Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СЕРВИСА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу "Экономика предприятия"

тема "Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования"

Выполнил студент

специальности 080200.62

группа 080200.1

Лебедева Ирина

Руководитель проекта

Мозголина Л.В.

Санкт-Петербург, 2013



Оглавление

Введение

Теоретическая часть

1.Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения)

2. Формы оплаты труда

2.1.Тарифная система оплаты труда

2.1.1.Повременная оплата труда

2.1.2.Сдельная оплата труда

2.2 Бестарифная оплата труда

3.Фонд оплаты труда, его составляющие.

3.1 Планирование фонда оплаты труда

Заключение

Практическая часть

Задача 1

Задача 2

Список использованной литературы



Введение

Важную роль в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых труднопреодолимых в экономике любого типа. Также, это не только экономическая, но и острая социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как главный инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительному труду.

На сегодняшнем этапе развития российской экономики теоретические и практические аспекты управления средствами оплаты труда претерпевают значительные изменения. Рыночная экономика и усиливающаяся конкуренция заставляют предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые являются средством материального стимулирования персонала, а также - влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования и планирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенное изменение механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время в нашей стране все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов образования фонда заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположных подходов к решению одних и тех же задач, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов планирования и формирования средств на оплату труда.

Выбранная мной тема является актуальной, так как изменения, происходящие в системе оплаты труда, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономики, а воздействие на материальную заинтересованность работников, посредством системы оплаты труда, является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Целью данной курсовой работы является комплексное изучение процесса планирования, начисления и формирования фонда заработной платы.

Согласно поставленной цели, решались следующие задачи:1) изучить структуру фонда оплаты труда, правила его формирования,

2)рассмотреть формы оплаты труда;

3) ознакомиться с методами планирования фонда оплаты труда.

фонд оплата труд заработная



Теоретическая часть

1. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения)

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:

-основной заработной платы;

-дополнительной заработной платы;

-поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

1.Заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

2.оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

3.оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

4.оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

5.оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

6.доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

1.Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

2.доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

3.надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

4.доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

5.доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

6.надбавки за классность;

7.надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

8.персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

9.доплаты за ненормированный рабочий день;

10.доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

11.доплаты за выполнение государственных обязанностей;

12.надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

1.Смерть сотрудника или его близких родственников;

2.свадьба сотрудника или его близкого родственника;

3.для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

4.при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

5.к очередному отпуску для приобретения путевки;

6.для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

1.Увеличение объемов производства;

2.повышение производительности труда (выработки);

3.повышение качества продукции, работ и услуг;

4.своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

5.внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

6.экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

Трудовые и социальные льготы работникам - оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

Другие затраты, носящие индивидуальный характер, - оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.Infomanagenent. Структура оплаты труда работника. [Электронный ресурс] http://infomanagement.ru/



2. Формы оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

2.1 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности.

Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

· тарифных сеток;

· тарифных ставок рабочих;

· тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;

· схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

· квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка - это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.



Единая тарифная сетка

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,.17	9,07	10,07
I. Технические исполнители
Технические исполнители	Диапазон разрядов
Уборщик	1-5
Дворник.	1-5
Дежурный бюро пропусков	1-5
Копировщик	1-5
Нарядчик	1-5
Табельщик	1-5
Учётчик	2-5
Экспедитор	2-5
Подсобный рабочий, Младший оператор ЭВМ	2
Агент	3-5
Делопроизводитель	3-5
Секретарь	3-5
Чертёжник	3-5
Рабочий, Оператор ЭВМ	3
Разнорабочий, Старший оператор ЭВМ	4
Кассир	3-4
Экспедитор по перевозке грузов	3-4
Инкассатор	4-5
Стенографистка	4-5
Статистик, Мерщик	5
II. Специалисты
Технические исполнители	Диапазон разрядов
Диспетчер, Критик	5
Инспектор	5
Лаборант	5
Техники всех специальностей и наименований	5-8
Курьер	8
Бухгалтер	6-11
Инженеры различных специальностей и наименований	6-11
Переводчик	6-11
Психолог	6-11
Редактор	6-11
Товаровед	6-11
Художник	6-11
Экономист	6-11
Архитектор	6-13
Конструктор	6-13
Математик	6-13
Программист	6-13
Технолог	6-13
Дизайнер	6-13
Электроник	6-13

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шести разрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности - восьми разрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умножением установленного государством размера минимальной заработной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов - умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать работник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, служащих и специалистов. Обязательные разделы справочников - "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

В пределах одной должности, в схеме должностных окладов служащих и специалистов может предусматриваться "вилка" - минимальный и максимальный размеры оклада.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.

Сдельная-заработная плата, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, повременная-заработная плата, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

2.1.1 Повременная оплата труда

Повременная оплата труда - это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч.) на фактически отработанное время (Fф):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле

где Зн - установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Тф., Тн - продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

где Ди - доплата за интенсивность труда, %; Дс - доплата за со вмещение профессий, %; Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк - доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %; Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:



где Кп - коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

· рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;

· рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

2.1.2 Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

1)При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. -фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

2)При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную иколлективную сдельно-премиальную оплату труда.

3) Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

,

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.- выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

4)Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

5) Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

6) Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

· Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

· Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

· Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

· Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

· Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

2.2 Бестарифная оплата труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае, работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае- постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- «паевая» система оплаты труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных системоплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированиемочень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии.Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус - вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус - премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема - это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.AUP.Ru (Административно-управленческий портал). Формы и системы оплаты труда. [Электронный ресурс]http://www.aup.ru/



3.Фонд оплаты труда, его составляющие

Фонд заработной платы- часть национального дохода, распределяемая между рабочими и служащими в соответствии с количеством и качеством их труда и используемая на цели личного потребления. Фонд заработной платы - один из основных показателей плана по труду; предусматривается в перспективных и годовых планах экономического и социального развития предприятий.

3.1 Планирование фонда оплаты труда

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать четырьмя способами:

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Н_зпл):

ФОТ_пл = Q_i ґ н_з.пл,

где Q_j - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

ФОТ_пл = ФОТ_баз ґ (И_з.пл/И_п.тр),

где ФОТ_6аз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

И_з.пл и И_{п. тр} - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТ_пл = ФОТ_6аз + ФОТ_баз(Н_з.пл К) /100,

где К - прирост объема продукции;

Н_з.пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

ФОТ_пл = Ч_сп ґ ЗП_год.

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (Таблица 1).



Таблица 1. Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

З_сд = Р ґ N ґ К,

где Р - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З_пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

З_пов = Н ґ Т_ст ґ К,

где Н - объем работ, нормо-ч;

Т_ст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К -. коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ_уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

ФОТ_ум = r ґ t ґ e.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.



Заключение

Основной задачей планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства и непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли. Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограничений в росте индивидуальной заработной платы, государство регулирует лишь минимальные размеры оплаты труда различных категорий работников.

Плановый фонд оплаты труда - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным сеткам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Поэлементный. Производится подробный расчет фонда заработной платы для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда. Фонд заработной платы по предприятию в целом определяется как сумма фондов заработной платы всех категорий работников.

Укрупненный. Сущность его состоит в корректировке фонда заработной платы за базовый (предшествующий) год с учетом изменения численности и средней заработной платы в плановом году.

Нормативный метод. Фонд оплаты труда определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы на единицу объема продукции и запланированного объема производства;

Метод экстраполяции. Смысл его в переносе существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период.

Какой бы метод планирования заработной платы не был выбран на предприятии, необходимо отслеживать его выполнение, анализировать причины отклонений от плана и учитывать их при последующем планировании.

Приведенный в работе в качестве примера процесс планирования фонда оплаты труда в коммерческом банке показывает, как на практике применяется укрупненный метод планирования. Учитывается информация о штатной и фактической численности работающих, фактическая заработная плата каждой штатной единицы, корректируется размер оплаты труда в зависимости от «рыночного» уровня.

Детальное планирование фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия довольно трудоемкий процесс. На практике, в условиях нестабильной экономики даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.



Практическая часть

Задача 1

Для ведения бизнеса по договору франчайзинга создаётся ООО «Интеллект». Расчёт эффективности провести из расчёта 5 лет работы фирмы. Условно считается, что создание фирмы и формирование имущества проводится в конце года, а текущая деятельность начинается с начала следующего года.

Уставный капитал общества формируется двумя учредителями. Первый предоставляет необходимые основные фонды и его доля составляет (50+В)=54 %. Второй учредитель вносит свою долю денежными средствами. Недостающая для начала деятельности сумма берётся в банке в кредит на 2 года под (15+В)= 19% годовых.

Франчайзинговый договор предусматривает:

разовую выплату франшизы (нематериальный актив);

ежемесячные платежи (роялти) в составе текущих расходов;

обязательное наличие аттестованных специалистов (затраты на аттестацию и обучение специалистов у фирмы-франчайзера учесть в составе инвестиций в оборотный капитал).

Для начала деятельности необходимо произвести следующие расходы (инвестиции в создание предприятия из которых образуется имущество предприятия):

Зарегистрировать фирму. Для регистрации данного предприятия учредители пользуются услугами юридической фирмы, которая проводит все необходимые действия по формированию пакета учредительных документов и регистрации предприятия. Стоимость её услуг составляет (8+В)=12 тыс. руб.

Заключить Франчайзинговый договор и выплатить франшизу в сумме



(10+Г)=13 тыс. руб.

Провести обучение и сертификацию персонала у франчайзера

((Г+5)=8 специалистов

по 10*В=40 тыс. руб. на каждого).

Внести предоплату аренды помещения в сумме

500+В*10= 540 тыс. руб.

Выполнить ремонт помещений -

50+Г*10= 80 тыс. руб.

Закупить необходимое имущество.

Необходимое имущество со сроком службы более 1 года:

вид ОФ	кол-во, шт.	цена за 1 шт., тыс. руб.
Сервер	2	10*В=10*4=40
мини АТС с телефонными аппаратами	1	20+Г=23
персональные ЭВМ	10+В+20+Г=37	25
Факс	5	4
Принтер	4	5
Сканер	1	5
рабочее место	10+В=14	5
учебное место	20+Г=23	2
Машина	1	75
оборудование для кухни	1	10

1.Создать запасы товаров, комплектующих, инструмента и запасных частей. Закупка товаров для перепродажи осуществляется у франчайзера в кредит со сроком оплаты в течение месяца. Первую закупку всех запасов осуществляют в сумме равной плановому нормативу. При расчёте нормативов месяц считать за 30 дней, год - 360 дней. Страховой запас по каждой статье ассортимента - В дней = 4 дня.

Вид запаса	Планируемый годовой расход	Интервал между закупками
Товары	720*В=2880 тыс. руб.	1 раз в 2 месяца
комплектующие	720*(Г+5)=5760 тыс. руб.	1 раз в месяц
запчасти и инструмент	360*(Г+В)=2520 тыс. руб.	2 раза в год

2.Провести рекламную компанию, в т. ч.

ь реклама в газетах

10*В= 40 тыс. руб.

ь печать и распространение рекламных буклетов

ь 15+Г= 18 тыс. руб.

ь оформление и установка рекламных щитов В =4 штуки по 5 тыс. руб.

3.Предусмотреть наличие денежных средств на непредвиденные расходы в сумме

2*В = 8 тыс. руб.

Предприятие работает по упрощённой системе налогообложения и платит единый налог - 15% от превышения доходов над расходами.



Результаты хозяйственной деятельности предприятия:

	1 год работы	2-5 год работы
Доходы	5 млн. руб.	на 25% больше чем в 1 году
Расходы	3 млн. руб.	на 20% больше чем в 1 году (без учёта процентов по кредиту)

В расходы первого и второго года работы необходимо добавить проценты по кредиту банка.

1. Определение суммы инвестиций на создание нового бизнеса

1.1 Определение величины инвестиций на формирование основных средств предприятия

К основным фондам предприятия относятся такие товарно - материальные ценности, которые сохраняют свою вещественно-натуральную форму в течение длительного периода времени, постепенно изнашиваются и свою стоимость переносят на готовую продукцию или услуги по частям (машины и оборудование, транспортные средства, инструменты и др.)

Определение величины инвестиций на формирование основных средств предприятия заключается в определении количества необходимого оборудования и составления сметы затрат на его приобретение (см. табл. 1).

Таблица 1. Расчёт стоимости основных фондов

Вид ОФ	Кол-во, шт.	Цена за 1 шт., тыс. руб.	Стоимость, тыс. руб.
сервер	2	10*В=10*4=40	80
мини АТС с т елефонными аппаратами	1	20+Г=23	23
персональные ЭВМ	10+В+20+Г=37	25	925
факс	5	4	20
принтер	4	5	20
сканер	1	5	5
рабочее место	10+В=14	5	70
учебное место	20+Г=23	2	46
машина	1	75	75
оборудование для кухни	1	10	10
Итого			1274

1.2 Определение величины инвестиций на формирование нематериальных активов предприятия

К нематериальным активам относятся долгосрочные затраты организации по приобретению исключительных пра...