Системи оплати праці на підприємстві

8.

Диференціація заробітної плати

Забезпечення диференціації заробітної плати в залежності від: рівня освіти і професійної підготовки, складності праці, умов праці, трудових зусиль та інших чинників

Посилення мотивації щодо підвищення кваліфікації, професійного зростання, поліпшення результатів праці

9.

Гнучкість механізму організації

оплати праці

Використання різноманітних форм і систем оплати праці, гнучке пристосування до зміни умов праці, соціально-трудових відносин

Забезпечення більшої відповідності системи організації оплати праці вимогам виробництва і суспільства, підвищення його ефективності

В сучасних умовах підприємства використовують велику кількість різноманітних систем оплати праці, які певним чином класифікуються. В. Адамчук визначає, що класифікація систем оплати праці - це угрупування систем оплати праці за тими або іншими класифікаційними ознаками, що дають уявлення про їх властивості [3, с. 189]. Дослідники проблем оплати праці виділяють від одного-двох класифікаційних ознак [48] до семи [102, с. 119; 43; 44].

Найбільш повна класифікація систем оплати праці наведена в монографії Н.Д. Лук'янченко та О.А. Дороніної, де вони систематизовані за способом оцінки кількості праці (відрядна, почасова, комбінована), формою оцінки результатів праці (індивідуальна, колективна), кількістю показників (однофакторна, багатофакторна), характером впливу працівника на результат праці (пряма, непряма), характером розподілу фонду оплати праці (тарифна, безтарифна, змішана) та зростанням оплати праці (пропорційна, прогресивна, регресивна), цільовим призначенням (заохочувальна, гарантуюча, примусова) [102, с. 119]. Виходячи із сучасних реалій України наведену класифікацію слід доповнити ще за однією класифікаційною ознакою - відповідність правовим засадам: офіційна заробітна плата, неофіційна (тіньова заробітна плата). В сучасних умовах в Україні тіньова трудова діяльність і тіньові заробітки є досить поширеним явищем.

Слід відзначити, що форми і системи оплати праці досить детально проаналізовані у більшості підручників та наукових публікацій, які стосуються винагороди за працю. Тому не вдаючись до детального аналізу, висвітлимо лише окремі аспекти організації оплати праці, які мають важливе значення на сучасному етапі. В першу чергу це стосується використання тарифної і безтарифної оплати праці.

Основою сучасного механізму оплати праці у більшості країн є тарифна система. На підприємствах або використовують вже наявні методичні і практичні рекомендації (галузеві і регіональні тарифні системи, побудовані відповідно до тарифних угод, а для бюджетних організацій - єдину тарифну сітку), або розробляють власну тарифну систему [2, с. 139].

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [19, с. 40; 101].

Одним з основних напрямків удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС), яка поєднує переваги тарифного регулювання і індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінки індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. ЄГТС дають змогу обрати найбільш обґрунтований варіант не тільки міжгалузевої, а й міжпрофесійної, міжпосадової диференціації оплати праці [22, 103, 105]. Вдосконалення тарифної системи оплати праці може здійснюватись за наступними напрямами: підсилення диференціації в оплаті праці залежно від її умов; запровадження структурованих тарифних ставок, які складаються із декількох частин; встановлення науково обґрунтованого діапазону граничних ставок тарифної сітки; вагоміше нарощування тарифного коефіцієнту для створення матеріальної зацікавленості працівників в підвищенні своєї кваліфікації.

Безтарифні системи відносяться до колективних систем оплати праці і дозволяють більш тісно ув'язати заробіток окремого працівника в залежності від результатів роботи трудового колективу, структурного підрозділу, або підприємства в цілому. До умов застосування безтарифних систем відносяться: можливості точно врахувати кінцеві результати; наявності умов для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу; коли члени трудового колективу достатньо добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам [67, с.245].

Безтарифні оплати праці найбільше відповідають умовам конкретного підприємства. Вони розробляються фахівцями даного підприємства, відповідають стратегічним і поточним цілям і завданням підприємства і тому є унікальними. Однак більшість дослідників соціально-трудових відносин, в тому числі такі провідні вчені як А.М. Колот, О.А. Грішнова, А.В. Калина відзначають [71, 83, 35], що безтарифні системи оплати праці окремих підприємств мають спільні риси у їх організації, до яких слід віднести: визначення загальної суми заробітку всього підприємства або структурного підрозділу; розподіл його між окремими працівниками на основі визначених на підприємстві принципів; визначення обов'язкового мінімального рівня заробітку, який гарантується підприємством.

Окрім тарифних і безтарифних систем оплати праці, виділяють змішані системи, такі як комісійна система, дилерський механізм, які мають ознаки одночасно і тарифної, і безтарифної оплати [75, с. 13]. Найбільш широко вони використовуються в системі торгівлі та матеріально-технічного постачання.

Залежно від способу оцінки кількості праці, всі системи оплати праці діляться на дві великі групи, які називаються формами заробітної плати: відрядні (кількість праці вимірюється кількістю виробленої продукції або виконаним обсягом робіт) і почасові (кількість праці вимірюється відпрацьованим часом). Широке застосування почасової оплати, яке спостерігається як в Україні, так і на провідних промислових підприємствах за кордоном, вимагає чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією. Необхідно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, чого можна досягти, використовуючи саме відрядні системи оплати праці. Переваги та недоліки застосування відрядних і почасових систем висвітлені у працях українських економістів [53, 54, 55, 56]. Елементи як почасової, так і відрядної оплати мають комбіновані системи, їх застосування було б доцільне на вітчизняних підприємствах.

Існуючі системи оплати праці діляться на індивідуальні і колективні, в залежності від оцінки результатів праці. Нині практика застосування колективної системи оплати праці стала достатньо поширеною, але далеко не скрізь ця система підтвердила свою життєздатність і ефективність. Колективні форми організації і оплати праці найбільш доцільні там, де виробництво потребує спільних зусиль, а кінцеві його результати є безпосереднім наслідком колективної праці [51, 59, 104]. Це роботи конвеєрного типу, роботи з обслуговуванням технологічного процесу і контролю за його перебігом, зі спільного обслуговування агрегатів, великогабаритного обладнання, а також важкі роботи, які не можуть бути виконані окремими працівниками. В даний час спостерігається тенденція до розширення сфери використання колективної оплати праці [58, с. 352].

Залежно від того, наскільки повно системи оплати праці забезпечують реалізацію інтересів і роботодавців, і найманих працівників, їх можна поділити на заохочувальні, гарантуючі та примусові [77, с. 358; 102, с. 125; 113].

Заохочувальні системи спонукають працівників до підвищення трудової активності, забезпечують прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці. Виділяють 3 групи заохочувальних систем оплати праці [45, с. 215]:

1) системи, що пов'язують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходить за межі основної норми праці;

2) системи, що пов'язують основну оплату праці з особливими діловими якостями працівника;

3) системи, що пов'язують основну заробітну плату працівника з певними досягненнями, що не носять системного характеру.

Гарантувальні системи не передбачають безпосередньої залежності винагороди за послуги праці від кількості, якості і результатів праці. Недоліками таких систем є кількісна невизначеність встановлювальних показників оцінки трудової діяльності, заниженість норм трудових витрат, слабка організація обліку показників [35].

Головною ознакою примусових систем є досягнення показників, однозначно встановлених на достатньо високому рівні без будь-яких відхилень. Крім того, їм притаманні такі риси, як висока інтенсивність праці та напружені норми трудових затрат, жорстка регламентація організації праці [77, с. 359].

Розмір та динаміка заробітної плати залежить від багатьох чинників, як внутрішніх так і зовнішніх, які не залежать від умов діяльності на підприємстві. Ефективна організація оплати праці потребує детального їх аналізу та врахування при визначенні розміру і структури оплати праці. На основі проведеного аналізу можна розмежувати ринкові та неринкові чинники, які впливають на рівень заробітної плати (рис. 1.2).

Незважаючи на дію ринкових законів попиту й пропозиції, рівень заробітної плати значною мірою залежить від вартості відтворення робочої сили. Ще У. Петті намагався визначити “природну ціну праці”. ЇЇ розмір він визначав вартістю засобів існування працівника. У. Петті підтверджував, що заробітна плата повинна зводитися до вартості мінімальних засобів існування для того, щоб постійно змушувати робітників працювати. У той же час вона повинна забезпечувати одержання прибутку і здійснення накопичення капіталістами [112, с. 58]. А. Маршал також зазначав, що “коли не відбувається різких змін у техніці виробництва чи в загальному економічному стані суспільства, пропозиція кожного фактора досить ґрунтовно регулюється витратами його виробництва” [111].

Вартість відтворення робочої сили визначається фондом засобів існування, який диференційований і залежить від потреб працівника. При цьому повинні бути реалізовані потреби в харчуванні, одязі, взутті, житлі, відпочинку, освіті, охороні здоров'я, підтриманні загальнокультурного і професійного рівнів через спілкування і засоби комунікації. До фонду засобів існування включаються також утриманські витрати на дітей, що забезпечують постійне відтворення робочої сили. Поряд з цим до вартості відтворення робочої сили входять витрати на підвищення її якості, освіту, виховання, які диференційовані залежно від кваліфікації працівника. Обсяг, структура фізіологічних потреб людини, а також, і розміри засобів для їх задоволення, залежать не тільки від фізичних і розумових зусиль працівника, а й історичних умов формування робочої сили: рівня соціально-економічного розвитку країни і її окремих регіонів, природно-кліматичних особливостей, культурних та інших традицій. Відомо, наприклад, що обсяг потреб людей у розвинутих країнах (США, Франції, Японії) набагато більший, ніж у країнах, які розвиваються (В'єтнамі, Лаосі, більшості держав Африки). Ці відмінності визначаються рівнем продуктивності ресурсів, що, в свою чергу, детермінується такими факторами, як науково-технічний потенціал країни, природні ресурси, якість робочої сили, ефективність управління, суспільний і політичний уклад. Названі фактори впливають на кон'юнктуру попиту на робочу силу і, відповідно, на рівень заробітної плати сукупного працівника тієї чи іншої країни.

Одним з ринкових факторів, що впливає на формування заробітної плати, є зміна цін на споживчі товари та послуги. Цей фактор викликає зростання вартості життя, веде за собою, в першу чергу, зростання відтворювального мінімуму у структурі ставки заробітної плати, отже рівня заробітної плати в цілому.

На рівень заробітної плати здійснює вплив такий важливий чинник, як стан ринку праці та економічні інтереси його суб'єктів. Механізм встановлення рівноваги між попитом на робочу силу та її пропозицією робочої сили передбачає участь такого регулятора як заробітна плата. Пропозиція праці перебуває під безпосереднім впливом рівня та структури оплати праці. Рішення про участь у суспільній праці, про вибір форм, тривалості, інтенсивності цієї праці людина приймає багато в чому залежно від розмірів і умов одержання трудової винагороди. Однак, в кризових умовах через спад виробництва, значне безробіття і слабкі профспілки пропозиція праці не відіграє активної ролі в механізмі формування заробітної плати. Вирішальна роль тут належить попиту на робочу силу. Саме це визначає особливу увагу до взаємодії попиту на працю та заробітної плати.

Зростання попиту на працю в значній мірі буде залежить від того, як довго підприємець зможе використовувати екстенсивні фактори зростання доходності свого підприємства, того як довго буде економічно ефективне залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва. Залучення кожного додаткового працівника (граничного працівника) може привести до деякого зростання кількості продукції, що випускається. Разом з тим використання додаткового працівника підвищує змінні витрати виробництва і, перш за все, виникають додаткові витрати на оплату праці та утримання цього працівника. Таким чином, граничному доходу відповідає певна величина граничних витрат на працю, які в основному являються витратами на його оплату. Однак, економічна ефективність зростання будь якого з факторів виробництва при незмінності усіх інших факторів має певні границі, за якими починається її зменшення. Залучення чергового додаткового працівника при незмінності інших факторів виробництва починає приносити менший приріст продукції у натуральному виразі і все менший доход від її реалізації. Перш за все, це пов'язано зі зменшенням фондоозброєності праці, погіршенням використання робочого часу. Таким чином, додаткове залучення працівників, що веде до зростання попиту на ринку праці, виявляється доцільним для підприємця до тих пір, поки величина граничного доходу від використання фактору праці не знизиться до рівня граничних витрат.

Вивчення показника еластичності попиту на працю в державах з розвинутим ринком є важливим елементом розроблення законодавства про мінімальну заробітну плату, податки на заробітну плату. Показник еластичності попиту на працю важливий і за укладання колективних угод на всіх рівнях. Цей показник не завжди однаковий та залежить від характеру динамічного граничного доходу, частки витрат на ресурс праці в витратах фірми [17, с. 319]. Коли можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються, зростання ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, то в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високоеластичний. За високої частки витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, залежність попиту на працю від загальних витрат виробництва теж зростає, а також зростає залежність попиту на працю від ціни праці, тому що зниження витрат на оплату буде в значній мірі визначати динаміку загальних витрат [17, с. 320].

Однак треба підкреслити, що політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої конкурентної моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Щоб утримати працівника, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його підприємства в цьому разі є не зміна погодинної плати, а зміна зайнятості (чисельності працюючих, кількості робочих годин). Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залученням кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону. Зовсім інакше поводиться роботодавець монополіст, передусім тому, що йому не треба пристосовуватися до ціни праці, яка продиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість що до умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монопсоніста на ринку праці. Тоді, коли існує дуополія або двостороння монополія на ринку праці, виникає сильна взаємозалежність роботодавця і працівника [17, с. 315]. Втрата працівником робочого місця в цьому разі для нього більш небажана, ніж для фахівця конкурентного ринку праці, оскільки альтернативи втраченому робочому місцю немає. Саме тому працівник погоджується на зниження оплати при погіршенні виробничо-фінансових показників діяльності підприємства. За розширення діяльності підприємства-монополіста в умовах дуополії, воно через відсутність додаткової чисельності необхідних фахівців змушене йти на умови оплати, що диктуються представниками найманої робочої сили.

Величина та форма трудової винагороди є предметом інтересу сторін трудових відносин. У довготерміновій перспективі і роботодавець, і працівник зацікавлені у визначенні ринкового рівня заробітної плати та приближенні до неї величини реальної винагороди працівників. Значне відхилення заробітків від рівня, що склався на ринку, не вигідне обом сторонам. Більш висока величина заробітної плати у значній мірі економічно вигідна роботодавцю. Вона дозволяє зменшити витрати на залучення працівників, особливо у випадках розширення виробництва. З'являється можливість вибору найбільш привабливих кандидатів, знижується вірогідність трудових конфліктів, які обумовлені низькою винагородою.

Фінансовий стан підприємства в умовах придбання самостійності здійснює прямий вплив на рівень заробітної плати. Ціна робочої сили визначається передусім величиною прожиткового мінімуму, співвідношенням попиту та пропозиції на ринку праці, трудовим потенціалом найманих працівників. Тому можливо зробити висновок, що фонд оплати праці прямо не пов'язаний з ціною товарів, яка формується під впливом інших факторів. Ціни на товари здійснюють побічний вплив на фонд оплати праці. Цей вплив проявляється через рентабельність господарської діяльності. При достатній рентабельності оплата праці здійснюється у межах фонду, що формується згідно з умовами укладених трудових договорів [106].

3. Становлення правових засад регулювання оплати праці в Україні

Заробітна плата, доходи громадян є концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави та її спроможності в цілому захищати одне з основоположних прав людини - право на гідне життя та вільний розвиток. Необхідною умовою удосконалення оплати праці в сучасних умовах виступає забезпечення відповідності законодавчих актів з праці, рішень, що приймаються на всіх рівнях управління, положенням і нормам міжнародного трудового права. В сфері оплати праці діє цілий ряд міжнародних трудових норм, що приймаються Міжнародною організацією праці (МОП), значення яких в сучасних умовах розвитку світової економіки, її глобалізації незмінно підвищується. Міжнародна організація праці в своєму статуті проголосила одним з основних завдань досягнення гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя; визнання принципу рівної оплати за рівний трудовий внесок. Однією з найбільш важливих функцій МОП є прийняття Конвенцій і рекомендацій, що встановлюють міжнародні трудові норми. Держави, що ратифікували конвенції МОП, фактично беруть на себе зобов'язання впроваджувати в національну практику положення цих актів [76, с. 457]. Україною на даний момент ратифіковано 44 Конвенції Міжнародної організації праці [57, с. 345]. В сучасних умовах в Україні триває процес створення національної законодавчо-правової бази відповідно до міжнародних трудових норм, здійснюється співробітництво з Міжнародною організацією праці. При цьому основна увага приділяється питанням соціально-трудових відносин, підвищенню значущості і дієвості трудового законодавства, виробітку нових трудових норм [39].

Характеризуючи сучасну систему законодавчого та нормативно-правового забезпечення регулювання заробітної плати, слід визначити істотні розбіжності у відповідності сучасним вимогам окремих її складових - законодавчого поля, механізму реалізації законодавчих норм і практики їх реалізації, що склалась [152, 73].

Конституція України гарантує кожному громадянину право на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, що він вільно обирає (ст. 43), право на зарплату не нижче встановленого законом рівня. [87]. В ній визначено порядок захисту соціально-трудових прав, у тому числі права на працю та її оплату. Стаття 55 гарантує громадянину право на оскарження в суді дій органів державного управління, місцевого самоврядування, посадових осіб, що зачіпають або порушують його інтереси. Головні положення Конституції про права і гарантії в сфері праці, як і інші конституційні норми, є нормами прямої дії (ст. 8). Доповнює і конкретизує ці норми система законодавства про працю. На нинішній час законодавча база України надає широкі права і гарантії працівникам в оплаті їхньої праці і дозволяє, при правильному її використанні, забезпечити захист цих прав.

Аналіз процесу формування в Україні законодавства щодо оплати праці свідчить про складний та тернистий шлях формування законодавчих основ оплати праці в умовах переходу від соціалістичної до ринкової системи.

Процес становлення в Україні законодавства, що регулює оплату праці, наглядно ілюструє послідовний перелік нормативних актів, які були прийняті після проголошення незалежності. Однак, слід відзначити, що тривалий час основою законодавства у сфері праці були нормативні акти бувшого Радянського Союзу. Так, Україна до сих пір використовує Кодекс законів про працю, який був прийнятий в УРСР, хоч і зі значними поправками.

Для становлення законодавчої бази України у сфері оплати праці мали важливе значення наступні нормативні акти (табл. 1.3).

Таблиця 3. Формування нормативної бази України в сфері оплати праці

Період 1991-1992 рр. можна охарактеризувати як ринковий романтизм з орієнтацією на сильну соціальну функцію держави. Закони щодо мінімального споживчого бюджету та індексації доходів населення були спрямовані на підтримку життєвого рівня. Однак, згідно Закону України “Про підприємства в Україні” питання оплати праці були передані на рівень підприємств [65], що суттєво послабило систему державного регулювання. В умовах нерозвиненості ринкових механізмів це призвело до порушення економічних принципів формування оплати праці: були згорнуті роботи з нормування праці, зруйнована єдина тарифна система. Багато підприємств значно підвищили заробітну плату, що стало чинником інфляції. Необґрунтовано і багаторазово зросла диференціація оплати праці в різних галузях і на підприємствах, що відрізняються своїми фінансовими можливостями. В умовах стрімкого падіння купівельної спроможності заробітна плата усе менше відповідала вимогам виконання її основних функцій - відтворювальної, стимулюючої і соціальної.

З кінця 1992 р. по березень 1995 р. здійснюється ліквідація негативних наслідків дерегулювання системи розподільчих відносин у сфері праці та створення перших правових засад формування механізму оплати праці, який би відповідав ринковій системі. Основну роль тут зіграв Декрет Кабінету Міністрів України “Про оплату праці”. Цим та іншими нормативними актами було: 1) введено контроль над формування фонду оплати праці державних підприємств; 2) визначено сферу державного регулювання оплати праці; 3) запроваджено колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, в тому числі і заробітної плати; 4) розпочалась розробка перших соціальних стандартів - визначено межу малозабезпеченості. Декретом “Про оплату праці” (від 31.12.1992 р. № 23-92) [36] була призупинена дія окремих пунктів ст. 19 Закону України “Про підприємства в Україні” [65]. Було введено контроль за граничним рівнем фонду споживання у державних підприємствах, закладів, організацій з прийняттям Постанови Кабінету Міністрів України від 31.01.1993 р. №721 “Про регулювання фондів споживання в 1993 році”.

Введенням в дію в 1993 р. Закону України “Про колективні договори й угоди” були закладені основи договірного регулювання оплати праці [63]. Цей Закон конкретизував організаційну основу договірного регулювання, при цьому статті щодо змісту договірних документів мають лише напрямки регулювання відносин без суттєвої їх визначеності, не націлюють на підвищення соціального захисту працюючих.

У жовтні 1994 р. було прийнято Закон України “Про межу малозабезпеченості”, який певною мірою використовувався як соціальний стандарт для визначення розміру заробітної плати на період кризового стану економіки.

Створенням сучасного правового поля регулювання оплати праці пов'язане з прийняттям у 1995 р. Закону України “Про оплату праці”. В ньому визначено принципи організації оплати праці в умовах ринкової економіки, роль державного та колективного регулювання.

У Законі було дано визначення гарантованої державою мінімальної заробітної плати, у якій не враховувалися доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати (ст. 3). Цим були створені передумови для відновлення тарифної системи, як основи організації оплати праці на підприємствах. За Законом держава виконує функцію гаранта мінімальної заробітної плати на підприємствах усіх форм власності, регулює системи і форми оплати праці в бюджетній сфері, оплату праці керівників державних підприємств.

Державна політика у сфері оплати праці визначалась Основними напрямами соціальної політики на період 1997-2000 рр. Однак слід відзначити, що в цілому у системі організації оплати праці у другій половині 90-х років переважали негативні явища: не забезпечувався захист працівників в області оплати праці, що проявлялося в поширенні заборгованості підприємств перед своїми працівниками, поширювалася тіньова зайнятість і зростали тіньові доходи населення. Політика стримування заробітної плати, яка проводилася впродовж 90-х років, призвела до різкого падіння її реального рівня. У 2000 р. заробітна плата за своєю купівельною спроможністю становила лише одну третину рівня 1990 р., а в сукупних доходах населення знизилася за цей період з 70,7 до 47,6%. Тобто вона фактично втратила свої основні функції - відтворювальну і стимулюючу [126].

Низький рівень оплати праці, який обумовив низький рівень життя населення та поширення масової бідності, вимагав негайного проведення державної політики підвищення доходів населення, прийняття заходів щодо збільшення трудових доходів населення. Правове забезпечення такої політики здійснювалося шляхом:

- прийняття Закону України “Про прожитковий мінімум” (липень 1999 р.);

- затвердження Основних напрямів політики щодо грошових доходів населення (серпень 1999 р.);

- затвердження Основних напрямів соціальної політики на період до 2004 року (травень 2000 р.);

- прийняття Закону України “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії” (жовтень 2000 р.);

- затвердження Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні (грудень 2000 р.);

- затвердження Стратегії подолання бідності (серпень 2001 р.).

Запровадження прожиткового мінімуму замість межі малозабезпеченості, який набув статусу основного соціального стандарту держави, створив правове підґрунтя для підвищення мінімальної заробітної плати. За період з 2000 по 2007 рр. мінімальна заробітна плата поступово наближувалася до прожиткового мінімуму, однак так і не досягла його рівня.

Основними напрями політики щодо грошових доходів населення України визначено необхідність посилення державного впливу на зростання доходів та платоспроможності населення, в тому числі через систему оплати праці, уповільнення процесів розшарування населення за рівнем доходів і майновим станом.

Найбільше значення для удосконалення системи оплати праці мала Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні [89]. Концепція передбачала вирішення в ході реформування оплати праці ряду принципових задач: насамперед здійснення переходу від визначення заробітної плати як частки доходу підприємства до заробітної плати як ціни робочої сили, що формується на ринку праці та є зовнішнім фактором для підприємства; відновлення частки оплати праці у ВВП - до 55% рівня 1990 р.; поетапного наближення державної гарантії мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму як нового соціального стандарту, уведеного у 2000 р. на заміну межі малозабезпеченості, що застосовувалася з 1995 р., і загалом істотного підвищення рівня трудових доходів. Більшість із задекларованих у Концепції положень досі не реалізовано. Ми поділяємо думку, що фактичне заниження ціни праці на цьому етапі реформ не мало об'єктивного економічного підґрунтя, а є наслідком слабкої соціальної політики, відсутності системних заходів щодо формування соціально орієнтованої ринкової економіки та розбудови соціальної держави, до чого зобов'язує Конституція України з 1996 р. [126].

Можна зробити висновок, що основи законодавства у сфері оплати праці були розроблені у 1992-2000 рр., а у 2001-2007 рр. відбувалося його деяке (не суттєве) удосконалення. Прийняті за цей період нормативні акти стосувалися: регулювання заробітної плати в бюджетній сфері; забезпечення виплати заборгованості по заробітній платі; методики обчислення середньої заробітної плати для нарахування пенсій та інших несуттєвих аспектів. Законодавчо встановлювалась щорічно мінімальна заробітна плата. Позитивним є те, що Верховна Рада України у 2005 р. прийняла Закон “Про ратифікацію Конвенції МОП №131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються”, який сприяє підвищенню заробітної плати [66]. Реформування системи оплати праці на сучасному етапі пов'язано з проведенням ефективної реформи заробітної плати на нових засадах, а саме визнання гідної праці та її справедливої оплати, на чому постійно акцентує увагу Міжнародна організація праці. Прагнення України до євроінтеграції зобов'язує до запровадження європейських соціальних цінностей у країні, у тому числі щодо оцінювання праці. Зокрема, Європейська соціальна хартія, ст. 4 “Право на справедливу винагороду за працю” визначає право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній життєвий рівень. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата має становити 2-2,5 прожиткового мінімуму, і при цьому вона в більшості країн світу дорівнює 35-40% середньої. Фактично, за даними світового банку, відношення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму у Великобританії становить 6,4:1, Франції - 4,7:1, Латвії, Естонії, Польщі - 1,5:1, Україні (станом на 01.01.2005 р.) - 0,57:1. Отже, гідна середня заробітна плата за європейськими стандартами має становити не менше 5-6 прожиткових мінімумів (5-6:1). В Україні на 01.02.2005 р. це співвідношення дорівнювало 1,5:1 [125].

Сучасна модель правового забезпечення механізму регулювання оплати праці в Україні зображена на рис. 1.3.

В умовах економічної трансформації державне регулювання оплати праці становить собою систему визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі прийняття відповідних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотримуванням з боку органів влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій, а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва та реалізації продукції. Державне регулювання оплати праці здійснюється як прямими, так і непрямими методами. Пряме державне регулювання - це безпосереднє встановлення державою визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності та господарювання. Сфера такого регулювання встановлена Законом України “Про оплату праці” [64]. Відповідно до цього Закону таке
регулювання здійснюється за допомогою: встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно переліку, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників; використання системи індексації трудових доходів; компенсації працюючим втрати частини заробітку у зв'язку з затримками його виплати.

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата (МЗП) є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати згідно із Законом України “Про оплату праці” (ст. 9) визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Однак мінімальний споживчий бюджет, як державний соціальний стандарт ніколи не застосовувався для визначення мінімальної зарплати. Певною мірою роль державного стандарту у визначенні МЗП здійснювала межа малозабезпеченості. Починаючи з 2000 р. він утратив своє значення в зв'язку із законодавчим впровадженням іншого державного соціального стандарту - прожиткового мінімуму (ПМ). Відповідно до Закону України “Про державні соціальні стандарти і державні соціальні гарантії”, прийнятого в 2000 р., прожитковий мінімум є державним стандартом, на основі якого встановлюється розмір МЗП. В останні роки МЗП погоджують переважно з прожитковим мінімумом. З теоретико-економічної точки зору, не можна визнати правильним це погоджування, оскільки останній розраховується як індивідуальний соціальний норматив для основних категорій населення (працюючих, непрацюючих, дітей різного віку), а МЗП повинна мати сімейне наповнення. Тому при порівнянні МЗП з ПМ не створюються умови навіть для простого відтворення населення. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата має становити 2,0-2,5 прожиткового мінімуму. Відношення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму у Великобританії становить 6,4:1; у Франції - 4,7:1; у Латвії, Естонії, Польщі - 2,5:1 [96]. В Україні цей показник у січні 2008 р. становив 0,81 прожиткового мінімуму. При встановленні МЗП необхідно враховувати, що прожитковий мінімум в усіх регіонах різні, при чому розходження досягають 40-60% [96]. Автор розділяє думку тих науковців, які замість встановлення єдиної для всієї країни МЗП рекомендують перехід до визначення і встановлення на єдиній методичній базі мінімальних зарплат для кожного регіону України та виду економічної діяльності (галузей), професії або груп професій [95, с. 4].

Держава впливає на формування умов і розмірів оплати праці всіх керівників і спеціалістів державного підприємства через заключення контрактів між міністерством (відомством) і керівником такого підприємства. В зв'язку з цим потребує удосконалення механізм регулювання умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Основною складовою винагороди за працю керівника підприємства має бути посадовий оклад, який залежатиме від масштабів і складності виробництва, а також персональна надбавка, рівень якої залежить від ділових якостей конкретного керівника. Ці складові заробітної плати можна об'єднати і розглядати як персональний оклад. Держава регулює кошти, спрямовані на оплату праці на підприємствах-монополістах, згідно переліку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Від такого підходу необхідно відмовлятися, оскільки на таких підприємствах держава має сенс регулювати ціну продукції та суворо контролювати дотримання антимонопольного законодавства.

Значна роль держави в підтриманні та підвищенні купівельної спроможності заробітної плати. Це забезпечується, зокрема, за допомогою захисту зарплати від інфляції через механізм індексації. Однак зростання інфляції в Україні не супроводжується відповідною корекцією зарплат через індексацію. Це дуже негативно впливає на платоспроможний попит, що, в свою чергу, призводить до падіння обсягів виробництва. Індексацію зарплат в залежності від їх рівня слід використовувати як інструмент гальмування інфляції, тому що цей метод призупиняє падіння купівельного попиту населення, а отже, і зниження обсягів виробництва. Необхідно відзначити також, що пряме державне регулювання оплати праці досить обмежене, оскільки більшість державних підприємств функціонує в умовах ринкових відносин. Світова практика свідчить, що в міру розвитку цих відносин пряме державне регулювання заробітної плати витісняється непрямим державним і договірним регулюванням. Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію та динаміку заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Досвід зарубіжних країн свідчить, що в змішаній економіці державне регулювання заробітної плати повинно носити переважно непрямий і соціально-орієнтований характер. Для цього держава має використовувати непрямі методи регулювання зарплат за допомогою застосування: інструментів фінансової та кредитно-банківської, інноваційної та інвестиційної політики; системи оподаткування; регулювання ціноутворення; регулювання ринку праці, проведення єдиної політики тарифікації робіт.

З урахуванням вищевикладеного можна зробити висновок про необхідність посилення ролі держави у формуванні та здійсненні дієвих механізмів економічного та правового регулювання заробітної плати в умовах формування ринкової економіки України.

Колективно-договірне регулювання оплати праці в основному здійснюється на державних підприємствах, великих та середніх недержавних підприємствах шляхом укладання колективного договору, в якому визначаються всі умови оплати праці.

В Україні ринкове визначення та регулювання заробітної плати здійснюється у сфері приватного підприємництва, на малих підприємствах і в неприбуткових організаціях, тобто там, де відсутні профспілкові та інші об'єднання працівників. Оплата праці визначається трудовою угодою, а її розмір та умови зайнятості визначаються в основному параметрами, які сформувалися на даному сегменті ринку праці. Стаття 46 господарського кодексу України регламентує правила найму підприємцями працівників і їх оплату праці [33]. Вона зазначає, що підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці. При цьому він зобов'язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії.

Слід відзначити, що в Україні досить поширеним є неформальний сектор економіки, де переважає чисто ринковий механізм оплати праці і який практично не регулюється діючим законодавством. За оприлюдненими даними у неформальному секторі підприємницької діяльності зайнято близько 40% робочої сили України [46], на яких не поширюються гарантії трудового законодавства, у цій сфері більш розповсюджена низькооплачувана робота, при цьому працівники неформального сектору не мають законодавчо встановлених норм соціальних гарантій (оплати відпусток, медичного страхування тощо).

Оплата праці в неприбуткових організаціях регулюється чинним законодавством та ст. 54 Господарського кодексу, де зазначається, що при укладенні трудового договору суб'єкт господарювання має забезпечити заробітну плату від визначеного законом мінімального рівня та забезпечити інші соціальні гарантії. Фактичний розмір заробітної плати буде визначатися кон'єктурою ринку праці.

Недосконалість правового забезпечення оплати праці вимагає визначення шляхів його удосконалення. Цьому питанню були присвячені громадські слухання на тему “Про стан виплати заробітної плати на підприємствах, в організаціях і установах”, організовані Комітетом Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці, які відбулися 14.03.2007 р. На слуханнях розглядалися питання щодо дотримання законодавства України з питань у сфері оплати праці, підвищення вартості робочої сили, розгляду законопроекту щодо встановлення мінімальної погодинної заробітної плати.

Це свідчить про те, що в Україні йде пошук шляхів удосконалення правових засад у сфері оплати праці. Однак ця робота має вестися більш інтенсивно, спираючись на конвенції і рекомендації МОП, наукові розробки вітчизняних вчених та залучення досвіду розвинених країн.

Размещено на Allbest.ru