Анализ и диагностика фонда заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретический аспект организации оплаты труда на предприятии

1.1 Расчет по оплате труда и его сущность

1.2 Порядок начисления и выплаты заработной платы

1.3 Нормирование труда на предприятии

2. организация и анализ фонда оплаты труда в ООО «ЗАВОД ЖБИ «КУЛОНСТРОЙ»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой»

2.2 Анализ и диагностика фонда заработной платы на примере ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой»

2.3 Пенсионная реформа 2014 года: преимущества и недостатки

Заключение

Список использованных источников

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рост денежной заработной платы выступает как основное средство повышения благосостояния трудящихся, так как через оплату труда органически связываются личные и общественные интересы.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. Он обеспечивает контроль за выполнением заданий по росту производительности труда и других установленных планом показателей по труду, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других денежных средств, выделяемых для оплаты труда работников предприятий, организаций; осуществление своевременных и правильных расчетов по заработной плате; получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством; своевременное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате, а также расчетов с бюджетом.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. На всех предприятиях именно анализу фонда заработной платы уделяют большое внимание. Поэтому сегодня является актуальным исследование данной темы.

Предметом выпускной квалификационной работы является анализ использования фонда заработной платы, база исследования - ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой».

ООО "Завод ЖБИ «Кулонстрой» является юридическим лицом и принадлежит к одному из видов отраслей материального производства. Согласно лицензии ВП-43-003874 от 10 января 2012 года осуществляет деятельность по производству железобетонных изделий и выпуску бетона.

Таким образом, объектом исследования выступает фонд заработной платы в ООО Завод «ЖБИ «Кулонстрой».

Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа расчета по оплате труда, в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Структура выпускной квалификационной работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, определены сущность, функции и формы заработной платы. В этой же главе рассмотрены виды норм и методы нормирования труда на предприятии, а также изучены объективные и субъективные факторы дифференциации заработной платы.

Анализ организации оплате труда ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» представлен во второй главе. Здесь проанализированы: численный состав работников на предприятии, фонд оплаты труда на предприятии, эффективность использования средств на оплату труда на предприятии.

Данными для исследования послужили, в основном, учебные пособия, набор нормативных документов, ряд журнальных статей, годовые отчеты, данные о фонде заработной платы ООО Завод «ЖБИ «Кулонстрой» за 2012, 2013 г.

1. Теоретический аспект организации оплаты труда на предприятии

1.1 Расчет по оплате труда и его сущность

Заработная плата занимает одно из центральных мест в системе экономического учета на предприятии.

Основой организации оплаты труда на предприятиях является тарифная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Тарифные системы оплаты труда используются для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников -- в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Они являются основой формирования и дифференциации размеров заработной платы /2, с.112/.

Предприятия и организации при заключении трудового соглашения устанавливают каждому работнику размер тарифной ставки (должностного оклада), виды доплат, компенсационных и гарантированных выплат, предусмотренных законодательством.

Заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном измерении, которое, согласно трудовому соглашению, собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия /5, с.16/.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия, должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

Система государственных гарантий по оплате труда работников включает:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы /ст.130 ТК РФ/.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

? отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

? неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

? неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия /7, с.69/.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель фонда оплаты труда.

В соответствии с Законом «Об оплате труда» различают: основную заработную плату, дополнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные оклады). Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих /3, с.19/.

К дополнительной заработной плате относятся: вознаграждения за труд сверх установленных норм, за трудовые достижения и изобретательство, а также особенные условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов; вознаграждения за выслугу лет и стаж работы; оплату ежегодных и дополнительных отпусков согласно законодательству, компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам относятся: надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и сверх установленных размеров; вознаграждения по итогам работы за год; премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники /4, с.93/.

Не включаются в фонд оплаты труда и отражаются в учете отдельно:

? пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности; по оплате декретных отпусков; при рождении ребенка и другие выплаты за счет средств социального страхования);

? пособия матерям по уходу за детьми до 3-х лет (выплачиваются за счет средств, отчисляемых в Пенсионный фонд); пособия матерям по уходу за 3-мя и более детьми до 16 лет; по уходу за ребенком-инвалидом; помощь на детей одиноким матерям.

? суммы возмещения ущерба, причиненного здоровью работника при выполнении трудовых обязанностей;

? стоимость путевок на лечение и отдых, приобретенных за счет средств социального развития (или суммы компенсации на их приобретение);

Все государственные, кооперативные предприятия должны вести раздельный учет фонда заработной платы рабочих и служащих:

? списочного состава;

? несписочного (внештатного) состава;

? разовых и других премий, не включаемых в фонд заработной платы;

? прочих денежных и натуральных выплат рабочим и служащим /9, с.5/.

Источниками средств на оплату труда в предприятиях являются средства, полученные в результате их хозяйственной деятельности.

Минимальная заработная плата является законодательно установленным размером заработной платы за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работу.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной для предприятий всех форм собственности и хозяйствования, В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты /4, с.74/.

Формы и системы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда работников, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, исходя из принципа материального поощрения каждого работника.

В зависимости от основополагающего признака (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда:

? сдельную, когда в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы;

? повременную, при которой согласно тарифной ставке за час работы или оклада оплачивается затраченное на предприятии время.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и оплаты труда за изготовленную продукцию (выполненные работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда тех категорий работников, труд которых не поддается точному учету и нормированию, или когда сдельная оплата труда не обеспечивает рост производительности труда (например, на участках с регламентированным режимом работы, для оплаты труда руководящих работников, специалистов, младшего обслуживающего персонала и др.) /13, с.77/.

Соотношение переменной и постоянной частей на предприятии может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Экономическая целесообразность применения тех или иных форм и систем оплаты труда определяется их стимулирующей ролью в повышении эффективности работы каждого участка и предприятия в целом.

1.2 Порядок начисления и выплаты заработной платы

Оплата труда работникам производится согласно их личному трудовому вкладу с учетом конечного результата работы предприятия, максимальная величина ее не ограничивается.

Оплата труда по тарифным ставкам производится на основе тарифных сеток ставок и окладов и тарифно-квалификационных характеристик. Тарифная система оплаты труда используется в зависимости от его сложности, а работников ? в зависимости от установленной им классификации и от разрядов тарифной сетки.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе:

? тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы;

? межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Должностные оклады работникам устанавливают собственник или уполномоченный им орган в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеют право изменять должностной оклад работникам в пределах утвержденных минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности /11, с.106/.

Исчисление оплаты труда рабочих-сдельщиков и определение объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету выработки.

Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и заработной платы применяются в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции и других особенностей работы, утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации.

На предприятиях, в цехах и на участках с мелкосерийным и индивидуальным характером производства при неповторяющихся разовых и ремонтных работах для учета выработки используются накопительные или разовые наряды /15, с.62/.

Наряды на сдельную работу являются основными документами для учета выполненных работ, их качества и заработной платы, подлежащей начислению бригаде или отдельному рабочему.

Наряды, как правило, выписываются на отдельные производственные процессы, предусмотренные нормами, или на комплекс работ и выдаются бригаде или рабочему до начала работы. При выдаче аккордного наряда-задания в него включаются как основные, так и вспомогательные работы. Последние выделяют в аккордном наряде по соответствующим кодам затрат.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

В расчетные ведомости включаются все выплаты, входящие в фонд заработной платы, и отдельные, не входящие в него, если они включаются в среднюю заработную плату и облагаются подоходным налогом (пособия по временной нетрудоспособности, премии, выплачиваемые из фонда материального поощрения, и др.).

По определении начисленных сумм заработной платы бухгалтерия отражает удержания из заработной платы. Разница между начисленной суммой заработной платы и удержанием по каждому работнику составит сумму к выдаче.

По истечении трех (рабочих) дней после получения из банка денег для выдачи заработной платы и других выплат, согласно расчетно-платежным ведомостям, кассир в платежной ведомости напротив фамилии работника, не получившего причитающейся суммы, на месте его росписи ставит отметку «депонировано» и составляет реестр депонированных сумм /9, с.91/.

Суммы не выданной заработной платы сдаются в банк в день закрытия платежных ведомостей. В объявлении на сдачу делается запись «депонированные суммы», чтобы в дальнейшем банк мог отпускать по чеку организации эти средства.

Заработная плата работникам, согласно коллективному договору, может выдаваться один или два раза в месяц. За первую половину месяца выдается аванс, за вторую ? производится полный расчет за месяц.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Денежные средства для выплаты заработной платы предприятия получают по чеку расчетного счета банка. Вместе с чеком предприятия предоставляют банку все необходимые перечисления другим организациям и лицам, в пользу которых были произведены удержания из заработной платы.

Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям. В ведомости указываются табельный номер, фамилия, имя, отчество работающего и сумма, подлежащая выдаче на руки. На титульном листе делается разрешительная подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

1.3 Нормирование труда на предприятии

Нормирование труда ? это процесс установления обоснованных в существующих организационно-технических условиях затрат труда работником (работниками) на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ в определенный период времени, ? нормы труда. Основная функция нормы труда ? быть мерой труда и мерой оплаты за него. Поэтому нормирование труда является составной частью организации заработной платы.

Исходя из норм труда определяется общая трудоемкость работ и подсчитывается необходимая численность рабочих по профессиям и квалификации при формировании бригад и расстановки рабочих внутри них. На основе применения нормативных материалов по труду устанавливаются также оптимальные зоны обслуживания для рабочих-многостаночников, наладчиков оборудования, ремонтных рабочих и т.д. С учетом норм труда разрабатываются задания производственному коллективу и каждому работнику по обеспечению определенного уровня производительности труда, выработки. К тому же, тесная взаимная увязка норм труда и его оплаты не просто стимулирует, но и вынуждает рабочих и служащих работать синхронно с заданными темпами труда.

Заложенные в нормировании возможности полностью реализуются лишь тогда, когда устанавливаемые нормы обоснованы. Поэтому нормы должны постоянно совершенствоваться по мере рационализации техники, технологии, организации производства и труда. В этих целях организация должна постоянно и неуклонно проводить определенную политику, содержанием которой является: обеспечение постоянной прогрессивности норм труда на основе их планомерной замены и пересмотра. Своевременная замена устаревших норм требуют со своей стороны соответствующего отношения рабочих. Если рабочие будут проявлять недовольство этими нововведениями, нормы не будут эффективными. Поэтому необходимо:

? строго руководствоваться положениями ТК РФ, регламентирующими порядок пересмотра норм;

? все вновь вводимые нормы должны быть равнонапряженными. Должен быть соблюден принцип равной оплаты за равный труд. В противном случае нормы труда будут разделены рабочими на «выгодные» и «невыгодные». Рабочие будут избегать выполнять определенные виды работ;

? новые нормы можно успешно внедрять, если при прочих равных условиях заработок рабочих несколько возрастет, что для них особенно важно при перманентной инфляции. Поэтому, вводя технически обоснованные нормы, целесообразно расценку работы уменьшить в меньшей степени, чем увеличена норма. Даже в этом случае работа по новым нормам дает организации определенный экономический эффект.

Вместе с тем, целесообразно внедрить систему увеличения норм выработки по инициативе работников. Это можно сделать, если рабочие будут уверены в том, что внедрение новых, более напряженных норм, будет сопровождаться, при прочих равных условиях, ростом их заработной платы. Под прочими равными условиями понимают необходимость учета и соблюдения таких факторов как:

? технические факторы ? параметры технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п.;

? организационные факторы ? характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе организации рабочих мест ? их планировки, оснащения; систем и видов обслуживания рабочих мест, методов и приемов труда и т.п.;

? психофизиологические факторы ? показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на организм работников (затраты физической и умственной энергии, степень утомляемости и т.п.);

? безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников);

? социальные факторы ? характер взаимоотношений между членами трудового коллектива, с администрацией, содержательность трудовых процессов, наличие в них элементов творчества и т.д.

Учет и соблюдение указанных факторов ? обязанность администрации.

При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания ? это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

Норма (норматив) численности ? это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.

Нормированное задание ? это установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно, сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Степень дифференциации норм определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации труда.

Укрупненные, комплексные нормы устанавливаются на планово-учетную, (учетную) единицу продукции (работ), как правило, на законченное изделие, узел, бригадо-комплект, технически обособленный передел, объём сельскохозяйственных работ, этап или объект строительства. Они применяются, как правило, в условиях коллективных форм организации труда.

Нормы труда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормирования труда, утвержденным в централизованном порядке.

К нормативным материалам для нормирования труда относятся: нормативы по труду (нормативы времени, включая микроэлементные, нормативы численности, нормативы времени обслуживания), единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).

Нормативы но труду ? это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты.

Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства а одной или ряде отраслей народного хозяйства, и являются обязательными для применения на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ.

При утверждении единых норм устанавливается срок их введения в действие с тем, чтобы предприятия в течение указанного времени могли привести фактические условия производства и труда в соответствие с теми, на которые рассчитаны единые нормы.

Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных (для данного производства) организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.

Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; проектирование рациональной технологии и организации труда; расчет норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.

По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные.

Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции.

Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т.е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.

По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные, при которых базой расчета норм являются нормативные материалы, и аналитически-исследовательские, когда исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов. Аналитически-расчетные методы в настоящее время являются основными. Они обеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших по сравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной информации.

В условиях массового, а иногда и серийного производства аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские методы применяются в комплексе: предварительный вариант нормы рассчитывается по нормативам, а затем уточняется на основе наблюдений.

Аналитический подход, предусматривающий выделение элементов трудового процесса, проектирование рациональной технологии, приемов и методов труда, всегда считался основным при установлении норм.

В практике нормирование труда наибольшее распространение получили:

Аналитически-исследовательский метод основан на исследовании операций в производственных условиях, изучение затрат рабочего времени на ее выполнение происходит при помощи хронометража или фотографии рабочего дня.

Особое значение этот метод приобретает при изучении и обобщении передовых приемов труда. При этом методе производят следующие действия: изучают процесс в конкретных ситуациях; анализируют и проектируют рациональную структуру операции; разрабатывают и внедряют мероприятия по совершенствованию организации труда на рабочем месте; рассчитывают и внедряют технически обоснованные нормы времени.

Хронометраж. Хронометраж операции ? это способ изучения затрат времени на выполнение циклических повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов операций. Процесс хронометража включает в себя: расчленение технологической операции на отдельные элементы; установление продолжительности этих элементов; анализ результатов наблюдений; проектирование оптимальной продолжительности каждого элемента операции. Объектом наблюдения являются операция, а целью ? установление основного и вспомогательного времени на операцию.

Таким образом, подводя итог по данному параграфу можно сделать вывод, при нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Поскольку всеобщим измерителем труда служит рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени. Методы нормирования труда ? это совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; проектирование рациональной технологии и организации труда; расчет норм. Выделяют аналитические и суммарные методы нормирования труда.

2. организация и анализ фонда оплаты труда в ООО «ЗАВОД ЖБИ «КУЛОНСТРОЙ»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой»

Железобетону более сотни лет и все-таки это - вечно юный строительный материал, делающий жизнь человека комфортнее и красивее.

Железобетон ? это жилые дома и производственные корпуса, гостиницы и школы, дороги и очистные сооружения, театры и детские сады. Железобетон ? это жизнь, это музыка, воплощенная в искусственном камне, созданном гением человека.

ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» ? одно из подразделений холдинга ЗАО «Кулон». Это специализированное предприятие позволяющее выпускать самую широкую номенклатуру изделий.

Завод, согласно учетной политике, имеет право заниматься производством железобетонных изделий, а так же выпуском бетона и раствора и их продажей, как за наличный, так и безналичный расчет.

Номенклатура продукции завода:

? дорожные плиты

? кольца

? фундаментные подушки

? канальные плиты

? тротуарные плиты

? ступени

? лестничные марши-пролеты

? сваи

? перемычки

? прогоны

? плиты перекрытия

Также в составе завода есть установки по выпуску высококачественных бетонов и растворов с любыми добавками и для любых температур. При изготовлении бетона используется только качественный фракционный заполнитель, на всех этапах изготовления бетон проходит жесткий лабораторный контроль. Бетонные и растворные узлы полностью автоматизированы и работают круглосуточно. Предприятие осуществляет доставку этой продукции на строительные объекты. Завод может выполнить практически любой заказ, как частника, так и крупной строительной организации.

Средняя численность предприятия составляет 217 человек.

На заводе существуют следующие подразделения: производство, состоящее из двух отделов бетоносмесительного цеха и формовочного цеха, отдел снабжения, отдел главного механика, отдел технического контроля, котельная, отдел главного энергетика, бухгалтерия. Также есть подразделения, состоящие из одного человека - это кадры - секретарь - кадровик и экономический отдел - главный экономист.

Ответственность за работу всего предприятия и за все организационные вопросы, согласно Устава, несет генеральный директор.

За работу производственного отдела, бетоносмесительного цеха и формовочного цеха отвечает технический директор. На каждом из этих участков есть свой начальник, отвечающий за сам процесс изготовления изделий или полуфабрикатов. На бетоносмесительном цехе - это начальник, общая численность здесь насчитывает 35 человек; в формовочном цехе - это начальник цеха, общая численность здесь насчитывает 60 человека.

Отдел снабжения 1 человек - это начальник снабжения. Отдел главного механика насчитывает 11 человек это главный механик, слесаря цеха 10 человек. Отдел главного механика отвечает за работу оборудования в производстве и работу транспортных средств.

Отдел технического контроля отвечает за качество выпускаемых изделий из железобетона и бетона, который изготавливается в бетоносмесительном цехе и идущий затем с формовочный цех.

Отдел главного энергетика состоит из 6 человек - это главный энергетик и 5 электриков. Данный отдел занимается контролем использования электроэнергии на предприятии и следит за бесперебойной работой оборудования. Также следит за подачей тепла и пара в здание конторы и цеха в зимнее время.

Бухгалтерия состоит из 5 человек. За ведение бухгалтерского учета отвечает главный бухгалтер, также в состав бухгалтерии входят: бухгалтер материальной группы, бухгалтер расчетной группы, бухгалтер реализации.

Структура ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» представлена в Приложении №1.

2.2 Анализ и диагностика фонда заработной платы на примере ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой»

Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» являются:

? оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда;

? анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы;

? проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Структурное распределение фонда заработной платы на предприятии фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

? суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

? доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

? суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли) /12,с.1/.

Рисунок 1 - Структура ФОТ

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда ? денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на:

? заработную плату;

? премиальные выплаты;

? различные доплаты работникам;

? начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Также анализ фонда заработной платы позволяет установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли /5, с.45/.

Проводить анализ заработной платы целесообразно лишь на таких материалах и данных, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Объективный анализ фонда заработной платы гарантирован лишь при наличии отчетных данных об объеме производства, численности персонала, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

При анализе эффективности использования фонда оплаты труда необходимо исходить из того, что:

? социальная справедливость не только исключает, а предопределяет дифференциацию доходов трудящихся;

? оплата труда - наиболее действенный стимул трудовой деятельности;

? величина средств, направляемых в фонд оплаты труда. И выплат социального характера, должна быть выгодна работодателю и удовлетворять работника.

Основные задачи анализа использования фонда оплаты труда:

? определение размеров и динамики среднего дохода и средней заработной платы в целом по предприятию и отдельных категорий персонала;

? проверка обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

? изучение эффективности применяемых систем премирования и систем участия в прибылях;

? выявление и использование резервов повышения эффективности использования средств /14, с.74/.

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы, который состоит из фонда оплаты труда и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности /13, с.99/.

При планировании заработной платы необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Фонд заработной платы в статистике труда ? это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Источниками финансирования расходов на оплату труда в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» являются:

? себестоимость продукции (работ, услуг);

? средства специального назначения, собственные средства работодателя;

? целевые финансирования и поступления.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную /7, с.65/.

Основная заработная плата это:

? выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной оплате;

? доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

? оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата это:

? выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;

? оплата времени отпусков;

? плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

? оплату подросткам льготных часов;

? выходное пособие при увольнении и др.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Экономическое назначение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала. Плановый фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате. Планирование фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:

? производственная программа;

? данные о трудоемкости продукции, расценки;

? численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих;

? тарифная система;

? штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

В аналитической деятельности предприятий практически не осуществляется оценка эффективности использования средств на оплату труда. В большинстве случаев ограничиваются традиционным анализом фонда заработной платы, который проводят по следующим направлениям.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь, рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда заработной платы от плановой (предыдущего года) /8,с .69/.

Абсолютное отклонение (ДФЗП_абс) определяют сравнением использованных средств на оплату труда в отчетном году (ФЗП₁) с фондом заработной платы предыдущего года (ФЗП₀):

ДФЗП_абс=ФЗП₁-ФЗП₀, (1)

где ДФЗП_абс - абсолютное отклонение;

ФЗП₁ - средств на оплату труда в отчетном году;

ФЗП₀ - фондом заработной платы предыдущего года.

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и фондом заработной платы предыдущего года, скорректированным на коэффициент изменения объема выпуска продукции (К_вп). Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер), которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты /11, с.32/.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение фонда заработной платы с учетом изменения.

(2)

где ФЗП_0пер. и ФЗП_0пост. ? переменная и постоянная части фонда заработной платы в предыдущем году, тыс. руб.;

ФЗП_ск - фонд заработной платы предыдущего года, скорректированный на коэффициент увеличения выпуска продукции, тыс. руб.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения фонда заработной платы.

На следующем этапе проводится структурный анализ фонда заработной платы с точки зрения его деления на переменную и постоянную части, а также определяют удельный вес оплаты труда и его динамику по различным категориям работающих /14, с.52/.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.

Оценим обеспеченность ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2012 - 2013 гг., результаты анализа обобщим в таблице 1.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также изучение факторов, определяющих его уровень.

Таблица 1 ? Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Категории персонала с учетом основных профессий (чел.)	Фактически в 2012 году (чел.)	2013 год
		по плану (чел.)	фактически (чел.)
1. Рабочие (основные работники)	137	137	134
2. Специалисты	28	28	28
3. Руководители	10	10	10
4. Ученики	8	8	8
5.Младший обслуживающий персонал	32	32	30
6. Медицинские работники	2	2	2
Всего работающих на предприятии	217	217	212

Как видно по данным таблицы 1, предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью.

Наглядно состав и структура персонала представлен на рисунках 2 и 3.



Рисунок 2 ? Состав и структура персонала ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» за 2012 год

Рисунок 3 ? Состав и структура персонала ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» за 2013 год

Структура производственного персонала в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой», которая характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, то проведем анализ движения работников в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» и данные отобразим в таблице 2.

Таблица 2 ? Анализ движения работников ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» в 2012 - 2013 гг.

Показатели	2012 год	2013 год	Абсолютное отклонение
1. Выбыло работающих с предприятия (чел) - рабочие - специалисты - служащие - ученики - младший обслуживающий персонал	8 5 - - 2 1	5 3 - 1 - -	-3 -2 - +1 -2 -1
2. Принято работающих на предприятие (чел) - рабочие - специалисты - служащие - ученики - младший обслуживающий персонал	5 1 - - 3 1	5 - 1 - 3 -	- -1 +1 - - -1
3.Среднесписочное число работающих на предприятии	217	212	-5
4. Коэффициент оборота по приему	0,0230	0,0236	+0,0006
5. Коэффициент оборота по выбытию	0,03687	0,02358	-0,01329
6. Коэффициент текучести	0,03226	0,02358	-0,00868
7. Коэффициент постоянства кадров	0,963	0,976	+0,013

По данным таблицы 2 можно сделать вывод об относительной стабильности кадров на предприятии. Коэффициент оборота по приему в 2013 году превышает коэффициент оборота по приему в 2012 году на 0,0006, это связано с расширением мощностей предприятия и увеличением специализации на рабочих местах.

В основном текучесть кадров наблюдается среди рабочих, причем коэффициент текучести в 2013 году равен коэффициенту оборота по выбытию, что свидетельствует о том, что в основном работники увольнялись по собственному желанию. В 2012 году наблюдалось увольнение за счет сокращения кадров. Коэффициент постоянства кадров растет в 2013 году по сравнению с 2012 годом, что также положительно характеризует предприятие.

Полноту использования персонала предприятия можно оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Проведем анализ в целом по предприятию за 2012 - 2013 гг. и отобразим данные в таблице 3.

Таблица 3 - Использование трудовых ресурсов предприятия в 2012 - 2013 гг.

Показатель	Значение показателя	Отклонение
	2012 год	2013 год
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	137	134	- 3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	228	232	+ 4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1733	1846	+ 113
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,60	7,96	+ 0,36
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.	209669	217913	+8244

В 2013 году фонд рабочего времени возрос на 8244 чел.- ч. (или на 3,93%) по сравнению с 2012 годом.

Очевидно, в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание фонда рабочего времени произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Об эффективности использования труда в организации судят по таким показателям:

? темп роста производительности труда;

? доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;

? относительная экономия фонда оплаты труда /10, с.136/.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Анализ фонда оплаты труда персонала проведем по данным таблиц 4.

...