Тарифная система оплаты труда и ее применение в лечебно-профилактических учреждениях

- при присвоении квалификационной категории - согласно дате приказа учреждения, при котором создана аттестационная комиссия;

- при присуждении ученой степени - с даты вступления в силу решения о присуждении ученой степени;

- при изменении стажа непрерывной работы - со дня достижения стажа, дающего право на увеличение размера надбавки, если документы, подтверждающие непрерывный стаж, находятся в учреждении, или со дня представления необходимого документа, подтверждающего непрерывный стаж.

Ученая степень доктора наук присуждается решением президиума Высшей аттестационной комиссии. Присуждение ученой степени кандидата наук производится принятием решения Высшей аттестационной комиссии о выдаче диплома кандидата наук.

Разряды оплаты труда устанавливаются в зависимости от категории медицинских работников.

1. Младший медицинский персонал (санитарка, младшая медицинская сестра) - 2 - 4 разряды.

2. Средний медицинский персонал (медицинский регистратор, медицинская сестра, фельдшер, зубной врач) - 4 - 12 разряды.

3. Врачебный персонал (врач-интерн, врач-стажер, врач-специалист, старший врач станций скорой медицинской помощи) - 9 - 16 разряды.

4. Персонал аптечных учреждений (санитарка-мойщица, фасовщица, продавец оптики, фармацевт, провизор, старший провизор) - 2 - 15 разряды.

5. Руководители учреждений здравоохранения (главный врач, заведующий аптечным учреждением, заведующий молочной кухней, главная медицинская сестра, директор больницы) - 7 - 18 разряды. Стоит отметить, что главному бухгалтеру учреждения здравоохранения должностной оклад устанавливается на один - два разряда ниже тарифного оклада руководителя.

6. Специалисты с высшим профессиональным образованием учреждений здравоохранения (медицинский психолог, биолог, инструктор-методист по лечебной физкультуре, химик-эксперт) - 9 - 14 разряды.

7. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждении здравоохранения (инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий) - 4 - 8 разряды.

Положением об оплате труда предусмотрено повышение тарификационных разрядов по отдельным должностям:

- фельдшерам и др. персоналу согласно п. 3. 2. 5 Положения об оплате труда (часть первая), а также зубным врачам, являющимся руководителями учреждений здравоохранения или их структурных подразделений, - на один разряд при наличии в учреждении до 6 должностей и на два разряда при наличии 7 и более должностей. В соответствующем порядке производится оплата труда старших медсестер и старших акушерок, вводимых в штат учреждения вместо должностей главных медицинских сестер;

- руководителям отделов, отделений и других структурных подразделений из числа врачебного и фармацевтического персонала разряды повышаются так же, как фельдшерам и др. персоналу (см. предыдущий пункт) ;

- заведующим производством учреждений зубопротезирования по отношению к разряду зубного техника выше на 1 разряд при наличии в учреждении до 20 зубных техников и на 2 разряда при наличии 21 и более зубных техников;

- главному бухгалтеру учреждения здравоохранения - на 10 - 20% ниже оклада руководителя учреждения.

Пример. Иванов И. И., работающий в должности фельдшера и имеющий II квалификационную категорию, возглавляет стационарный пункт, в котором штатным расписанием предусмотрено 8 должностей. Ему в соответствии с Положением об оплате труда установлен девятый разряд оплаты труда. Тарифная ставка Иванова И. И. по состоянию на 01. 07. 2005 составляет 1608 руб.

В связи с тем, что Иванов И. И. возглавляет учреждение здравоохранения численностью свыше семи должностей, разряд оплаты труда повышается на два разряда, и, соответственно, его оклад составляет 1932 руб.

Кроме того, предусмотрено повышение тарификационных разрядов при присвоении соответствующей квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, например:

- врачам и провизорам, являющимся руководителями учреждений здравоохранения, главным медицинским сестрам, акушеркам, фельдшерам, которым в результате аттестации присваивается первая квалификационная категория, - на один разряд или высшая квалификационная категория - на два разряда;

- врачам, имеющим звание «Заслуженный врач», - на один разряд;

- врачам, имеющим почетное звание «Народный врач», - на два разряда.

При наличии у работника двух почетных званий «Народный врач» и «Заслуженный врач» увеличение разрядов оплаты труда производится по одному из оснований п. 3. 12 Положения об оплате труда.

Пунктом 3. 11 Положения об оплате труда предусмотрено, что оклады руководителей, определенные по 18-му разряду ЕТС, увеличиваются по вышеуказанным основаниям соответственно на 10 и 20%.

Пример. Петров П. П., работающий в должности старшего врача станции скорой медицинской помощи и имеющий высшую квалификационную категорию, является заведующим отделением, в котором работает десять единиц врачебного персонала. Кроме того, он имеет почетные звания «Заслуженный врач» и «Народный врач». В соответствии с Положением об оплате труда Петрову П. П. установлен 16-й тарифный разряд оплаты труда. Тарифная ставка по состоянию на 01. 11. 2005 составляет 3120 руб.

В связи с тем, что Петров П. П. возглавляет отделение численностью свыше семи врачебных должностей, его разряд повышается на два разряда, поэтому его ставка равна 3600 руб. В силу п. 3. 12 Положения об оплате труда предположим, что увеличение производится по почетному званию «Народный врач». Тогда в соответствии с п. 3. 11 Положения об оплате труда оклад Петрова П. П. составит 4320 руб. (3600 руб. + 3600 руб. х 20%).

Квалификационная категория учитывается при отнесении к разрядам оплаты труда ЕТС работы медицинских работников, по которым им присвоена квалификационная категория.

1. У врачей - руководителей структурных подразделений квалификационная категория учитывается, когда специальность, по которой им присвоена квалификационная категория, соответствует профилю возглавляемого подразделения.

2. У главной медицинской сестры, руководителей (со средним медицинским образованием) : молочной кухни, хосписа, больницы сестринского ухода - квалификационная категория учитывается по любой специальности среднего медицинского персонала лечебно-профилактического учреждения.

В соответствии с п. 3. 13 Положения об оплате труда разряды по ЕТС устанавливаются с учетом квалификационной категории в течение 5 лет со дня издания приказа о присвоении соответствующей категории.

Если срок действия категории заканчивается, то работник не позднее чем за три месяца до окончания действия квалификационной категории может обратиться в аттестационную комиссию для прохождения переаттестации.

Условия повышения окладов

Труд медицинских работников нельзя назвать легким. Им приходится работать в самых разных условиях. Это может быть работа в тяжелых и опасных условиях труда, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др. За такой труд медицинским работникам полагаются дополнительные выплаты.

Необходимо отметить, что размеры надбавок и доплат следует отражать в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Как уже упоминалось, оплата труда работников здравоохранения, которые заняты на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными окладами, установленными для нормального режима работы (данный порядок установлен ст. 147 ТК РФ).

Оклады работников медицинских учреждений, предназначенных для лечения больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, психически больных и других учреждений, повышаются на 15, 25, 30, 45 и 60%. В Приложении № 2 к Положению об оплате труда утвержден Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов в связи с опасными условиями труда.

Пример. Семенов С. С. является директором центра профилактики и борьбы со СПИДом с численностью коек 115 шт. В соответствии с Положением об оплате труда Семенову С. С. установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда. Тарифный оклад по состоянию на 01. 12. 2005 равняется 2690, 6 руб. Согласно Приложению № 2 к Положению об оплате труда Семенову С. С. увеличен оклад на 60%. Тарифный оклад составит 4304 руб. (690, 6 руб. + 2690, 6 * 60%).

Помимо увеличения окладов за опасные для здоровья условия труда предусмотрены и другие условия, при выполнении которых оклады работников здравоохранения подлежат увеличению. Например:

- у работников госпиталей для ветеранов войн оклады увеличиваются на:

а) 15% (если это медицинские и фармацевтические работники) ;

б) 10% (у всех остальных работников) ;

- у работников домов ребенка, детских домов, школ-интернатов для детей-сирот оклады подлежат увеличению на 20%;

- у медицинских и фармацевтических работников лесопунктов и приравненных к ним иных предприятий оклады увеличиваются на 15%;

- у медицинских и фармацевтических работников, обслуживающих строителей железных дорог, магистральных трубопроводов и других, - на 15%.

Хотя Трудовой кодекс РФ уже не называет тарифную систему единственно возможной для оплаты труда, пока на практике (особенно в бюджетных учреждениях) применяется именно она. Используют Единую тарифную сетку и в региональных госучреждениях, тогда как она является обязательной только на федеральном уровне. Тем не менее, заложенные еще в 2004 - 2006 гг. основы для перемен продолжают работать, хотя и в достаточно медленном темпе.

Рассмотрим новшества ЕТС, которые будут внедрены в области оплаты труда персонала в ближайшее время. Об этом речь пойдет в следующем параграфе работы.

1.4 Новое в оплате труда и применении ЕТС

тарифная система оплата труд

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

- в федеральных госучреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- в госучреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Федеральные госучреждения в настоящее время руководствуются положениями Федерального закона от 04. 02. 1999 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений». В соответствии с данным Законом оплата труда работников федеральных госучреждений производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), тарифную ставку первого разряда и межразрядные тарифные коэффициенты которой определяет Правительство РФ.

При этом с 1 января 2005 г. Правительству РФ было предоставлено право применять для оплаты труда работников федеральных госучреждений иную систему оплаты труда (отличную от ЕТС), и оно этим правом, наконец, воспользовалось. Постановлением от 22. 09. 2007 № 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (Положение), предусматривающее оплату труда работников и персонала исходя из оклада (ставки) и выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Рассмотрим, как они будут устанавливаться.

Размеры окладов (ставок заработной платы) будет устанавливать непосредственно руководитель конкретного учреждения (в рамках выделяемого ему объема ассигнований из федерального бюджета). При этом он должен учитывать:

- государственные гарантии по оплате труда (в частности, МРОТ) ;

- базовые оклады (ставки) ;

- действующие тарифно-квалификационные справочники;

- требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности;

- сложность выполняемой работы и ее объем;

- рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнение профсоюзов.

Кроме того, необходимо, чтобы заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, была бы не меньше прежней заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат) - при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.

Остановимся подробней на базовых окладах (ставках). Данное понятие было введено в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30. 06. 2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений... «. Оно означает минимальный оклад (ставку) заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, устанавливаемый Правительством РФ по определенным квалификационным группам (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат), ниже которых выплачивать зарплату работникам государственных и муниципальных учреждений запрещено. То есть, по сути, это специальные «МРОТы» для бюджетников.

Профессиональные квалификационные группы - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Такие группы, а также критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ним должны утверждаться Минздравсоцразвития России (ст. 144 ТК РФ).

Как установлено Постановлением № 605, и группы и критерии должны быть утверждены Минздравсоцразвития не позднее 31 марта 2008 г. Однако на самом деле критерии уже утверждены (Приказом Минздравсоцразвития от 06. 08. 2007 № 525, который успел подписать бывший министр М. Зурабов). Минюст зарегистрировал этот Приказ на два дня позже подписания Постановления № 605.

Утвердили и первые профессиональные квалификационные группы должностей - медицинских и фармацевтических работников (Приказ Минздравсоцразвития от 06. 08. 2007 № 526) и работников культуры, искусства и кинематографии (Приказ Минздравсоцразвития от 31. 08. 2007 № 570). Но базовых окладов для них пока нет.

Следует отметить также наличие некоторого противоречия относительно порядка установления окладов работникам. Пунктом 1 Положения определено, что системы оплаты труда (в том числе и размеры окладов и ставок) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, а также данным Положением (то есть возможны разные варианты). В пункте же 3 Положения прописано, что размеры окладов и ставок устанавливаются руководителем учреждения (то есть способ установления ограничивается локальным нормативным актом). Поскольку п. 1 отсылает к тексту Положения, то, видимо, в данном вопросе следует руководствоваться нормами п. 3.

Однако в любом случае руководителю придется согласовать штатное расписание учреждения с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение.

Следующей составляющей новой системы оплаты труда названы компенсационные и стимулирующие выплаты. Они будут устанавливаться к окладам (ставкам), если иное не будет предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ.

Разработка и утверждение перечней видов таких выплат также возложена на Минздравсоцразвития. Это должно быть сделано в трехмесячный срок (видимо, с даты подписания Постановления № 605), то есть к началу следующего года.

На основании утвержденных перечней конкретные учреждения будут определять, какие виды стимулирующих и компенсационных выплат войдут в систему оплаты труда работников. Размер и условия получения стимулирующих выплат будет устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (п. 6 Положения).

Относительно размеров и условий получения компенсационных выплат в Положении ничего конкретно не сказано. Можно предположить, что ориентироваться в этом вопросе нужно будет на действующее трудовое законодательство.

Положение отдельно регулирует оплату труда руководителей учреждений. Их заработная плата, так же как и у других работников, будет состоять из оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Но вот размер оклада руководителя определяется оригинальным способом - он будет равен трем размерам средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

Что такое основной персонал? Это работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение. Перечень должностей и профессий таких работников (по видам экономической деятельности) будет устанавливать тот госорган или организация, в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

Последнее должно будет установить и порядок исчисления размера средней заработной платы - для целей определения размера должностного оклада руководителя. Пока же установлено, что при расчете таковой нужно будет учитывать оклады и выплаты стимулирующего характера основного персонала за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю; выплаты же компенсационного характера не учитываются (п. 7 Положения). То есть оклад руководителя будет ежегодно пересматриваться.

Из изложенного ясно, что до утверждения соответствующих перечней и порядка расчета средней заработной платы возможности установить руководителю зарплату «по-новому» не будет. Заметим также, что зарплату «первого года» руководителю, по-видимому, придется устанавливать на базе действующей системы оплаты труда.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений будут устанавливаться на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (то есть они также будут подвергаться ежегодному пересмотру).

Компенсационные выплаты руководителям, их замам и главным бухгалтерам будут выплачиваться в соответствии с утвержденным перечнем таких выплат, о котором было сказано выше.

Что же касается премий и иных выплат стимулирующего характера, то их руководителю будет устанавливать тот госорган или организация, в ведении которого находится соответствующее учреждение. Положение называет следующие ориентиры: для выплат премий руководителю может быть централизовано до 5% всех ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников учреждения, при этом при определении конкретных сумм выплат необходимо будет учитывать результаты деятельности учреждения.

Постановление называет жесткие сроки ввода новой системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых сегодня осуществляется на основе ЕТС, - с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г.

Скорее всего, первая дата названа, чтобы как-то обозначить начало реформы. Очевидно, что основой всей системе будут служить базовые оклады (ставки). Предельный срок, в который Минздравсоцразвития должно внести в Правительство предложения по ним, - 1 июля 2008 г. Базовые оклады (ставки) нужно устанавливать по профессиональным квалификационным группам, а предельный срок утверждения последних составляет 31 марта 2008 года.

Таким образом, реальный срок введения новой системы оплаты труда - это конец 2008 года.

От общего рассмотрения особенностей применения тарифной системы оплаты труда в современной российской действительности перейдем к рассмотрению особенностей применения тарифной системы оплаты труда на примере действующего лечебно-профилактического учреждения - Открытого акционерного общества «Санаторий «Джинал».

Об этом речь пойдет в следующем параграфе работы.

2. Применение тарифной системы оплаты труда на примере лечебно-профилактического учреждения

2.1 Краткая характеристика организации

ОАО «Санаторий «Джинал» представляет собой лечебно-профилактическое учреждение, деятельность которого направлена на своевременное и квалифицированное комплексное оказание в стационарных и амбулаторно-поликлинических условиях медицинской помощи, направленной на профилактику заболеваний, поддержание и восстановление здоровья работников предприятий и организаций Минатома РФ и других отраслей, деятельность которых связана с воздействием неблагоприятных профессиональных специфических факторов.

Санаторий был основан 15 декабря 1986г. Расположен по адресу - Ставропольский край, г. Кисловодск. Рассчитан на 250 мест. Имеет сертификат услуг размещения «три звезды», является Лауреатом премии Правительства РФ 1999 года в области качества, обладателем Рубинового креста «За высокое качество» (1999-2000 гг.).

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Оно имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления следующих видов деятельности:

- диагностическая медицинская помощь;

- комплексное восстановительное лечение;

- санаторно-курортное лечение;

- организация лечебного питания;

- проведение культурно-массовых мероприятий.

Помимо главной цели Общество решает ряд других задач:

- повышение конкурентоспособности. Для этого ОАО «Санаторий «Джинал» постоянно улучшает качество предоставляемых услуг, а удовлетворение установленных и предполагаемых потребностей отдыхающих, гарантирует неуклонный подъем спроса на услуги санатория и его устойчивую работу;

- совершенствование системы управления (структуры Общества, подготовки кадров, бюджетирование) ;

- внедрение новых технологий и оборудования;

- снижение затрат на хозяйственное содержание и направление этих средств на повышение качества оказываемых услуг;

- поиск инвесторов для ввода в эксплуатацию всего комплекса с целью расширения перечня и повышения качества услуг;

- приведение услуг проживания классности в соответствии с требованиями на «четыре звезды».

Для достижения главной цели руководство ОАО «Санаторий «Джинал»:

обеспечивает комплексное управление качеством услуг санатория;

четко определяет ответственность, полномочия и взаимодействия подразделений в реализации функций управления качеством продукции и услугами санатория;

мотивирует и заинтересовывает производственный персонал на повышение качества предоставляемых услуг.

Основную часть прибыли ОАО «Санаторий «Джинал» получает от реализации санаторно-курортных и медицинских услуг.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом предприятия.

Органами управления Общества являются:

- общее собрание акционеров;

- совет директоров;

- генеральный директор.

Организационная структура управления ОАО «Санаторий «Джинал» представлена на рис. 1.

Организация финансовой работы осуществляется бухгалтерией, как самостоятельным подразделением. Структурное подразделение бухгалтерии ОАО «Санаторий «Джинал» представлено на рис. 2.

Рис. 2. Структурное подразделение бухгалтерии ОАО «Санаторий «Джинал»

Руководство деятельность бухгалтерии осуществляет главный бухгалтер (Кравченко Л. Н. - высшее образование, 9 лет стажа работы). Он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

В подчинении главного бухгалтера находится 8 бухгалтеров:

1. заместитель главного бухгалтера, высшее образование, 8 лет стажа работы;

2. бухгалтер по заработной плате, среднее техническое образование, 8 лет стажа работы;

3. бухгалтер по реализации путевок, незаконченное высшее образование, 9 лет стажа работы;

4. бухгалтер по реализации путевок, среднее техническое образование, 3 года стажа работы;

5. бухгалтер материального отдела, высшее образование, 10 лет стажа работы;

6. бухгалтер продовольственного отдела, среднее техническое образование, 6 лет стажа работы;

7. бухгалтер продовольственного отдела, высшее образование, 1 год стажа работы;

8. бухгалтер - кассир, среднее техническое образование, 5 лет стажа работы.

Сотрудники бухгалтерии несут ответственность за четкое и своевременное выполнение своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка Общества.

Бухгалтерия совместно с другими структурными подразделениями осуществляет экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности Общества по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов.

Бухгалтерия по вопросам бухгалтерской деятельности взаимодействует с налоговыми органами, казначейством, Госкомстатом, Фондом социального страхования и Государственным Фондом занятости.

Учетная политика осуществляется в соответствии с приказом Общества № 212 от 31. 12. 2004 г.

Учетная политика и бухгалтерский учет в ОАО «Санаторий «Джинал» осуществляется, руководствуясь Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21. 11. 1996г. № 129-ФЗ и нормами Налогового кодекса РФ в целях формирования полной и достоверной информации о порядке учета хозяйственных операций, а также для контроля за правильностью, полнотой и своевременностью исчисления и уплаты в бюджет налогов.

Учетная политика Общества - это совокупность способов ведения бухгалтерского учета: первичного наблюдения; стоимостного измерения; текущей группировки; итогового обособления фактов хозяйственной деятельности.

Основные принципы учетной политики: имущественная обособленность, непрерывность деятельности, последовательность применения учетной политики, временная определенность фактов хозяйственной деятельности, осмотрительность, приоритет содержания перед формой, непротиворечивость, рациональность, достоверность, сопоставимость, последовательность.

К способам ведения бухгалтерского учета относятся способы группировки и оценки фактов хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организация документооборота, инвентаризации, способы применения счетов бухучета, системы, регистров бухучета, обработки информации и иные соответствующие способы и приемы.

Основными принципами учетной политики Общества являются:

- активы и обязательства существуют обособленно от активов и обязательств других организаций (допущение имущественной обособленности) ;

- Общество будет продолжать свою деятельность в обозримом будущем и у Общества отсутствует намерения и необходимость ликвидации или существенного сокращения деятельности и, следовательно, обязательства будут погашаться в установленном порядке (допущение непрерывности деятельности) ;

- принятая Обществом последовательность учетной политики от одного года к другому (допущение последовательности применения учетной политики) ;

- факты хозяйственной деятельности Общества относятся к тому отчетному периоду, в котором они имели место, независимо от фактического времени поступления или выплаты денежных средств, связанных с этими фактам (допущение временной определенности факторов хозяйственной деятельности).

Налоговый учет ведется, основываясь на данных бухгалтерского учета с последующей корректировкой их для целей налогообложения. Подтверждением данных налогового учета являются: первичные документы (включая справку бухгалтера) ; расчет налоговой базы. Учет доходов расходов ведется по методу начисления.

Налоговый учет операций с амортизируемым имуществом ведется с применением налоговых регистров: карточка налогового учета основных средств и расчет амортизации по объектам основных средств.

При реализации покупных товаров их стоимость оценивать по средней стоимости.

При реализации ценных бумаг применять метод списания на расходы стоимость ценных бумаг при их выбытии по себестоимости первых по времени приобретения (ФИФО).

Проценты по заемным средствам, привлеченным на приобретение (строительство) не амортизируемых инвестиционных активов, не включаются в первоначальную стоимость объекта ОС.

Оценка сырья и материалов, используемых в производстве, производится по методу средней себестоимости.

Транспортные расходы на доставку товаров включаются в стоимость приобретения товаров.

Обработка учетной документации проводится с использованием вычислительной техники и комплексного программного продукта по бухгалтерскому учету «Галактика».

Контроль за деятельностью бухгалтерии осуществляется посредством проведения ежеквартальных аудиторских проверок и проверок государственными контролирующими органами. Аудиторская проверка ОАО «Санаторий «Джинал» осуществляется аудиторской фирмой ООО «Кавказ-Аудит». Результаты проверок отражаются в актах, заключениях.

Динамику показателей, характеризующих размеры деятельности ОАО «Санаторий «Джинал», рассмотрим в табл. 10.

Таблица 10

Динамика размеров деятельности ОАО «Санаторий «Джинал» тыс. руб.

Наименование показателей	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменение
				Абсол., +; -	Относит., %
Выручка от реализации	24591	39666	43145	18554	175, 5
Себестоимость реализованных услуг	24816	35596	40908	16092	164, 8
Прибыль от продаж	-360	4070	2237	2708	-
Прочая прибыль	1412	-221	1583	171	112, 1
Балансовая прибыль	939	3849	3820	2881	406, 8
Чистая прибыль	474	2669	2511	2037	529, 7
Койко-дни	45983	58692	49803	3820	108, 3
Рентабельность продаж, %	-0, 01	11, 4	5, 5	5, 51	-
Основные средства	64476	67716	71432	6956	110, 8
Среднесписочная численность персонала, чел.	232	240	251	19	108, 2

По данным табл. 10 можно сделать вывод, что результат деятельности от оказания услуг в 2007 г. составил 2237 тыс. руб. прибыли, а от реализации санаторно-курортных и медицинских услуг прибыль составила 1583 тыс. руб., несмотря на то, что объем продаж санаторно-курортных и медицинских услуг в натуральном выражении снижен по сравнению с 2006 г. на 15, 1% (58692 койко-дней в 2006 г. и 49803 койко-дней в 2007 г).

Себестоимость от реализации услуг в 2007 г. составила 40908 тыс. руб. и возросли за отчетный период на 64, 8%, а по сравнению с 2006 г. всего лишь на 15, 0%. Выручка от реализации услуг за отчетный период увеличилась на 75, 5%.

Прибыль от продаж снизилась за 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 45, 0%, но на 2708 тыс. руб. увеличились по сравнению с 2005 г., так как в 2005 г. были убытки на сумму 360 тыс. руб.

Рентабельность продаж характеризует эффективность предпринимательской деятельности и составляет в целом за 2007 г. 5, 5%. Следовательно, предприятие является среднерентабельным.

Среднесписочная численность персонала увеличилась на 19 человек или на 8, 2%.

Динамика и структура внеоборотных активов ОАО «Санаторий «Джинал» за 2005-2007 гг. представлена в табл. 11.

Таблица 11

Динамика и структура внеоборотных активов ОАО «Санаторий Джинал» за 2005-2007 гг.

Внеоборотные активы	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Отношение 2007 г. к 2005 г., в%
	Тыс. руб.	В%	Тыс. руб.	В%	Тыс. руб.	В%
Основные средства Незавершенное строительство Доходные вложения в материальные ценности Долгосрочные финансовые вложения Итого	44541 12142 - - 56717	78, 5 21, 4 - - 100	48060 10254 25 1818 60208	79, 8 17, 1 0, 1 3, 0 100	49201 10926 10 1151 61338	80, 3 17, 7 0, 1 1, 8 100	110, 5 89, 9 40, 0 63, 3 108, 2

Из табл. 11 следует, что основную долю в структуре внеоборотных активов занимают основные средства, которые увеличились на 4660, 0 тыс. руб. или на 10, 5%. Это связано с приобретением нового оборудования на сумму 3444, 0 тыс. руб. и переводом объектов незавершенного строительства в группу основных средств на сумму 1216, 0 тыс. руб. Следовательно, сумма незавершенного строительства уменьшилась на 10, 1%, а также и долгосрочные финансовые вложения на 36, 7%. В том числе увеличились и нематериальные активы на 41, 2%. Незавершенное строительство и долгосрочные финансовые вложения уменьшились на 10, 1% и 36, 7% соответственно.

За последние годы в санатории произошли существенные изменения. Возросли объем продаж и прибыль, при этом улучшилось качество оказываемых услуг. Изменилось и отношение персонала к отдыхающим и к выполнению своих обязанностей.

С целью внедрения новых технологий, повышения качества услуг и сервиса обслуживания в санатории введены в эксплуатацию за последние 5 лет:

- искусственная соляная камера;

- грязелечебница;

- сауна с бассейном;

- кабинет кишечного душа;

- кабинеты врачей проктолога и уролога;

- кабинет реабилитации больных, перенесших инфаркт миокарда;

- корт для большого тенниса;

- волейбольная площадка;

- новая АТС фирмы «Panasonic» с установкой телефонов во всех номерах с выходом на междугородние линии связи;

- приобретено новое медицинское оборудование для стоматологического кабинета, кабинета ЛОР-врача, функциональной диагностики;

- ресторан, бар;

- «Люксы»;

- готовится к открытию питьевой бювет.

Спальные корпуса № 1 и № 2 были сертифицированы еще в 1998 году как гостиница категории 3 звезды.

Средства, вкладываемые в повышение качества услуг, окупаются повышением спроса на путевки, ростом прибыли.

2.2 Кадровый состав и структура персонала организации

Показатели по труду и его оплате в ОАО «Санаторий «Джинал» представлены в табл. 12.

Таблица 12

Динамика заработной платы персонала

Наименование показателей	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменение
				Абсол., +; -	Относит., %
Выручка от реализации, тыс. руб.	24591	39666	43145	18554	175, 5
Среднесписочная численность, чел.	232	240	251	19	108, 1
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	3774	5441	8038	4264	213, 0
Средняя заработная плата работников в месяц, руб.	1300	1900	2800	1500	215, 4
Производительность труда, руб.	105996	165275	171892	65896	162, 2

Из данных табл. 12 можно сделать вывод, что среднесписочная работников за отчетный период выросла на 8, 1%.

Затраты на оплату труда в 2005 г. составили 3774 тыс. руб., которые к 2007 г. увеличились на 113, 0% или на 4264 тыс. руб. Это связано с увеличением среднесписочной численности работников и повышением среднемесячной оплаты труда на 115, 4% или на 1500 рублей.

Производительность труда увеличилась за отчетный период на 62, 2%.

Большинство специальностей рабочих имеют тарифный разряд, рабочему более высокой квалификации соответствует более высокий разряд. Тарифные ставки и разряды возрастают от первого разряда, самого низкого, до самого высокого - шестого разряда. Тарифные разряды рабочих соответствуют «Единому тарифно-квалификационному справочнику», где оговорены производственные характеристики работ по их сложности, важности, трудоемкости и какие знания и навыки должен иметь рабочий той или иной профессии данной отрасли.

Служащие получают оплату труда по должностным окладам. Должностные оклады разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Перечень профессий, количество штатных единиц по разрядам, часовые тарифные ставки и должностные оклады отражены в штатных расписаниях, которые составляются по участкам.

Учитывая большой штат сотрудников ОАО «Санаторий «Джинал» необходимы руководители разных уровней управления, поэтому состав и структуру персонала рассмотрим в табл. 13.

Таблица 13

Состав и структура персонала ОАО «Санаторий «Джинал». Динамика заработной платы персонала

Наименование показателей	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	Абсол	Относ. %
Производственный персонал: основной вспомогательный	190 76 114	81, 9 40, 0 60, 0	191 75 116	79, 6 39, 2 60, 7	207 86 121	86 38 62	25 22 23	113, 2 113, 1 11106, 1
Управленческий персонал: руководители специалисты	41 10 33	18, 1 19, 5 80, 5	40 9 31	20, 4 22, 5 77, 5	43 9 34	17 21 79	2 -1 1	104, 9 0, 9 103, 0
Всего	232	100, 0	240	100, 0	251	100, 0	-	-

Данные таблицы показывают, что производственный персонал в 2007 г. составляет 86% от общей численности. В 2005 г. он составлял 190 человек, который увеличился за отчетный период на 13, 2% или на 25 человек. Основной персонал и вспомогательный персонал за 2005-2007 гг. увеличился на 13, 1% и 6, 1% соответственно.

Управленческий персонал увеличился за отчетный период на 4, 9%, хотя в группе «руководители» произошло уменьшение на 1 человека или на 10%.

Заключение

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др. ;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- нормами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она позволяет качественно оценить труд и служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями) ;

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятых за основу определения разряда.

При переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования подобного назначения, нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими, имеющими более низкий уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда подразделяются на шесть тарифно-квалификационных разрядов, которые указывают на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки при повременной оплате. Тарифная ставка 1-го разряда - это минимальный размер оплаты труда. По ней оплачивается выполнение простейших работ.

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов установлено в размере не менее 1 к 4, 5.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 - 12-го разрядов тарифной сетки.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником в нормальных условиях работы за единицу времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Повременная оплата - форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Она применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу (слесари, сантехники, электрики), а также для рабочих на ремонте и обслуживании машин, которым для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Поэтому табель учета использованного рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочего определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

- если работники отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном периоде.

Кроме размера тарифной ставки работникам устанавливаются надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, отклонение от нормальных условий труда и т. д. Их размеры и условия выплаты определяются предприятием самостоятельно.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Для правильного расчета заработной платы предприятия должны учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно.

Ночным считается время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом предприятием самостоятельно, но не ниже установленных законодательством.

Сверхурочные работы - работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени. Основанием для оплаты сверхурочных работ по установленным расценкам служит соответствующе оформленный приказ по предприятию, а сверх этого:

- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При этом она оплачивается не менее чем в двойном размере.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер и предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада).

Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывает само предприятие.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Список использованной литературы

Андрющенко А. Постановка бюджетирования: задачи и анализ ошибок // Консультант, 2005. - № 23

Антошина О. А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости, 2007. - № 6

Беляев А. Порядок оплаты труда работников медицинских учреждений // Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение, 2006. - № 1

Брызгалина А. В., Брызгалин А. В., Берник В. Р., Головкин А. Н. Налоговые затраты предприятия. - М. : Издательство «Налоги и финансовое право», 2006. - 344 с.

Валова С. Вопросы, связанные с оплатой труда в учреждениях культуры // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение, 2007. - № 10

Васильева М. Г., Ковязина Н. З., Михайлов И. А., Чвыков И. О. Заработная плата в 2007 году // АКДИ Экономика и жизнь, 2007

Васильева Ю. А. Годовой отчет для бюджетных организаций // Консалтинговая группа АЮДАР, 2007. - № 13

Васильева Ю. А. Годовой отчет для бюджетных учреждений образования // Консалтинговая группа АЮДАР, 2007. - № 15

Гущина И. Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2006. - № 16

Гущина И. Э. Составление и оформление штатного расписания организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2006. - № 18

Елгина Е. Б. Заработная плата: налоги. - М. : Издательско-консультационная компания Статус-Кво 97, 2007. - 412 с.

Ермаков С. В. Методы излечения работников от праздности // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ, 2006. - № 7

Жуков А. Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2007. - № 6

Жуков А. Цена труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2007. - № 11

Зернова И. Дополнительные выплаты работникам // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение, 2007. - № 9

Зернова И. С. Доплаты и надбавки - дополнительная оплата труда работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение, 2007. - № 5

Зубань С. Системы стимулирования на полиграфических предприятиях // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007. - № 6

Каминский К. Финансово-правовые аспекты обеспечения прав наемных работников на социальное страхование // Управление персоналом, 2007. - № 17

Кокин Ю. П., Широкова Л. Н. Новое толкование минимальной заработной платы: существо и последствия // Ваш бюджетный учет, 2007. - № 12

Кокин Ю. П., Широкова Л. Н. О введении отраслевых систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы // Ваш бюджетный учет, 2007. - № 8

Криворучко С. В. Ценообразование в платежных системах // Управление в кредитной организации, 2007. - № 4

Кузнецова Т. А. Ошибки в наименованиях должностей // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006. - № 3

Кулакова Е. В. Оплата труда в бюджетных учреждениях в 2006 году // Советник бухгалтера социальной сферы, 2006. - № 2

Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом, 2007. - № 17

Ляшецкий А. Приоритет № 1 - богатые предприятия и их работники // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007. - № 7

Марты...