Организация оплаты труда на предприятии

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка). Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д. Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда? Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы[5]. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты[13].

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда. Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Еще один способ совершенствования оплаты труда - это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия. Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда[34].

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда[7].

3. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Объектом моего исследования является деятельность индивидуального предпринимателя. Деятельность индивидуального предпринимателя регулируется Гражданским Кодексом Российской Федерации, Налоговым Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 года №129-ФЗ, а также другими нормативными правовыми актами: законами и другими подзаконными актами, регулирующие вид деятельности, который ведет индивидуальный предприниматель. В организации работают 4 сотрудника, на основание договора о принятии на работу. Периодически  обновляется  парк спецтехники. Основным видом деятельности индивидуального предпринимателя является доставка и продажа сыпучих строительных материалов: щебень, песок, уголь.

3.2 ОБОСОБЕННОСТИ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях) , в натуральной форме. К доходам, полученным в денежной форме, относятся:

-заработная плата

-надбавки и доплаты (за выслугу лет, стаж работы , совмещение профессий, работу в ночное время)

-выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда ( районные коэффициенты и надбавки за работу в тяжёлых климатических условиях: в высокогорных районах, пустынных и безводных областях )

-премии, вознаграждения и надбавки стимулирующего характера.

Заработная плата выплачивается работнику по месту выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счёт в банке на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Месячный оклад (оплата труда) работника Учреждения по новой системе оплаты труда, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнивших норму труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Оклады (должностные оклады), ставки работникам учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням, а также критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утвержденным приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы утверждаются приказом руководителя.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или абсолютных величинах, если иное не установлено действующим законодательством.

Размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми нормативными актами, содержащими нормы трудового права, перечнем выплат компенсационного характера и порядком их установления.

К выплатам компенсационного характера относят выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, работающим:

- на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда,

- в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнение работ в других условиях, отклоняющих от нормальных)

К выплатам стимулирующего характера относят выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрения за выполненную работу. Стимулирование работников, в том числе и руководителя образовательного учреждения, может производиться по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год, в пределах фонда оплаты труда работников.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливается по соответствующим профессиональным квалификационным группам, если иное не установлено федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами Астраханской области, муниципального образования «Ахтубинский район», коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера и порядком их установления в пределах фонда оплаты труда по Учреждению.

Размеры и виды выплат стимулирующего характера, входящие в систему оплату труда работников , устанавливаются в соответствии с перечнями видов и размерами выплат стимулирующего характера.

Работникам производятся следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы

выплаты за качество выполняемых работ

премиальные выплаты по итогам работы

доплаты и надбавки за почетные звания, научную степень и ученое звание

иные выплаты, не предусмотренные ранее

Премирование работников производится по итогам работы за год в пределах экономии фонда оплаты труда.

Работникам, проработавшим неполный отчетный период, начисление материального поощрения производится за фактически отработанное время в данном периоде.

Работникам, занятым по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, начисление надбавок производится пропорционально отработанному времени[5].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена формам заработной платы. В ходе работы были рассмотрены наиболее известные формы заработной платы, а именно сдельная и повременная. Даны понятие оплаты труда, принципы заработной платы и выявили функции оплаты труда. Выявили различия между повременной и сдельной формами оплаты труда. Была представлена таблица минимального оплаты труда.

В ходе данной работы сделали вывод, что заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека.

Изучив особенности заработной платы на современном этапе, сделали вывод, что работодатели периодически увеличивают размеры заработной платы, с целью мотивации труда работника и его поощрения.

Заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения, чем и обусловлена актуальность и важность исследованной темы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов вузов,  обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.

Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 448 с.

Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К^о», 2005. - 484 с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве-дений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 464 с.

Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. - 416 с.

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. - 693 с.

Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. - 592 с.

www.polit.ru (Новости политики и экономики)

www.rbc.ru (Информационное агенство "Росбизнесконсалтинг")

http://www.mojazarplata.ru/main/zarabotok/srednjaja-zarplata(Средняя зарплата в России | Моя зарплата в России)

Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ: в 3 ч.-М.: Юрайт-М, 2006.- 662 с.

Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч.-М.: ЭКСМО, 2006.- 480 с.

Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации.- Красноярск: ПИК «Офсет», 2005.- 239 с.

Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федер. закон от 8 февраля 1998 г. №14-Фз (ред. от 21.03.2002 №31-ФЗ) // Собрание законодательства РФ.- 2003.- N 7.- Ст. 785.

Александров Ю.Л. Исследование рынка потребительских товаров: учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Н.Н. Терещенко.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005.- 320 с.

Александров Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л Александров, Э А. Батраева, И.В. Петрученя, Н.Н. Терещенко.- Краснояр. гос. ун-т, 2005. -257 с.

Вейе Г. Введение в общую экономику и организацию производства: в 3 ч. Ч. 1 / Г. Вейе, У. Деринг: пер. с нем.- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003.- 510 с.

Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд.- М.: Гардарика, 2004.-528 с.

Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.- 347 с.

Волгин Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы / Н.А.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2003. - №1.- С. 169-175.

Жуков А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- №5.- С. 58-63

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер. с англ.- М.: Дело ЛТД, 2001.- 702 с.

Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002,-№1.- С. 78-88.

Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов.- 3-е изд.- М.: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1953.- 1132 с.

Петти У. Трактат о налогах и сборах. Verbum sapienti - слово мудрым. Разное о деньгах / У. Петти. - М.: Ось- 89. 1996.- 283 с.

Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е.

Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В.

Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А.

Смирнова А.М. Организация оплаты труда вы торговле: учеб. пособие /

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия / М.В. Сорокина.- СПб.: Питер, 2003.- 528 с.

Ушаков Д.Н. Толковый словарь русского языка / Д.Н. Ушаков. Т.2.- М.: ТЕРРА, 1996.- 597 с.

Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.

Размещено на Allbest.ru