Проблеми підвищення продуктивності праці на підприємстві

Размещено на http://allbest.ru

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні засади продуктивності праці на підприємстві

1.1 Теоретичні основи продуктивності праці

1.2 Показники і методи вимірювання продуктивності праці

1.3 Методи планування росту продуктивності праці

1.4 Резерви і фактори підвищення продуктивності праці

Висновки до першого розділу

Розділ 2. Тенденції та проблеми підвищення продуктивності праці ТОВ "МСМ Фаворит"

2.1 Аналіз трудового потенціалу

2.2 Дослідження проблем та резервів підвищення продуктивності праці

Висновки до другого розділу

Розділ 3. Заходи з удосконалення методів підвищення продуктивності праці ТОВ "МСМ Фаворит"

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від подальшого підвищення продуктивності.

Національний дохід або валовий національний продукт, у разі підвищення продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття. Така ситуація нині характерна для України! Рівень продуктивності праці у народному господарстві та промисловості країни досить низький.

В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється за одиницю часу за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу за незмінної якості, або в підвищенні якості і конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це веде до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці. підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується. Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.

Об'єктом дослідження є продуктивність персоналу виробничого підприємства.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні засади продуктивності праці на ТОВ "МСМ Фаворит".

Мета дослідження: дослідження продуктивності праці та виявлення шляхів її підвищення ТОВ "МСМ Фаворит".

В ході написання даної роботи були поставлені такі завдання:

1) висвітлити економічну сутність продуктивності праці, її народногосподарське значення, ознайомитись з показниками і методами вимірювання продуктивності праці, дати коротку характеристику об`єкту дослідження - ТОВ "МСМ Фаворит";

2) провести економічну оцінку стану ТОВ "МСМ Фаворит", а також визначити рівень підвищення продуктивності праці по підприємству , вплив факторів на зростання продуктивності праці, визначити співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати;

3) зробити узагальнюючі висновки і внести пропозиції по підвищенню продуктивності праці на основі виявлених резервів підвищення продуктивності праці.

У зв`язку з цим було побудовано зміст роботи, проведено вивчення організаційної, правової, статистичної і бухгалтерської документації, а також спеціальну літературу з зазначеного питання.



1. Підвищення продуктивності праці на підприємстві

1.1 Теоретичні основи продуктивності праці

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття "продуктивність" і "продуктивність праці".

Продуктивність -- це ефективність використання ресурсів -- праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації -- під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.

Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві.

Зауважимо, що на зарубіжних підприємствах оцінюється тільки та продукція, яка куплена, а не просто вироблена.

Продуктивність передбачає ефективне використання всіх без винятку ресурсів: праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації, часу -- в процесі виробництва та реалізації товарів і послуг.

Більш високий рівень продуктивності означає досягнення більшого результату за тих самих ресурсів або більш високого рівня виходу продукції щодо обсягу та якості за тих самих витрат.

Теоретично продуктивність виражається, як правило, таким відношенням: продуктивність праця оцінка резерв



.

Продуктивність може бути також визначена як взаємозв'язок між кінцевими результатами і часом, витраченим на їх досягнення. Загальне визначення сутності продуктивності не залежить від типу виробничої, економічної чи політичної системи, тобто це визначення є єдиним в економічній науці. Відмінності в основному можуть виявлятися у формулюванні кінцевих цілей і результатів діяльності виробничої системи.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної (живої та уречевленої) праці.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії [14; 150].

Організаційні проблеми вимірювання продуктивності. Практика свідчить, що здійснення будь-яких організаційних заходів у системі виробничо-комерційної діяльності зустрічає опір певної частини персоналу. Тому можна стверджувати, що й запровадження системи вимірювання продуктивності в будь-якій ланці економіки не буде прийняте із задоволенням усіма працівниками.

Негативне ставлення певної частини працівників до можливого запровадження системи вимірювання продуктивності, як правило, зумовлюється в першу чергу стурбованістю про те, що:

зросте фізичне й розумове навантаження, пов'язане з більш високими вимогами до аналітичної роботи без відповідного підвищення заробітної плати;

підвищиться рівень управління, організації праці, що призведе до обмеження самостійності виконавців робіт;

менеджери зможуть використовувати показники продуктивності для своєї вигоди;

показники продуктивності, оскільки вони достовірно визначають індивідуальну віддачу, спричинять негативний вплив на величину заробітної плати або навіть сприятимуть звільненню з роботи.

Отже, щоб успішно запровадити в практику систему вимірювання продуктивності необхідно підготувати персонал як у психологічному, так і в мотиваційному плані.

Але для цього потрібно шляхом аналізу встановити кількість працівників, які ставляться позитивно й негативно до можливого запровадження системи вимірювання продуктивності.

Модель такого аналізу може бути проілюстрована схемою (рис. 1.1) [19; 60].



Розподіл сил, яких безпосередньо не стосується запровадження системи вимірювання продуктивності
Аргументація сил, що виступають за запровадження системи вимірювання продуктивності	Аргументація сил, що виступають проти запровадження системи вимірювання продуктивності
Підвищення продуктивності, необхідне для виживання підприємства			Вимірювання продуктивності потребує додаткових витрат
Покращується управлінський контроль			Робітники не зовсім розуміють необхідність вимірювання продуктивності
З'являється можливість ранньої діагностики можливих проблем			Виникнуть труднощі в установленні точних вимірників
З'являється можливість інформувати керівництво про виробничі досягнення
Оптимізується система планування
Буде більш точно визначатись професійний і кваліфікаційний рівень персоналу
На основі результатів вимірювання продуктивності з'явиться можливість визначати підрозділи з високим, середнім і низьким рівнем віддачі.
Розподіл сил, продуктивність яких передбачається вимірювати
Аргументація сил, що виступають за запровадження системи вимірювання продуктивності	Аргументація сил, що виступають проти запровадження системи вимірювання продуктивності
Вище керівництво бажає цього			Збільшуються обсяги звітності
			Буде застосовуватись посилений контроль з боку керівництва
			Вимірювання продуктивності розкриє недоліки в роботі
			Керівник не розуміє нашої роботи
			Застосування системи вимірювання продуктивності не принесе нам користі
			Це буде приводом для урізання наших доходів
			Результати моєї роботи виміряти неможливо

Рис. 1.1. Модель аналізу розподілу сил, що виступають за і проти вимірювання продуктивності

Щоб успішно запровадити систему вимірювання продуктивності в практику необхідно розробити стратегію, спрямовану на зменшення до мінімуму кількості працівників, що негативно ставляться до такого організаційного заходу. Одним із ефективних напрямів такої стратегії, як показує практика, є широке залучення як робітників, так і менеджерів до процесу вимірювання продуктивності з використанням їхнього творчого потенціалу. У подальшому, коли система вимірювання продуктивності надійно функціонуватиме, доцільно робітників залучати до планування та управління виробництвом. Особливо необхідно залучати до системи управління ту частину працівників, які з самого початку підтримували необхідність запровадження системи вимірювання продуктивності, надавати їм інформацію, яка раніше для них була закритою. У цілому колектив працівників шляхом роз'яснювальної роботи необхідно переконати у тому, що конкурентоспроможність організації, їх благополуччя значною мірою визначається саме наявністю системи вимірювання продуктивності. Таку роз'яснювальну роботу насамперед повинні здійснювати керівники та менеджери фірм.

Необхідно також на мікрорівні по можливості застосовувати наскрізну систему вимірювання, яка б охоплювала підприємство та всі його структурні виробничі підрозділи -- процеси, виробничі дільниці, бригади, робочі місця. Міжнародний досвід показує, що система управління будь-якою ланкою економіки, яка не передбачає вимірювання продуктивності, є низько ефективною.

1.2 Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні її економічного змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Види методів вимірювання продуктивності праці наведені на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Методи вимірювання продуктивності праці

Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

* одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

* повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

* забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

* показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво.

де В -- виробіток;

Т -- затрати робочого часу;

Q -- обсяг виробленої продукції.

Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто величина обернена до виробітку):

де Тр -- трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

ь % зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + %

ь підвищення виробітку)- 100;

ь % підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - %

ь зниження трудомісткості)- 100.

Виробіток є найпоширенішим і універсальним показником. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості -- національного доходу -- за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

* виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;

* виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;

* виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час.

Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

1)Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку - Індекс використання робочого часу протягом зміни;

2)Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку - Індекс кількості явочних днів протягом року [12; 131].

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Залежно від способу визначення обсягів виробленої продукції розрізняють натуральний, трудовий і вартісний методи вимірювання виробітку (рис. 1.3).



Рис. 1.3. Методи вимірювання виробітку

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна усувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто не порівняльні у зв'язку з різним ступенем їх обґрунтованості. Відсутні науково обґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях [14; 57].

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.



1.2 Методи планування росту продуктивності праці

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці -- основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.

Метою планування зростання продуктивності є:

* розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

* найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

* визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

* аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Найбільш поширеним показником у плануванні продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції на одного працюючого. Його величина залежить від виробітку робітників, їх питомої ваги в загальній чисельності працюючих, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня. У процесі передпланового аналізу необхідно виявити вплив цих чинників на зміну рівня середньорічного виробітку промислово-виробничого персоналу (ПВП).

Вплив на середньорічний виробіток працівника ПВП зміни частки робітників у чисельності ПВП (дВдр) розраховується за формулою:

де -- відхилення фактичної частки робітників в загальній чисельності ПВП від запланованої, %; В_ррп --середньорічний виробіток одного робітника у плановому періоді, грн.

Вплив на середньорічний виробіток зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником () можна визначити за формулою:

де Д_Вф -- фактична питома вага робітників у загальній чисельності ПВП, %; П_рд -- відхилення фактично відпрацьованої одним робітником кількості робочих днів від запланованої; в_дп -- плановий середньоденний виробіток робітника, грн.

Для визначення впливу на середньорічний виробіток зміни тривалості робочого дня (ДВ ) використовується формула:

,

де П_рдф -- фактично відпрацьована одним робітником кількість робочих днів у середньому за аналізований період;

ДТ_рд -- відхилення середньої фактичної тривалості робочого дня від запланованої, год; В_гп, -- запланований середньо годинний виробіток робітника, грн.

Вплив на середньорічний виробіток зміни середньо годинного виробітку робітника (ДВ ) розраховується так:

,

де -- середня фактична тривалість робочого дня, год; ДВ_г -- відхилення фактичного середньо годинного виробітку робітника від планового, грн.

Аналогічно аналізується зміна середньорічного виробітку робітника. В основі аналізу лежить середньо годинний виробіток одного робітника, який залежить від низки чинників.

Відносний показник продуктивності праці, що визначає динаміку її зростання у відсотках порівняно з попередніми періодами (дп), розраховується за формулою:

,

Де В_п, В₆ -виробіток на одного працюючого (робітника, виробничого робітника) у плановому і базисному (звітному) періодах [14; 67].

У практиці внутрішньофірмового планування застосовуються такі методи планування продуктивності праці:

• корегування базисної продуктивності праці з урахуванням її зміни у планованому році через техніко-економічні чинники;

• прямого рахунку на основі трудомісткості виробничої програми;

• укрупнені методи.

Метод планування продуктивності праці за техніко-економічними чинниками може бути реалізований у двох варіантах. Перший передбачає розрахунок планованого скорочення (збільшення) чисельності за кожним техніко-економічним чинником та загальної зміни чисельності в цілому по підприємству, на основі чого встановлюється планований приріст продуктивності праці. Другий варіант, навпаки, базується на розрахунку можливої зміни продуктивності праці у відсотках за кожним техніко-економічним чинником та загальної її зміни в цілому по підприємству з дальшим визначенням планованої економії (перевитрати) чисельності персоналу. Принципова відмінність між наведеними варіантами полягає в різній послідовності та техніці розрахунку.

Відповідно до першого варіанта методу планування продуктивності праці, що базується на пофакторному розрахунку чисельності, планове зростання продуктивності праці під впливом різних інноваційних заходів обчислюється в такій послідовності:

1. Визначається вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства у плановому періоді, тобто умовна чисельність, яка була б потрібна для випуску планового обсягу продукції за збереження базисного рівня випуску продукції на одного працюючого:

де Ч_вих --вихідна чисельність, осіб; Ч₆ --чисельність працюючих у базисному періоді, осіб; К₀ --темп зростання обсягу виробництва продукції у плановому періоді, %.

2. Розраховується зміна чисельності працюючих під впливом різних чинників зростання продуктивності праці і визначається загальне зменшення (збільшення) чисельності підсумовуванням одержаних величин за всіма чинниками:

,

де Е -- загальне зменшенні (збільшення) чисельності під впливом чинників зростання продуктивності праці, осіб; Е, -- зміна чисельності під впливом /-го чинника, осіб; п -- кількість чинників, що впливають на зміну продуктивності праці у плановому періоді.

Розраховуючи плановане відносне зростання продуктивності праці, важливо взяти до уваги всі чинники, які передбачаються планами інноваційного розвитку підприємства. Кількість і зміст чинників, які враховуються у плануванні продуктивності праці, визначаються галузевою специфікою підприємства та особливостями його інноваційної діяльності.

Найчастіше застосовується така класифікація техніко-економічних чинників:

• підвищення науково-технологічного рівня підприємства;

• удосконалення організації виробництва, праці та управління;

• зміна обсягу та структури продукції, що випускається.

3. Визначається плановий приріст продуктивності праці (дп) стосовно до базисного (передпланового) періоду, у відсотках, за формулою

Для встановлення приросту продуктивності праці за рахунок кожного чинника може використовуватися формула (8), але замість загальної зміни чисельності Е показується її зміна під впливом відповідного і-го чинника :

За окремими чинниками приріст продуктивності праці визначається ступінчастим методом, згідно з яким чисельність працівників, розрахована за базисним виробітком, у кожному наступному розрахунку береться з урахуванням економії в результаті здійснення попереднього заходу.

Планування продуктивності на основі трудомісткості праці виробничої програми здійснюють прямим рахунком на основі трудомісткості виробничої програми, беручи до уваги взаємозв'язок між показниками продуктивності праці і трудомісткості продукції:



де ДП -- приріст продуктивності праці щодо базисного рівня, %; ДТ -- зниження трудомісткості продукції в порівнянні з базисним рівнем, %.

Застосування даного методу передбачає наявність на підприємствах науково обгрунтованих норм часу і відрядних розцінок на всі види робіт, точний облік затрат праці. Планування продуктивності праці базується на зниженні трудомісткості продукції (робіт) і покращенні використання робочого часу. У цьому разі показник продуктивності праці (виробіток) визначається за формулою:

де ОВ -- обсяг виробництва, грн; ТМ -- трудомісткість виробничої програми, год; Ф -- корисний фонд робочого часу одного працівника, год.

Отже, планування продуктивності праці за даним методом передбачає планування трудомісткості виготовлення одного виробу, виробничої програми та загального обсягу виробництва; корисного фонду робочого часу одного працівника.

Укрупнені методи планування продуктивності праці дають можливість приблизно оцінити рівень продуктивності праці у планованому періоді. Вони базуються на зв'язку продуктивності праці з іншими показниками, що характеризують стан виробництва на підприємстві. Знаючи величину цих показників у планованому періоді, можна розрахувати значення продуктивності праці. Для встановлення характеру і кількісного вираження зв'язку часто застосовуються економіко-математичні моделі та статистичні методи, зокрема кореляційно-регресійний аналіз. Даний метод широко використовують у прогнозних розрахунках зростання продуктивності праці.



1.4 Резерви і фактори підвищення продуктивності праці

Фактори зростання продуктивності праці -- це ті рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень. Вивчення факторів і пошук резервів збільшення продуктивності праці є надзвичайно важливим завданням практики господарювання. З огляду на це студентам варто ознайомитись з класифікацією факторів продуктивності праці в сучасних умовах діяльності підприємств (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Класифікація факторів продуктивності праці

Зовнішні фактори належать до неконтрольованих, тобто таких, які знаходяться поза контролем окремого підприємства. Внутрішні фактори -- контрольовані; вони перебувають у зоні контролю підприємства.

Класифікація факторів зміни продуктивності праці підприємств зорієнтована на мсту дослідження, тобто є складовою економічного механізму підвищення продуктивності праці. При цьому наголошується па щораз більшій ролі матеріально-технічних, організаційно економічних і соціально-психологічних факторів зміни продуктивності праці.

До матеріально-технічних чинників належать: вплив науково-технічного прогресу, модернізація устаткування, вдосконалення технології виробництва, покращення використання засобів праці. Сукупність чинників цієї групи та їх вплив на рівень продуктивності праці характеризується показниками фондоозброєності, фондовіддачі, електроозброєності праці, енергоозброєності праці, рівня автоматизації (механізації).

Організаційно економічні чинники характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва (вдосконалення організації праці завдяки поглибленню поділу і кооперації праці, поліпшенню підготовки і підвищенню кваліфікації кадрів" поліпшенню умов праці; вдосконаленню ціноутворення, фінансово-кредитного механізму та ін.).

Соціально-психологічні чинники безпосередньо пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві й віддзеркалюють її особистісні характеристики і трудову поведінку. До них належать: мотивація трудової діяльності й формування ставлення до праці; трудова адаптація; міжособистісні відносини і соціально-психологічний клімат у трудовому колективі підприємства, професійна орієнтація і добір кадрів.

При вивченні досвіду теоретиків і практиків, що займаються питаннями праці та її продуктивності, було з'ясовано, що вибір оптимального механізму підвищення продуктивності праці здійснюється під впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Фактори росту тісно пов'язані з резервами зростання продуктивності праці. Тому наступним проблемним питанням цієї теми є розгляд резервів зростання продуктивності праці [14; 69].

Резерви зростання продуктивності праці -- це невикористані можливості економії затрат праці, які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Резерви зростання продуктивності праці класифікують за різними ознаками: за часом використання, за ознаками можливості їхнього використання, за напрямками роботи, за місцем виявлення і використання. Більш докладно класифікація резервів зростання продуктивності праці наведена у табл. 1.4.1

Таблиця 1.4.1 Класифікація резервів зростання продуктивності праці

Ознака	Види резервів
За часом використання	а) поточні резерви: можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року. б) перспективні резерви: їхнє використання передбачається в перспективі через рік або декілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.
За ознаками можливостей використання	а) резерви запасу: наприклад, недовикористання устаткування чи потужності зі змінності роботи, вивчені, але ще не впроваджені передові методи праці. б) резерви втрат: втрата робочого часу (внутрішньозмінні і цілоденні простої, прогули і всі не передбачені планом неявки на роботу; непродуктивні витрати праці), брак, перевитрата палива.
За напрямками роботи	а) соціально-економічні: визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили; б) матеріально-технічні: визначають можливості застосування більш ефективних засобів виробництва; в) організаційно-економічні: визначають можливості удосконалення об'єднання робочої сили і засобів виробництва.
За місцем виявлення і використання	а) народногосподарські: більш багаті природні ресурси і їхнє комплексне використання. б) галузеві: спеціалізація підприємств, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології і ін. в) внутрівиробничі: крім поділу на поточні і перспективні, вони ще поділяються на дві групи: резерви зниження трудомісткості продукції і резерви кращого використання сукупного робочого часу.

Резерви зростання продуктивності праці можна підлити на дві групи:

1 група) резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) - це всі резерви, пов'язані з організацією умов праці, підвищенням дієспроможності працюючих, структурою і розміщенням кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із

забезпеченням досить високої матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці.

2 група) резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів - це резерви кращого використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури й ін.) за потужністю і за часом, а також резерви більш ощадливого і повного використання сировини, комплектуючих матеріалів, палива, енергії й інших оборотних фондів.

До невикористаних резервів та можливостей підвищення продуктивності праці у вітчизняній економіці відносять: проведення активного технічного переозброєння та реконструкції підприємства; застосування прогресивних технологій, сучасного обладнання, розширення чисельності й активності сфери підприємництва; зниження ресурсо- та енергомісткості продукції; збільшення кваліфікованих працівників тощо.

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, де зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, витрати на них, терміни виконання.

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, доцільно на всіх рівнях управління підприємством розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю [13; 84].

Висновок: В економічній теорії і практиці відомо два поняття продуктивності праці: продуктивність суспільної та індивідуальної праці.

Продуктивність суспільної праці виражає рівень затрат робочого часу у виробництві за середньою кваліфікацією, інтенсивністю. При визначенні продуктивності суспільної праці враховуються затрати уречевленої і живої праці, тоді як при оцінці індивідуальної праці -- тільки праці живої. І дійсно, якщо заміна ручного відбою вугілля добувними комбайнами збільшила видобуток одним забійником, скажімо, у 300 разів, підвищивши продуктивність індивідуальної праці одного робітника у забої в 300 разів, то продуктивність суспільної праці зросла від цього значно менше.

При оцінці рівня затрат суспільної (живої й уречевленої) праці варто враховувати також працю машинобудівників, що створили добувний комбайн, працю металургів, що виплавили метал, працю добувачів залізної руди, енергетиків та ін.

Отже, продуктивність праці -- показник ефективності, результативності робочого часу, що характеризується співвідношенням обсягу продукції робіт або послуг, з одного боку, і кількістю робочого часу, витраченого на виробництво цього обсягу -- з іншого. У залежності від співвідношення цих величин розрізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

На підприємстві виробіток може вимірюватися різними способами в залежності від одиниць виміру обсягу продукції і затрат праці, а саме натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах і т.д.), якщо асортимент продукції одноманітний. Натуральні показники точні і наочні, проте ними неможливо оцінити різнорідну продукцію. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру. Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.

У ринковій економіці домінуючу роль відіграють показники виробітку, у яких обсяг продукції вимірюється у вартісному вираженні. Ці показники найбільш універсальні, вони дозволяють порівнювати продуктивність праці при виробництві різноманітного асортименту продукції.

Продуктивність індивідуальної праці розраховується трьома основними способами: натуральним, вартісним і трудовим.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До таких факторів належать:

- удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організаційно-виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємстві;

- удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, застосування передових методів і прийомів праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

- удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.



Розділ 2. Тенденції та проблеми підвищення продуктивності праці ТОВ "МСМ Фаворит"

2.1 Тенденції використання трудового потенціалу галузі промисловість

В курсовій роботі я буду вести дослідження основних проблем використання трудового потенціалу в Закарпатській області.

З цією метою доцільним є використання таких залежностей:

(1)

де - максимально можлива чисельність зайнятих ( в регіоні - чисельність економічно активного населення, в галузі потенційну чисельність зайнятих можна приймати рівною фактичній);

- фонд робочого часу, годин;

- „еталонна” годинна продуктивність праці одного працівника - може визначатися за статистичними даними галузі чи регіону з вищими показниками продуктивності.

Використання трудового потенціалу можна оцінити за формулами або:

(2)

або: (3)

де - фактичний обсяг валової доданої вартості (далі - ВДВ) або валового регіонального продукту (далі - ВРП);

- еталонний обсяг ВДВ (ВРП);

- чисельність зайнятого населення;

- відпрацьований робочий час одним працівником, годин;

- фактична годинна продуктивність праці одного працівника;

- коефіцієнт зайнятості;

- коефіцієнт використання робочого часу;

- коефіцієнт продуктивності праці.

Результати розрахунків коефіцієнтів використання трудового потенціалу населення зведено в таблицю (таблиця 2.1.1), на основі якої робляться висновки про динаміку та резерви покращення використання трудового потенціалу.

Таблиця 2.1.1 Використання трудового потенціалу в галузі промисловості

№ п/п	Показники	Роки
		2010	2011	2012
1	Чисельність економічно активного населення, тис.чол.	3031,1	2960,5	2924,6
2	Чисельність зайнятого населення, тис.чол.	3031,1	2960,5	2924,6
3	Фонд робочого часу одного працівника, год.	1973	1970	1970
4	Відпрацьовано одним працівником, год.	1627	1665	1669
5	Фактична годинна продуктивність праці, грн./год.	28,77	32,15	34,09
6	„Еталонна” годинна продуктивність праці (в Україні), грн./год.	53,26	62,34	65,36
7	Коефіцієнт зайнятості	1	1	1
8	Коефіцієнт використання робочого часу	0,82	0,85	0,85
9	Коефіцієнт продуктивності праці	0,54	0,52	0,51
10	Коефіцієнт використання трудового потенціалу	0,44	0,45	0,43

Проаналізувавши використання трудового потенціалу в галузі промисловості можна зробити наступні висновки: чисельність ЕАН населення та зайнятого населення однакова і в продовж аналізованого періоду зменшується, проте найвищий показник чисельність зайнятого населення спостерігається в 2010 році.

Фонд робочого часу працівників галузі промисловість( в середньому на одного штатного працівника) протягом періоду зменшувався, а відпрацьовано одним працівником найвищий показник був в 2010 році, що позитивно відобразилося на коефіцієнті використання робочого часу, який у 2010 році був найвищий.

Показник фактичної годинної продуктивність праці 2010 році був найнижчий, що вплинуло на загальний коефіцієнт продуктивності праці. Найкраще значення коефіцієнта продуктивності праці склалося в 2012 році.

Рис. 2.1.1 Структура використання трудового потенціалу в галузі промисловість

Найвищий показник використання трудового потенціалу спостерігався в 2011 році і становив 0,45 (45%), на його результат найбільше вплинув коефіцієнт використання робочого часу, який в 2011 році був найвищим.

Коефіцієнт використання трудового потенціалу в 2012 році був найнижчим, за рахунок найнижчого значення коефіцієнта продуктивності праці, хоча коефіцієнт зайнятості і коефіцієнт використання робочого часу в 2012 році був найвищим.

Коефіцієнт трудового потенціалу в 2010 році зберігся на середньому рівні, і коефіцієнти зайнятості, використання робочого часу та продуктивності праці в 2010 році зберігалися на середньому рівні порівнюючи з цими самими показниками в 2011 та 2012 роках.

Детальний аналіз використання фонду робочого часу працівників в Закарпатській області представлено в таблиці 2.1.2.

Таблиця 2.1.2 Динаміка використання фонду робочого часу працівників в галузі промисловість(в середньому на одного штатного працівника)

№ п/п	Показники	Роки
		2010	2011	2012
1	2	3	4	5
1	фонд робочого часу, годин	1973	1970	1970
2	відпрацьовано
	годин	1627	1665	1669
	% до фонду робочого часу	82,46	84,52	84,7
3	не відпрацьовано, годин	346	305	301
	в тому числі:
3.1	неявки з поважних причин:
3.1.1	щорічні відпустки
	годин	159	158	160
	% до фонду робочого часу	8,06	8,02	8,12
3.1.2	тимчасова непрацездатність
	годин	64	58	55
	% до фонду робочого часу	3,25	2,94	2,81
3.1.3	навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законом
	годин	123	89	86
	% до фонду робочого часу	6,23	4,52	4,37

Фонд робочого часу в галузі промисловість (в середньому на одного працівника) впродовж аналізованого періоду зменшувався.



Рис. 2.1.2. Динаміка структури використання робочого часу в галузі промисловість на одного працівника

Кількість відпрацьованих годин одним працівником протягом аналізованого періоду збільшувалася, але найвище значення спостерігалося в 2012 році де кількість відпрацьованих годин одним працівником до загального фонду робочого часу становило 84,7%.

Кількість не відпрацьованих годин в продовж аналізованого періоду зменшувалася і в 2012 році і становили 301 годин і відповідно 15,3 % від фонду робочого часу в 2011 році і 15,48% від фонду робочого часу та в 2010 році 17,54% від фонду робочого часу.

Динаміку невідпрацьованого робочого часу з поважних причин відображено на рис. 2.1.3.



Рис.2.1.3 Динаміка невідпрацьованого робочого часу з поважних причин

Найбільшу кількість не відпрацьованого часу з поважних причин складають щорічні відпустки, які відповідно в 2010 році склали 8,06% від фонду робочого часу, в 2011 році - 8,02%, а в 2012 році - 8,12%. Найвище значення спостерігалося в 2012 році. Навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством найбільшу кількість годин становили в 2010 році і склали 6,23% від фонду робочого часу. Втрати робочого часу у зв'язку з втратою працездатності в продовж аналізованого періоду зменшувалися і найвище значення становили 3,25% від фонду робочого часу у 2010 році.

Динаміку структури втрат робочого часу в галузі промисловість представлено в таблиці 2.1.3

Таблиця 2.1.3 Динаміка структури втрат робочого часу в галузі промисловість

№ п/п	Показники	Роки
		2010	2011	2012
1	не відпрацьовано штатним працівником, годин	346	305	301
	в тому числі з причин:
2	неявки з дозволу адміністрації, годин	19	17	19
3	відпустки за ініціативою адміністрації, годин	13	7	6
4	неявки внаслідок переведення на скорочений робочий день (тиждень), годин	68	42	37
5	інші причини, годин	23	23	24

Структуру втрат робочого часу в галузі промисловість представлено на рисунку 2.1.4:

Рис. 2.1.4 Динаміка втрат робочого часу в галузі промисловість

Найбільшу кількість годин втрати робочого часу склали неявки в наслідок переведення на скорочений робочий день (тиждень) які в 2010 році склали 68 години, в 2011 році - 42 години, а 2012 році - 37 годин. Підвищення цього показника призводить до зростання часткового безробіття і до збільшення виплат у зв'язку з частковим безробіттям.



Таблиця 2.1.4 Показники соціально-економічного розвитку в галузі промисловість

№ п/п	Показники	Роки	Темп зростання (ланцюговий)
		2010	2011	2012	2010-2011	2011-2012
1	ВДВ (ВРП), млн.грн.	141878	158483	166382	-16605	-7899
2	Витрати на оплату праці, млн.грн.	86495	82419	93643	4076	11224
3	Вартість основних засобів на кінець року, млн.грн.	760194	970942	1101199	-210748	-130257
4	Продуктивність праці, грн./грн.	1,64	1,92	1,78	0,28	0,14
5	Продуктивність основних засобів, грн./грн.	0,19	0,16	0,15	0,03	0,01

Після проведення розрахунку показники соціально-економічного розвитку галузі промисловості видно, що продуктивність праці на протязі аналізованого періоду зростала, так у 2011 році по відношенню до 2010 року вона зросла на 0,28, що добре впливає на результати діяльності галузі.

Продуктивність основних засобів протягом аналізованого періоду скорочувалась у зв'язку із моральним та фізичним зносом обладнання та не належною його зміною, найнижчий показник продуктивності становив в 2012 році і в порівнянні з 2011 роком вона скоротилася на 0,01, що є не дуже добрим значенням.

Розрахунок основних показників соціально-економічного розвитку Закарпатської області подано в таблиці 2.1.5:



Таблиця 2.1.5 Показники соціально-економічного розвитку в галузі промисловість

№ п/п	Показники	Роки	Темп зростання (ланцюговий)
		2010	2011	2012	2011-2010	2012-2011
1	2	3	4	5	6	7
1.1	ВДВ (ВРП) у виді діяльності (регіоні)
	- всього, млн.грн.	141878	158483	166382	16605	7899
	- на одного зайнятого (на одну особу), грн.	46807,4	53532,5	56890,5	6725,1	3358
1.2	ВВП в Україні
	- всього, млн.грн.	913345	1082569	1316600	169224	234031
	- на одну особу, грн.	19832	23600	28806	3768	5206
2	Середньомісячна номінальна заробітна плата, грн.
	- в галузі	2580	3120	3500	540	380
	- в Україні	1906	2239	2633	333	394
3	Витрати на оплату праці, у валовій доданій вартості, %
	- в галузі	60,9	52,0	56,3	-8,9	4,3
	- в Україні	49,9	48,9	51,0	-1	2,1
4	Рівень вивільнення штатних працівників, тис.осіб
	- у виді діяльності
	- в Україні	7563019	8283260	7803206	72241	-48-54

Після проведення розрахунків показники соціально-економічного розвитку в галузі промисловість можна зробити наступний висновок: що середня номінальні заробітна плата в Україні та галузі збільшувалася, але в галузі вона мала значно вищі показники ніж в Україні.

Витрати на оплату праці в галузі промисловість порівняно вищі ніж в Україні в продовж всього аналізованого періоду.

Рівень вивільнення штатних працівників в галузі зменшується, але найвище його значення спостерігалося в 2011 році і становило 828 тисяч осіб, що становило 25% від всієї кількості вивільнених працівників по всій Україні.

2.2 Дослідження проблем та резервів підвищення продуктивності праці ТОВ "МСМ Фаворит"

Товариство з обмеженою відповідальністю "МСМ Фаворит" створено відповідно до Рішення засновника № 1 від 18 березня 2008 року. Організація є юридичною особою, має самостійний баланс, печатку, штампи, де позначається повна назва, здійснює господарську діяльність від свого імені, на підставі повного господарського розрахунку та самофінансування.

Адреса ТОВ "МСМ Фаворит": вул. Варшавська 2-є, м. Сарни, Рівненської області.

Метою діяльност...