Финансовая деятельность и кадровая политика ЗАО "Тиротекс"

L2.B своей деятельности ОК руководствуется действующим законодательством ПМР, нормативными и методическими документами по кадровому обеспечению, приказами и распоряжениями руководтва ЗАО "Тиротекс", настоящим положением.

2.3адачи.

Основными задачами деятельности отдела кадров является обеспечение предприятия кадрами специалистов и работников требуемых специальностей и квалификации, установление, поддержание и совершенствование отношений между предприятием и персоналом, в том числе:

Организация деятельности по комплектованию предприятия квалифицированными кадрами.

Документирование деятельности по комплектованию учету и расстановке кадров.

Анализ кадрового состава с целью его рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителей, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышение образовательного и профессионального уровня.

Организация повышения квалификации сотрудников предприятия.

Аттестация и оценка работы специалистов и работников.

2.6. Контроль за соблюдением трудового законодательства

3. Функции

Отдел кадров выполняет следующие функции:

Осуществляют подбор кадров и по согласованию с соответствующими структурными подразделениями, готовит и вносит на рассмотрение руководства предложения по назначению, перемещению и освобождения работников предприятия.

Оформляет прием, перемещение и увольнение работников в соответствие с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства, осуществляет учет личного состава работающих, документирует работу с кадрами, ведет установленную документацию по кадрам ( трудовые книжки, карточки Т-2, трудовые договоры), оформляет приказы о назначение, переводе, увольнение работников, выдает справки с места работы, оформляет документы на пенсию, ведет личные дела, отчеты по кадрам, учет военнообязанных и т.д.

3.3.Осуществляет хранение трудовых книжек Регистрирует и осуществляет контроль за приказами и договорными документами по кадрам.

Рассматривает письма организаций по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров, рассматривает предложения, заявления и жалобы работников по вопросам
трудоустройства, перемещения, использования и увольнения, осуществляет прием граждан по кадровым вопросам.

Осуществляет подготовку документов по личному составу к архивному хранению, контролирует архивное хранение документов по кадрам.

Организует повышение квалификации специалистов и руководителе, разрабатывает планы повышения квалификации, осуществляет контроль за его выполнением.

Составляет резерв кадров на выдвижение на руководящие должности.

Изучает и анализирует причины не стабильной работы персонала, текучести кадров.

Осуществляет совместно с юридическим управлением контроль за выполнением требований трудового законодательства.

Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

4.Взаимоотношения ( внутренние и внешние)

Внутренние взаимоотношения

4.1. Со структурными подразделениями предприятия.

Получает: заявки по комплектованию кадров, заявки на организацию обучения. Представляет: копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников, копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, повышение квалификации, организации учебы и т.д*

4.2. С канцелярией:

Получает: организационно распорядительные и другие внутренние документы по

кадровым вопросам, входящие документы от организации с резолюцией

Председателя; правления отделу.

Представляет: исполненные документы, исходящую корреспонденцию для отправки

адресатам.

4.3. С юридическим управлением:

Получает: законодательные и другие нормативные документы по вопросам действующего законодательства, завизированные срочные трудовые договора и другие документы, подлежащие согласованию с юридическим отделом.

Представляет: Срочные трудовые договора и приказы по личному составу (Для визирования) и другие документы, входящие в компетенцию юридического управления.

4.4.С управлением трудовых ресурсов.

Получает: штатное расписание структурных подразделений, заявки на комплектование кадров, приказы на высвобождение работников по сокращению численности работающих. Представляет: отчетность по движению личного состава, состоянию трудовой дисциплины, текучести кадров, приказы по личному составу и т.д.

4.5. С государственными органами, сторонними органами.

Получает: материалы и переписку по всем вопросам, необходимым для выполнения отделом кадров своих функций.

Представляет: материалы по вопросам работы с кадрами( в пределах компетенции этих организаций). Ведет переписку и устанавливает договорные отношения с организациями по вопросу повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, кадрового обеспечения.

5.Права Отдел кадров имеет право:

Запрашивать от руководителей структурных подразделений документы, необходимые отделу кадров для осуществления своих функций.

Созывать в установленном порядке совещание руководящих работников и специалистов структурных подразделений для обсуждения вопросов, входящих в комплектацию отделов кадров.

Обсуждать с администрацией предприятия кадровые вопросы.

Осуществлять контроль за соблюдением трудовой дисциплины.

Не визировать предоставляемые на подпись администрации предприятия проекты документов по кадровым вопросам, не соответствующим трудовому законодательству. Давать заключения с предложениями о порядке разрешения кадровых вопросов.

Давать руководителям структурных подразделений предприятия разъяснения и указания по кадровым вопросам.

Осуществлять в пределах своей компетенции деловые связи с организациями, предприятиями, образовательными учреждениями по вопросам работы с кадрами.

Указания отдела кадров в пределах его функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению структурными подразделениями АОЗТ "Тиротекс"

6. Ответственность.

6.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел кадров и функций несет начальник отдела.

6.2.Степень ответственности других работников устанавливается их должностными инструкциями.

Технология управления кадрами

Стратегическая цель: получить представление о целостной системе и технологии управления кадрами, создание системы развития трудового потенциала, направленной на формирование конкурентоспособного персонала, базирующегося на принципе не прерывности и опережающего развития, своевременной диагностики состояния трудового потенциала, обусловленности, ориентированной на максимальное сближение интересов предприятия и отдельных работников с целью повышения эффективности производства. Управление персоналом включает в себя:

Разработка кадровой политики.

Формировании кадров организации.

Сохранение и повышение потенциала кадров.

Кадровую политику можно определить как систему правил, в соответствие с которыми осуществляется вся кадровая работа. Или иначе говоря, это целостная стратегия работы с персонала.

Четкая, сформулированная на уровне высшего руководства, кадровая политика позволяет рационально использовать человеческие ресурсы, избегать многих потерь( связанных с низкой производительностью труда, текучестью кадров, отсутствием мотивации к работе)

Кадровая политика должна соответствовать стратегии предприятия.

Например: если предприятие активно развивает новые направления деятельности, то кадровая политика предусматривает привлечение и найм на работу преимущественно энергичных, грамотных, творчески мыслящих люде; предоставление работникам большей самостоятельности в работе и возможности участвовать в принятие управленческих решений, всяческое поощрение инициативы; неформальную оценку работы, учитывающую индивидуальный вклад каждого работника в достижение общих целей предприятия.

Таким образом кадровая политика формируется в соответствие со стратегией предприятия.

Следующий этап управления кадрами - формирование кадров предприятия -включает в себя следующие виды работ:

Кадровое планирование - это разработка плана удовлетворения бедующих потребностей предприятия в работниках по различным должностям и профессиям.

Разработка профессионально - квалификационных требований к персоналу по должностям и профессиям этот вид кадровой деятельности осуществляется на основании анализа содержания работ, рабочих мест и требований, которые они предъявляют к исполнителям.

Набор персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор и наем персонала - это оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, осуществление процедуры найма.

Определение заработной платы н льгот - это разработка структуры вознаграждения за труд и стимулирующих вознаграждений.

Третий этап в процессе управления персоналом - сохранение и повышение потенциала кадров - включает в себя следующие виды работ:

Профессиональная ориентация и адоптация - это введение новых работников в коллектив, развитие у них понимания того, что от них ожидается и какой труд получит заслуженную оценку.

Обучение - это разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующихся для выполнения работ.

Оценка трудовой деятельности - это разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее результатов до работника.

Перемещение работников - это разработка методов перемещения работников на другие рабочие места.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - это разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности и труда руководящих кадров.

Глава 6. Набор персонала и отбор кадров

Подбор - это процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее

подготовленных для выполнения своих функциональных обязанностей.

Расстановка- это процесс социально экономически обоснованного распределения работников по должностям и структурным подразделениям согласно уровню специальной подготовки, опыту работы, деловым и личным качествам.

При формирование персонала учитываются нормативные требования к работникам занимающим те или иные должности и одновременно изучаются объективно и всесторонне все возможные кандидаты возмещения. Для предприятия очень важно состояние рынка рабочей силы в области или городе где она расположена.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора.

Котб = число мест/число желающих

Подбор ведется на основе общих и конкретных требований кандидатов, и осуществляется в виде набора, расстановке, перемещению, ротации или продвижения работников.

Требования к кадрам менеджеров формируются в виде должностных инструкций или в форме аналитического описания.

Подбор кадров - это процесс изучения и оценки с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей по определенной должности. Этот процесс включает:

Проведение рекламных компаний в СМИ и вакансиях.

Сбор данных об возможных кандидатах.

Оценка качества кандидатов и составление характеристик на каждого.

Сопоставление качеств кандидата и функциональных требований.

Сравнение данных по различным кандидатам и выбора из них одного адекватного функциональным обязанностям.

Назначение кандидата на должность.

Прием на работу предполагает использование методов собеседования для определения знаний по специальности и некоторых деловых качеств.

Тест и анкетирование используется для определения особенностей ВИД, интеллекта, организаторских способностей, физиологические способности исследуются специальной аппаратурой.

Испытательный срок позволяет применять эксперимент по созданию специфических ситуаций, использовать метод наблюдения за деятельностью и поведением работника, метод сравнения и обобщения независимых экспертных характеристик изучаемого объекта (работника).

Постоянные кадры подвергаются аттестации с целью соответствия квалификации занимаемой должности.

Формы и методы подбора зависят от вида предприятия, его место нахождения, традиций а также от социально экономической среды в которой они функционируют.

Собеседование преследует 4 цели:

1. Сбор подробной информации о кандидатах:

Физические характеристики

Б) Образование

Интеллект, т.е. способность быстро схватывать суть проблемы.

Г) Способности к физическому труду.

Д) Интересы

Дать подробную открытую информацию о работе.

Определение совместимости будущего кандидата.

Формирование чувства правильного выбора.

Собеседование требует специально тренируемых навыков Которые совершаются в результате систематического их использования.

Индивидуальные тесты - раскрытие черт личности, уровень образованности, знания, операционные способности.

Медицинское обслуживание - тесты определяющие подходит ли кандидат на вакантную должность по состоянию здоровья.

Анкетирование:

1.Индивидуальная информация.

2.Образование.

Состояние здоровья.

Интересы и хобби.

5.Сведенья о том, по чему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения. Тесты по найму, беседы:

Предварительная беседа.

Оценочная - это проводимая по схеме.

Привлечение кадров заключается в создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящие для нее работников из внутренних и внешних источников.

К средствам внешнего набора относится:

Публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах.

Отдел кадров должен установить контакты с различными органами, биржами труда, Центрами устройства молодежи, колледжами и университетами и т.д.

Работник группы приема оформляет документы и карточки оперативного учета на вновь принятого, устанавливает порядок ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка и проведение инструктажа по технике безопасности. Не посредственно начальник совместно с кадровой службой рассказывает о характере деятельности, режимах работы подразделения, перспективах профессионального развития, системах оплаты труда, знакомит с расположением основных подразделений предприятия.

Глава 7. Профориентация и адаптация персонала

Управление профориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.

Профориентация - комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену роли деятельности.

Основными формами профориентации работы являются:

профессиональное посвящение, воспитание потребности в труде;

профессиональная информация;

профессиональная консультация.

Качественный уровень профориентации работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной вырабатывемости сотрудника в новых профессиональных, социальных условиях труда.

Выделяют 2 направления адаптации:

первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

вторичная - приспособление молодых сотрудников, имеющих опыт работы.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический;

социально-психологический;

профессиональный;

организационный;

Виды профадаптации:

производственная;

профессиональная;

организационная;

материальная и др.

Тест "Коммуникативность и адаптация работников коллектива"

Проработав тест на коммуникативность и адаптацию работника в коллективе испытуемый набрал от 7 до 10 баллов. Высокие коммуникативные качества, легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатления, которое производит на окружающих.

Карьера - это субъективно осознанные, собственные суждения работника о своем

будущем, ожидаемые пути самовыражения труда это движение навыков, способностей, квалифицированных возможностей, и размеров вознаграждения связанных с деятельностью работника.

Цель карьеры - это получение необходимой позиции связанной с трудовым опытом и деятельностью. Понятие карьеры не означает постоянное и не прерьюное движение в верх по организационной лестнице.

Выделяют два вида карьеры;

1 .Профессиональная - характеризуется тем что конкретный сотрудник в своей профессиональной лестнице проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей и уход на пенсию.

Данные стадии работник может пройти последовательно в различных организациях. 2. Внутри организационная карьера - предполагает поступательные движения по различным стадиям в нутрии организации:

Вертикальная.

Горизонтальная.

Центростремительная.

Главной задачей планирования и организации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутри организационной карьеры это взаимодействие предполагает ряд задач:

Достижение взаимосвязей целей организации и отдельного сотрудника

Обеспечение направленности планирования карьеры сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций.

Обеспечение устранения карьерных тупиков.

Повышение качества планирования карьеры.

Изучение карьерного потенциала сотрудника.

Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность персонала в нужный период и в нужное время.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения Необходимо организовать планомерное, горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей.

В свои 18лет Иванов Иван Иванович поступил в институт на высшее по специальности "Менеджер организации", после прохождения первого курса института он пошел на практику где испытывал себя на разных работах .В этот период у него началось само утверждение на работе, также он хотел чтобы его утверждения были в безопасности т.е. иметь на работе свой вариант выхода из ситуации.

В возрасте 28лет он уже имеет значимое место на работе, он осваивается лучше на работе, развивается интеллектуально, приобретает новые навыки труда, также у него развиваются навыки в общение с подчиненными и приобретаются навыки управления. В этот период он самоутверждается на работе и достигает не зависимости по определенным вопросам, также происходит безопасность существования т.е. нормальный уровень оплаты труда.

В возрасте 37лет он продвигается по служебной лестнице приобретает новые навыки и опыт в общении и управление людьми. Происходит рост самоутверждения, достигается большая независимость в организации и у него начинается самовыражение в работе, в этот период у сотрудника повышается з./п.

В возрасте 49лет он достигает значительных величин в своей работе, происходит стремительное продвижение по служебной лестнице как человека достигшего пика совершенствования квалифицированного специалиста и руководителя, у него стабилизируется независимости рост самоуважения и уважение со стороны коллектива и подчиненных, происходит повышение уровня оплаты труда, проявляется интерес к другим источникам доходов.

В возрасте 56лет Иванов Иван Иванович приготавливается к уходу на пенсию, он пересматривает своих сослуживцев и работников в подготовке себе смены и подготовка к новому виду деятельности на пенсии, происходит рост самовыражения, сохраняется уровень оплаты труда и повышается уровень интереса к другим работам.

В возрасте 62лет Иванов Иван Иванович занимается другим видом деятельности, происходит самовыражение на рабочем месте и в новой сфере деятельности, также помимо доходов от новой работы он получает определенный уровень денежных средств в виде пенсии.

Под служебным профессиональном продвижением понимают предполагаемую организацией последовательность ступеней которую сотрудник может потенциально пройти. Например: подготовка линейного руководителя включает 5 основных этапов:

1. Работа со студентами старших курсов.

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию;

Работа с линейными руководителями низшего звена управления;

Работа с линейными руководителями среднего звена управления;

Работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Управление деловой карьерой должно начинаться с момента поступления на работу и отражать цель поступающих.

Цели проявляются в причине, по которым человек хотел бы иметь именно данную работу.

Рассмотрим некоторые цели карьеры:

Заниматься деятельностью или занимать должность соответствующую самооценке которая отвечает природным условиям оказывающее благоприятное воздействие на здоровье.

Носящую творческий характер.

Способствующую достижению определенной независимости.

Высоко оплачиваемая работа.

Позволяющая заниматься домашним хозяйством и заниматься воспитанием детей (для женщин)

Размещено на Allbest.ru

...