Формирование заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд экономический оклад бестарифный

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю -- получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

В общем объеме доходов населения заработная плата занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Является основным источником доходов населения, определяет его уровень жизни, а в последствии отражаются на социально-экономическом и политическом «здоровье» государства.

В наше время само слово «заработная плата» знает каждый, не всегда понимая смысл и проблему, скрытую за ним. По сути, проблема заработной платы занимает чрезвычайно важное место в нашей жизни, поскольку ее показатели реально влияют экономическую жизнь государства и на благосостояние общества в целом.

Целью и задачей курсовой работы «Формирование заработной платы на предприятии» является изучение основных понятий заработной платы, меры ее урегулирования, выявление сущности, функции понятия и механизма начисления заработной платы, изучение понятия бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда, значение заработной платы на рынке труда.

1. Теоретические аспекты оплаты труда

1.1 Организация и сущность оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

В соответствии с рисунком 1 заработная плата выполняет несколько функций:

- воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины;

- социальная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положением человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Функции заработной платы

Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий и должностей в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом;

- стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмы нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельностью фирмы;

- регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и профессионально-квалификационного состава, и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям или признакам, то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре;

- учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены услуги, его долю в совокупных издержках производства.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. (Приложение 1)

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную оплату труда. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Согласно теории Б.М. Генкина существуют формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйствующего объекта.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Существуют две основные формы - повременная и сдельная. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют различные системы заработной платы.

1.3 Сдельная форма заработной платы

Это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Расчет сдельной оплаты труда определяется по следующим формулам (1, 2, 3)

З_сд.=Рq (1)

где, Р - расценка на 1 вид продукции;

q - количество продукции.

Р=Т_чН_врем, (2)

где, Т_ч - тарифная ставка;

Н_врем. - норма времени.

, (3)

где, Н_выр. - норма выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

1.4 Повременная форма заработной платы

Это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

а) простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Простая повременная оплата труда рассчитывается по формуле (4)

З_повр.=Т_час.t, (4)

где, Т_час. - тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t - фактически отработанное время

б) повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по формуле (5)

З_п-п.=Т_часt, (5)

где, p - размер премии в процентах к тарифной ставке;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

1.5 Бестарифная система оплаты труда

Это формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников).

Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. В этом случае оклады для административно-управленческого персонала не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

1.6 Отступления от нормальных условий работы

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

1. Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

2. Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

4. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

5. Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

6. Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

7. Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

от 5 до 8 лет - 80% заработка;

от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ,

лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,

при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

1.7 Анализ целесообразности применения различных форм оплаты труда

Целесообразность применения сдельной, повременной или бестарифной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

* на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

* функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

* затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

* количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

* качество труда важнее его количества;

* работа является опасной;

* работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

* на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

* увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

* одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

* применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

* существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

* ухудшается качество продукции;

* нарушаются технологические режимы;

* ухудшается обслуживание оборудования;

* нарушаются требования техники безопасности;

* перерасходуются сырье и материалы.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

* предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

* при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

* при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом).

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

* создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

* разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

* внедрение бестарифных систем оплаты труда;

* стимулирование текущих результатов деятельности;

* поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

* отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

* определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное -- увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников -- с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

2. Расчетная часть

2.1 Расчет ФОТ основных рабочих

Расчет производится по исходным данным в Приложении 2 Таблица 1.

Расчет производится на основе действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего времени согласно формуле (6)

ФОТ = З_осн. + З_доп., (6)

где, ФОТ - фонд оплаты труда рабочих;

З_осн. - основной фонд заработной платы;

З_доп. - дополнительный фонд заработной платы.

Основной фонд заработной платы рассчитывается по формуле (7)

З_осн. = З_тар. + З_прем. + З_празд. + З_н.вр. + З_в.вр., (7)

где, З_тар. - оплата по тарифу;

З_прем. - расчет премии;

З_празд. - доплата за работу в праздничные дни;

З_н.вр. - доплата за работу в ночное время;

З_в.вр. - доплата за работу в вечернее время.

Дополнительный фонд заработной платы рассчитывается по формуле (8)

З_доп. = З_отп. + З_{нев.разр.зак.} + З_уч., (8)

где, З_отп. - оплата дней отпуска;

З_{нев.разр.зак.} - оплата времени невыходов, разрешенных законом;

З_уч. - оплата ученических отпусков.

Оплата по тарифу производится по формуле (9)

З_тар. = t_{ср.час.ст.} х Т_эф. х Ч, (9)

где, t_{ср.час.ст.} - средняя часовая тарифная ставка, руб/час;

Т_эф. - эффективный фонд рабочего времени;

Ч - списочная численность рабочих, человек.

Произведем расчет оплаты по тарифу

З_тар. = 40,61 х 1800 х 55 = 4 020 390 (руб).

Расчет премии производится по формуле (10)

З_прем. = З_тар. х Р% / 100, (10)

где, Р% - размер премии по премиальному положению.

Произведем расчет премии

З_прем. = 4 020 390 х 70 / 100 = 2 814 273 (руб).

Доплата за работу в праздничные дни производится по формуле (11)

З_празд. = t_{ср.час.ст.} х 8 х 3 х 12 х Ч_1, (11)

где, 8 - продолжительность смены, час;

3 - число смен в сутках;

12 - число праздничных дней в году;

Ч₁ - явочная численность рабочих в смену, человек.

Произведем расчет суммы доплат за работу в праздничные дни

З_празд. = 40,61 х 8 х 3 х 12 х 7 = 81 870 (руб).

Доплата за работу в ночное время рассчитывается по формуле (12)

З_н.вр. = З_тар. х ¹/₃ х %_допл. /100, (12)

где, ¹/₃ - часть суток, приходящаяся на ночное время;

%_допл. - доплата за работу в ночное время, %.

Произведем расчет суммы доплат за работу в ночное время

З_н.вр. = 4 020 390 х ¹/₃ х 40/100 = 536 052 руб.

Расчет доплаты за работу в вечернее время производится по формуле (13)

З_в.вр. = З_тар. х ¹/₆ х %_допл. /100, (13)

где, ¹/₆ - часть суток, приходящаяся на вечернее время;

%_допл. - доплата за работу в вечернее время, %.

Произведем расчет суммы доплат за работу в ночное время

З_н.вр. = 4 020 390 х ¹/₆ х 20/100 = 134 013 руб.

По полученным показателям произведем расчет основного фонда заработной платы по формуле (7)

З_осн. = 4 020 390 + 2 814 273 + 81 870 + 536 052 + 134 013 = 7 586 598 (руб).

Оплата дней отпуска производится по формуле (14)

З_отп. = З_осн. х Т_отп. / Т_эф., (14)

где, Т_отп. - продолжительность отпуска, дней;

Т_эф - Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего

Произведем расчет сумм оплаты отпуска

З_отп. = 7 586 598 х 24 / 1800 = 101 155 (руб.).

Оплата времени невыходов, разрешенных законом:

З_{нев.разр.зак.} = З_осн. х Т_зак. / Т_эф., (15)

где, Т_зак. - невыходы, разрешенные законом.

З_{нев.разр.зак.} = 7 586 598 х 2 / 1800 = 8 430 (руб.).

Оплата ученических отпусков производится по формуле (16)

З_уч. = З_осн. х Т_уч.отп. / Т_эф., (16)

где, Т_уч.отп. - продолжительность ученического отпуска.

З_уч. = 7 586 598 х 1 / 1800 = 4 215 (руб.).

Произведем расчет дополнительного фонда заработной платы по формуле (8)

З_доп. = 101 155 + 8 430 + 4 215 = 113 800 руб.

Произведем расчет фонд оплаты труда основных рабочих по формуле (6)

ФОТ = 7 586 598 + 113 800 = 7 700 398 руб.

Сумма отчислений в Пенсионный фонд (ПФ) составляет 20 % от ФОТ и определяется по формуле (17)

, (17)

(руб.)

Сумма отчислений в Фонд социального страхования (ФСС) составляет 3,2% от ФОТ и рассчитывается по формуле (18)

, (18)

(руб.)

Сумма отчислений в Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС) составляет 2,8 % от ФОТ и рассчитывается по формуле (19)

, (19)

( руб.)

Общая сумма отчислений во внебюджетные фонды составила

ПФ+ФСС+ФОМС=1 540 008+246 413+215 611=2 002 032 (руб.)

Расчет ФОТ вспомогательных рабочих

Расчет производится по исходным данным в Приложении 2 Таблица 1.

Оплата по тарифу:

З_тар. = 36,90 х 1800 х 18 = 66 402 руб.

Расчет премии:

З_прем. = 66 402 х 60 / 100 = 39 841 руб.

Доплата за работу в праздничные дни:

З_празд. = 36,90 х 8 х 3 х 12 х 1 = 10 627 руб.

Доплата за работу в ночное время:

З_н.вр. = 66 402 х ¹/₃ х 40/100 = 8 854 руб.

Доплата за работу в вечернее время:

З_н.вр. = 66 402 х ¹/₆ х 20/100 = 2 213 руб.

Основной фонд заработной платы:

З_осн. = 66 402 + 39 841 + 10 627 + 8 854 + 2 213 = 124 937 руб.

Оплата дней отпуска:

З_отп. = 124 937 х 24 / 1800 = 1 666 руб.

Оплата времени невыходов, разрешенных законом:

З_{нев.разр.зак.} = 124 937 х 2 / 1800 = 139 руб.

Оплата ученических отпусков:

З_уч. = 124 937 х 2 / 1800 = 139 руб.

Дополнительный фонд заработной платы:

З_доп. = 1 666 + 139 + 139 = 1 944 руб.

Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих:

ФОТ = 124 937 + 1 944 = 126 881 руб.

Сумма отчислений в Пенсионный фонд (ПФ)

(руб.)

Сумма отчислений в Фонд социального страхования (ФСС)

( руб.)

Сумма отчислений в Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)

( руб.)

Общая сумма отчислений во внебюджетные фонды составила

ПФ+ФСС+ФОМС=25 376+4 060+3 553=32 989 (руб.)

Расчет ФОТ рабочих представить в виде таблицы:

Наименование профессии рабочих	Тарифный разряд	Списочное число рабочих, человек	Эффективное время, час	Часовая тарифная ставка, рублей	Зарплата по тарифу, рублей	Доплаты, рублей	Основной фонд заработной платы, рублей	Дополнительная зарплата, рублей	Итого дополнительная зарплата, рублей	ФОТ, рублей	Отчисления во внебюджетные фонды, рублей
						Премия	За работу в ночное время	За работу в вечернее время	За работу в праздничные дни		Очередной и дополнительный отпуск	Ученический отпуск	Невыходы, разрешенные законом
Основные	VI	55	1800	40,61	4020390	2814273	536052	134013	81870	7586598	101155	4215	8430	113800	7700398	2002032
Впомога-тельные	V	18	1800	36,90	66402	39841	8854	2213	10627	124937	1666	139	139	1944	126881	32989
Итого:					4086792	2854114	544 906	136226	92 497	7711535	102821	4354	8569	115744	7827279	2035021

Расчет ФОТ ИТР

Расчет производится по исходным данным в Приложении 2 Таблица 2.

Расчет производится на основе действующих тарифных ставок и эффективного фонда рабочего времени согласно формуле (20)

ФОТ = З_осн. + З_доп., (20)

где, ФОТ - фонд оплаты труда;

З_осн. - основной фонд заработной платы;

З_доп. - дополнительный фонд заработной платы.

Основной фонд заработной платы рассчитывается по формуле (21)

З_осн. = З_окл. + З_прем. + З_празд., (21)

где, З_окл. - фонд заработной платы, начисленной по окладам, рублей;

З_прем. - расчет премии;

З_празд. - доплата за работу в праздничные дни.

Дополнительный фонд заработной платы ИТР расходуется только на оплату дней отпуска. Оплата отпуска зависит от оклада и премий и рассчитывается по формуле (22)

З_доп. = З_осн. х Д_отп. / (11 х 25,25) (22)

где, Д_отп. - количество дней очередного отпуска, дней;

11 - число отработанных месяцев;

25,25 - среднемесячное число рабочих дней.

Фонд заработной платы, начисленной по окладам рассчитывается по формуле (23)

З_окл. = О_итр х 11 х Ч_итр, (23)

где, О_итр - оклад начальников смены;

11 - число отработанных месяцев;

Ч_итр - численность ИТР.

З_окл. = 8 000 х 11 х 4 = 352 000 руб.

Расчет премии рассчитывается по формуле (24)

З_прем. = З_окл. х Р% / 100, (24)

где, Р% - размер премии по премиальному положению.

З_прем. = 352 000 х 50 / 100 = 176 000 руб.

Доплата за работу в праздничные дни рассчитывается по формуле (25)

З_празд. = t_дн.ст. х 12 х Ч_1, (25)

где t_дн.ст. - дневная ставка ИТР, руб/час (t_дн.ст. = О_итр / 25,25);

12 - число праздничных дней в году;

Ч₁ - явочная численность ИТР в смену, человек.

З_празд. = (8 000 / 25,25) х 12 х 1 = 3 802 руб.

Основной фонд заработной платы:

З_осн. = 352 000 + 176 000 + 3 802 = 531 802 руб.

Дополнительный фонд заработной платы ИТР:

З_доп. = 531 802 х 24 / (11 х 25,25) = 45 952 руб.

Фонд оплаты труда для начальников смен:

ФОТ = 531 802 + 45 952 = 577 754 руб.

Сумма отчислений в Пенсионный фонд (ПФ)

(руб.)

Сумма отчислений в Фонд социального страхования (ФСС)

(руб.)

Сумма отчислений в Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)

(руб.)

Общая сумма отчислений во внебюджетные фонды составила

ПФ+ФСС+ФОМС=115 551+18 488+16 177=150 216 (руб.)

Расчет ФОТ ИТР представлен в виде таблицы:

Наименование должности	Число штатных лиц, человек	Должностной оклад, рублей	Годовой фонд заработной платы по окладу, рублей	Оплата праздничных дней, рублей	Доплата, премия, рублей	Заработная плата основная, рублей	Дополнительная заработная плата, рублей	ФОТ, рублей	Отчисления во внебюджетные фонды, рублей
Начальник смены	4	8000	352000	3802	176000	531802	45952	577754	150216
Итого	577 754	150 216

Заключение

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

* на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

* на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Заработная плата, кадры и производительность труда -- это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

Список использованной литературы

1. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2004 г.

2. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина, М: Инфра, 2006 г.

3. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова, М: Инфра, 2005 г.

4. Экономика фирмы: учебное пособие / под ред. Т.В. Муравьевой, М: Академия, 2006 г.

5. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А. Сафронова, М: Экономистъ, 2005 г.

6. Экономика организации: учебник / под ред. Н.Л. Зайцева, М: Экзамен, 2006 г.

7. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учебник / под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова, Н.Б. Абдуленко, А.И. Кучеренко, М: Инфра, 2004 г.

8. Экономика предприятия: словарь/ Г.Я. Киперман - М.: Юристъ, 2000 г.

9. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 г.

10. Экономика предприятия / Раицкий К.А..-- Москва: Дашков и К, 2003.

11. Экономика предприятия/. Под ред. Кантора Е.Л.--Москва: Питер, 2002.

12. Экономика предприятия / Грибов В.П., Грузинов В.П. --Москва: Финансы и статистика, 2002.

13. Экономика предприятия / Романенко И.В. --Москва: Финансы и статистика, 2002.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.

15. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд .- 2004.

...