в области занятости является проведение активных программ службами занятости совместно с предпринимателями по созданию новых рабочих мест, содействию самозанятости, регулированию предложения рабочей силы по профессионально-квалификационному составу.

По моему мнению, сейчас на рынке труда явно ощущается недостаток регулирования занятости и недостаток активной политики. Я считаю, что более активно нужно применять следующую совокупность мер: правового, организационного и экономического характера, которые должны проводиться государственными структурами в целях уменьшения уровня безработицы и повышения эффективной занятости. В том числе мероприятия регулирования, направленные на предупреждение и профилактику увольнений работников для сохранения существующих рабочих мест, обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, занятых поиском работы; на активный подбор и рациональное распределение рабочих мест, в том числе временной занятости и общественных работ, организацию новых рабочих мест через систему развития самозанятости. Кроме того, важным инструментом регулирования занятости является содействие предпринимательской деятельности и малому бизнесу.

Существует и противоположная точка зрения, ее сторонники считают, что государству стоит меньше вмешиваться в процессы, протекающие в условиях свободного рынка. Рыночная саморегуляция, основанная на взаимодействии спроса и предложения на рынке труда в результате конкуренции, приводит к эффективному его функционированию, способствует переливу рабочей силы из одних секторов экономики в другие.

Я, однако, считаю, что в кризисных ситуациях равновесие может нарушаться, кроме того, существуют так называемые «провалы рынка» - те сферы, в которых рынок является несостоятельным. И на данный момент в некоторых регионах России все еще видны отголоски кризиса 2008 года. Именно в таких случаях я считаю возможным и даже необходимым вмешательство государства в регулирование занятости и рынка труда.

Властям следует вырабатывать совершенно новые методологические подходы с целью поиска наиболее эффективных путей содействия занятости населения и предотвращения негативных последствий вынужденной безработицы.

Надо заметить, что в последние годы в развитии теории занятости населения наблюдается постепенный перенос акцента с экономических факторов и макроэкономических способов регулирования занятости к социально-психологическим и правовым.

Как уже говорилось, все же, основным государственным рычагом регулирования занятости является закон.

В соответствии с законодательством РФ работодатели призваны содействовать проведению государственной политики занятости. Это содействие осуществляется на основе: оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств организации и других работодателей; создания условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и подготовки работающих; соблюдения условий договоров (контрактов), регулирующих трудовые отношения; реализации мер, предусмотренных законодательством РФ о труде, коллективных договоров и соглашений по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников. Все эти действия являются управленческими и непосредственно влияют на занятость населения, т.е. регулируют занятость населения. В регулировании рынка труда принимают участие и негосударственные органы и организации (например, профсоюзы), образовательные учреждения и др.

Необходимо учитывать, что в последнее время наблюдается рост регионализации экономических и социальных процессов, и во все большей степени функции регулирования этих процессов, постановка и реализация тактических целей общегосударственного регулирования переходят от федерального уровня власти к региональному, так как огромные различия в многочисленных регионах России практически исключают возможность унифицированного подхода к проведению экономических реформ и требуют проведения гибкой региональной политики.

Слаженная деятельность субъектов рыночного саморегулирования и государственного регулирования занятости населения, четкое понимание целей политики занятости, использование современных методов регулирования, направленных не только на повышение уровня занятости, но и на рост доходов всех категорий населения, являются основой эффективного функционирования системы регулирования занятости населения.



2. Производительность и эффективность труда

2.1 Социально-экономическое значение роста производительности труда и его влияние на повышение эффективности производства

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда.

Чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда. Производительность труда является показателем экономического роста. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни населения. Сейчас, к большому сожалению, вопрос эффективности, и в частности эффективности труда, мало интересует, ибо считается, что для стабилизации экономики эта проблема не очень важна. Однако без остановки падения и последующего роста производительности труда невозможно добиться стабилизации общественного производства, не говоря уже о его росте.

Главной причиной сокращения производительности труда стало падение объемов производства.

В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции.

Экономическая реформа не только не изменила прежние ранее негативные тенденции развития экономики, но и привела к глубокому и затяжному социально-экономическому кризису, беспрецедентному спаду производства, разрушению научно-технического и интеллектуального потенциала, массовому обнищанию населения, возникновению социальной напряженности в обществе. Это обусловило дальнейшее снижение экономической эффективности производства и, в часности, производительности труда. Основные причины в том, что не были четко определены цели реформ - комплексное структурное преобразование экономики на федеральном, отраслевом, территориальных уровнях в увязке с непосредственными производителями-предприятиями. Неоправданно игнорируется такой важнейший принцип социально-экономического развития и становления рыночной экономики, как повышение эффективности производства и рост производительности труда. А ведь именно это является основным источником развития производства, сдерживания роста цен и инфляции, критерием экономической целесообразности инновационной политики, замены живого труда овеществленным, регулятором размеров реальных доходов, условием достижения сбалансированного платежеспособного спроса и повышения уровня жизни населения.

Одна из существенных причин спада производства и нынешнего состояния экономики - существенное ухудшение управления, как отдельным производством, так и отраслевым и межотраслевыми, территориальными комплексами и народным хозяйством в целом.

Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции. Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Непрерывный рост и совершенствование производства, и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Неуклонный рост производительности труда - это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижении ее себестоимости, а следовательно, и повышение эффективности производства. Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправданно (исключением является повышение качества продукции).

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственными и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, совершенствование отраслевой и районной структур и пр. все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относиться:

- повышение культурно-технического уровня трудящихся,

- качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

- повышение деловой квалификации кадров,

- рост уровня жизни населения,

- творческое отношение к труду и др.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счете, рост производительности труда ведет к повышению уровня жизни населения. Повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, отражается на социальной жизни общества, выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации. Благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления, что несомненно является положительным социальным моментом.

занятость экономический труд производительность



3. Организация производства

3.1 Коллективные формы организации труда

Организация трудовой деятельности - это особая система, которая позволяет достичь определенных результатов при использовании труда персонала организации.

Организация труда является составной частью организации производства, поэтому между организацией труда и производства существует тесная взаимосвязь.

Работа с персоналом относиться к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную его деятельность.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делиться между работниками.

Коллективные формы организации труда в свою очередь так же имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений). По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые - работников разных профессий. В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

- частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

- полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и .т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

Также подразделения могут быть с полным самоуправлением, когда после установления задания, подразделение своими силами, самостоятельно ее решает, мобилизуя именно те ресурсы, которые нужны для достижения поставленных целей. Частичное самоуправление подразумевает делегирование части функций и централизации другой части. Если все функции централизованы, речь идет о коллективной форме без самоуправления.

Используя различные формы организации труда на предприятии, нужно следить за тем, чтобы это повышало эффективность работы и привлекательность труда на предприятии. К примеру, не рекомендуется совмещать такие трудовые операции, которые сильно различаются по квалификации используемого труда работника (например, подсобные работы и высококвалифицированный труд). Для того, чтобы выбранная программа совмещения прошла успешно, нужно разработать карту организации труда на конкретном предприятии. Совмещение различных профессий, расширение зоны обслуживания и замена отсутствующего работника - это прогрессивные формы организации труда. Под совмещением подразумевается выполнение своих должностных обязанностей плюс дополнительная работа по другой специальности работника. Замена отсутствующего работника - это выполнение дополнительных обязанностей этого работника на время отпуска, болезни, командировки и т.д.

Такие формы направлены на сокращение числа работающего персонала, снижение затрат на выплату заработной платы, рост производительности труда без вложения дополнительных инвестиций. Эти формы организации труда можно применять только с письменного согласия работника и не должны приводить к ухудшению качества выпускаемой продукции. У работника должно быть неиспользуемое время в течении рабочего дня, когда у него есть возможность выполнять дополнительную работу.

Нужно обязательно следить за тем, чтобы работник не был чрезмерно перегружен и был в состоянии выполнять работу по совмещению качественно в течении своего рабочего дня. В противном случае совмещение может повлечь за собой ухудшение результативности работы.

В России накоплен большой опыт применения бригадных методов труда, но с переходом к рыночной экономике и дестабилизацией работы промышленности предприятия не смогли поддерживать коллективные формы организации труда. В развитых капиталистических странах тщательно изучили российский опыт применения бригадных форм организации труда и теперь эффективно его используют. Нам на российских предприятиях надо восстановить утраченный опыт и развить его применительно к новым условиям хозяйствования. Один из самых значительных организационных резервов повышения эффективности производства - развитие творчества и инициативы рабочих. Коллективные формы организации труда позволяют оплачивать труд каждого рабочего в строгом соответствии с его вкладом в конечные результаты производства, что способствует повышению заинтересованности рабочих в эффективном использовании техники и материалов, в сокращении потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, в повышении содержательности и снижении монотонности труда

Использование бригадных форм организации труда требует проведения большой подготовительной работы, обеспечивающей соответствие техники, технологии, организации производства и управления коллективным формам организации труда.

В частности необходимо:

- формировать бригадокомплекты по изделиям, состоящие из однородных по конструктивно-технологическим признакам заготовок деталей, сборочных единиц, для закрепления их за бригадой;

- определять производственную площадь, состав оборудования и оснастки, закрепляемых за бригадой;

- выявлять рациональные границы разделения труда и совмещения профессий в бригаде;

- выбирать систему оплату труда и расчета коэффициента - трудового участия; - обосновать показатели хозяйственной деятельности подразделений (расхода материалов, фонда заработной платы, электроэнергии и др.) и условия стимулирования за достигнутые результаты труда;

Формирование бригад и рациональная организация их работы требуют соблюдения определенных правил:

- в бригаду целесообразно включать рабочих, совместная работа которых дает в той или иной стадии законченный продукт;

- распределение и сочетание работ в бригаде должны быть организованы так, чтобы коллективный характер труда не приводил к обезличке, и наряду с результатами работы всей бригады можно было выявить результаты работы каждого ее члена и время, затраченное им;

- бригада должна получать конкретное задание по объему и срокам изготовления продукции при выполнении производственных работ;

- на предприятии должны быть организованны точный учет и оценка результатов работы бригады;

- члены бригады должны привлекаться к коллективному управлению производством и выбору руководства бригады.

Коллективные формы организации труда в наибольшей мере соответствуют требованиям современной организации производства. В условиях широкого внедрения новой автоматической техники, повышения требований к качеству продукции, совершенствования производственных отношений коллективная организация труда становиться наиболее эффективной.

В заключении, хочется сказать, что коллективные формы труда предъявляют повышенные требования к организации производства. Они требуют системы планирования и стимулирования, четкой работы административно-управленческого персонала. На тех предприятиях, где соблюдены все требования к организации коллективного труда, такая форма организации, несомненно, оправдывает себя и приносит ожидаемые результаты, а значит, является эффективным методом управления. В пользу коллективной формы организации труда говорит и то, что бригада (участок) - это первичное звено управления производством, в котором наиболее полно проявляются такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность, а значит, для распространения коллективной формы организации труда существуют также и социальные предпосылки.



4. Нормирование труда

4.1 Назначение и виды нормативов по труду

Нормативы по труду - это регламентированные определенные затраты труда на выполнение единицы работы в наиболее рационально-технических условиях.

По нормативам определяются обоснованные нормы труда на работы, выполняемые на различных местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности. Применение нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые на предприятиях, т.к. они выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Установление норм по имеющимся на предприятии нормативам существенно уменьшает затраты труда на оперативное планирование.

Основное назначение нормативов по труду:

Качество нормативов влияет на уровень и качество норм труда.

Требования, предъявляемые к нормативам по труду:

Нормы труда, устанавливаемые в процессе нормирования, являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. Нормативы по труду - это регламентированные заранее определенные затраты труда на выполнение единицы работы в наиболее рациональных условиях.

Отличие нормативов от норм труда:

Для правильного использования нормативов по труду при определении норм, они классифицированы по следующим признакам:

По степени укрупнения выделяют: элементные (дифференцированные), укрупненные нормативы.

Элементные (дифференцированные) нормативы устанавливаются на отдельные приемы или трудовые действия. Наиболее распространенными являются дифференцированные нормативы, разработанные на выполнение отдельных трудовых приемов и предназначенные для расчета конкретных норм в условиях массового, крупносерийного и серийного производства.

Укрупненные нормативы - это нормативы времени на выполнение комплекса технологически и организационно связанных между собой трудовых приемов.

Элементы операции объединяются в комплексы по принципу технологической последовательности (технологические комплексы) или по признаку общности факторов их продолжительности (расчетные комплексы). В одном случае основной укрупнения являются элементы трудового процесса, в другом - категории затрат времени.

Укрупнение нормативов возможно по детализации производственного процесса: нормативы на проход, на переход, на поверхность, на комплекс приемов, на изделие. Нормы, рассчитанные по укрупненным нормативам, менее точные, чем рассчитанные по элементарным нормативам, так как учитывают меньшее число факторов. Их применение уменьшает затраты труда на расчет норм более чем в три раза.

По категории затрат времени выделяют нормативы: по отдельным категориям затрат, нормативы оперативного времени, нормативы неполного штучного времени.

По сфере применения выделяют: межотраслевые, отраслевые, местные нормативы.

Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда работников одинаковых профессий и специальностей, занятых выполнением однородных технологических процессов на предприятиях разных отраслей народного хозяйства.

Отраслевые нормативы применяются для нормирования труда на работах, выполняемых на однородных по типу производственных предприятиях, и учитывают специфику труда отрасли.

Местные нормативы устанавливаются на специфические для одного или нескольких аналогичных предприятий виды работ, не вошедшие в отраслевые нормативы. Такие нормативы утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом работников.

Применяемые в промышленности нормативы в соответствии с их назначением делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины параметров работы оборудования, обеспечивающие целесообразное использование его мощности, способствующие выбору наиболее выгодных режимов работы с учетом характера обработки, применяемых инструментов, конструкции детали, свойств материалов, эксплуатационных качеств оборудования.

По данным нормативам нормируется время машинных и машинно-ручных работ, наладки оборудования.

Нормативы разработаны на базе данных экспериментальных исследований проводимых в лабораторных и производственных условиях, с учетом максимального использования производственных возможностей оборудования и передового опыта работы.

На промышленных предприятиях нормативы режимов резания сводят в инструкционно-эксплуатационные карты по каждому виду и типоразмеру оборудования, в которых сконцентрированы все необходимые данные для выбора режимов обработки. Нормативами времени называются регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов работ (операций) при наиболее рациональных организационно-экономических условиях и режимах работы оборудования с обязательным использованием передового опыта работы.

Эти нормативы является исходными для установления обоснованных норм времени. По данным нормативам нормируется время машинных и машинно-ручных работ, наладки оборудования. Технологические операции отличаются друг от друга количеством входящих в них элементов и последовательностью их выполнения. Различное сочетание таких элементов в каждом конкретном случае определяет содержание операции. Поэтому в технологически однородных операциях можно выделить типовые элементы и определить затраты рабочего времени, необходимые на их выполнение. Нормативы времени применяют при определении научно-обоснованных норм все операции, состоящие из типовых элементов.

Нормативы обслуживания определяют регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По данным нормативам рассчитывается явочная численность рабочих, необходимая для выполнения конкретного объема работы.

Нормативы численности - это регламентированная численность работников профессионально-квалифицированного состава, требуемая для выполнения единицы или общего объема работ или отдельной функции.

В зависимости от структуры затрат рабочего времени нормативы времени делятся: на нормативы основного (технологического) времени, вспомогательного времени, времени на обслуживание рабочего места (технического и организационного), времени на отдых или надобности, подготовительно-заключительного времени.

Нормативы по обязательности применения делятся на единые нормативы времени, обязательные для применения, и вспомогательные, имеющие рекомендательный характер.

Совершенствование нормативной базы по труду на каждом предприятии играет важную роль в общем комплексе мер по обеспечению минимальных издержек производства, в том числе рационального использования рабочего времени, единство норм труда, выражающегося в их равной напряженности, а также решения социальных проблем.

При разработке местных нормативов по труду рекомендуется использовать имеющиеся в теории и практике отечественного нормирования методические положения, а также различные виды нормативов по труду ( по видам затрат, степени дифференциации, сфере применения и др.). При этом следует учитывать особенности современных условий и методов управления, экономические и социальные проблемы, связанные с использованием ресурсов предприятия, в том числе трудовых, а также возможности самостоятельной разработки нормативов по труду.

Актуальным является создание централизованной службы по разработке нормативной базы по труду в рамках конкретного предприятия с учетом масштаба производства, уровня управления и других факторов. Это связанно с потребностью установления равно напряженных норм труда при оптимальной занятости и интенсивности труда работников. В случае отсутствия возможностей организовать такую службу представляется целесообразным привлекать к этой работе научно-исследовательские организации, специализированные нормативно-исследовательские центры, консультативные организации, имеющие соответствующий опыт нормативно-исследовательской работы.

При проектировании нормативов специалисты должны руководствоваться общепринятыми методическими положениями.



5. Оплата труда

5.1 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактами достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме. При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки. Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.



6. Практическое задание

6.1 Контрольный тест по теме «Организация труда»

1. Технологическое разделение означает:

а) выделение различных видов трудовой деятельности и соответствующих групп работников;

б) разделение общего технологического процесса на частные процессы, стадии и производственные операции;

в) выделение определенных типов и состава производственных бригад;

г) выделение различных видов профессий и уровня квалификации рабочих.

2. Что означает функциональное разделение труда:

а) это разделение общего технологического процесса на частные процессы, фазы и т.п.;

б) это обособление различных видов трудовой деятельности и соответствующих групп работников;

в) это выделение различных видов профессий и бригад?

3. Межцеховая кооперация труда осуществляется по:

а) трудовому признаку;

б) функциональному признаку;

в) технологическому или предметному признаку;

г) ни по одному из перечисленных выше признаков.

4. Какой из вариантов ответа является правильным: чем детальнее и глубже разделение труда тем:

а) сложнее его кооперация;

б) проще его кооперация;

в) оба ответа являются неправильными.

5. По периоду времени, за который ведется учет выполнения работ бригадой, они делятся на:

а) специализированные и комплексные;

б) хозрасчетные и простые;

в) сквозные (суточные) и сменные;

г) производственные и обслуживающие.

6. По характеру разделения и кооперации труда внутри бригады они могут быть:

а) производственными и обслуживающими;

б) специализированными и комплексными;

в) хозрасчетными и простыми;

г) сменными и суточными.

7. По организационному признаку операция делится на:

а) трудовой прием;

б) трудовой взгляд;

в) трудовое действие;

г) трудовое движение;

д) трудовой звук.

8. Принципы организации производственного процесса состоят из:

а) принципа дифференциации;

б) принципа комбинирования;

в) принципа концентрации;

г) принципа гибкости;

д) универсализации.

9. К принципам организации производственного процесса не относятся:

а) надежности;

б) комбинирования;

в) эргономичности;

г) пропорциональности;

д) ритмичности.

10. Определите методы организации производственного процесса:

а) партионные;

б) поточные;

в) единичные;

г) научные;

д) гибкие.

6.2 Контрольный тест по теме «Оплата труда»

1. Какой принцип в рыночных условиях является основным при организации системы заработной платы на предприятии?

а) учет воздействия рынка труда;

б) государственное регулирование оплаты труда;

в) равная оплата за равный труд;

г) обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;

д) учета трудового вклада работника в результате деятельности предприятия.

2. В чем различие между фондом оплаты труда (ФОТ) и фондом заработной платы (ФЗП)?

а) ФОТ меньше чем ФЗП;

б) Два разных названия одного и того же фонда;

в) ФЗП характеризует ту часть ФОТ, которая входит в себестоимость продукции, работ и услуг;

г) Нет правильного ответа;

д) Верны ответы 1 и 2.

3. Опережающий рост какого показателя над фондом заработной платы является критерием экономической эффективности организации заработной платы на предприятии?

а) балансовой прибыли;

б) чистой прибыли;

в) совокупного дохода;

г) хозрасчетного дохода;

д) рентабельности.

4. На основе какого основного показателя регулируется уровень оплаты труда рабочих-сдельщиков?

а) выполнения норм выработки;

б) объема произведенной продукции;

в) себестоимости продукции;

г) рентабельности продукции;

д) роста производительности труда.

5. Что является исходной величиной для установления уровня оплаты труда?

а) тарифная ставка;

б) норма времени;

в) производительность труда;

г) вклад работника в общие результаты предприятия;

д) квалификационный разряд.

6. Условиями какой экономики диктуется распространение бестарифной системы оплаты труда?

а) директивной;

б) централизованной;

в) переходной;

г) комбинированной;

д) рыночной.

7. Что такое фонд заработной платы?

а) совокупность выплат, которые относятся на финансовый результат предприятия;

б) совокупность выплат, которые относятся к условно- постоянным расходам;

в) совокупность выплат, которые включаются в издержки производства и обращения;

г) совокупность выплат, которые относятся к устойчивым пассивам;

д) совокупность выплат, которые относятся к нематериальным активам.

8. Какой вид заработной платы за равный труд необходимо обеспечить в процессе районного регулирования заработной платы?

а) нормативный;

...