Заробітна плата: теоретичні концепції

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Київський національний економічний університет

Кафедра: політичної економії

Курсова робота

Заробітна плата: теоретичні концепції

Київ -- 2005

План

економічний оплата праця тарифний ставка

1. Сутність, функції та економічна природа заробітної плати

2. Теоретичні концепції заробітної плати

2.1 Теорія Карла Маркса

2.2 Теорія Адама Маршала

2.3 Теорія Дж.М. Кейнса

3. Особливості оплати праці перехідного періоду України. Реформування заробітної плати

Висновки

Список використаної літератури

1. Сутність, функції та економічна природа заробітної плати

Заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Але найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення, її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Ринок праці оцінює корисність (споживчу вартість) і цінність (вартість) робочої сили, тобто того чи іншого виду праці, регулює попит і пропозицію праці, розподіляє робочу силу між галузями економіки та регіонами країни. Зростання пропозиції праці викликане збільшенням населення, залученням до виробництва молоді, жінок тощо. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них.

Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили/ середня тривалість робочого дня

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і на кваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованого часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленої продукції;

б) ретельності, з якою продукція може бути врахована;

в) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці (тяжкі, непривабливі, тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора кваліфікації.

Преміальні система заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином ,що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не менші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків - не менші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США - система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% -адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата - це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від:

1) номінальної заробітної плати;

2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя);

3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:

Ірзі = Ігзп/Іцін

Де Ірзі, Ігзп, Іцін - індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.

Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час - знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув'язувалися і не ув'язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постанови Верховної Ради України від 1січня 2005 р. для забезпечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 332 грн.

Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.

2. Теоретичні концепції заробітної плати

За рахунок змін в політичному житті суспільства в минулому столітті розвивалося кілька систем політичного ладу, що значно вплинуло на економічну політику країн. Кожна політична модель вимагала побудови нової економічної моделі, для її повноцінного існування. А тому і зазнали змін і з'явилися нові теорії по виплаті заробітної плати.

2.1 Теорія Карла Маркса

Економічна теорія Карла Марса сформувалася на основі розвитку соціалістичного суспільства. В своїй теорії нарахування заробітної плати він виділяв дві основних форми нарахування заробітної плати. Це погодинна та поштучна оплата праці. Визначення заробітної плати за Марксом:

На поверхні буржуазного суспільства заробітна плата робочого представляється у виді ціни праці, у виді визначеної кількості грошей, що сплачуються за визначену кількість праці. При цьому говорять про вартість праці і її грошове вираження називають необхідною чи природною ціною праці. З іншого боку, говорять про ринкові ціни праці, тобто про ціни, що коливаються чи вище нижче його необхідної ціни.

Але і незалежно від цих протиріч прямий обмін грошей, тобто упредметненої праці, на живу працю знищив би чи закон вартості, що вільно розвивається саме на основі капіталістичного виробництва, чи ж саме капіталістичне виробництво, що ґрунтується саме на найманій праці.

Не допоможе справі також спроба вивести обмін більшої кількості праці на менше з розходження форми -- з того, що в одному випадку мається упредметнений, в іншому -- живу працю . Це тим більше безглуздо, тому що вартість товару визначається не кількістю праці, дійсно упредметненого в ньому, а кількістю необхідного для його виробництва живої праці.

Погодинна заробітна плата.

Робоча сила продається завжди на визначений період часу. Тому тією перетвореною формою, у якій безпосередньо виражається денна вартість робочої сили, тижнева її вартість і т.д., є форма «погодинної заробітної плати», тобто поденна і т. д. заробітна плата.

Та сума грошей, що робітник одержує за відпрацьований ним день, тиждень і т.д. праця, утворить суму його номінальної заробітної плати, тобто заробітної плати в її вартісному вираженні. Очевидно, що в залежності від тривалості робочого дня, тобто в залежності від кількості праці, виконаної робітником, та сама поденна, потижнева і т.д. заробітна плата може представляти дуже різну ціну праці, т. е. дуже різні грошові суми за ту саму кількість праці Таким чином, при погодинній платі необхідно, далі, розрізняти загальну суму заробітної плати - поденної, потижневої і т.д. -- і ціну праці.

Отримати середню ціну праці, потрібно розділимо середню денну вартість робочої сили на число годин середнього робочого дня.

Загальний же закон такий: при даній кількості праці в день, у тиждень і т.д. розміри поденної чи потижневої заробітної плати залежать від ціни праці, що у свою чергу, чи змінюється разом зі зміною вартості робочої сили, чи з відхиленням її ціни від вартості. Якщо, навпаки, дана ціна праці, то поденна чи потижнева заробітна плата залежить від кількості денної чи тижневої праці. Одиниця виміру погодинної заробітної плати, чи ціна робочої години, є частку від розподілу денної вартості робочої сили на число годин звичайного робочого дня.

Але в теорії Карла Маркса можна зустріти деякі протиріччя. З його теорії відомо, що чим довше робочий день у даній галузі промисловості, тим нижче заробітна плата. Але «при даній ціні праці денна чи тижнева заробітна плата залежить від кількості доставленої праці», випливає насамперед, що чим нижче ціна праці, тим більша кількість чи праці тим більше довгий робочий день потрібно для того, щоб робітнику була забезпечена хоча б жалюгідна середня заробітна плата. Низький рівень ціни праці підштовхує до подовження робочого часу Але , навпаки, подовження робочого часу викликає, у свою чергу, зниження ціни праці, а разом з тим зниження денної чи тижневої заробітної плати.

З цього випливає, що подовження робочого дня саме по собі знижує ціну праці, якщо не відбувається ніякої компенсації. Але ті ж самі обставини, що дозволяють надовго подовжити робочий день, спочатку дозволяють йому, а зрештою змушують знижувати ціну праці також і номінально доти, поки не понизиться сукупна ціна зрослого числа робочих годин, тобто денна й тижнева плата.

Поштучна заробітна плата

Поштучну заробітну плату можна розуміти як упредметнену погодинну, тобто коли робітник отримує гроші не за певну кількість відпрацьованих робочих годин, а за певну кількість вироблених ним предметів продукту. Причому Карл Маркс ототожнював їх і передбачав паралельне існування двох систем одночасно.

Розглянемо трохи докладніше характерні риси поштучної заробітної плати.

Якість праці контролюється тут самим його продуктом, тому що поштучна плата видається цілком лише в тому випадку, якщо продукт має середню доброякісність.

Вона дає визначену міру інтенсивності праці. Лише той робочий час, що втілюється в заздалегідь визначеним, установленим досвідом кількості товару, вважається суспільно необхідним робочим часом і оплачується як таке.

Якість і інтенсивність праці контролюються тут самою формою заробітної плати, то нагляд за працею стає значною мірою зайвим.

Раз існує поштучна заробітна плата, те природно, що особистий інтерес робітника змушує його як можна інтенсивніше напружувати свою робочу силу, що, у свою чергу веде до підвищення нормального рівня інтенсивності.

Точно так само особистий інтерес робітника спонукує його подовжувати свій робочий день, тому що тим самим підвищується його денна або тижнева заробітна плата . Це викликає реакцію, описану при дослідженні погодинної заробітної плати, не говорячи вже про те, що подовження робочого дня, навіть при постійній поштучній заробітній платі, саме по собі означає падіння ціни праці. При погодинній заробітній платі панує, за деякими виключеннями, рівна плата за ті самі функції; при поштучній же платі, хоча ціна робочого часу виміряється визначеною кількістю продукту, денна і тижнева плата міняється в залежності від індивідуальних розходжень між робітниками, один із яких доставляє тепер мінімум продукту, іншої -- середню норму, третій -- більше середньої норми. Отже величина дійсного доходу робітників в даному випадку сильно коливається в залежності від мистецтва, сили, енергії, витривалості і т.п. робітників.

2.2 Теорія Адама Маршала

Спробуємо розглянути погляди Адама Маршала на спосіб формування заробітної плати у його теорії про заробітну плату.

Спостерігаючи дію попиту та пропозиції на який-небудь речовинний товар, ми постійно зіштовхуємося з труднощами, що полягають у тім, що дві речі, продавані під тим самим назвою і на тому самому ринку, у дійсності мають неоднакову якість і неоднакову цінність для покупців. Чи ж, коли ці речі фактично й однакові, вони можуть продаватися навіть в обстановці I найгострішої конкуренції за цінами, що номінально різні, оскільки умови продажу неоднакові. Але цього роду труднощів виявляються набагато більшими, коли справа стосується не речовинних товарів, а робочої сили: реальна ціна, що сплачується за працю, найчастіше значно відрізняється від номінально сплаченої ціни, причому шляху виникнення цієї різниці нелегко простежити.

Звичайно говорять, що конкуренція веде до вирівнювання заробітків людей, зайнятих в одній і тій же професії чи в професіях однакових труднощів, однак це твердження вимагає досконального тлумачення. Справа в тім, що конкуренція веде не до рівності, а до нерівності доходів, одержуваних двома індивідуумами з різною продуктивністю в кожен даний відрізок часу, скажемо в чи день рік; подібним же чином вона веде не до вирівнювання середньої тижневої заробітної плати, а до її нерівності в двох районах, у яких середній рівень продуктивності неоднаковий.

Чи доходах заробітну плату, що людина одержує за який-небудь відрізок часу, наприклад за день, чи тиждень рік, можна назвати погодинними доходами, чи погодинною заробітною платою.

Однак двозначність вираження "продуктивність праці робітників" ще цілком не усунута. Коли плата за всякого роду праця розміряється з кількістю і якістю виконаної роботи, говорять, що виплачуються однакові ставки відрядної заробітної плати; якщо два чоловіки працюють в однакових умовах і з однакової якості знаряддями праці, вони оплачуються пропорційно продуктивності їхньої праці, коли вони одержують відрядну заробітну плату, обчислювальну на основі однакової шкали розцінок за кожний із видів роботи.

Тому, щоб додати правильне значення твердженню, відповідно до якого економічна воля і заповзятливість ведуть до вирівнювання заробітної плати в професіях однакових труднощів в одній і тій же місцевості, нам потрібно новий термін. Їм може служити вираження оплата праці, обумовлена продуктивністю (efficiency-wages), чи, більш широко, доходи, обумовлені продуктивністю (efficiency-earnings); інакше кажучи, заробітки виміряються не погодинною оплатою відповідно до часу, витраченим на їхнє одержання, і не як відрядна оплата відповідно до кількості продукції, зробленої для її одержання; вони виміряються відповідно до застосування робітником, що вимагаються від його спритності і продуктивності.

Таким чином, тенденція економічної волі і заповзятливості (чи, у більш загальноприйнятому розумінні, конкуренції) змушувати заробітки кожної людини прагнути до досягнення свого власного належного рівня являє собою тенденцію до вирівнювання в тому самому районі доходів, обумовлених продуктивністю. Ця тенденція тим сильніше, чим вище мобільність робочої сили, чим менш вузько вона спеціалізована, чим більш наполегливо батьки прагнуть підбирати своїм дітям найбільш вигідні професії, чим швидше робітники можуть пристосуватися до умов, що змінюються, і, нарешті, чим менш стрімкими і різкими є самі ці зміни.

Дотепер мова йшла про оцінки праці, за який виробляється оплата, але далі нам слід більш ретельно розглянути факти, що показують, що при оцінці реальних доходів від професії варто взяти до уваги багато речей, по мимо її грошової оплати, а з іншого боку, необхідно також прийняти в увагу багато побіжних незручностей крім тих, котрі безпосередньо зв'язані з напругою і тягарем праці.

Сумарний реальний доход людини визначається шляхом відрахування з його валового доходу витрат, зв'язаних з його виробництвом, і що цей валовий доход включає багато речей, що не виступають у формі грошей, і тому виникає небезпека того, що вони не будуть враховані.

2.3 Теорія Дж.М. Кейнса

В своїй теорії заробітної плати "Грошова заробітна плата" Дж.М. Кейнс охарактеризував наступні проблеми оплати плати.

Класична теорія звикла зв'язувати припущення про нібито саморегулюючий характер економічної системи з рухливістю грошової заробітної плати, якщо грошова заробітна плата відрізняється негнучкістю, то складати провину за погану саморегуляцію на цю негнучкість.

У своїй найпростішій формі це рівносильне допущенню, що зниження грошової заробітної плати ніяк не торкає попит. Оскільки сукупний попит залежить від кількості грошей, помноженого на швидкість їхнього звертання стосовно доходів, і що немає ніяких видимих підстав, чому скорочення грошової заробітної плати повинне зменшити кількість грошей чи швидкість їхнього звертання стосовно доходів. Чи вони можуть навіть сказати, що якщо падає заробітна плата, то обов'язково повинний рости прибуток. Зниження грошової заробітної плати може зробити деякий вплив на сукупний попит, оскільки скорочується купівельна спроможність якоїсь частини найманих робітників, але реальний попит з боку інших факторів, грошовий доход яких не зменшився, буде стимулюватися падінням цін, і чому сукупний попит самих найманих робітників, цілком ймовірно, зросте в результаті зрослого обсягу зайнятості, якщо тільки еластичність попиту на працю у відповідь на зміни грошової заробітної плати виявиться не менше одиниці. Таким чином, при новому стані рівноваги в наявності буде більший обсяг зайнятості, чим це мало би місце при колишніх умовах, за винятком, можливо, якихось особливих граничних випадків, що не зустрічаються в реальному житті.

Немає ніякого іншого методу проаналізувати ефект скорочення грошової заробітної плати, крім розгляду можливих наслідків цього скорочення для трьох згаданих факторів. Імовірно, найбільш важливі з цих наслідків на практиці такі:

1. Скорочення грошової заробітної плати трохи понизить ціни. Тому воно викликає перерозподіл реального доходу від найманих робітників до інших факторів виробництва, оплата яких входить у граничні первинні витрати виробництва і винагорода яких не зменшилося, і від підприємців, якими був гарантований визначений фіксований грошовий доход.

2. Якщо ми маємо справу з незамкнутою системою і якщо скорочення грошової заробітної плати є скороченням стосовно рівня грошової заробітної плати за кордоном, коли і та, і інша приведені до загальної одиниці виміру, то очевидно, що зміна це буде сприятливим для інвестицій, оскільки воно поведе до поліпшення торгового балансу країни.

3. Хоча у випадку незамкнутої системи скорочення грошової заробітної плати збільшує активний торговий баланс, воно, імовірно, погіршує співвідношення цін між експортними й імпортними товарами. Таким чином, буде відбуватися скорочення реального доходу в усіх, крім додатково зайнятих облич, що може повести до збільшення схильності до споживання.

4. Якщо очікується, що скорочення грошової заробітної плати з'явиться скороченням стосовно грошової заробітної плати в майбутньому, то така зміна буде сприятливим для інвестицій. Якщо ж, з іншого боку, у результаті скорочення грошової заробітної плати виникає стан чекання навіть об'єктивна можливість подальшого її скорочення в майбутньому, то ефект буде прямо протилежним. Це спричинить за собою падіння граничної ефективності капіталу і відстрочку як інвестиції, так і споживання.

5. Скорочення суми виплачуваної заробітної плати, супроводжуване відомим зниженням цін і грошових доходів узагалі, зменшить потреба в готівці як для особистих, так і для виробничих цілей.

6. Оскільки вибіркове скорочення грошової заробітної плати дає завжди перевагу якому-небудь окремому чи підприємцю якій-небудь окремій галузі, те і загальне скорочення (хоча в дійсності наслідку його зовсім інші) теж може викликати оптимістичний настрій серед підприємців, допомагаючи тим самим розірвати порочне коло неосновано песимістичних оцінок граничної ефективності капіталу і забезпечуючи повернення до більш нормальних припущень на майбутнє. З іншого боку, якщо наймані робітники так само помилково, як і їхні наймачі, розцінюють наслідку загального скорочення заробітної плати, то хвилювання серед них може звести нанівець дія цього сприятливого фактора. Оскільки крім цього, як правило, немає такого засобу, що забезпечувало б одночасне і рівномірне скорочення грошової заробітної плати у всіх галузях, то в інтересах кожної групи найманих робітників протидіяти її скороченню у своєму власному окремому випадку.

3. Особливості оплати праці перехідного періоду України. Реформування заробітної плати

Сучасний стан переходу економіки України до ринку, що супроводжується падінням виробництва і поглибленням кризових явищ в економіці, зниженням життєвого рівня населення, офіційним безробіттям і розпадом фінансової системи , висуває перед теорією і практикою передусім проблему пошуку раціональної організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці, запобігання інфляції, а також на розмежування сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

Законодавство про оплату праці в Україні повинно грунтуватися на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про колективні договори і угоди», Закону України «Про підприємства в Україні» та інших актів законодавства держави. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або до окремих категорій працівників цих підприємств встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Визнання товарної природи робочої сили передбачає встановлення прожиткового мінімуму для трудящих, тобто такої межі заробітку, який дав би можливість задовольнити першочергові потреби робітника для поновлення здатності до праці, утримання сім'ї.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати.

«Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати».

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

-- вартісної величини мінімального споживчого бюджету;

-- загального рівня середньої заробітної плати;

-- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Базовим показником для встановлення мінімальної заробітної плати є межа малозабезпеченості, вартість мінімального споживчого кошика, складеного з набору 22 найуживаніших продуктів харчування, доповнених вартістю таких послуг, як житлово-комунальні, транспортні, зв'язку та дитячі установи (плати батьків). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, нормативом для обчислення заробітної плати, виплат та допомоги та повинна індексуватися у залежності від інфляції. Постановою Верховної Ради України від 26 грудня 2002 року встановлено з 1 січня 2003 року мінімальну заробітну плату в розмірі 185 гривень, з 1 липня 2003р. до 237 гривень, а з 1 січня 2005 р. 332гривень.

Інфляція цін, а також індекси номінальної та реальної заробітної плати. Якщо проаналізувати данні таблиці і врахувати те, що індекс реальної зарплати вираховується за формулою

,

де І_рзп, І_нзп, І_ц -- індекси відповідно реальної, номінальної заробітної плати та цін на товари та послуги, то ми бачимо, що з 1994 року і по грудень 2003 р., інфляція в Україні зменшувалась і на рівні 2003 р., вона стабілізувалась. В той же час, індекси номінальної заробітної плати збільшувались. Це в свою чергу призводило до підвищення реальної заробітної плати.

Починаючи з 1991 р. в Україні відбувається скорочення зайнятості населення, змінюється її структура, як територіально-галузева, так і секторальна, за формами власності; зростає явне і приховане безробіття, знижується платоспроможний попит населення через падіння реальної заробітної плати, різко скорочуються обсяги виробництва.

В умовах перехідного періоду діалектика зв'язків між динамікою зайнятості і заробітної плати має свої особливості, пов'язані з обмеженою дією факторів попиту і пропозиції на ринку праці, значним посиленням регіональної і галузевої варіації більшості соціально-економічних характеристик на фоні загальної економічної кризи, що перешкоджає дії ринкових регуляторів.

У вивченні питання взаємозв'язку між заробітною платою і зайнятістю необхідно брати до уваги те, що, як уже згадувалося заробітна плата в умовах ринкової економіки має розглядатися як макроекономічна категорія, яка формує платоспроможний попит населення, визначає структуру і динаміку виробництва, регулює зайнятість, вивільнення та інше.

Виконання заробітною платою функцій регулювання зайнятості в сучасних економічних умовах може бути оцінене за такими аналітично-статистичними параметрами: рівень та динаміка номінальної і реальної заробітної плати у співставленні з основними макроекономічними показниками економічного розвитку, стан та зміни структури зайнятості населення; рівень та динаміка міжгалузевої і міжрегіональної диференціації заробітної плати, диференціація заробітної плати та зайнятості за формами власності; оцінка взаємодії заробітної плати і зайнятості по показниках, що аналізуються.

За переліченими параметрами була проведена оцінка рівнів динаміки заробітної плати і зайнятості на базі статистичних даних Держкомстату України на період 1995-2003 рр. та «Розрахунків чисельності зайнятого населення» за 1995-2003 pp.

Ні для кого не є секретом вкрай низький рівень заробітної плати в Україні, та їх витрати.

Низький рівень заробітної плати, що склався в Україні на протязі останніх восьми років, негативна динаміка реальної заробітної плати обумовлені в основному процесами, які відбуваються поза межами саме системи оплати праці і залежать від рівнів основних макроекономічних показників народного господарства України.

В розвинутих країнах оплата праці складає основну частину в структурі валового внутрішнього продукту (ВВП) і знаходиться в прямій залежності від його обсягів і обсягів випуску продукції. Рівні реальної заробітної плати визначають купівельну спроможність населення і залежать від інфляційного навантаження на економіку та системи оподаткування.

За 2004 p. реальний ВВП знизився до 49,6%. Купівельна спроможність заробітної плати знизилась за той же період майже в 3,4 раза, а темпи падіння реальної заробітної плати перевищили темпи падіння ВВП. Про це свідчить поступове, з року в рік, зниження частки реальної заробітної плати у ВВП: з 53_:% в 1990 р. до 25,1% в 2001 р. Слід підмітити, що для нормального функціонування економіки частка фонду заробітної плати в ВВП має складати не менше 60%. а розвинутих країнах, таких як Німеччина, США, Франція за останні роки цей показник коливався від 62 до 74 відсотків.

Разом з тим в Україні спостерігається випереджаюче зростання споживчих цін порівняно з номінальною заробітною платою, що спричинює зменшення реальної заробітної плати. За даними Держкомстату України за 2000 р. вона зменшилась на 12,9% порівняно з 2002 р.

Як бачимо, ситуація з економіці Україні на сучасному етапі все в більшій мірі стає кейнсіанською, коли звужений платоспроможний попит є основним фактором спаду виробництва і скорочення зайнятості.

Дані вказують на те, що темпи падіння обсягів виробництва продукції (з 1999 р. по 2002 р. на 52,5%) більше ніж вдвічі випереджають темпи скорочення зайнятості (з 1999 по 2002 pp. на 22,4%), хоча останнє було досить суттєвим -- 5,7 мли. осіб. Таким чином, на фоні спаду виробництва відбулося знецінення робочої сили, суттєве зниження відтворювальної функції заробітної плати, наслідками яких стало зниження мотивації і продуктивності праці, нагромадження потенціалу прихованого безробіття.

За останні роки порад із зменшенням чисельності зайнятих змінилася структура зайнятості. За даними балансу трудових ресурсів України, чисельність трудових ресурсів зменшилася з 30164,4 тис. осіб в 1999 р. до 29918 тис. осіб в 2002 р. Спадна тенденція в середньому за цей період становила близько 0,3% на рік.

Станом на початок 2000р. чисельність зайнятих в усіх сферах економічної діяльності порівняно з аналогічним показником на початок 2001 p. зменшилася на 1,1% і становила 22348 тис. осіб: рівень зайнятості трудових ресурсів становив 74,5%.

Дані Держкомстату вказують на зменшення зайнятих в народному господарстві за період 2002-2003 pp. на 4,5 млн. осіб.

Скорочення зайнятих у народному господарстві України вцілому відображає поступовий процес скорочення зайнятих в галузях матеріального виробництва на тлі постійного, порівняно невеликого зменшення чисельності зайнятих у невиробничій сфері.

Це цілком природний процес зміни структури зайнятих, викликаний в першу чергу, гіпертрофованою сферою матеріального виробництва, що існувала довгі роки, і відповідним збоченням структури зайнятого населення в напрямку сфери матеріального виробництва.

За період з 1999 по 2001 роки частка зайнятих в галузях матеріального виробництва зменшилась всього на 0,9 процентних пункта, що практично не позначилось на структурних співвідношеннях між цими сферами.

Зміни в структурі зайнятого населення відбуваються переважно через перерозподіл зайнятих в інші сфери економічної діяльності. Це зайняті в нових формах господарювання, що виникли в процесі ринкових реформ: приватні. Індивідуальні або сімейні підприємства, підприємці, само зайняті та інші. За період 1995-1998 pp. чисельність зайнятих в цих сферах економічної діяльності зросла на 66,4% і склала 2933,7 тис. осіб проти 1763,5 тис. осіб в 1995 р. Разом з тим відносний показник зайнятості в інших сферах економічної діяльності поки що незначний -- 13,1% від загальної чисельності зайнятих с усіх сферах економічної діяльності і 9,8% від чисельності трудових ресурсів.

Слід відзначити, що за останні роки знизилися темпи структурних зрушень в зайнятості по всіх показниках розподілу трудових ресурсів. На мою думку, це не є проявом тенденції економічної стабілізації, а навпаки -- ознакою процесів стагнації економіки, закріплення негативних явищ прихованого безробіття, гальмування структурної перебудови економіки.

Скорочення зайнятості відбувалося насамперед у галузях, які зазнали найбільшого спаду обсягів виробництва і де як наслідок склалася низька оплата праці. До них можна віднести галузі машинобудування: 2002 р.-- середньомісячна заробітна плата 387 грн., 2003 р.-- 497 грн., і в металургії та оброблення металу: 2002 середньомісячна заробітна плата 619грн., в 2003 р. становила 781 грн. або 126,2% до 2002 р. (Інші заробітна плата за видами промислової діяльності див. додаток 4).

Така ж ситуація характерна і для легкої промисловості. В 2003 р. рівень оплати праці в цій галузі був найнижчий серед галузей промисловості (323 грн.) і складав лише 125 % до рівня 2002 року.

Разом з тим, динаміка зайнятості, обсягів виробництва, заробітної плати не має системного характеру і характеризується відсутністю формальних зв'язків.

Це підтверджується динамікою обсягів продукції, зайнятості і питомої ваги фонду оплати праці у ВВП по економіці України.

Разом із тим, найбільше скорочення зайнятості (по 5,0% на рік) відбулося 2002 і 2003 pp., коли на 1 процентний пункт падіння обсягу продукції чисельність зайнятих скорочувалася відповідно на 204,8 та 308,9 тис. осіб.

Слід зауважити, що в 2002 р. співвідношення між темпами скорочення зайнятих і темпами падіння обсягів виробництва наблизилось до класичного -- 1,56 рази.

В 2001 р цей феномен не закріпився і не став тенденцією; скорочення зайнятості на 1 пункт падіння обсягів продукції склало 41,4 тис. осіб.

Питома вага фонду оплати праці у ВВП за період з 2002 по 2003 pp. зменшилася більше, ніж у 2 рази Причому при падінні обсягу випуску продукції в 1994 р. на 27,3% до попереднього року питома вага ФОП у ВВП знизилась до 18,6%. Зазначимо, що стрімке зменшення частки фонду оплати праці у ВВП почалося у 2001-2002 pp. В подальшій динаміці цього показника простежується зростання його рівня до 27,5% в 2001 р. з поступовим зниженням до 25,6% в 2003 р.

Аналіз статистичних даних, які наведені у додатку, показує, що в умовах економіки перехідного періоду існує дисбаланс між динамікою основних макроекономічних показників, тому зв'язок між такими показниками, як обсяги продукції, скорочення зайнятості, фонд оплати праці не може бути визначений формальними характеристиками.

Слід відмітити, що заробітна плата, і зайнятість знаходяться з різних площинах соціально-економічної політики держави: перша характеризує, сферу праці, друга -- соціальну сферу В різні періоди держава може віддавати перевагу або першій, або другій сферам. Їх рівновага можлива тільки в державі з розвинутою стабільною економікою.

Так, у США при високому рівні заробітної плати рівень безробіття в 2002 р. склав 5,4%. Чутливість заробітної плати до рівня зайнятості в розвинутих країнах виявляється досить високою і при зростанні рівнів безробіття потребує від уряду певних дій. Так. при різкому зростанні безробіття уряд може вжити ряд заходів для зниження грошових доходів зайнятих і безробітних, в тому числі за рахунок лібералізації законів щодо найму та вивільнення працівників, обмеженим можливостей профспілок деяких галузей щодо переговорного процесу, зменшення допомоги по безробіттю, і, що особливо важливо, -- обмеження (урізання) або відміни державної мінімальної гарантії оплати праці -- мінімальної заробітної плати. Такий досвід відомий у Великобританії, Нідерландах, Японії.

З іншого боку, зазначене впливає на зменшення обсягів зайнятості як через зниження загального рівня інвестицій (створення робочих місць), так і через скорочення попиту на робочу силу за рахунок підвищення її вартості, а також через неможливість прийняття на роботу працівника за заробітну плату, меншу за мінімальну. Крім того, в цих умовах зменшується попит на трудомістку продукцію, то може призвести до скорочення обсягів виробництва.

Всі ці явища є ринковими формами пристосування роботодавців до підвищення вартості робочої сили Скорочення зайнятості в цих умовах є короткостроковим як реакція роботодавців на зростання ціни робочої сили.

Наявність взаємозв'язків між заробітною платою і зайнятістю доцільно простежити у сфері нових ринкових інститутів, виникнення яких пов'язане з існуванням різних форм власності.

Так, у 2003 р. на колективних і приватних підприємствах було зайнято 7,7 млн. осіб, що складає 50,9% чисельності працівників, зайнятих у галузях економіки. Із загальної чисельності працівників, зайнятих на роздержавлених підприємствах, більше третини (36,6%) працювали на промислових підприємствах.

З огляду на це, доцільно навести показники співвідношення середньомісячного доходу на одного працівника в окремих галузях промисловості за формами власності.

Як показують наведені дані, заробітна плата на державних підприємствах вища за середню по галузі лише в машинобудування і металообробці (+2,9%) і харчовій промисловості (+4,6%). Найвищий рівень заробітної плати забезпечується на підприємствах змішаної форми власності, рівень її вищий за середню по промисловості на 56,2%, а по окремих підгалузях промисловості -- в 3,9 раза (паливна), 2,5 раза (харчова), 2 рази (чорна, кольорова металургія).

Колективна форма власності найбільш ефективна в паливній промисловості (+47,1% до середньої), приватна -- в машинобудуванні і металообробці (+131,3%).

Відомо, що більш висока заробітна плата є фактором, який сприяє підтоку працівників з держанного сектора, перш за все, в спільні підприємства та кооперативи.

Слід відмітити, що підприємства колективної форми власності поки що охоплюють 50,3% від середньооблікової кількості штатних працівників, зайнятих в галузях економіки, причому найбільший відсоток серед них -- 20% -- у відкритих акціонерних товариствах, які поки що працюють малоефективно і заробітна плата на цих підприємствах більша за середню по галузях економіки лише на 11,3%. Приватна форма власності залучає до роботи лише 0,5% від середньої облікової кількості працівників в економіці. Така ситуація не може сприяти помітному підвищенню попиту на працю.

Нинішня система оплати праці не відповідає сучасним завданням українського суспільства, значно відстає від досягнень розвинутих країн світу і стає гальмом подальшого розвитку економіки. Тому оплата праці вимагає глибокого реформування на основі соціального партнерства в комплексі з іншими заходами.

Реформу (включаючи регулювання) оплати праці доцільно проводити у тісному взаємозв'язку з реформуванням ціноутворення, оподаткування, зайнятості. В цьому відношенні велике значення мало б установлення оптимальних співвідношень між цінами і зарплатою, зниження податкового навантаження на заробітну плату, скорочення прихованого безробіття за рахунок усунення деформацій відтворювальних пропорцій і структурної перебудови виробництва, розвитку малого і середнього підприємництва тощо.

У даний час заробітна плата визначається як частка працівника в доході підприємства, причому як залишкова частка. В ринковій же економіці, як було показано раніше, зарплата -- це ціна робочої сили, в основі якої лежить її вартість. Саме принцип оцінки вартості робочої сили повинен стати основоположним при реформуванні системи оплати праці.

В ринкових умовах діють переважно вільні ціни, що впливає на рух реальної заробітної плати. Тому важливою ланкою реформування заробітної плати є розробка з урахуванням міжнародних стандартів механізму визначення мінімальної заробітної плати як однієї з державних мінімальних гарантій та впровадження в дію гнучкої системи індексації грошових доходів населення залежно від зростання споживчих цін.

Сьогодні неможливо з центру керувати процесами організації заробітної плати на окремому підприємстві. Реальною можливістю впливу на формування розмірів і співвідношень заробітної плати повинна стати система угод і договорів різних рівнів -- від генеральної угоди на державному рівні до колективного договору на підприємстві. Досвід засвідчує, що започаткований у 1993 році перехід до організації оплати праці в Україні на основі угод і договорів в принципі дає змогу це зробити. Саме тому Закон України «Про оплату праці» розмежовує функції державного і договірного регулювання оплати праці, передбачає механізм індексації в умовах інфляції, створення мінімальних гарантій в оплаті праці. При цьому предметом домовленості між представниками власників і профспілок має бути не просто верхня межа заробітної плати, а умови її зростання з орієнтацією на підвищення реальної заробітної плати. Такими умовами повинні бути, з одного боку, наближення темпів зростання номінальної заробітної плати до темпів зростання споживчих цін, з іншого -- дотримання антиінфляційної політики і недопущення зростання заробітної плати темпами, вищими за темпи інфляції.

Таке регулювання заробітної плати повинне поширюватися на всі форми власності і господарювання, бути комплексним і підпорядкованим завданням інтенсивного типу розвитку економіки, коли оплата праці використовується як найважливіший засіб стимулювання зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. При цьому індивідуальна заробітна плата на державному рівні не повинна регулюватися і обмежуватися верхньою межею. Її слід встановлювати шляхом колективних переговорів на рівні підприємства і регулювати через систему оподаткування доходів громадян.

...