Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретичні підходи щодо визначення економічної сутності заробітної плати

Оплата праці є соціально-економічним явищем, в якому переплітаються інтереси всіх суб'єктів економічної діяльності. Тому вона знаходиться в полі зору практично всіх вчених економістів на протязі всього розвитку економічної науки.

Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями як прибуток, податки, зайнятість, вона розглядалась майже в усіх провідних концепціях економічної науки. Розуміння сутності заробітної плати тим чи іншим дослідником було обумовлено рівнем розвитку продуктивних сил, характером взаємовідносин між працівником і роботодавцем, рівнем розвитку економічної думки, конкретними історичними умовами діяльності певного дослідника. Впродовж майже трьох століть сформувалися різноманітні економічні теорії заробітної плати та різні підходи до їх класифікації. Найчастіше сучасними дослідниками теорії заробітної плати розглядаються у відповідності до основних наукових шкіл.

Як відзначає відомий вітчизняний фахівець у сфері соціально-трудових відносин А.М. Колот, практично всі економічні теорії та їхні течії (від класичної і до сучасних, новітніх) розглядали і розглядають розподільчі відносини як одну з провідних ланок суспільного розвитку, а отже, чільне місце в економічних теоріях завжди посідало дослідження таких категорій як вартість і ціна робочої сили, заробітна плата, винагорода за працю [82].

На основі ретроспективного аналізу різних концепцій економічної науки автором здійснено класифікацію теорій заробітної плати та їх сутності, яка представлена в табл. 1.1 [18].

Таблиця 1. Основні теорії заробітної плати в рамках провідних наукових шкіл економічної науки

Наукові школи та теорії заробітної плати	Сутність теорії заробітної плати	Основні наукові праці
1. Класична політична економія.
1.1. Теорія “природної ціни праці”.	Заробітна плата - це природна ціна праці найманого працівника, яка визначається мінімумом засобів для існування.	В. Петті “Трактат про податки та збори”, 1662 р.
1.2. Теорія “фонду заробітної плати”.	Середній рівень оплати праці в конкретній країні та в певних історичних умовах визначається співвідношенням фонду заробітної плати до чисельності працівників. Фонд заробітної плати - це частина оборотного капіталу, яка направляється для найму робочої сили.	А. Сміт “Дослідження про природу та причини багатства народів”, 1776 р.; Д. Рікардо “Начала політичної економії та оподаткування”, 1817 р. Дж. С. Мілль “Основи політичної економії”, 1848 р.
1.3. Теорія “залізного закону заробітної плати”.	Під впливом попиту на працю та її пропозиції, заробітна плата завжди зводиться до фізично необхідного мінімуму засобів для існування.	Ф. Ласаль “Лист до загального германського робітничого союзу”, 1867 р.
2. Марксистська політична економія. Теорія “ціни робочої сили”.	Заробітна плата - це не ціна праці, а ціна робочої сили, яка визначається вартістю фонду життєвих благ, необхідних працівнику та його сім'ї для нормального існування.	К. Маркс “Капітал” том І, 1867 р.
3. Маржиналістьска та неокласична економічна теорія.
3.1. Теорія “права на залишкову продукцію”.	Заробітна плата - це частина вартості виробленої продукції, яка залишається після оплати всіх, окрім праці, чинників виробництва і яка належить працівникові.	У. Джевонс “Теорія політичної економії”, 1871 р.
3.2. Гранично-продуктова теорія розподілу та теорія граничної продуктивності.	Ціна будь якого чинника виробництва, у тому числі і праці, визначається розміром граничного продукту, створеним даним чинником. В незмінних технічних умовах збільшення праці буде приводити в дію закон спадної віддачі, що проявляється в падінні граничної продуктивності. Заробітна плата визначається граничною продуктивністю праці.	Дж. Кларк “Розподіл багатства”, 1908 р.
4. Кейнсіанство. Концепція “негнучкості заробітної плати”.	Заробітна плата формується не під впливом попиту і пропозиції на ринку праці, а в ході колективних переговорів. Заробітна плата є “негнучкою” в бік зниження, що обумовлено: протидією профспілок, закріпленням у колективних угодах фіксованих ставок і окладів на певний термін, індексацію заробітної плати.	Дж. Кейнс “Загальна теорія зайнятості, відсотку і грошей”, 1936 р.
5.Інституціоналізм
5.1. Теорія “людського капіталу”.	Людський капітал - це сукупність сформованих і розвинених внаслідок інвестицій умінь та здібностей працівника (в вигляді освіти, кваліфікації, здоров'я, здатності до адаптації тощо). Заробітна плата є формою доходу на людський капітал.	Г. Шульц “Інвестиції в людський капітал” 1961 р. Г. Беккер “Людський капітал: теоретичний та емпіричний аналіз”, 1964 р.
5.2. “Контрактна” теорія заробітної плати.	Розмір заробітної плати визначається договірною силою, тобто боротьбою між підприємцями та профспілками в ході переговорів про рівень заробітної плати.	Г. Гросман Р. Хол
5.3. Теорія “невидимого рукостискання”.	Існує неоголошена угода між підприємцями і висококваліфікованими працівниками про встановлення заробітної плати на високому фіксованому рівні, що дає змогу працівникам мати стабільний доход, а підприємцям уникнути плинності кадрів.	А. Оукен “Ціна і кількість. Макроекономічний аналіз”, 1980 р.

Представниками англійської класичної політекономії обґрунтувано дві теорії заробітної плати - теорію природної ціни праці та фонду заробітної плати. Під природною ціною послуг праці В. Петті, А. Сміт мали на увазі такий рівень заробітної плати, який необхідний для фізичного існування, тобто мінімальну винагороду, яку повинні отримувати працівники для забезпечення власного існування та утримання сімей [134, с. 237; 135, с. 499].

Класики в основному поділяли теорію Мальтуса, яка встановила жорстку залежність рівня заробітної плати і зростання населення від продовольчих ресурсів суспільства. Тенденція зниження рівня заробітної плати нижче прожиткового мінімуму свідчить, на їхню думку, про перенаселення. Інакше кажучи, вони вважали, що оптимальною є та чисельність населення, за якої заробітна плата відповідає “природній нормі”, тобто прожитковому мінімуму [135, с. 499].

Теорія “фонду заробітної плати” знаходить своє місце в працях А. Сміта, але найбільш повну її розробку дав Джон-Стюарт Мілль. Його теорія являє собою застосування закону попиту та пропозицій до ринку праці. Дж.С. Міль в “Основах політичної економії” запропонував розглядати економічні проблеми відповідно з такими фазами відтворення як: виробництво - розподіл - обмін - споживання [114, с. 81]. Згідно такого підходу між відповідними засобами виробництва і найманими працівниками не існує невирішених протиріч. Зокрема, він стверджував, що найманого працівника можна деякою мірою представляти як капіталіста, котрий авансує своєю працею капіталіста до отримання зарплати. Такі підходи деякою мірою “нівелюють” недоліки і протиріччя капіталістичної системи. На основі аналізу Мілль зробив висновок, що існує мало шансів на те, щоб середня заробітна плата зростала, бо технічний прогрес обумовлює зростання постійного капіталу (як слід, зменшення фонду заробітної плати), а чисельність робітного населення зростає. Наслідками втручання держави щодо зростання заробітної плати буде посилення безробіття та збільшення народжуваності у сім'ях працівників. Інтуїтивно автор теорії прийшов до вірного висновку, який розвили сучасні дослідники. В країні, що не володіє виробничими резервами та великими запасами предметів споживання, недоцільно за короткочасний термін збільшити сукупну масу заробітної плати. Необхідно першочергово забезпечити розвиток виробничого капіталу, також потрібен деякий час для того, щоб розширити виробництво предметів споживання.

Класична політична економія стала одним з джерел марксизму, який опирався на вироблений нею фундамент - трудову теорію вартості. К. Марксом було обґрунтовано, що праця не може бути продана. Товаром є не праця, а робоча сила - здатність до праці. Тому заробітна плата є не вартістю праці, а вартістю робочої сили [109, с. 548]. Марксисти відкинули теорію Мальтуса, не погоджуючись з положенням про те, що робоча сила виробляється у відповідності з обмеженим фондом життєвих благ. Відкинувши мальтузіанський механізм “заробітна плата - народонаселення”, Маркс вважав, що динаміка заробітної плати регулюється виключно розширенням або звуженням промислової резервної армії праці [109, с. 657]. Згідно з цим поглядом, безробіття присутнє навіть у розвинутій економіці для того, щоб заробітна плата не поглинала прибутку, підриваючи тим самим стимул для накопичення капіталу.

Маржиналістська та неокласична теорії були направлені проти теорії прибуткової вартості та експлуатації К. Маркса. В працях англійського економіста У.С.Джевонса та американського дослідника Дж.Б.Кларка значна увага приділялась розподільним відносинам.

У. Джевонс обґрунтував теорію “права (праці) на залишкову продукцію” [195, c. 158-159], згідно з якою належна праці частка вартості виготовленої продукції залишається після вилучення з її загального розміру витрат на оплату усіх інших факторів виробництва (ренти, процентів на капітал, прибутку, страхових внесків, податків тощо).

Відповідно до теорії У.Джевонса, людські зусилля мають позитивну цінність, а отже праця буде пропонуватися доти, поки індивідуум відчуває перевищення задоволеності над незадоволеністю. Джевонс припустив, що тяжкість праці зі збільшенням трудового напруження спочатку знижується, а потім зростає, у той час як гранична корисність продукту, виробленого працею, монотонно убуває. Це стало вихідним пунктом для більш пізніх висновків про те, що якщо важкість праці безпосередньо не впливає на обсяг її пропозиції, однак очевидним є вплив важкості праці на вибір роду діяльності і розмір заробітної плати [157, с. 24].

Теорія розподілу доходу, засновником якої був Дж. Б. Кларк, на мікроекономічному рівні мала велике прикладне значення. Згідно Кларку, при незмінному розмірі капіталу, кожен знову прийнятий працівник виробляє менше продукції, ніж прийнятий раніше. Продуктивність праці останнього прийнятого працівника є “граничною продуктивністю”. Гранична продуктивність стає нижчою, чим більше приймається працівників, а заробітна плата всіх працівників повинна визначаться по “граничній продуктивності” праці останньої “граничної робочої одиниці”. Таким чином, Кларк вважав, що низька заробітна плата є еквівалентом “граничної продуктивності праці” [104, с. 49]. Д. Кларк продуктивними вважав не тільки працю, але й капітал. В зв'язку з цим він стверджував, що “заробітна плата визначається граничною продуктивністю праці, а процент - граничною продуктивністю капіталу” [104, с. 49]. В умовах ринкової економіки діє такий принцип розподілу суспільного продукту, при якому один і той же закон регулює заробітну плату і процент, останній безпосередньо визначається граничною продуктивністю. А отже, за Д. Кларком, в умовах ринкової економіки не може мати місця експлуатація, а існує справедливий розподіл суспільного продукту. Виходячи з принципів граничної продуктивності, Д. Кларк стверджував, що як наймані працівники, так і роботодавці одержують те, що їм належить, тобто перші - продукт своєї праці, другі - продукт свого капіталу.

Обмеженість теорії розподілу полягає в тому, що вона виключає із об'єкта дослідження соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівником. В реальній дійсності розмір заробітної плати визначається не лише продуктивністю, але й інтересами та цілями роботодавця, згуртованістю робітничого класу.

Теорія граничної продуктивності або граничної цінності Д. Кларка знайшла багато послідовників в країнах Заходу. Її широке розповсюдження серед економістів обґрунтував Д. Кларк так: “Вона підриває основи марксистського вчення про додаткову вартість тим, що встановлює вартість на цінності, а не на витрати праці і замінює всі марксистські й інші форми вчення про експлуатацію теорією, згідно з якою кожний із факторів, що бере участь у виробництві, є не тільки продуктивним, але й отримує винагороду у відповідності до свого вкладу в загальний продукт” [120, с. 105].

40-і роки минулого століття характеризуються поступовим поширенням кейнсіанської концепції. У центрі її аналізу були поставлені заробітна плата та зайнятість. Д. Кейнс сформулював принципи державного регулювання економіки у вигляді теорії зайнятості, на основі якої ним була розроблена програма антикризової економічної політики. В основу цієї програми покладений так званий “принцип ефективного попиту”. Аналізуючи взаємозв'язок заробітної плати, схильності до споживання, граничної ефективності капіталу і норми відсотку, Д. Кейнс робить висновок про необхідність збереження стійкого рівня грошової заробітної плати чи навіть її підвищення. Причому останньому фактору він надає перевагу через те, що “підтримувати фактичну зайнятість в межах достатньо близьких до повної зайнятості легше, коли в майбутньому очікується зростання заробітної плати, ніж в тому випадку, коли в майбутньому очікується її зниження” [74, с. 342]. Кейнс вперше ввів поняття негнучкості (в бік зниження) заробітної плати на тій підставі, що працівники піддаються “грошовій ілюзії”: вони не захочуть працювати за зниженої грошової зарплати, але будуть працювати за більш низької реальної заробітної плати, викликаної зростанням цін. Відсутність гнучкості заробітної плати Кейнс пояснював наявністю фіксованих у колективних договорах на визначений термін ставок заробітної плати, купівельна спроможність яких знижується зі зростанням споживчих цін. Політика держави в сфері встановлення мінімальної заробітної плати та індексації доходів також не відображає, за його думкою, співвідношення попиту та пропозиції, що безперервно змінюються, отже сприяє негнучкості заробітної плати. Кейнс виходив з того, що попит на працю визначається реальною, а не грошовою, тобто номінальною заробітною платою. Результатом такої політики буде, за його думкою, відносна стійкість рівня цін, яка у короткотерміновому аспекті буде зв'язана з відсутністю коливань у зайнятості. Таким чином, кейнсіанство підійшло до визнання потреби в здійсненні державою регулювання виробництва й зайнятості та встановлення рівноважного рівня заробітної плати у країні.

У відношенні механізмів встановлення заробітної плати на ринку праці інституціоналістами запропоновані теорії імпліцитних (неявних) контрактів (Г. Гросман, Р. Хол), та “невидимого рукостискання” (А. Оукен). Теорія імпліцитних контрактів між працівником і роботодавцем пояснює стабільність заробітної плати на основі оптимізаційної поведінки індивідів. Підприємці і працівники виступають у довготермінові договірні відносини навіть тоді, коли не укладають між собою договору, що обумовлюється, з одного боку - неоднорідністю робочої сили, а з другого - прагненням працівників уникнути ризику несподіваних коливань у доході [28, с. 102]. Неоднорідність робочої сили проявляється у тому, що кваліфікація працівників складається з двох частин - загальної і спеціальної підготовки. Навички, отримані в ході загальної підготовки, можуть бути однаково корисні на будь-якому підприємстві. Кваліфікація ж і уміння, які складають частину спеціальної підготовки, мають найбільшу цінність у рамках тієї фірми, де вони придбані. Таким чином, складається ситуація “двосторонньої монополії”. Таке становище визначає зацікавленість працівників і роботодавців у підтримці довгострокових відносин. Виникає як би імпліцитна (неписана) угода, що заснована на обопільній вигоді сторін: підприємці не знижують заробітну плату в періоди спадів, для того щоб уникнути відпливу кваліфікованих працівників, що викликало б ще більші втрати доходу, але і не підвищують її в періоди підйомів, оскільки перехід на нове місце роботи таким працівникам не вигідний.

Друга версія теорії імпліцитних контрактів зв'язує існування неписаних договірних відносин із прагненням працівників уникнути ризику нестабільності заробітної плати. Вважається, що в обмін на велику її стабільність вони погодяться навіть на менший рівень оплати праці. При цьому приймається, що на відміну від працівників роботодавці байдужні до ризику нестабільності їхніх доходів за умови, що нестабільність не впливає на загальні розміри доходу за певний період.

Деякі дослідники пропонують інші класифікації теорій заробітної плати. Так, французький економіст Р. Бар розподілив всі теорії та дослідження в області заробітної плати на дві основні групи: дедуктивні теорії, що розповсюджують на заробітну плату положення загальних теорій вартості та цін; індуктивні теорії, автори яких йдуть від спостерігання фактів до концептуальних узагальнень [10, с. 118]. В його класифікації дедуктивні теорії представлені теоріями відомих наукових шкіл (теорія “фонду заробітної плати”, теорія “природної ціни праці” та інш.).

Індуктивні теорії описують маловідомі підходи в дослідженні заробітної плати, які ґрунтуються на емпіричних дослідженнях. Їх автори (К. Корнеліссен, Ф. Сіміан) вважали, що завдяки вивченню фактів (особливо статистичних даних) можливо прийти до теоретичного пояснення заробітної плати. Ф. Сіміан, проводячи аналіз розвитку вугільної промисловості, прийшов до висновків, що можна виділити дві ситуації: зростання ціни реалізації вугілля веде до зростання тижневої заробітної плати, великої амплітуди коливань витрат на робочу силу відносно до однієї тони видобуваємого вугілля; при зниженні ціни реалізації вугілля спостерігається стагнація тижневої заробітної плати, зниження витрат на робочу силу. Ці прояви можливо пояснити, вважав Ф. Сіміан, якщо звернутися до мотивів поведінки працівників. Він дав таку їх класифікацію у порядку зменшення їх інтенсивності: тенденція до зберігання колишнього заробітку; тенденція до того, щоб не збільшувати зусилля; тенденція до зростання заробітку; тенденція до того, щоб зменшити зусилля.

Розглянуті концепції заробітної плати свідчать, що за своєю суттю вона є складною і багатоаспектною економічною категорією. Подвійна природа заробітної плати виявляється в тому, що, з одного боку, вона є основним джерелом доходу для найманих працівників, а з другого боку, для роботодавців вона є значним елементом витрат виробництва і, в той же час, дієвим чинником мотивації працівників до високопродуктивної праці. Тому, природно, що наймані працівники зацікавлені в максимально можливому розмірі заробітної плати, а роботодавці, навпаки, переслідують мету мінімізувати свої витрати на оплату праці. Таким чином, торкаючись інтересів всіх учасників трудового процесу, заробітна плата разом з питаннями зайнятості складає основу соціально-трудових відносин у суспільстві [15, с. 215-216]. Крім того, заробітна плата є одночасно макро- і мікроекономічною категорією. На макрорівні за її величиною можна судити про розвиток економіки країни в цілому. Вважається, що чим вищий рівень заробітної плати в країні, тим багатшою є країна. Заробітна плата багато в чому визначає динаміку розвитку економіки країни, оскільки вона формує сукупний платоспроможний попит населення [116, с. 21]. На мікрорівні розмір заробітної плати відображає ефективність діяльності підприємства, організації, фірми.

Важливість оплати праці у системі соціально-економічних відносин обумовила значну увагу до неї багатьох вітчизняних та зарубіжних учених. За часів Радянського Союзу оплату праці досліджували такі відомі вчені як Л.І. Абалкін, Д.М. Карпухін, Л.С. Блехман, Ю.І. Кокін, Н.Є. Рявкіна, Н.М. Римашевська, Г.Е. Слезінгер, Р.А. Яковлєв. Більшість із них продовжують займатися тематикою проблем оплати праці і нині.

Серед вітчизняних вчених значний внесок в розвиток теорії та механізму оплати праці внесли А.В. Базилюк, В.М. Данюк, М.Д. Ведерніков, В.Ф. Волик, А.В. Калина, А.М. Колот, Т.А. Костишина, Г.Т. Куліков, В.Д. Лагутін, Н.О. Павловська, О.М. Уманський та багато інших вчених. Наявність значної кількості різноманітних досліджень оплати праці та складність цієї категорії обумовило те, що з багатьох питань відсутня єдина точка зору.

Через те, що заробітна плата є багатоаспектною категорією, різні учені-економісти трактують її по-різному. В ринковій економіці вона може розглядатися як вартісна оцінка робочої сили, як форма розподілу фонду індивідуального споживання працівників за кількістю і якістю праці, як відносини між суспільством, роботодавцем і працівником з приводу розподілу частини національного доходу [1, с. 130]. Огляд сучасної економічної літератури дозволив виявити наступні основні підходи до визначення сутності заробітної плати в ринкових умовах [102, с. 9-10].

1. Визначення заробітної плати як ціни ресурсу праці. Такий підхід широко поширений в роботах зарубіжних авторів. Так, Кемпбелл Р.Макконел і Стенлі Л. Брю в підручнику “Економікс” дають таке визначення: “заробітна плата або ставка заробітної плати - це ціна, яка сплачується за використання праці” [106, с. 157]. Заробітну плату як ціну ресурсу праці визначає також і відомий англійський економіст Альфред Маршалл [110, с. 235].

Однак, слід відзначити, що заробітна плата є частиною витрат роботодавця на оплату праці найманих працівників. Окрім заробітної плати роботодавці здійснюють соціальне забезпечення професійного навчання працівників, несуть інші витрати. Отже ціна ресурсу праці перевищує заробітну плату.

2. Визначення заробітної плати як винагороди за виконану роботу. Згідно Конвенції міжнародної організації праці № 95 від 01.07.1949 р. “Про охорону заробітної плати” термін “заробітна плата” означає, незалежно від назви і методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, обчислений в грошах і встановлений угодою або національним законодавством, яку за письмовим або усним договором про найм підприємець сплачує за працю, яка або виконана, або повинна бути виконана, або за послуги, які або надані, або повинні бути надані [176, с. 122]. В Законі України “Про оплату праці” заробітна плата трактується також як ”винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану їм роботу” [64, с. 7].

3. Визначення заробітної плати як частини сукупного суспільного продукту, національного доходу або валового внутрішнього продукту, вираженої в грошовій формі яка розподіляється між працівниками [71, с. 165].

Наведені визначення заробітної плати характеризують тільки певні сторони цієї складної соціально-економічної категорії. Вони або не обумовлюють принципи встановлення розміру зарплати залежно від кількості і якості витраченої праці (визначення першої групи), або не враховують співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці (визначення другої групи), або вказують тільки на джерело заробітної плати (визначення третьої групи). Тому вважаємо правильним використовувати комплексні визначення заробітної плати і розглядати її з декількох позицій, як це роблять провідні українські вчені-економісти А.М. Колот, Т.А. Костишина, В.Д. Лагутін, А.В. Калина, Г.Т.Куліков [90, 99].

Так, Т.А. Костишина дає складне визначення, яке охоплює більшість сутнісних рис цього явища: “заробітна плата як перетворена форма вартості, ціни робочої сили, елемент ціни виробництва - це грошовий вираз основної частини фонду життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості затраченої праці, реального трудового вкладу та залежної від кінцевих результатів діяльності підприємства” [91, с. 14].

В.Д. Лагутін вважає, що заробітна плата - це, насамперед, економічна категорія процесу виробництва. Заробітну плату слід виводити не просто із вартості (ціни) найманої робочої сили, а із процесу безпосереднього виробництва, де реалізується робоча сила і створюється продукт (товар). Заробітна плата при цьому виступає як ціна, що сплачується за використання найманої робочої сили [98, с. 19]. За думкою А.В. Калини, розміри заробітної плати повинні визначатись до відповідної оцінки умов відтворення робочої сили, вартості життя. Для правильного регулювання заробітної плати важливо відслідковувати зміни у структурі вартості робочої сили, ураховуючи процес розвитку її суспільного рівня [72, с. 96].

В усіх попередніх визначеннях ігноруються ринкові аспекти формування заробітної плати та її зв'язок із базовими відносинами власності. Більш глибокі підходи до визначення заробітної плати містяться в працях А.М.Колота та Г.Т.Кулікова. А.М. Колот розглядає заробітну плату і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці, і як форму доходу від “людського капіталу, носієм якого є найманий працівник [83, 85, 86]. Він підкреслює, що заробітна плата є категорією товарного виробництва і формується під впливом ринкових чинників [82, с. 7]. Вчені Богиня Д.П., Куліков Г.Т. [16, 13, 14, 94, 127, 97, 96] дотримуються думки, що в понятті заробітної плати подана її подвійна сутність: “з одного боку - це ціна робочої сили, а з іншого боку - елемент ціни виробництва”. Заробітна плата як ціна робочої сили - вільний елемент ринку, тому вона повинна формуватися, виходячи з вартості життя і сформованих стандартів споживання. Інший аспект проблеми - заробітна плата як елемент ціни виробництва. Її динаміка обумовлена збільшенням обсягів виробництва на основі продуктивності праці, відновлення асортименту продукції, поліпшення її якості. Важливо не допускати збільшення фонду заробітної плати, не забезпеченого випуском продукції, сприяти зниженню її собівартості.

Узагальнення різноманітних підходів до визначення сутності заробітної плати дає змогу виокремити такі її риси [84]. Вона є:

1) економічною категорією, яка виражає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу частини створеної вартості або отриманого доходу;

2) елементом ринку праці, ціною за якою найманий працівник продає свою робочу силу, а роботодавець купляє її як виробничий ресурс;

3) грошовою винагородою, яку роботодавець сплачує працівникові за виконану ним роботу у відповідності до трудової угоди;

4) для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації власної здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили;

5) для підприємства (підприємця) заробітна плата є елементом витрат виробництва, які включаються до собівартості продукції, робіт (послуг) і яку воно визначає самостійно згідно з чинним законодавством;

6) оплата праці виступає головним елементом мотиваційної системи, забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

На основі проведеного аналізу було удосконалено визначення заробітної плати таким чином: в сучасних умовах заробітна плата є ринковою формою фонду життєвих засобів працівника, що складає основну частину вартості робочої сили, яку виплачує роботодавець із отриманих доходів у відповідності до умов трудового договору та трудового внеску працівника в результати економічної діяльності підприємства.

Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу та з'ясування значення органічно притаманних їй функцій. В економічній літературі питання щодо визначення функцій заробітної плати, механізму їх реалізації залишається дискусійним. Різні автори називають від двох до двох десятків функцій, які виконує заробітна плата. Так, наприклад, М.М. Гвоздєв вважає, що “.... заробітна плата виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу” [31]. С.Л. Осипов виокремлює дві групи функцій заробітної плати (всього - тринадцять функцій):

А) Економічні: функція залучення трудівників до праці; відтворення робочої сили; стимулювання; засобу неухильного підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівника стосовно результатів виробництва продукту; обліку; засобу формування платоспроможного попиту.

Б) Соціальні: функція поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвитку творчих здібностей; розвитку почуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвитку морально-престижних настанов [124].

А.М. Колот підкреслює: “Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну” [86]. Автор підтримує таку точку зору. Однак аналіз показує, що окрім цих функцій заробітна плата має сильний мотиваційний вплив на поведінку працівника, спонукає його до підвищення освіти, професійної підготовки і майстерності. Тому до переліку функцій заробітної необхідно додати також мотиваційну функцію [19].

Аналіз змісту функцій оплати праці показує, що відтворювальна функція заробітної плати включає такі поняття як: відтворювання робочої сили, забезпечення стану нормальної життєдіяльності як для працівника, так і його сім'ї, створення матеріальних умов для утримання та виховання дітей. Сутність відтворювальної функції заробітної плати полягає у тому, що її розмір має бути достатнім для:

- для задоволення основних потреб працівника і непрацездатних членів його сім'ї в процесі поточного споживання (харчування, предмети гардеробу, гігієни тощо);

- для придбання необхідних товарів довгострокового користування, які створюють стандартні побутові умови життєдіяльності населення в певний історичний період (житла, меблів, холодильника);

- для виховання та освіти дітей;

- для підвищення освіти та розвитку самого працівника;

- для забезпечення нормального відпочинку та підтримки здоров'я працівника та його утриманців;

- для певних заощаджень на непередбачений випадок та на старість.

Друга - мотивуюча - функція заробітної плати витікає із прямої залежності оплати праці від рівня освіти, кваліфікації, досвіду, майстерності, посади. Тому заробітна плата мотивує працівників до здобуття високої освіти та безперервної самоосвіти, підвищення рівня своєї кваліфікації і майстерності, просування по службових східцях, планування кар'єри. Її дія пов'язана з інвестиціями в людський капітал, тобто з вкладенням коштів і зусиль в освіту, професійну підготовку, розвиток творчих задатків, підтримку здоров'я. Таким чином, мотивуюча функція заробітної плати безпосередньо пов'язана з формуванням якісного людського капіталу країни, вона створює умови для розвитку науково-технічного прогресу та його масового використання в виробництві і побуті. Тому ця функція заробітної плати виступає чинником економічного зростання.

В умовах високих вимог до кваліфікації робочої сили та підвищення її якості заробітна плата виконує функцію посилення конкуренції на ринку праці. Це проявляється як серед працівників так і серед роботодавців. Бажання отримати високооплачувану роботу змушує працівників займатися підвищенням рівня профосвіти та кваліфікації. Необхідність залучення висококваліфікованої робочої сили примушує роботодавців підіймати рівень заробітної плати порівняно з конкурентами по галузі.

Третя функція заробітної плати - стимулююча, яка включає такі поняття, як: стимулювання кількості, якості і результатів праці, оптимізація співвідношень між зростанням продуктивності і оплати праці. У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, що дозволяє йому зрештою мати очікуваний доход і водночас - прибуток. Реалізація стимулюючої функції оплати праці можлива за таких умов: нормування обсягу виконуваної роботи (нормування праці); відповідності між трудовими зусиллями та їх оцінкою, тобто розміри тарифів, посадових окладів мають бути адекватними обсягу виконуваної роботи; прямої залежності між розміром заробітної плати та обсягом виконуваної роботи; використання преміальних виплат, надбавок за більш високі кількісні та якісні результати праці.

Стимулююча функція прямо пов'язує рівень оплати праці з її продуктивністю та у зворотному порядку з трудомісткістю продукції. За високої продуктивної сили праці, за один і той самий час створюється більше товарів, отже скорочується трудомісткість одиниці продукції. Цим визначається її відносно низька ціна. Оскільки за однаковий час працівник з більшою продуктивністю виробить більшу кількість товарів, його заробітна плата буде вищою. Високооплачувана праця тому, як правило, є працею більш продуктивною, що вона створює відносно дешеві товари, тоді як низькооплачувана характерна для низькопродуктивної праці, що створює дорогі товари низької якості. Отже, утримування заробітної плати на рівні, що не відповідає вартості робочої сили, неминуче спричинює падіння продуктивності праці. Дешева робоча сила в Україні зумовила не тільки низький рівень продуктивності праці і відносно високі ціни, а й значною мірою визначила і низьку якість продукції, негативно впливаючи на ситуацію, що склалася на споживчому ринку.

Четверта функція заробітної плати - регулююча, - охоплює такі поняття як регулювання ринку праці, сегментація рівня заробітної плати, ціноутворення на ринку праці під впливом попиту і пропозиції, формування ринкової вартості робочої сили. Сутність принципу сегментації рівня оплати праці - в градації рівня оплати роботи працюючих в залежності від їх професійно-кваліфікаційного рівня за сегментами ринку. Своєю метою регулююча функція має встановлення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Досягається це шляхом укладання між ними угод різного рівня - генеральної, галузевої, регіональної, колективного договору підприємства. На рівні генеральної угоди закладається макроекономічна сегментаційна політика, яка потім конкретизується в галузевих тарифних угодах. А вже потім на рівні колективних договорів підприємств закладається база для мікроекономічної політики заробітної плати на рівні підприємства. Виконуючи цю функцію, заробітна плата регулює ринок праці (динаміку попиту, пропозиції, трудову міграцію) та взаємну відповідальність між найманими працівниками та їх представниками - профспілками, роботодавцями і державою, залучаючи їх до переговорного процесу і соціального партнерства.

Заробітна плата у нових умовах також виконує функцію перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями і регіонами. Це пов'язано з диференціацією заробітної плати. Бажання працювати в тій чи іншій галузі та у регіоні, де рівень оплати вищий, обумовлює мобільність робочої сили.

П'ята функція заробітної плати - соціальна, - характеризується тією особливою роллю, яку вона відіграє у вирішенні проблем забезпечення соціальної справедливості. Це знайшло відображення в наданні всім членам суспільства рівного права отримувати доход за результатами праці, незалежно від їх соціального походження, статі, віку, раси. В історії суспільства соціальна справедливість нерідко порівнюється з рівністю. Але це буде правильним тільки в відношенні таких характеристик соціальної справедливості, як рівне право на освіту, на працю, медичне обслуговування. Перенесення філософії соціальної рівності в трудові відносини негайно призведе до зрівнялівки в оплаті праці. Оплата за працею породжує нерівність в розмірах заробітної плати працюючих. Але ця нерівність обумовлена тільки різницею в кількості, якості і результативності праці. Критерієм справедливості виступає сама праця. Більш продуктивна і більш ефективна праця оцінюється вище і навпаки. Соціальна функція включає таке поняття як солідаризація заробітної плати, поєднання державного і договірного регулювання. Суть солідарної заробітної плати полягає у встановленні в Генеральній та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання рівної заробітної плати за однакову працю працівниками, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу незалежно від форм господарської діяльності підприємств.

Проведене дослідження дає змогу зробити висновок, що в Україні не реалізується повною мірою жодна функція заробітної плати. Це обумовлено: в першу чергу - низьким її рівнем відносно вартості робочої сили, вартості життя і продуктивності праці; неефективною організацією оплати праці, слабкою її залежністю від результатів праці та рівня кваліфікації працівників. Це відзначають більшість вітчизняних дослідників проблем оплати праці.

Однак, низький рівень оплати праці в різний період ринкових трансформацій України по різному вливав на соціально-економічний розвиток. В перехідній економіці України 90-х років ХХ ст. заробітна плата, не виконуючи своїх основних функцій, виконувала інші, зумовлені особливостями перехідного періоду. Ціною зниження реальної заробітної плати відбувалося збереження зайнятості. В умовах спаду виробництва зменшувався попит на робочу силу. Це змушувало працівників зберігати свої робочі місця навіть при низькій реальній заробітній платі [106, с. 59]. В той же час низька заробітна плата давала змогу роботодавцям зберегти персонал підприємства.

Низький рівень заробітної плати, який переважно був нижчим прожиткового мінімуму, обумовив зростання нетрадиційних форм зайнятості: по-перше, поширення неформальної і нелегальної зайнятості, самозайнятості; по-друге - зростання вторинної і третинної зайнятості. Це давало змогу працівникам вижити, підтримати рівень життя, однак збільшувало трудове навантаження і знижувало соціальний захист працівників.

На сучасному етапі низький рівень оплати праці перетворився на гальмо розвитку соціально-трудових відносин і соціально-економічного прогресу країни. Як підкреслює Е. Лібанова, дешева робоча сила для України є збитковою [37]. Вона обумовлює: низький рівень життя населення; не мотивує працівників до підвищення кваліфікації, а підприємства - до модернізації виробництва; високий рівень еміграції найбільш кваліфікованої і конкурентоспроможної національної робочої сили за межі країни. При низькій оплаті праці не реалізується ні одна функція заробітної плати, що деформує всю систему соціально-трудових відносин. Це свідчить про те, що в Україні поки що не сформований ефективний механізм організації оплати праці.

економічний заробітний плата ринок

2. Методологічні засади організації та регулювання оплати праці в умовах ринкової економіки

Надходження заробітної плати у фонд доходів працівників здійснюється за допомогою системи організації оплати праці. Автор підтримує точку зору А.М.Колота, який розмежовує поняття “заробітна плата” і “оплата праці”, вказуючи на те, що оплата праці є синонімом не “заробітної плати”, а поняття “організація заробітної плати”. Оплата праці - це система відносин, пов'язаних зі встановленням та здійсненням власником (роботодавцем) виплат працівникам за використання їх ресурсу праці (за надані послуги робочої сили) відповідно до законів, інших нормативних актів, колективного договору, угод, локальних нормативних актів і трудового договору [82, с. 11].

Отже оплата праці пов'язана із процесом організації, яка є складовою частиною управління. Новий економічний словник дає загальне визначення терміну “організація” як планомірне продумане облаштування [121, с. 495], що може бути використано і для визначення сутності організації оплати праці.

Ефективність організації оплати праці, що забезпечує виконання всіх її функцій та є основою зростання добробуту населення, значною мірою залежить від того економічного механізму, який сформувався в рамках національної економіки на всіх її рівнях. Під економічним механізмом розуміється сукупність методів і засобів впливу на економічні процеси, їх регулювання.

Більшість дослідників проблем оплати праці в Україні певною мірою аналізують механізм регулювання оплати. Значний внесок в його дослідження зробив А.М. Колот, який систематизував елементи організації оплати праці, проаналізував державне та договірне регулювання, існуючі форми і системи оплати праці [86]. Організація оплати праці розглядалась в працях Г.Т. Кулікова, В.Д. Лагутіна, А.В. Калини та інших вітчизняних науковців. Слід відзначити, що більшість дослідників основну увагу приділяють організації оплати праці безпосередньо на підприємстві, тобто на мікрорівні. При цьому відмічається роль держави в регулюванні оплати праці. Однак відсутній комплексний підхід до аналізу системи організації оплати праці як цілісної моделі, що формується на різних рівнях економіки, та механізму її регулювання.

Проведені дослідження свідчать, що організація оплати праці являє собою складний та багаторівневий процес, в якому переплітаються інтереси всіх суб'єктів соціально-трудових відносин: працівників, роботодавців, держави, домогосподарств. В сучасних умовах в процесі організації оплати праці використовуються як ринкові, так і неринкові механізми. При цьому процес формування оплати праці протікає на різних рівнях економіки. Основними елементами організації оплати праці є:

- ринковий механізм, де умови оплати праці встановлюються під впливом: попиту та пропозиції на ринку праці; розвитку конкуренції як між працівниками за робочі місця, так і між роботодавцями за робочу силу; індивідуальних домовленостей між роботодавцями та найманими працівниками;

- механізм державного регулювання оплати праці, за яким держава визначає законодавчі умови організації заробітної плати, здійснює вплив на процеси формування заробітної плати в межах своїх повноважень;

- механізм колективно-договірного регулювання оплати праці, який реалізується через укладання угод на різних рівнях економіки (генеральної, галузевих, регіональних угод, колективного договору). Він дає змогу узгодити інтереси працівників і роботодавців, тому визначається як механізм соціального партнерства.

Безпосередня організація оплати праці здійснюється на рівні підприємств. Підприємства мають велику самостійність в організації оплати праці, вони обирають форми і системи оплати праці, визначають її розмір в рамках діючих законів та домовленостей, самостійно розробляють локальні нормативні акти щодо організації оплати праці та системи матеріального стимулювання.

Важливим в організації оплати праці є національний рівень, де основну роль в регулюванні оплати праці здійснює держава та організації працівників і роботодавців. Заробітна плата є однією із найважливіших макроекономічних категорій, яка виражає відносини щодо розподілу національного доходу між працівниками, підприємствами і державою. Вона є показником і важливим чинником економічного розвитку країни, рівня життя населення. Тому вона являється найважливішим і об'єктом, і інструментом державної соціально-економічної політики. Дослідники відзначають значну роль держави в регулюванні оплати праці: встановлення та регулювання мінімальної заробітної плати; встановлення умов і розмірів оплати праці в державному секторі економіки; визначення порядку та умов індексації заробітної плати; встановлення обов'язкових відрахувань в соціальні фонди; вжиття заходів щодо стримування зростання заробітної плати з урахуванням соціальної ситуації [69, с. 69-70; 93]. Однак це не повний перелік функцій держави у формуванні механізму оплати праці. Найважливішою є законодавча функція, яка визначає правові засади організації оплати праці. Політика держави стосовно економічного розвитку, добробуту населення, соціального забезпечення, регулювання підприємництва також здійснює значний вплив на механізм організації оплати праці.

На макрорівні діє і колективно-договірна система регулювання оплати праці, яка здійснюється через укладання генеральної угоди. Згідно Закону України “Про колективні договори та угоди” генеральна угода має визначити розмір прожиткового мінімуму та мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці і доходів населення, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови зростання фондів оплати праці [63]. На макрорівні проявляє свою дію і ринковий механізм, визначаючи рівень та співвідношення цін в усіх сферах економіки, в тому числі на ринках ресурсів. Співвідношення сукупного попиту і сукупної пропозиції на ринку праці впливає на формування ціни робочої сили, посадових ставок та окладів.

Вплив мезорівня на формування оплати праці проявляється у тому, що кожна сфера економічної діяльності або галузь має свої особливості організації економічної та трудової діяльності, що впливає на умови оплати праці. Врахування цих особливостей має здійснюватися в галузевій угоді, яка є важливим елементом колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Мезорівень охоплює і регіональний рівень організації оплати праці, який пов'язаний з впливом на процеси формування трудових доходів населення регіональних умов соціально-економічного розвитку, регіональних програм та регіональної угоди між регіональними об'єднаннями профспілок, об'єднаннями підприємців-роботодавців і місцевих органів влади.

Проведене дослідження показує, що цілісна національна система організації оплати праці являє собою складну модель, яка пронизує усі рівні економіки (макро, мезо- і мікрорівні), включає механізм ринкового, державного та колективного-договірного регулювання, систему організаційних форм, які опосередковують процес розподілу доходів (форми і системи оплати праці, тарифну систему тощо). Автором розроблено теоретичну модель національного механізму регулювання оплати праці, яку наведено на рис. 1.1.

Національна система організації праці формується під впливом зовнішнього та внутрішнього середовища. Зовнішні чинники, такі як міжнародні норми трудового права, системи трудових відносин, оплати
праці, які використовуються в інших країнах, мають певний вплив на формування заробітної плати у тій чи іншій країні. Внутрішнє середовище формує вартість робочої сили, рівень життя населення, трудові мотиви та чинники, культуру праці, ментальні риси працівників, що має вплив на формування розподільчих відносин та організацію оплати праці [5].

В системі організації оплати праці важливу роль відіграють ті принципи, на яких вона побудована. Більшість вчених, які займаються дослідженням орагнізації оплати праці, приділяють значну увагу принципам її організації, тому вони викладені у роботах А.М. Колота, А.В. Калини, Т.А. Костишиної, Г.Т.Кулікова, Г.Р. Погосян, Л.І. Жукової, А.В. Базилюк, В.Ф. Волик та інших дослідників.

На основі узагальнення різних підходів до визначення принципів організації оплати праці, врахування ролі заробітної плати в соціально-економічному розвитку та проблем, які необхідно вирішити, автором було систематизовано принципи, визначено їх роль в системі трудових відносин та механізм реалізації кожного принципу, що викладено у табл. 1.2. При цьому автором були сформульовані такі принципи: еквівалентний обмін, соціальна справедливість, соціальна безпека, диференціація, гнучкість оплати праці (табл. 1.2).

Організація оплати праці у відповідності до визначених принципів дасть змогу удосконалити її механізм, забезпечити реалізацію функцій оплати праці та вирішити існуючі проблеми розподільчих відносин в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Організація оплати праці здійснюється на кожному підприємстві. Тривала практика використання найманої праці накопичила чималий досвід застосування різноманітних форм організації оплати праці. В умовах ринку кожне підприємство, являючись економічно незалежним господарюючим суб'єктом, має право самостійно визначати форми та системи оплати праці. Правильний вибір системи оплати праці для умов конкретного підприємства є підставою для створення ефективної системи соціально-трудових відносин. Системи і форми оплати праці мають відповідати особливостям діяльності підприємства і колективу (технологічним, організаційним, демографічним, кваліфікаційним тощо), інтересам як працівників, так і роботодавця, стратегії розвитку підприємства.

Таблиця 2. Принципи організації заробітної плати в умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки

Визначення принципу	Реалізація принципу	Роль принципу в системі соціально-трудових та економічних відносин
1.	Відповідність заробітної плати вартості робочої сили	Забезпечення встановлення середньої заробітної плати на рівні, який дає змогу задовольнити наявні потреби працівника та його сім'ї	Реалізація відтворювальної функції заробітної плати
2.	Еквівалентний обмін	Визначення розміру оплати праці у відповідності до кількості і якості праці	Підвищення трудової мотивації та задоволеності організацією праці
3.	Поєднання державного, колективно-договірного та ринкового регулювання оплати праці	Забезпечення розробки нормативно-правової бази, державних стратегій і програм у сфері оплати праці, розвиток соціального партнерства, ринкових відносин і конкуренції	Формування системи організації оплати праці, яка адекватна сучасній економіці
4.	Неухильне підвищення реальної заробітної плати	Забезпечення зростання номінальної заробітної плати, підвищення рівня мінімальної заробітної плати по мірі зростання рівня і вартості життя, індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін	Підвищення реальних доходів працюючого населення, його рівня життя, підвищення рівня задоволеності умовами праці, зростання платоспроможного попиту
5.	Взаємозв'язок заробітної плати і продуктивності праці	Забезпечення тісного взаємозв'язку між динамікою заробітної плати і продуктивності праці, забезпечення випереджаючого росту продуктивності відносно зростання середньої заробітної плати	Підвищення ефективності виробництва, посилення взаємозв'язку результатів та оплати праці
6.	Соціальна справедливість	Забезпечення рівної оплати за рівні трудові зусилля та результати праці, недопущення дискримінації в оплаті праці	Посилення трудової мотивації, поліпшення соціального клімату на підприємствах і в суспільстві
7.	Соціальна безпека	Встановлення мінімальної заробітної плати на рівні, який забезпечує відтворення населення (не нижче прожиткового мінімуму). Своєчасна і повна виплата заробітної плати	Недопущення зниження життєвого рівня населення ...

Подобные документы

• Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

  Економічна суть оплати праці, її економічне значення, форми та системи заробітної плати, заохочувальні виплати та надбавки. Формування фонду оплати праці та види відрахувань із плати на підприємстві. Методи підвищення заробітної плати співробітникам.
  
  курсовая работа [68,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Сучасні тенденції оплати праці працівників, зайнятих в торгівельній сфері України

  Функції та складові заробітної плати як соціально-економічної категорії. Визначення розміру мінімальної заробітної плати. Принципи організації оплати праці, характеристика її елементів: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
  
  реферат [28,8 K], добавлен 14.04.2010
  

• Організація оплати праці

  Суть заробітної плати і її формування. Основні принципи організації заробітної плати на підприємствах. Аналіз системи оплати праці на металургійному підприємстві ВАТ "МКК ім. Ілліча". Форми і розміри винагород, система преміювання працівників.
  
  дипломная работа [234,8 K], добавлен 14.06.2010
  

• Форми і системи заробітної плати

  Теоретико-методологічні основи заробітної плати: соціально-економічна сутність, форми. Сфери регулювання системи оплати праці. Контракт як форма трудового договору. Співвідношення прожиткового мінімуму та заробітної плати в Україні в 2000–2008 рр.
  
  курсовая работа [306,5 K], добавлен 22.02.2014
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції, теоретичне визначення заробітної плати, розрахунок її середнього значення. Види форм і систем її організації. Формування фонду оплати праці на підприємстві. Огляд напрямків еволюції економічної мотивації в теорії політекономії.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 07.08.2013
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Статистичні методи аналізу заробітної плати у промисловості

  Суть оплати праці і напрямки її статистичного вивчення. Годинний та місячний фонди оплати праці. Норматив заробітної плати на карбованець продукції. Аналіз виконання плану по фонду заробітної плати. Темпи зростання рівня оплати і продуктивності праці.
  
  курсовая работа [421,1 K], добавлен 26.09.2009
  

• Форми та системи оплати праці

  Сутність заробітної плати та її функції. Нормативно-правова база системи оплати праці. Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Бердичівська фабрика одягу". Діагностика ефективності застосування діючих форм та систем оплати праці на підприємстві.
  
  курсовая работа [173,9 K], добавлен 07.11.2013
  

• Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

  Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
  

• Заробітна плата у Херсонській області

  Теоретичні засади заробітної плати як економічної категорії на ринку праці. Характеристика стану системи оплати праці у Херсонській області. Економічні, соціальні, правові та організаційні проблеми виплати заробітної плати, пропозиції щодо їх подолання.
  
  курсовая работа [256,2 K], добавлен 04.11.2014
  

• Форми та системи заробітної плати

  Економічна сутність оплати праці. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Організація оплати праці працівників ПАТ "АК "Київводоканал". Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [831,0 K], добавлен 25.02.2013
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Організація обліку праці та її оплати в тваринництві

  Економічний зміст, нормативне регулювання та завдання обліку праці та її оплати. Форми і види оплати праці в тваринництві: первинний, синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці; оподаткування заробітної плати; автоматизація обліку праці.
  
  курсовая работа [37,1 K], добавлен 17.04.2013
  

• Сучасна політика оплати праці. Доплати і надбавки до заробітної палати та організація преміювання працівників

  Види оплати праці - ціни трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Узагальнення сучасних форм і систем заробітної плати, добавок й надбавок до заробітної плати, а також організації преміювання працівників на прикладі ВАТ "Безбородьківська АФКФ".
  
  курсовая работа [152,2 K], добавлен 17.02.2011
  

• Аналіз фонду оплати праці на ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат"

  Техніко-економічна характеристика ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат". Економічна сутність фонду заробітної плати. Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві. Програма для аналізу фонду оплати праці мовою програмування "С++".
  
  курсовая работа [1013,2 K], добавлен 31.12.2013
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення

  Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин, її форми та класифікація. Методичні підходи до формування фонду оплати праці. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [94,2 K], добавлен 17.12.2009
  

• Планування оплати праці на підприємстві

  Сутність поняття "заробітна плата". Організація оплати праці на підприємстві. Елементи тарифної системи. Умови застосування відрядної оплати праці. Система надбавок, доплат та премій працівникам. Сучасна політика оплати праці, договірне регулювання.
  
  курсовая работа [124,1 K], добавлен 05.04.2011
  

• ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод"

  Трудові показники ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод". Сутність та основи планування заробітної плати. Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці. Мета та задачі аналізу фонду оплати праці. Методика планування фонду заробітної плати.
  
  курсовая работа [41,0 K], добавлен 08.04.2009
  

• Тарифна система як основа організації оплати праці

  Структура тарифної системи оплати праці. Поняття тарифної сітки та формування ставок різних розрядів. Тарифікація робіт і тарифікація працівників. Схеми посадових окладів. Відрядна і погодинна системи заробітної плати. Використання преміальних систем.
  
  контрольная работа [27,1 K], добавлен 01.11.2015
  

• Оплата праці в ТзОВ "Поділля+"

  Суть, форми та системи оплати праці. Структура та методи планування фонду оплати праці. Показники діяльності ТзОВ "Поділля+". Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання. Аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві.
  
  дипломная работа [589,6 K], добавлен 11.02.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам