Российский рынок труда: состояние, проблемы и перспективы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Иркутский Государственный технический университет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория»

Российский рынок труда: состояние, проблемы и перспективы

Иркутск 2007

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты функционирования рынка труда

1.1 Сущность рынка труда

1.2 Классификация рынка труда

1.3 Заработная плата как цена труда

2. Анализ современного состояния Российского рынка труда

2.1 Проблемы формирования и развития Российского рынка труда

2.2 Анализ рынка труда РФ

3. Перспективы развития Российского рынка труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Сфера труда -- важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. Рынок рабочей силы, или как его еще называют, рынок труда, имеет принципиальную особенность -- его составляющими являются непосредственно живые люди, которые не только выступают носителями рабочей силы, но и наделены специфическими особенностями: психофизиологическими, социальными, культурными, религиозными, политическими и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на мотивацию и степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка рабочей силы в целом.

На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Рынок труда представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями рабочей силы (нанимателями) и продавцами рабочей силы (нанимаемыми). Этот рынок включает не только специально организованные учреждения -- биржи труда, но и все индивидуальные сделки по найму рабочей силы. Рынок труда тесно связан с остальными подсистемами рынка. Например, для того чтобы пользоваться спросом, рабочая сила должна обладать определенной совокупностью физических, умственных и профессиональных способностей. Реализуя эти способности в процессе производства, она должна постоянно воспроизводиться. Это зависит, в частности, от состояния рынка потребительских товаров. На рынке рабочей силы должна присутствовать конкуренция как основная движущая сила совершенствования способностей работника к труду.

Испытывая потребность к постоянному воспроизводству, причем каждый раз на новом, более высоком уровне, носитель рабочей силы ищет только такого работодателя, которому он мог бы предложить ее на наиболее выгодных условиях. Поэтому в спросе на рабочую силу также должна быть конкуренция. При таких условиях будет происходить социальное и экономическое развитие общества, основанное на рыночной активности работников, предлагающих свою рабочую силу, с одной стороны, и нанимателей -- с другой.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов функционирования рынка труда в Российской Федерации, определение направлений совершенствования рынка труда.

В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:

· определить сущность и провести классификацию рынка труда, рассмотреть заработную плату как цену труда;

· проанализировать текущее состояние на российском рынке труда и выявить проблемы его развития;

· изучить перспективы российского рынка труда на современном этапе.

1. Теоретические аспекты функционирования рынка труда

1.1 Сущность рынка труда

Рынок труда -- наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условия его функционирования, но и как в зеркале, отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе.

Поэтому явления, происходящие на рынке труда в России, необходимо изучать с двух сторон: с одной стороны -- как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике; с другой стороны -- с учетом российской специфики формирования рыночной среды.

Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности, по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. В самом общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей.

В узком понимании рынок труда -- это система экономических отношений в области использования рабочей силы (воспроизводства, функционирования, социальной защиты) на различных уровнях хозяйствования. В рыночной экономике система производственных (экономических) отношений базируется на свободной купле и продаже рабочей силы, в силу чего эти отношения называются «рыночными».

Рынок труда характеризуется элементами, аналогичными элементами рынков других ресурсов (рис. 1.1), однако именно они отличают рынок труда от рынков других ресурсов.

Рис. 1.1. Элементы рынка труда

В отличие от обычных рынков товаров и услуг на рынке труда действуют особые регуляторы.

Структура спроса и предложения рабочей силы зависит от объективных и субъективных факторов, формирующихся вне рынка труда: научно-технического прогресса, состояния экономической конъюнктуры, демографических процессов, потребностей личности в труде, развития инфраструктуры рынка труда, деятельности на рынке труда правительства, союзов предпринимателей, профсоюзов и др.

Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде -- он распространяется на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с принятием работника в организацию. Принятый работник может искать другую работу как внутри, так и вне организации, а предприниматель подбирает кадры как среди занятых, так и среди незанятых работников.

В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее -- он продает лишь право на использование этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается и не преобразовывается в другой вид ресурсов.

Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму.

Спрос и предложение формируются под влиянием конкретной социально-экономической и политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи. Воздействие цены рабочей силы на спрос и предложение на рынке труда представлено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Воздействие цены на спрос и предложение труда

Спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость возрастают по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда растет по мере роста реальной заработной платы.

Если в точке пересечения этих кривых спрос и предложение труда совпадают, то на рынке труда возникает ситуация равновесия.

При цене труда выше равновесной наблюдается безработица, при цене труда ниже равновесной -- дефицит рабочей силы.

Эта схема составляет основу дискуссий между работодателями и профсоюзами по поводу повышения заработной платы. Работодатели утверждают, что любое повышение заработной платы приводит к безработице, а профсоюзы добиваются повышения заработной платы и прожиточного минимума работников. Таким образом, цена рабочей силы (заработная плата) -- важнейший фактор движения рынка труда.

Существуют различные концептуальные подходы к оценке стоимости рабочей силы и труда.

Марксистская концепция определяет стоимость рабочей силы стоимостью жизненных средств, необходимых для ее нормального воспроизводства, т.е. стоимостью средств для жизни работника и его семьи. Согласно этой теории заработная плата определяется величиной суммарного дохода, остающегося после оплаты всех других факторов производства -- ренты, процента и прибыли.

Сторонники теории «предельной производительности» утверждают, что заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных предельным (последним из занятых) рабочим, и что работодатель не будет нанимать другого рабочего, если стоимость дополнительных товаров, произведенных работником, меньше, чем заработная плата, которую необходимо уплатить.

В Российской Федерации наиболее точной оценкой стоимости рабочей силы могли бы служить рациональный потребительский бюджет и среднедушевой доход, однако из-за отсутствия достоверной экономической информации об их величине стоимость рабочей силы можно определить лишь приблизительно. Вместе с тем анализ отношений, связанных с использованием и оплатой наемного труда, показывает, что заработная плата в России в десятки раз ниже, чем в развитых рыночных странах, и не гарантирует ни обеспечение потребностей самого работника (при любых обстоятельствах), ни определенное качество рабочей силы.

Поэтому приближение цены рабочей силы к ее стоимости является важнейшей задачей российской экономики в ближайшей перспективе.

1.2 Классификация рынка труда

Согласно зарубежной классификации существует два типа рынка труда: внешний (профессиональный) и внутренний, основными отличительными признаками которых являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствует своя система производственных отношений.

Внешний (профессиональный) рынок труда ориентирован на:

· законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;

· основную форму профподготовки -- систему ученичества;

· мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);

· регулирование производственных отношений на основе жесткой классификации работ, четких границ содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;

· организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.

Внутренний рынок труда нацелен на:

· подготовку работников к выполнению работ, специфических для конкретной фирмы,

· движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новую должность, функции и характер которой сходны с прежней, либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);

· ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;

· регулирование производственных отношений гарантии занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии; классификация работ на основе взаимосвязи рабочих мест,

· стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников; рассчитанность производственного процесса на труд работников широкого профиля;

· организацию профсоюзов внутри компаний.

В современных условиях происходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей (и не только их). Фирмы все больше ориентируются на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения.

Рассмотренная классификация рынка труда реализуется в зарубежных странах с учетом особенностей экономического развития каждой из них. Поэтому модели рынка труда в разных странах существенно различаются. Западные специалисты считают, что внешний (профессиональный) рынок труда соответствует потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда -- структурным изменениям в экономике.

На практике деление рынка труда на два названных типа весьма условно, поскольку общие тенденции развития производства сближают модели рынка труда.

Рынки труда дифференцируются по:

· пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости -- национальный, региональный, местные (локальные) и международный рынок труда;

· степени зрелости -- фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;

· демографическим, профессиональным и другим признакам -- секторальные;

· демографическим признакам -- рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;

· профессиональным признакам -- рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т.п.;

· управляемости -- либеральные, социально ориентированные, гибкие рынки труда;

· характеру социально-трудовых отношений -- профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами).

Концепция внутренних рынков труда появилась в ходе анализа внутрифирменной мобильности работников.

Внутренний рынок труда представляет собой систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы, ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами.

На многих предприятиях существует более или менее детально разработанная иерархия видов работ; каждая иерархия представляет собой цепочку продвижения или служебную лестницу. Новый работник начинает карьеру с самой низшей ступеньки служебной лестницы. Позиция, на которой работник получает доступ к служебной лестнице, называется «входной порт», через который и происходит контакт с внешним рынком труда. При найме работников на вакантные места на наименее квалифицированную работу предприятие конкурирует с другими фирмами, использующими схожий труд. Поэтому на начальном этапе ставку заработной платы могут устанавливать рыночные силы спроса и предложения, но они заменяются административными правилами при определении заработной платы для следующих ступеней служебной лестницы.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда; экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников; экономию на трансакционных издержках на рынке труда.

К трансакционным относятся издержки, связанные с осуществлением сделок на рынке труда, с передачей прав собственности >на основной товар -- труд. Затраты, связанные с куплей-продажей рабочей силы, включают издержки на найм или увольнение, рекламную информацию о вакансиях или поисках работы, доступ к информационным банкам данных о спросе и предложении рабочей силы, отбор кандидатов и т.д.

Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности, поскольку выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников является краткосрочным, в то время как выигрыш от повышения знаний и навыков сотрудников может быть неограничен во времени. Существование служебной лестницы стимулирует молодых работников к повышению производительности труда. Все это свидетельствует в пользу внутреннего рынка труда.

1.3 Заработная плата как цена труда

Микроэкономика все факторы производства, включая и такой специфический фактор, как труд, рассматривает в качестве товаров. Специфичность труда заключается в том, что он предстает в качестве процесса, происходящего после того, как на рынке труда заключена сделка купли-продажи. По существу, на рынке происходит сделка по купле-продаже услуг работников.

Поскольку заработная плата выплачивается уже после того, как процесс труда завершен, когда соответствующая услуга работником оказана, и ее размеры ставятся в зависимость от величины труда, то зарплата предстает как денежная оценка труда, или его цена, но цена специфическая. Ее конкретные размеры определяются не в момент найма работника, означающего заключение сделки купли-продажи, а после. Так что в момент найма определяются возможные границы заработной платы как цены труда.

Последнее обстоятельство говорит о том, что на рынке труда, как и на всяком ином рынке, есть цены спроса и цены предложения, а заработная плата предстает как конкретная рыночная цена, определяемая соотношением спроса и предложения труда.

Для того, чтобы лучше разобраться с экономической сущностью заработной платы, рассмотрим цены предложения и цены спроса на рынке труда. Начнем с цен предложения.

Предложение на рынке труда обеспечивают рабочие. Поскольку труд есть функция рабочей силы, под которой понимается способность к труду, то очевидно, что цена предложения труда есть не что иное как денежное выражение стоимости рабочей силы. Это означает, что рабочий рассчитывает на заработную плату, способную обеспечить воспроизводство его рабочей силы. Размеры заработной платы должны покрыть затраты, связанные с приобретением необходимых рабочему и его семье средств существования, его профессиональной подготовкой, отдыхом: всем тем, что обеспечивает воспроизводство его рабочей силы.

Раз зарплата выдается после осуществления работником соответствующих затрат труда, то с учетом этих затрат и их результатов фактическая зарплата может и не совпадать со стоимостью рабочей силы. Тем не менее, зная связь затрат труда с размерами зарплаты, рабочий осуществляет затраты своего труда с учетом стоимости своей рабочей силы.

Тем самым обеспечивается соответствие зарплаты цене предложения своего труда.

Так как зарплата для продавцов на рынке труда предстает как денежное выражение стоимости их рабочей силы, то ее размеры ими не могут не увязываться с ценами на товары и услуги, лежащими в основе воспроизводства рабочей силы. Повышение цен требует увеличения размеров заработной платы. При понижении цен можно согласиться с соответствующим понижением зарплаты без ущерба для воспроизводства рабочей силы. Данное обстоятельство указывает на необходимость различать номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается то количество денег, которое рабочие получают в качестве вознаграждения за свой труд.

Под реальной заработной платой подразумевается та совокупность жизненных средств, которую рабочие могут приобрести на полученные за свой труд деньги.

Реальная заработная плата зависит, прежде всего, от размеров номинальной зарплаты и уровня цен на товары, необходимые рабочим и их семьям. С учетом этих двух факторов определяется реальная заработная плата как итог ее изменения в течение какого-то периода. Ее величина (Wr) предстает как отношение номинальной заработной платы (Wn) к индексу розничных цен (IPc), отражающему их динамику в течение данного периода.

При определении реального содержания заработной платы следует также учитывать чистую заработную плату, которая представляет собой номинальную заработную плату за вычетом подоходного налога и социальных платежей из зарплаты.

В роли главных покупателей на рынке труда выступают предприниматели, предъявляющие основной спрос на труд. В отличие от рабочих, они стремятся к тому, чтобы заработная плата соответствовала цене спроса на труд. Поскольку цена спроса предстает как денежное выражение потребительной стоимости товара, то на рынке труда она отражает полезность труда как фактора производства. Известно, что труд есть функция рабочей силы, поэтому цена спроса на труд в своей основе имеет полезность рабочей силы как способности к труду, а точнее способности в процессе труда создавать нужный предпринимателю товар.

Однако товар создается, для того чтобы после его продажи получить прибыль, поэтому главная полезность труда как товара заключается в его способности создавать стоимость, которая больше стоимости рабочей силы. Исходя из этой способности, определяется цена спроса на труд, а с учетом этой цены количество нанимаемых работников. Расчеты покупателя на рынке труда можно легко понять с помощью рис. 1.3.

Рис. 1.3. Расчеты покупателя на рынке труда

На рис. 1.3 кривая показывает динамику предельного дохода, приносимого дополнительно нанимаемыми работниками. Этот доход до некоторого момента растет, характеризуя положительный эффект на масштабе, затем его размеры начинают уменьшаться, характеризуя отрицательный эффект на масштабе. По существу, идущий вниз отрезок кривой предельного дохода повторяет кривую спроса на труд. Она указывает ту верхнюю границу заработной платы, которую предприниматель готов установить при необходимом ему количестве работников. До некоторого момента он готов платить каждому дополнительно нанимаемому рабочему все большую зарплату, а затем все меньшую. Но поскольку предполагается, что все рабочие дают совершенно одинаковый труд, то и зарплата у них должна быть одинаковая. В данном случае она устанавливается на уровне 0W1. В результате предприниматель получает разницу в виде общего дохода 0W1ZW1L1, создаваемого рабочими, и расходами на заработную плату 0W1W1L1. Если фактическая цена труда будет ниже, например, на уровне W2, то появится возможность нанять дополнительных работников (L1L2), соответственно, будет больше и чистый доход, приносимый рабочими.

2. Анализ современного состояния российского рынка труда

2.1 Проблемы формирования и развития российского рынка труда

Российский рынок труда формируется на базе фрагментарного рынка труда, действовавшего в советское время, и по инерции несет на себе отпечаток прошлых подходов к профессиональной подготовке, распределению и перераспределению рабочей силы и ее цене.

Российский рынок труда развивается в условиях общего кризиса и большего удельного веса теневой экономики с ее теневым рынком труда. По оценкам МВД, в 2005 г. численность профессиональной теневой активности составляла примерно 9 млн. человек, или около 14% всех занятых в экономике России.

Российский рынок труда характеризуется низким уровнем цены рабочей силы и ее большим отрывом от стоимости. Наиболее явно это проявляется в динамике доли фонда оплаты труда в общем объеме национального дохода.

Региональные рынки труда в России различаются весьма значительно. Это обусловлено как общеэкономическим состоянием регионов, спецификой производственных предприятий, преобладающих в регионах (убыточные, стратегически важные, новые перспективные организации и т.п.), так и природно-климатическими условиями, наличием полезных ископаемых и др.

Российский рынок труда не сбалансирован: с одной стороны, он является избыточным по объему, а с другой стороны -- трудодефицитным по своей структуре, т.е. происходят перенакопление рабочей силы на предприятиях и аккумуляция избыточной численности работников; при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту.

Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это вызывает необходимость вырабатывать соответствующую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда.

В реальной экономической жизни на формирование и динамику рынка труда оказывает влияние целый комплекс факторов, классификация которых представлена на рис. 2.1.

Методы (способы) и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по:

· объектам воздействия (к которым относятся население, отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т.д.) -- меры общего воздействия и специальные;

Рис. 2.1. Классификация факторов, воздействующих на рынок труда

· направленности воздействия -- меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, воздействующие на структуру спроса и структуру предложения, направленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения;

· форме воздействия на рынок труда -- прямые методы регулирования (государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, изменение годового фонда рабочего времени и т.п.) и косвенные методы регулирования (регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налогового пресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы и т.д.);

· характеру воздействия на рынок труда -- поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные;

· содержанию регулирующих мер -- меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, специализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.); меры административного характера (снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения и т.п.) и смешанные меры, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую политики);

· уровню управленческого воздействия -- общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;

· источникам финансирования -- Госбюджет, внебюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций и др.;

· продолжительности воздействия -- краткосрочные (до одного года), среднесрочные (от одного года до пяти лет) и долгосрочные (от пяти лет и более).

Существуют и другие классификации методов регулирования рынка труда -- например, классификация, основанная на использовании мотивационного механизма, с помощью которого намечено достижение главной цеди: организационные методы (административно-распорядительные, правовые методы регулирования); экономические (стимулирование создания рабочих мест посредством налоговых льгот, льготных инвестиционных кредитов и т.п.); социально-психологические (основанные на учете интересов личности, интересов различных социальных групп населения).

Рынок труда является саморегулирующимся и вместе с тем поддающимся регуляции механизмом управления занятостью населения при определенном уровне развития производительной силы общества. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы -- заработной плате. Поэтому развитие рыночных реформ должно быть увязано с политикой правительства на рынке труда.

2.2 Анализ рынка труда РФ

В период 1999-2006 гг. на рынке труда в целом складывалась благоприятная обстановка, обусловленная положительной динамикой роста основных макроэкономических показателей. Основные индикаторы состояния рынка труда демонстрировали положительную динамику. Высокие темпы экономического роста оказали позитивное влияние на рынок труда. Повысился уровень занятости, выросла реальная заработная плата. В период подъема наблюдалось увеличение числа новых рабочих мест и более активное использование рабочей силы. Экономический подъем сопровождался значительным ростом производительности труда. Резко снизился объем задолженности по заработной плате, начиная с 1999 г. реальная заработная плата росла опережающими темпами по сравнению с объемом производства.

Предложение труда (численность экономически активного населения) (табл. 2.1) в течение указанного периода увеличилось, причем для женщин в большей степени, чем для мужчин.

Данная тенденция обеспечивалась за счет увеличения общей численности трудовых ресурсов. В 1999-2006 гг. на рынок труда выходила молодежь, родившаяся в 1983-1990 гг., т.е. в период подъема рождаемости. Однако, согласно оценкам перспективной численности населения России, сделанными Росстатом, начиная с 2007 г. прогнозируется устойчивое снижение численности населения трудоспособного возраста, а с 2008 г. -- уменьшение доли трудоспособного населения. Соответственно, следует ожидать снижения абсолютной численности экономически активного населения.

Таблица 2.1

Численность экономически активного населения (тыс. чел.)

Занятость на протяжении периода экономического подъема (1999-2006 гг.) стабильно увеличивалась. Растущий спрос на трудовые ресурсы был удовлетворен благодаря повышению трудовой активности за счет снижения уровня безработицы, а также увеличения числа отработанных рабочих часов. Впервые с начала переходного периода было отмечено увеличение числа рабочих часов и численности занятого населения. С середины 1990-х годов средняя продолжительность труда в российской экономике выросла на 4% (притом, что с начала периода реформ до середины 1990-х годов этот показатель снизился на 10%).

Развитие российской экономики стимулировало восстановление занятости (по различным оценкам, было создано от 3 до 5 млн дополнительных рабочих мест). Однако, несмотря на восстановление экономического роста, показатели создания рабочих мест были относительно низкими. Так, на протяжении 1999-2006 гг. рост ВВП был устойчивым, а уровень занятости оставался практически неизменным (табл. 2.2).

Процесс увеличения занятости отличался неравномерностью в разных секторах экономики. Так называемый «формальный» сектор, состоящий преимущественно из крупных и средних предприятий, даже в условиях экономического роста продолжал сокращать рабочие места. Так, за 6 лет (1999-2005 гг.) потери составили 3 млн чел. или 10% занятых.

Таблица 2.2

Динамика основных индикаторов состояния рынка труда в 2000-2005 гг. (стоимостные показатели в сопоставимых ценах; в процентах к предыдущему году)

Такие разные реакции предприятий из различных секторов приводят к заключению, что издержки создания рабочих мест различаются. По-видимому, новые рабочие места продолжали создаваться почти исключительно на неформальной или полуформальной основе из-за чрезмерной за-регулированности трудовых отношений в формальном секторе. Таким образом, хотя в России в период подъема, в отличие от ряда стран ЕС-15, наблюдался экономический рост с ростом числа рабочих мест, причем число последних в формальном секторе едва ли соответствовало росту объемов производства. Количество обычных рабочих мест в формальном секторе экономики снизилось, в то время как количество временных и случайных рабочих мест в неформальном секторе увеличилось. Это привело к росту сегментированное рынка труда.

«Визитной карточкой» российского рынка труда стали разнообразные «атипичные» способы подстройки -- работа в режиме неполного рабочего времени и вынужденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в неформальном секторе, задержки заработной платы и теневая оплата труда, натуральная оплата и производство товаров и услуг в домашних хозяйствах населения. И хотя с началом подъема различные «атипичные» формы адаптации стали использоваться менее активно (например, уровень вынужденной неполной занятости упал ниже 1%), они по-прежнему охватывают огромную часть российской рабочей силы. По оценкам исследователей, 25-30% занятых в российской экономике имеют нестандартные рабочие места.

Структура занятости по видам деятельности в течение пореформенного периода значительно изменилась (табл. 2.3). Рост занятости в одних секторах экономики и снижение в других были вызваны многочисленными трансформационными шоками.

К настоящему времени изменения отраслевой структуры российской занятости привели к тому, что она стала более «стандартной», присущей экономике развитых стран. Так, произошло значительное сокращение вторичного сектора экономики с одновременным расширением третичного сектора, в результате чего основная часть российской рабочей силы переместилась в сферу услуг. Однако отличительной чертой российской занятости является сосредоточение работников (внутри сектора услуг) в сфере социальных услуг, в то время как в развитых экономиках наблюдается более высокая концентрация работников в секторе деловых услуг.

В период 1999-2006 гг. указанные изменения продолжились. Продолжал оставаться значительным вклад секторов-«лидеров» в изменение отраслевой структуры занятости: потери рабочих мест в промышленности составили 2%, при этом доля сферы услуг продолжала расти (наибольшим среди третичного сектора был прирост занятых в торговле -- почти 2%).

Таблица 2.3

Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности (в %)

В период экономического подъема рабочие места создавались в первую очередь в секторе услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что это структурное изменение практически стало результатом абсолютного сокращения занятости в сфере материального производства (свыше 10 млн чел.), при том, что прирост занятости непосредственно в сфере услуг не слишком значителен (примерно 2-3 млн человек).

Сложившееся мнение, согласно которому по масштабам развития сферы услуг Россия отстает от стран с рыночной экономикой, уже не соответствует действительности. Ситуация кардинально изменилась. Если дореформенная российская экономика, при которой во вторичном секторе было сконцентрировано свыше 40% всех занятых, действительно являлась сверх-индустриализованной, то в пореформенный период доля этого сектора уменьшилась на 1/4, т.е. до 30%. При этом доля занятых в сфере услуг увеличилась почти на 15 процентных пунктов, и в настоящее время здесь сосредоточено уже около 60% всех российских работников.

В начале реформ, в условиях глубокого трансформационного кризиса, за время которого Россия потеряла почти половину ВВП, пожалуй, наибольшие опасения вызывал рост безработицы, который, как ожидалось, должен был быть пропорциональным снижению объемов производства. Однако даже в период наибольшего спада ВВП уровень безработицы в РФ не достигал отметки в 15%. Российский рынок «подстраивался» к шокам в первую очередь за счет ценовой гибкости (невыплаты заработной платы), а не за счет количественной (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Численность безработных

На протяжении периода экономического роста (2000-2005 гг.) безработица в России, как в абсолютном, так и в относительном отношении, сокращалась. Открытым остается вопрос о том, являлось ли снижение безработицы результатом перетока безработных в состав занятых либо экономически неактивных.

При этом показатели застойной безработицы (при которой люди находятся в поиске работы более одного года) продолжали оставаться значительными. Доля безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, увеличилась, но по-прежнему остается невысокой. Лишь незначительная часть безработных обращается в государственную службу занятости.

Число безработных на одну вакансию высоко, как и в большинстве стран с переходной экономикой. В то же время доля безработных, получающих пособие по безработице (20-30%), относительно мала. Это указывает на то, что оттоку безработных за счет приобретения рабочих мест в основном препятствует отсутствие вакансий, а не наличие стимулов, отрицательно влияющих на развитие предложения труда.

Несмотря на то, что в настоящее время внимание к ситуации с безработицей несколько ослабло и больше сосредоточилось на других аспектах функционирования рынка труда, для ряда регионов безработица остается острейшей проблемой.

Ситуация на рынке труда является производной от общеэкономической ситуации в регионе. Поэтому к территориям с наихудшими показателями функционирования рынка труда относятся регионы с невысокими показателями экономического развития. В первую очередь к ним относятся республики Северного Кавказа, в которых рынок труда находится в депрессивном состоянии. Так, в 1 половине 2006 г. уровень безработицы в Южном федеральном округе составил 11,3% (снизившись по сравнению с 2005 годом на 0,5%) при среднероссийском показателе 7,0%. В Республике Адыгея этот показатель составил 14,0%, в Республике Дагестан -- 21%, в Республике Ингушетия -- 61,2 %, Кабардино-Балкарской Республике -- 21,1%, Республике Калмыкия -- 14,9%. При этом если в краях и областях безработица носит в основном структурный характер, в национальных республиках практически весь объем безработицы объясняется недостаточным спросом на рабочую силу, связанным с отсутствием точек экономического роста. Основная масса безработных (свыше 60%) приходится на сельские районы. Безработица в национальных республиках характеризуется значительной продолжительностью. Если в краях и областях доля хронически безработных относительно невысока (34%), то в республиках безработица более продолжительна, а доля застойных безработных очень высока (свыше 60%).

В России различия в условиях рынка труда между регионами проявляются намного сильнее, чем в других странах со сходными условиями, что является отражением огромной экономической гетерогенности регионов. Региональные различия, как правило, имеют инерционный характер: те регионы, которые демонстрировали более высокие результаты работы в начале переходного периода, как правило, достигали более высоких результатов и на последующих этапах, что указывает на долгосрочную природу различий. Создание рабочих мест и наличие вакансий в основном концентрируется вокруг больших городских агломератов с диверсифицированной промышленной структурой -- особенно с большим и расширяющимся сектором услуг, развитой инфраструктурой и квалифицированной рабочей силой. В отличие от этого, перспективы занятости являются крайне низкими, а безработица -- высокой в монокультурных (высокоспециализированных) промышленных регионах, которые страдают от идиосинкразических шоков спроса.

На фоне умеренных темпов роста занятости в период экономического подъема, динамика роста заработной платы была более значительной. При этом зафиксирована тенденция к росту не только номинальной, но и реальной заработной платы. В последние годы рост заработной платы ускорился, но разница в уровне оплаты труда также существенно увеличилась. Реструктуризация предприятий не только привела к существенному повышению роста производительности труда, что, в свою очередь, выразилось в заметном повышении реальной заработной платы, но и благоприятно сказалась на «инсайдерах» (т.е. на тех работниках, которые сохранили свои рабочие места или сумели найти новые).

Разрыв в оплате труда между квалифицированными и неквалифицированными работниками, который сокращался до 1998 г., снова начал увеличиваться. По оценкам, отдача от обучения в высшем учебном заведении в течение 2000-х годов увеличилась. Тендерные различия в заработной плате продолжают сохраняться и даже усиливаются. Показательно, что более высокий уровень образования женщин нейтрализует усиление тендерной разницы.

В 2000-е годы снова начал активно обсуждаться вопрос об использовании в качестве регулятора оплаты труда минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата выступает в качестве предельного низкого показателя, сокращая дифференциацию в оплате труда. Как правило, на ее долю приходится менее 20% средней заработной платы, а зачастую и около 10%, а, следовательно, она не выполняет роль ограничителя доходов работника. Это позволяет компаниям сохранять низкооплачиваемые рабочие места, что само по себе способствует дифференциации в оплате труда.

С 1 мая 2006 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 1100 рублей. Увеличение МРОТа до прожиточного минимума может не только оказать негативное воздействие на федеральный бюджет, но и затронет более широкий круг экономических взаимосвязей. Ускоренное повышение МРОТ с выходом в 2008 г. на 100% прожиточного минимума предопределит опережающий рост показателей заработной платы. Существенно более динамичный рост фонда оплаты труда связан, прежде всего, с тем, что радикальное повышение минимальной оплаты труда повлечет адекватное увеличение значительной части более высоких зарплат в экономике для сохранения определенной дифференциации между вознаграждениями работников различных квалификаций.

Если предположить, что указанное повышение всех более высоких зарплат будет в результате их компрессии, меньшим в 2 раза, по сравнению с увеличением МРОТа (т.е. соотношение МРОТа и средней заработной платы будет составлять 20% вместо нынешних 9-10%), то размеры дополнительных обязательств работодателей по оплате труда вырастут очень существенно. Возникнет опасность завышения минимальной заработной платы против производительности труда низкоквалифицированных работников. Централизованное повышение МРОТа оказывает влияние на всю «линейку» зарплат, а не только малооплачиваемых работников. Если до сих пор последствия повышения МРОТа были невелики, то теперь они будут более масштабны. Следует принимать во внимание значительные и достаточно устойчивые различия в уровнях заработной платы по отраслям и регионам, обусловливающие дополнительную остроту проблемы повышения МРОТа в отдельных отраслях и субъектах Российской Федерации. Наглядной иллюстрацией данных различий является показатель доли работников, имеющих начисленную заработную плату ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Так, по данным Росстата, в сельском хозяйстве, культуре и искусстве у более чем 1/2 работников начисленная зарплата ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, больше 1/3 таких работников в образовании, торговле и общественном питании, здравоохранении и физкультуре, легкой промышленности.

Итак, российскому рынку труда в той или иной степени присущи многие проблемы рынков труда развитых стран: при снижающейся перспективной численности трудовых ресурсов в экономике и структурных диспропорциях в спросе и предложении рабочей силы сохраняется актуальность задачи повышения скорости создания рабочих мест с достойными условиями труда и достойной оплатой.

Создать условия для эффективного функционирования рынка труда в новой рыночной среде был призван Трудовой кодекс, принятый в конце 2001 г. (вступил в действие в феврале 2002 г.). Этот правовой документ заменил прежний КЗоТ, а также множество сопутствовавших подзаконных актов, принятых на протяжении предшествующих десятилетий. В 2006 г. в действующий Трудовой кодекс были внесены поправки.

Новое законодательство о труде стало итогом компромисса между различными политическими силами. Поэтому неудивительно, что нормы, адекватные рыночным реальностям, соседствуют в нем с ограничениями, унаследованными от советского периода. По практически единодушному признанию экспертов, Трудовой кодекс остается ограничительным по сравнению с аналогичными кодексами ряда развитых стран.

Российский рынок труда формально является сильно зарегулированным, однако фактически демонстрирует высокую гибкость. Систематические нарушения трудового законодательства обеспечивают предприятиям -- преимущества и оказывают искажающее влияние на функционирование рынка труда.

Вместе с тем нормы трудового права, называемые большинством экспертов в уклонистам весомые конкурентные качестве серьезных ограничителей создания рабочих мест, нередко не рассматриваются предприятиями как основной источник озабоченности. Их значимость снижается в сопоставлении с более важными и ограничительными требованиями.

Доминирующую роль играют административные барьеры -- такие, как многочисленные лицензии и разрешения на осуществление предпринимательской деятельности, обременительное налоговое администрирование и недостаточность положений законодательства.

3. Перспективы развития российского рынка труда

Международная организация труда неоднократно называла XX век веком труда и людей труда. Эволюция труда в XXI веке представляет собой исключительное явление, где феноменальным аспектом выступают эффективность управления, создание будущих управленческих систем, распространение в обществе идей гуманизма в их феноменальной предопределенности, что достаточно полно было определено еще в 1960 году Д. Мак-Грегором и проповедовалось в детальных процедурах и правилах разделения труда и концентрации функции принятия решений на различных этажах организации, убивая тем самым творчество, ограничивая самостоятельность работников и тормозя их развитие, создавая антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывалось на производительности.

Региональные рынки труда -- это территориальные подсистемы национального рынка труда страны, и этим определяется их особое положение в хозяйственном механизме. Привязанность комплексов рабочих мест, сконцентрированных в рамках организаций, к конкретным населенным пунктам обусловливает значение региональных рынков труда как с точки зрения решения проблем занятости, так и с точки зрения комплексного социально-экономического развития экономических районов и городов. Решение проблем развития рынков труда регионов должно основываться на согласовании экономических интересов территорий, что в полной мере относится и к проблемам управления региональными рынками труда, которые занимают своеобразное положение между национальным рынком труда и рынками труда организаций, предопределяет формирование механизма адаптации рынка труда регионов.

Возникновение проблемы взаимосвязанного развития рынков труда регионов связано с их экономической обособленностью, что в новых условиях характеризует формирование новых способов адаптационного регулирования, требует определенной гибкости в развитии рабочей силы, совершенствования профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с изменениями масштабов и структуры совокупного спроса на труд в рамках локального рынка труда, а это определяет финансово-кредитные инструменты регулирования занятости и специальные программы содействия занятости, предполагающие устранение административных ограничений; подготовку и переподготовку рабочей силы; создание рабочих мест; распространение общественных работ; привлечение иностранного капитала.

Аспекты формирования адаптационного механизма рынка труда наиболее активно проявляются в секторе квалифицированной рабочей силы. Такого рода специалисты нужны сейчас большинству предприятий региона, но здесь существуют проблемы профессионально-технического образования в целом и инженерно-технического образования в частности.

Поскольку адаптация населения к происходящим общественным трансформациям стала макросоциальным процессом, человеческий капитал рассматривается в качестве ресурсов, постольку институциональная среда не сфокусирована на максимальную реализацию «человеческого капитала», блокирует модели адаптационного поведения. Изучение, классификация и расчет адаптационных ресурсов дают возможность целенаправленно корректировать социально-экономические параметры адаптационного механизма регулирования региона и его составляющих.

До настоящего времени не сложилось общепринятой классификации адаптационных ресурсов, формирующих механизмы рынков труда на различных уровнях. На сегодня предлагаются только комплексные подходы и индикаторы оценки адаптационного потенциала, расчета его интегрального показателя, включающий в себя:

· предположение о равновесности адаптационных ресурсов;

· предположение о принципиальной сопоставимости адаптационных ресурсов;

· интегральную оценку адаптационного потенциала.

Это способствует определять алгоритм социальной адаптации, который включает в себя:

· образовательный капитал;

· профессионально-квалификационный капитал;

· информационно-культурный капитал;

· капитал социальных связей.

Исходя из этого можно предположить некоторые формы адаптационного механизма рынка труда: предпринимательство (самозанятость); единичную занятость; вторичную занятость; ориентацию на личное подсобное хозяйство, а следовательно, представительство адаптационных практик, где устойчивым феноменом остаются массовые нарушения прав россиян в области трудовых практик.

Сегодняшний парадокс России и регионов проявляется в «работающих бедных». Подобное явление обнаружилось только с помощью эмпирических исследований главным образом бюджетников. Здесь следует согласиться с И. Николаевым и А. Калининым, что введение природной ренты через способ перераспределения между всем населением позволит собрать средства в специальный фонд, из которого каждому гражданину перечисляется определенная сумма, но, с другой стороны, не достигается проблема социальной эффективности, в том числе и на рынке труда. Распределение средств означает пассивную социальную политику, а потому распределение природной ренты не может быть социально эффективным еще и потому, что суммы ежегодно причитающихся доходов оказываются мизерными.

Решение проблемы бедности, прежде всего, связано и с проблемой гуманизации возможных временных соглашений между работодателем и наемным работником, предопределяя методологию измерения уровня жизни. Многогранность трактовки бедности формирует и определяет давнюю историю бедности как социально-экономического явления, а следовательно, и подходы соизмерения доходов различных групп населения. Подобный феномен возник сравнительно недавно и потребовал разработки новых подходов к его изучению и принятию практических мер в сфере преодоления бедности, что определило своеобразие основных черт и особенностей бедности в России.

Неадекватная проблема решения бедности просматривается в неразработанности конъюнктуры рынка труда и представляет собой соотношение спроса и предложения труда, определяющее уровень занятости населения и ставки зарплаты на конкретные виды работ.

Конъюнктура рынка труда позволяет судить о степени несоответствия между спросом и предложением рабочей силы, вызывающего безработицу, которая, в свою очередь, является причиной снижения материального уровня жизни не занятых трудовой деятельностью людей и согласуется с необходимостью структурной адаптации экономики к требованиям решения проблемы бедности. В частности, это касается усиления внимания к развитию средств борьбы с бедностью, решению продовольственной проблемы, развитию сферы услуг, что может определять и ряд приоритетов регулирования системы социальной защиты населения в аспекте конкурентоспособности регионов.

Серьезное проявление проблемы бедности в регионах дает основание утверждать, что до сих пор ее определение в науке остается неоднозначным. Вместе с тем понятие «бедность» следует отличать от ряда других сходных понятий, что характеризует невозможность удовлетворения самых насущных потребностей человека. Оценка бедности предопределяет устойчивое развитие человеческого потенциала через непрерывное сбалансирование расширения человеческих возможностей, адаптирующихся к изменениям внешнего мира в условиях свободы выбора. Данная оценка свидетельствует о применении механизмов взаимосвязи хозяйственных и социальных процессов:

...