Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации

2.2 Системы оплаты труда на предприятие

2.3 Формы оплаты труда в организации

2.3.1 Сдельная оплата труда и условия ее применения в организации

2.3.2 Повременная оплата труда и условия ее применения на предприятии

2.4 Направления совершенствования оплаты труда

3. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Характеристика деятельности индивидуального предпринимателя

3.2 Обособенности формы оплаты труда в деятельности индивидуального предпринимателя

Заключение

Список используемой литературы



ВВЕДЕНИЕ

оплата труд предприниматель сдельный

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями.

К числу важнейших в настоящее время относится проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда

обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы курсовой работы.

Цель работы: Рассмотреть формы оплаты труда и особенности их применения в организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- необходимо рассмотреть особенности оплаты труда на современном этапе.

- раскрыть сущность понятия «заработная плата», рассмотреть её виды и функции, принципы организации.

- рассмотреть особенности применения в организации различных форм оплаты труда.



1. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Большая часть доходов населением получается в виде заработной платы. Чем выше уровень заработной платы в регионе - тем выше спрос на товары и услуги, что благоприятно влияет на экономику в целом. Современное трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю практически полное право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда, устанавливая их в своих локальных нормативных актов.

Государство лишь контролирует некоторые стороны трудовых правоотношений в части выплаты заработной платы, например, устанавливает минимально допустимый размер заработной платы, которую может выплачивать работодатель своим работникам. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Минимальный размер оплаты труда(МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Президент РФ подписал Федеральный закон от 03.12.2012 г. N 232-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", в соответствии с которым с 01.01.2013 года МРОТ повысится до 5205 рублей в месяц.

В связи с изменениями законодательства МРОТ менялся по годам.

Таблица 1. Минимальный размер оплаты труда до 2011 года

Дата	В целях регулирования оплаты труда	В иных целях
с 1 июня 2011 года	4611
с 1 января 2009 года	4330	100
с 1 сентября 2007 года	2300	100
с 1 мая 2006 года	1100	100
с 1 сентября 2005 года по 30 апреля 2006 года	800	100
с 1 января 2005 года по 31 августа 2005 года	720	100
с 1 октября 2003 года	600	100
с 1 мая 2002 года	450	100
с 1 июля 2001 года	300	100
с 1 января 2001 года по 1 июля 2001 года	200	100
с 1 июля 2000 года по 1 января 2001 года	132	83,49

Так же в  рыночной экономике воздействие  на социально-экономическое  развитие и заработную плату оказывает инфляция , а сама инфляция имеет  сложный механизм действия. Опыт  стран с развитой рыночной экономикой говорит о том, регулирование роста заработной платы при стабильном уровне цен  или его незначительном повышением не может привести к раскручиванию  инфляционной спирали[3].

Инфляция  спирали цен и зарплат обусловливается повышением уровня заработной платы (в частности, работникам бюджетной сферы), что приводит к росту денежной массы и увеличению издержек производства, что соответственно провоцирует рост цен на большинство продовольственных и промышленных товаров. Соответственно рост цен вызывает необходимость индексации заработной платы, тем самым, замыкая круг, то есть разворачивается спираль «заработная плата - цены».

По данным статистики среднемесячная зарплата гражданских служащих в 1 полугодии 2012г. составила 29,9 тыс. руб., увеличившись по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 5,9 %, муниципальных - 29,2 тыс. руб. (рост на 14,6 %). Об этом говорится в сообщении Федеральной службы государственной статистики. Уровень среднемесячной начисленной заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов РФ в 1 полугодии 2012 г. был в 1,7 раза выше, чем у гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.

Отношение среднемесячной начисленной заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации к заработной плате гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти колеблется от 103,8-109,0 % (9 субъектов РФ) до 2,0-2,7 раза (13 субъектов РФ).

Среднемесячная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах власти РФ в январе-сентябре 2012 года выросла на 13,1% по сравнению с аналогичным периодом 2011 года. Такие данные содержатся в справке Росстата.

«Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах составила 60,6 тыс. рублей (113,1% к январю-сентябрю 2011 года)», -- говорится в документе статистического ведомства.

По оценке Росстата, за подотчетный период укомплектованность штатов должностей гражданской службы понизилась более, чем на 1% -- с 82,8% за 9 месяцев 2011 года до 81,6% в январе-сентябре 2012 года.

Росстат отмечает, что, несмотря на рост уровня оплаты труда, в 56 федеральных министерствах, службах и агентствах уровень среднемесячной зарплаты служащих был ниже, чем в среднем по экономике города Москвы - 57 тысяч рублей. В 22 федеральных органах власти средняя зарплата служащих составила меньше 40 тысяч рублей.

Уровень оплаты служащих администрации президента РФ в январе-сентябре 2012 года стал самым высоким среди всех федеральных ведомств -- 113,377 тыс. рублей. Относительно высокие зарплаты также получают служащие в аппарате правительства РФ -- 107,028 тыс. рублей. Среди федеральных министерств лучше всего оплачивается труд служащих МЧС РФ -- их среднемесячная заработная плата составляет 93,484 тыс. рублей.

Относительно низкий уровень оплаты труда в среднем по трем кварталам текущего года, по данным Росстата, сложился в ряде федеральных агентств: в Росимуществе (34,209 тыс. рублей в месяц), в Росрезерве (35,246 тыс. рублей), в Росстандарте (36,314 тыс. рублей), в Росгидромете (36,766 тыс. рублей).

В системе федеральных судебных органов наиболее высокий уровень средних зарплат в январе-сентябре 2012 года сложился в Конституционном суде РФ -- 71,913 тыс. рублей. Относительно низкие зарплаты, по данным Росстата, получают в Генпрокуратуре -- 40,9 тысяч рублей в среднем.

По данным федерального статистического наблюдения, в органах государственной власти РФ на региональном уровне (в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов РФ) на конец июня 2012г. замещали должности государственной гражданской службы 737,7 тыс. человек, или 70,9% от общей численности работников, занятых в этих органах. На должностях муниципальной службы были заняты 336,3 тыс. человек, или 67,5% от общей численности занятых в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований.

Ранее, Росстат в августе 2012 году сообщал о том, что среднемесячная начисленная заработная плата в РФ в июле 2012 года, по предварительным данным, составила 27219 рублей и по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года выросла на 16,3  % , в январе-июле 2012 года - на 15,2  % , - передает ИТАР-ТАСС.

Количество безработных в РФ в июле 2012 года составляло 4,1 млн человек, или 5,4  % экономически активного населения.

В государственных учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было зарегистрировано 1,1 млн человек, в том числе 0,9 млн человек получали пособие по безработице.

Численность экономически активного населения в июле 2012 года составила, по предварительным итогам обследования населения по проблемам занятости, 76,4 млн человек, или около 54  % от общей численности населения страны[15].



2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 ОПЛАТА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ, И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

К определению понятия заработная плата применяются различные подходы.

Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие включают в нее другие виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала[18].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата выполняет несколько функций:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[1].

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом/

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ[11].

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом)[6].

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом[4].

2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЕ

Современное предприятие представляет собой целый комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему оплаты труда. Для каждого предприятия базисной системой остаётся система оплаты труда. 

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

Заработная плата (оплата труда) работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[14].

Система оплаты труда представляет собой способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами (иначе говоря, это способ определения заработной платы). 

Эти системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Системы оплаты труда различаются, прежде всего, методами определения вознаграждения за труд, а также правилами о стимулирующих выплатах (премиях).

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, дифференцирующих и регулирующих уровень заработной платы рабочих и служащих в государственных организациях. К ним относятся: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифный квалификационный справочник.

Тарифная система - это подсистема социальных и экономических нормативов, рекомендуемая государством в целях оптимизации распределительных отношений в сфере производства в зависимости от квалификации, характера и условий труда работников строительства[12].

Тарифные ставки - важнейший элемент тарифной системы. Они представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Это минимально устанавливаемый размер оплаты труда рабочего по соответствующему его квалификации разряду. Исходный уровень тарифной ставки определяется величиной ставки рабочего первого разряда, скорректированной на тарифный коэффициент присвоенного ему разряда. В строительстве роль тарифных ставок традиционно ниже, чем в других отраслях, так как для основной части работников. непосредственно занятых на строительно-монтажных работах, ведущей формой оплаты труда является коллективная сдельно-(аккордно) премиальная система. Тарифная ставка - база для расчета расценок за выполненные работы, поэтому рабочий активнее интересуется механизмом изменения и применения расценок, а не тарифными ставками, особенно в случае распределения коллективного заработка безотносительно тарифной ставки. Тем не менее, тарифная ставка сохраняет функции гарантированной оплаты труда, ибо ее величина по первому разряду, как правило. корреспондирует с прожиточным минимумом.

Конкретные размеры тарифных ставок строительные организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах (положениях об оплате труда), тарифных соглашениях.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Разряд характеризует уровень квалификации рабочего, зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также от их ответственности.

Тарифная сетка включает шесть разрядов рабочих в строительстве и определяет межразрядный диапазон (абсолютный и относительный). Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-гo разряда всегда равен единице.

Важным свойством тарифных сеток являются методы ее построения, то есть темпы возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. В практике используют четыре способа ее построения: равномерное относительное возрастание тарифных коэффициентов между всеми разрядами; с увеличивающимися относительным возрастанием; с убывающим относительным возрастанием и комбинированные. Комбинированные тарифные сетки обычно не учитывают характер и условия труда, так как их главная задача - обеспечить правильное соотношение в оплате труда разной квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) профессий рабочих - утверждаемый государственными органами перечень работ и профессий. Как правило, ТКС выпускаются по отраслевому принципу, когда в него включаются характерные для соответствующей отрасли профессии. Для строительства справочник предусматривает около 150 профессий, расположенных в алфавитном порядке. Также утверждаются тарифно-квалификационные справочники сквозных профессий. Они содержат подробные характеристики типовых примеров работ, определяют совокупность требований, предъявляемых рабочему, то есть минимальное количество условий, соблюдение которых позволяет рабочему выполнять работу по профессии той или иной сложности.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда[21].

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда[23].

2.3 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Формы платы труда - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы, которые являются основными. С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее час. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее час - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее час, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников[28].

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

· Особенностями технологического процесса;

· Характером принимаемых средств труда и формами его организации;

· Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства - работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия работодателя.

При выборе форм оплаты труда нужно исходить из того, что они должны осуществлять определенные функции:

1. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

2. Соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.

3. Быть экономически обоснованными, т.е. экономический результат, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.

Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее подневольность от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Также многие компании используют специальную программу поощрений, выплачивая сотрудникам бонусы и премии за хорошо проделанную работу. Более того, некоторые компании осуществляют доплату сотрудникам в зависимости от стажа их работы в компании, тем самым пытаясь удержать ценного и нужного сотрудника. Также компании в качестве поощрения могут оплачивать работникам[24].

2.3.1 СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА И УСЛОВИЯ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная -- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная -- оплата за отработанное время.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

· прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

З_Р = З_Ч / В_Ч или З_Ч = З_Ч t_Н ,

где З_Ч -- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

В_Ч -- часовая норма выработки данной продукции;

t_Н -- норма времени на единицу продукции (работы), ч.

· сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

З_с.п = З_т.с + (З_т.с (J_н - J_баз)q_пр) / J_п;

З_с.п = З_т.с + З_т.п (q'_пр - 1),

где З_т.с -- сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З_т.п -- сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J_н -- выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз -- базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр -- коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q'_пр -- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы)[26].

· сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий:

администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.).

Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

· косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Косвенная сдельная расценка З_К рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З_К = З_Ч / В_Ч р

(руб. на единицу продукции или работы),

где З_Ч -- тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

В_Ч -- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р -- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) -- норма обслуживания.

· аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Существует также целый ряд условий применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности[17].

2.3.2 ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА И УСЛОВИЯ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З_п = З_м / t'_раб * t_раб,

где З_м -- месячная повременная ЗП работника, руб.;

t_раб -- число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'_раб -- количество часов, фактически отработанных рабочим.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

З_п = З_ч * t_раб

[2.6]. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. При окладной системе оплата труда производится не по та-рифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руково-дителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот-ветствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен-ные и качественные показатели[19]. при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

З_оклад. = Оклад, руб.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой катего-рии работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответст-вии с положением о профессии (должности). Руководящие, инже-нерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оп-лата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она полу-чила название контрактной.

З_контр. = ?_{по контракту}, руб,

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии. По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда[20].

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы[30].

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции. Таким образом, особенности работы отражаются в доп-латах и надбавках, чей перечень предприятие устанавли-вает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут ус-танавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы. Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

- при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

- от 5 до 8 лет - 80% заработка;

- от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

- в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ,

- лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

- по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

- за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

- при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации -за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу -в течение 2 недель со дня перевода,

- при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

- за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

- за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

- при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора[31].

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда. Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации[8].

2.4 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда. В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один - Положение об оплате труда. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах. Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода. Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия[3].

...