Тарифная система оплаты труда и ее применение в лечебно-профилактических учреждениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность, характерные черты и особенности применения тарифной системы оплаты труда

1.1 Понятие, виды и формы оплаты труда

1.2 Тарифная система: ставки и оклады и методы дифференциации

1.3 Применение тарифной системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения

1.4 Новое в оплате труда и применении ЕТС

2. Применение тарифной системы оплаты труда на примере лечебно-профилактического учреждения

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Кадровый состав и структура персонала организации

Заключение

Список использованной литературы

тарифная система оплата труд

Введение

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются.

Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Существующие в российском здравоохранении преимущественно ретроспективные методы оплаты медицинской помощи способствуют снижению эффективности использования трудовых и материальных ресурсов.

В настоящее время в здравоохранении применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника, определяемая на уровне ставок ЕТС;

2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда.

К сожалению, финансирование на уровне ставок Единой тарифной сетки (ЕТС) не обеспечивает должной мотивации труда работников медицинских учреждений. Ставки ЕТС не превышают даже прожиточного минимума. Следовательно, чтобы привлечь и удержать высококлассных специалистов, необходимо найти способы увеличения заработной платы хотя бы до уровня средней по региону.

Вышесказанное определяет актуальность темы, выбранной для написания работы, а также интерес к ее изучению.

Целью написания работы является рассмотрение сущности и порядка применения тарифной системы оплаты труда в деятельности лечебно-профилактических учреждений.

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

1) рассмотрение видов и форм оплаты труда;

2) рассмотрение сущности и нормативного регулирования тарифной системы оплаты труда;

3) изучение порядка и особенностей применения тарифной системы оплаты труда в медицинских учреждениях;

4) рассмотрение особенностей тарифной системы оплаты труда на примере действующего лечебно-профилактического учреждения;

5) разработка направлений развития (совершенствования) оплаты труда и мотивации работников лечебно-профилактического учреждения.

Объект исследования: возможности и порядок применения тарифной системы оплаты труда в сфере здравоохранения.

Предмет исследования: тарифная система оплаты труда в рамках лечебно-профилактического учреждения системы здравоохранения.

Структура работы соответствует поставленной цели и состоит из двух взаимосвязанных глав. Первая глава теоретическая, вторая - практическая.

В рамках первой главы работы раскрывается сущность, экономический смысл и порядок использования тарифной системы оплаты труда в сфере здравоохранения: виды и формы оплаты труда, правовые основы и порядок применения тарифной системы в здравоохранении.

Во второй главе работы проведено рассмотрение деятельности лечебно-профилактического учреждения: кадровый состав, порядок и особенности действующей в учреждении тарифной системы, направления по росту эффективности существующей системы оплаты труда.

Выводы, полученные в ходе написания работы, объединены в заключительных ее положениях.

При написании работы использован широкий круг информационных источников: нормативно-правовые акты, учебно-методическая литература, статьи из периодических печатных изданий и всемирной сети Интернет, данные по лечебно-профилактическому учреждению.

1. Сущность, характерные черты и особенности применения тарифной системы оплаты труда

1.1 Понятие, виды и формы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (ст. 129 ТК РФ) :

«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ) :

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 06. 11. 2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад - 5000 руб. В марте 2007 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 22). Следовательно, его заработок за март составит: 3863, 64 руб. (5000 руб. : 22 * 17).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример. Преподаватель университета в марте 2007 г. отработал 80 ч. Тарифная ставка - 200 руб. за 1 ч. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16 000 руб. (200 руб. * 80).

При повременно-премиальной оплате труда предусматриваются начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример. Начальнику отдела маркетинга в марте 2007 г. должна быть выплачена премия в размере 20% должностного оклада (5000 руб.) с учетом фактически отработанного времени (17 дней). В этом случае его заработок за март составит 4636, 37 руб. (3863, 64 руб. + 3863, 64 руб. * 0, 2).

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 20 руб. Размер заработка работника за месяц составит 6000 руб. (300 руб. * 20).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Пример. Работник изготовил за месяц 400 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 ед. - 10 руб., от 200 до 350 ед. - 12 руб., свыше 350 ед. - 15 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 ед. * 10 руб. = 2000 руб.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 ед. * 12 руб. + 50 ед. * 15 руб. = 2550 руб.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 2550 руб. = 4550 руб.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 руб. (10 000 руб. * 20%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 дет., а собрал - 50 изд. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб. * 50).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 5600 руб. (70 000 руб. * 0, 08).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Формы оплаты труда

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Необходимо отметить, что неденежные формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

От рассмотрения систем оплаты труда перейдем к более подробному рассмотрению тарифной системы оплаты труда.

1.2 Тарифная система: ставки и оклады и методы дифференциации

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора России после того, как она была введена в бюджетной сфере Постановлением Правительства РФ № 785 от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Важной составной частью организации заработной платы на предприятии являются тарифные ставки и оклады, которые устанавливаются и дифференцируются по категориям персонала либо на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Использование ЕТС облегчает внесение изменений в тарифную систему с учетом мнения профсоюзного комитета организации.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что ЕТС широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов персонала фирм. Примечательно, что дифференциация заработной платы на основе единой 17-разрядной тарифной сетки осуществлялась и в России в годы НЭПа. Как видно из табл. 1, в 17-разрядной ЕТС натуральный пай дифференцировался незначительно (1, 8 раза), а денежный - до 20 раз. Общий же диапазон ЕТС при суммировании натурального и денежного паев составлял 7, 87 раза (354: 45).

Таблица 1

Тарифная сетка по распределению натуральных и денежных паев в России в годы НЭПа

Таблица 2

ЕТС на одном из коммерческих производных предприятий

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора России после того, как она была введена в бюджетной сфере Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

ЕТС с применением различных ее диапазонов нашла применение в Национальной авиакомпании «Сахаавиа», Государственном предприятии «Якутск-нефтепродукт», Акционерной компании «Якутскэнерго», ОАО «Первоуральский новотрубный завод», АО «Ижсталь» и многих других.

Институт труда и социального страхования Минздравсоцразвития России рекомендует 5 вариантов 17-разрядной ЕТС с диапазонами 1: 3, 42; 1: 5, 11; 1: 5, 35; 1: 6, 24; 1: 6, 45. При этом рост тарифных коэффициентов предусмотрен в одной ЕТС на 8%, в другой - на 11%, в остальных - регрессивная шкала (табл. 3).

На практике есть предприятия, применяющие ЕТС с небольшим диапазоном. Например, в одном из акционерных обществ по производству инструмента установлен диапазон Единой 18-разрядной тарифной сетки в размере 1: 5, 8. В крупной нефтяной компании в 2007 г. диапазон ЕТС составлял 1: 5, 3. Но есть и примеры дифференциации окладов в российских организациях с диапазоном, превышающим 50 раз.

Заслуживает внимания ЕТС по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог России (табл. 4).

Таблица 3

Варианты Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников организаций

Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются с учетом структурных подразделений.

Например, по одному и тому же 8 разряду установлены следующие тарифные коэффициенты: рабочим - 2, 55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, - 3, 07; служащим - 3, 20; специалистам обособленных структурных подразделений - 3, 33; специалистам отделений железных дорог - 3, 49; специалистам управлений железных дорог - 3, 67; руководителям обособленных структурных подразделений - 3, 85; руководителям отделений железных дорог - 4, 04; руководителям управлений железных дорог - 4, 24 (табл. 5).

По-другому решили вопрос дифференциации тарифных ставок работникам, имеющим один и тот же разряд, в одной из крупных акционерных компаний с введением в действие новой 21-разрядной Единой тарифной сетки в конце 2003 г. В пределах вилки по каждому из разрядов устанавливается тарифная ставка (оклад) в зависимости от квалификации, напряженности и других факторов. Кроме того, тарифные ставки (оклады) дифференцируются на три категории с учетом значимости того или иного производства и с коэффициентами 1, 1; 1, 0; 0, 9.

Многие предприятия России сохранили традиционные тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, проведя в необходимых случаях их модернизацию с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации.

Таблица 5

Единая тарифная сетка рабочих, руководителей, специалистов и служащих

Например, в Управлении механизации одного из акционерных обществ для рабочих в коллективном договоре была установлена тарифная сетка с абсолютным и относительным нарастанием темпов роста тарифных коэффициентов и диапазоном 1: 1, 78 (табл. 6).

Когда на предприятиях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов.

Таблица 6

Тарифная сетка рабочих Управления механизации АО

В дореформенное время в схемах должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время на одних предприятиях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, на других - устанавливают фиксированные оклады (табл. 7 - 8).

Таблица 7

Тарифная сетка оплаты труда рабочих

Таблица 8

Тарифная сетка для руководителей, специалистов и служащих

При дифференциации должностных окладов уровень квалификации специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:

- специалист (начальная ступень квалификации) ;

- специалист III категории;

- специалист II категории;

- специалист I категории;

- ведущий специалист.

Начальная ступень квалификации может быть установлена специалисту, выполняющему работу минимального уровня сложности. Как правило, это молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, а также работники со средним специальным образованием, опыт работы которых позволяет им в полном объеме выполнять обязанности по данной должности. Минимальный месячный оклад мастера, как правило, устанавливают не менее чем на 20 - 30% выше месячной тарифной ставки подчиненного рабочего высшего квалификационного разряда.

На некоторых предприятиях, если не применяется ЕТС, вместо схем должностных окладов используются тарифные сетки. Например, в одном из российских акционерных обществ ГРЭС система дифференциации тарифных ставок и окладов построена именно таким образом. Она предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих. Существенным ее отличием является установление диапазона тарифных коэффициентов по разрядам для всех категорий персона...