Целями создания общества являются:

--участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;

--создание дополнительных рабочих мест;

--получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.

Предметом деятельности общества являются:

- розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание;

- деятельность, связанная с драгоценными металлами и драгоценными камнями;

- перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов, выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд) автомобильным, внутренним водным и морским транспортом;

транспортно-экспедиционная деятельность;

деятельность в области промышленной безопасности;

-деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействием на окружающую среду;

-деятельность в области связи;

-проектирование и строительство зданий и сооружений 1 и 2 уровня ответственности и проведение инженерных изысканий для этих целей;

-ремонт и переделка швейных изделий, головных уборов и изделий текстильной галантереи;

хранение и складирование;

электросвязь;

сдача в наем собственного недвижимого имущества;

рекламная деятельность;

деятельность в области упаковки;

предоставление прочих услуг потребителям;

медицинская деятельность.

В настоящее время предприятие предлагает покупателям широкий ассортимент промышленных и продовольственных товаров. Товарооборот продовольственных товаров занимает 35-40% в общем объёме товарооборота.

Организацией кадровой работы в ОАО ТД «Неман» занимается ведущий специалист по кадрам. Работа кадровой службы осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом и коллективным договором. Кроме того, отношение с каждым работником в отдельности регулируется трудовым договором или контрактом. Большинство работников ТД «Неман» приняты на работу на основе трудового договора. Сторонами договора являются наниматель и работник. В трудовом договоре перечисляются права и обязанности работника нанимателя; устанавливаются условия оплаты труда, режим рабочего времени и режим отдыха, отпуска и прочие условия. Договор подписывается работником и нанимателем, заверяется печатью. На обратной стороне договора делается пометка о том, что работник получил один экземпляр трудового договора и ставиться подпись.

Коллективный договор заключается между нанимателем (ОАО Торговый дом «Неман») и представительной организацией трудящихся (Первичная организация профсоюзов Открытого акционерного общества «Торговый дом «Неман» г. Гродно») и содержит следующие разделы: Общие положения, Производственно-экономическая деятельность предприятия, Оплата труда и его стимулирование. Режим труда и отдыха, Обеспечение занятости. Охрана труда, Развитие социальной сферы. Социальная защита работников. Обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзной организации, Постановка на учет и распределение жилья.

К коллективному договору прилагаются: Положение об организации экономического соревнования среди коллективов и специалистов ОАО ТД «Неман»; правила внутреннего трудового распорядка работников ОАО «Торговый дом «Неман»; Положение о выплате надбавок за продолжительный непрерывный стаж работы ОАО ТД «Неман». Положение о премировании работников ОАО ТД «Неман» за основные результаты хозяйственной деятельности; перечень показателей, при выполнении которых размер премии может быть увеличен; перечень производственных упущений, за которые размер премии уменьшается частично или полностью; Положение о единовременном поощрении работников ОАО ТД «Неман» за производственные достижения в работе и выполнение срочных работ и др.

В ТД «Неман» отсутствует маркетинговая служба, что приводит к потере лидерских позиций на рынке, к снижению конкурентоспособности. ТД «Неман», как одно из самых крупных торговых предприятий не в полной мере использует ресурсы рынка для обеспечения роста объемов продаж в стратегической перспективе.

Таблица 2.1. Динамика розничного товарооборота ОАО «Торговый дом «НЕМАН»» за 2007-2008 гг.

Годы	Розничный товарооборот в действующих ценах, млн. руб.	Розничный товарооборот в сопоставимых ценах, млн. руб.	Прирост розничного товарооборота по сравнению с предшествующим годом	Темп роста розничного товарооборота в действующих ценах, %	Темп роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах, %
2007	33005,8	-	--	-	-
2008	39187,7	36402,5	6181,9	118,7	110,3

Из данных табл. 2.1 следует, что розничный товарооборот в действующих ценах в 2008 году увеличился на 6181,9 млн. руб. или на 18,7%. Относительный прирост данного показателя в сопоставимых ценах составил 10,3%, что свидетельствует о том, что прирост товарооборота обеспечен в основном за счет увеличения физического объема продаж.

Главным показателем оценки финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия, как известно, является прибыль. Для того чтобы проанализировать структуру и динамику прибыли составим таблицу 2.2.

Таблица 2.2. Состав и динамика прибыли ОАО ТД «Неман» за 2007-2008 гг.

Показатели	Год	Отклонение 2008г. от 2007 г.	Темп роста, %
	2007	2008
1.Балансовая прибыль, млн.руб. в том числе	271	348	77	128,4
- прибыль от реализации, млн.руб.	301	379	78	125,9
- прибыль от операционных доходов и расходов, млн. руб.	100	134	34	134,0
- прибыль от внереализационной деятельности, млн.руб.	-130	-165	-35	126,7
2. налоги из прибыли, млн.руб.	189	239	50	126,5
3. чистая прибыль, млн.руб.	82	109	27	132,9

В 2007 году балансовая прибыль ОАО ТД «Неман» от реализации товаров и услуг составила 100 млн. руб. По данным таблицы, можно сделать вывод, что балансовая прибыль в отчетном году увеличилась по сравнению с прошлым годом на 77 млн. руб. или на 28,4%. В динамике на балансовую прибыль положительно повлияло увеличение прибыли от реализации товаров. В свою очередь следует отметить, что прибыль от операционной деятельности по сравнению с прошлым годом возросла на 34 млн. руб., что благоприятно отразилось на динамике балансовой прибыли. Однако в отчетном году вырос убыток от внереализационной деятельности на 35 млн. руб. или на 26,7% по сравнению с предыдущим годом.

Анализ финансовых результатов деятельности ОАО ТД «Неман» затруднен в связи с отсутствием раздельного учета финансовых результатов по товарным группам и секциям. В таких условиях практически невозможно определить их вклад в формирование конечного финансового результата. Это также снижает эффективность управленческих решений в области планирования ассортимента, разработке мер по стимулированию сбыта, а также распределения прибыли на финансирование отдельных мероприятий.

2.2 Анализ динамики численности и производительности труда в ОАО «ТД «Неман»»

Для анализа общей численности работников и их функционального состава используем показатели таблица 2.3.

Таблица 2.3. Состав и структура списочной численности работников ОАО «Торговый дом «Неман»» за 2007-2008 гг.

Категория работающих	2007г.	2008г.	Отклонение (+,-) по	Темп изменения, %
	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %	Численность, чел.	Удельный вес, %
Административно-управленческий персонал и специалисты, всего	158	26,2	161	26,4	3	0,2	101,9
Торгово-оперативный персонал, всего	317	52,6	322	52,9	5	0,3	101,3
Вспомогательный персонал, всего	128	21,2	126	20,7	-2	-0,5	98,4
Всего работников	603	100	609	100	6	-	101,0

Из табл.2.3 видно, что списочная численность работников ОАО «Торговый дом «Неман» в 2008г по сравнению с 2007г., увеличилась на 6 человек (или 1,0%) и составила 609 человек. Списочная численность торгово-оперативного персонала увеличилась на 5 человек или на 1,3 % и составила 322 человека. Удельный вес работников административно-управленческого персонала в общей численности работающих составляет 26,4%, категория работников торгово-оперативного персонала 52,9%. Вспомогательный персонал уменьшился на 2 работника, а административно-управленческий персонал увеличился на 3 работника, в связи с чем удельный вес вспомогательного персонала общей численности снизился на 0,5 процентных пункта, административно-управленческого возрос на 0,2 процентных пункта.

Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала выявим изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли (табл.2.4).

Таблица 2.4. Состав работников торгово-оперативного персонала ОАО «Торговый дом «Неман»» по квалификационного уровню за 2007-2008 гг.

Состав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню	2007 год'	2008 год	Отклонение (+,-) 2008 к 2007, по
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
Численность работников торгово-оперативного перегнала, всего	317	100	322	100	4	-
Старший продавец	36	11,4	39	12,1	2	0,5
Продавец I категории	64	20,2	66	20,5	2	0,4
Продавец II категории	100	31,5	100	31,0	-	-0,4
Продавец III категории	117	36,9	1 17	36,3	-	-0,5

На основании таблицы 2.4, можно сделать вывод, что большая часть работников торгово-оперативного персонала - продавцы III категории.

Наблюдается увеличение численности продавцов I категории в 2008г по сравнению с 2007 г. Предприятию следует в будущем увеличивать численность и удельный вес продавцов I,II категории за счет уменьшения продавцов III категории. Чем квалифицированнее продавец, тем лучше для предприятия.

Таблица 2.5. Численность работников по половозрастному составу в ОАО «Торговый дом «Неман» за 2007-2008 гг.

Половозрастные характеристики	до25 лет	26-30 лет	31-39лет	40-50 лет	старше 51 лет	Итого
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
2007	126	20,9	85	14,1	129	21,4	158	26,2	105	17,4	603	100
2008	195	32,0	66	10,8	80	13,1	121	19,9	147	24,2	609	100

На основании анализа структуры численности по возрастному составу данные, которого отражены в табл. 2.5, видно, что наибольший удельный вес в 2008 году приходится на персонал в возрасте до 25 лет и составляет 30,2 % и старше 51 года, который составляет 24,2%. Однако в 2007 году наибольший удельный вес приходился на работников 41-50 лет (26,2%), молодежь до 25 лет составила 20,9 %, то есть наблюдается тенденция омолаживания коллектива. Данные о составе работников по уровню образования представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Состав работников ОАО «Торговый дом «Неман» по уровню образования за 2007-2008 гг.

Состав работников по уровню образования	2007 год	2008 год	Отклонение (+,-) 2008 к 2007
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %
Численность работников, всего	603	100,0	609	100,0	6	-
в том числе:
С высшим образованием	92	15,3	81	13,3	-11	-2
Со средне специальным образованием	186	30,9	187	30.7	-1	-0,2
С профессионально- техническим образованием	198	32,8	213	35,0	15	2,2
Со средним образованием	122	20,2	119	19,5	-3	-0,7
С базовым образованием	5	0,8	9	1,5	4	0,7

Как видно из данных табл. 2.6 наибольший удельный вес составляют работники с профессионально-техническим образованием, и наблюдается тенденция его роста. Снижается количество и удельный вес работников с высшим образованием, что следует рассматривать как негативную тенденцию.

По торговому предприятию имеются следующие данные о движении трудовых ресурсов (табл. 2.7)

Таблица 2.7. Движение трудовых работников по ОАО «Торговый дом «Неман» за 2007-2008 гг.

Показатель	Года	Отклонение от 2007 года	В % к 2007 году
	2007	2008
1. Списочная численность торговых работников, чел.	603	609	6	101,0
2. Количество принятых работников за год, чел.	233	352	119	151,1
3. Количество выбывших работников за год, чел.	240	347	107	144,6
4. В том числе уволенные за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой, сокращению штатов	1	3	2	300,0
5. Общее число принятых и уволенных работников, чел.	473	699	226	147,8
6. Коэффициент по приему работников (стр. 2: стр. 1 х 100).%	38,6	57,8	19,2
7. Коэффициент по увольнению работников (стр. 3: стр. 1 х 100),%	39,8	57,0	17,2
8. Коэффициент текучести кадров (стр. 4: стр. 1 х 100),%	0,2	0,5	0,3
9. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5: стр. 1 х 100),%	78,4	114, 8	36,4
10. Доля работников, проработавших на торговом Предприятии более года, %	62	48	-14

Как видно из данных табл. 2.7 увеличилось количество принятых и уволенных работников в 2008 году, в связи с чем коэффициент общего оборота рабочей силы возрос на 36,4 процентных пункта.

Коэффициенты по приему и увольнению работников практически равны, коэффициент по приему опережает коэффициент по увольнению, следовательно, предприятие несмотря на ротацию кадров, обеспечивает их выбытие новым составом. Однако в связи с этим снижается эффективность труда, растут затраты на подготовку и переподготовку кадров.

В 2008 году на предприятии по сравнению с 2007 годом наблюдается рост текучести кадров на 2 человека (в 3 раза). Доля проработавших более 1 года работников уменьшилась на 14 процентных пунктов.

Предприятию необходимо активизировать работу по закрепление кадров, увеличение стажа работы, что положительно скажется на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге приведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия.

При анализе производительности труда определим среднегодовую выработку и ее динамику (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Показатели производительности труда по ОАО ТД «Неман» за 2005-2008 гг.

Показатели	2005	2006	2007	2008	Темп роста 2008 к 2007г., %	Темп роста 2008 к 2005г., %
Розничный товарооборот, млн.. руб. в сопоставимых ценах	27579,8	29101,3	33 005,8	36 402,5	110,3	132,0
Среднесписочная численность торговых работников, чел.	539	538	532	519	97,6	96,3
В т.ч. торгово-оперативных работников	нет данных	281	260	92,5	-
из них продавцы	нет данных	233	212	91,0	-
Удельный вес торгово-оперативных работников в общей численности торговых работников, %	нет данных	52,8	51,1	-	-
Среднегодовая выработка (производительность труда) на одного торгового работника, млн.руб.:	51,2	54,1	62,0	70,1	113,1	136,9
Среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника, млн.руб.:	нет данных	117,5	140,0	119,1	-
Среднегодовая выработка одного продавца, млн. руб.	нет данных	141,6	171,7	121,3	-

Как видно из данных табл. 2.8 на предприятии наблюдается рост производительности труда на 1 работника.

Производительность труда по предприятию в целом возросла в 2008 году к 2007 году на 8,1 млн. руб. или на 13,1%, в 2008 году к 2005 году на 18,9 млн. руб. или на 36,9%

Среднегодовая выработка на одного торгово-оперативного работника увеличилась в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 22,5 млн. руб. или на 19,1%, среднегодовая выработка на одного продавца выросла на 30,1 млн. руб. или на 21,3%.

Следовательно, уменьшение среднесписочной численности торговых работников положительно отразилось на динамике производительности труда.

Прирост производительности труда в 2008 году к 2005 году за счет уменьшения численности и роста объема товарооборота определим используя способ цепной подстановки:

Таким образом за счет уменьшения численности производительность труда возросла к 2005 году на 1,9 млн.руб., за счет роста объема товарооборота - на 17,0 млн. руб.

2.3 Оценка эффективности использования труда и заработной платы ОАО ТД «Неман»

Расчет динамики показателей производительности труда и средней заработной платы приведены в табл. 2.9.

По данным табл. 2.9 можно сделать вывод, что рост производительности труда по прибыли на предприятии осуществляется более быстрыми темпами, чем по товарообороту и опережает рост заработной платы. В то же время средняя заработная плата опережает рост производительности труда по товарообороту как в действующих, так и в сопоставимых ценах, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов. При этом уровень средней заработной платы на предприятии ниже среднемесячной заработной платы по Республике Беларусь [табл. 1.1].

Таблица 2.9. Показатели производительности труда и средней заработной платы в ОАО «ТД «Неман» за 2005-2008 гг.

Показатели	Годы	Темп изменения, % 2008г./2007г.	Темп изменения, % 2008г./2005г.
	2005	2006	2007	2008
Розничный товарооборот в действующих ценах, млн. руб.	27579,8	31022,2	33 005,8	39187,7	118,7	142,1
Розничный товарооборот в сопоставимых ценах, млн. руб.	27579,8	29101,3	33 005,8	36 402,5	110,3	132,0
Прибыль, млн. руб.	136	239	271,0	348	128,4	255,8
Расходы на оплату труда, млн. руб.	2005,1	2355,8	2604,5	3251,9	124,9	162,2
Среднесписочная численность работников, чел.	539	538	532	519	97,6	96,3
Производительность труда	,
По товарообороту (выработке) в действующих ценах, млн. руб.	51,2	57,7	62,0	75,5	121,7	147,5
По товарообороту (выработке) в сопоставимых ценах, млн. руб.	51,2	54,1	62,0	70,1	121,8	136,9
По прибыли, млн. руб.	0,252	0,444	0,509	0,670	131,5	265,9
Средняя заработная плата (за месяц), тыс. руб.	310,0	364,9	404,7	517,8	127,9	167,0

Таблица 2.10. Структура средств, направляемых на потребление в ОАО «ТД «Неман»

Состав фонда заработной платы	2007	2008	Отклонение по структуре, %
	сумма, млн.руб.	уд. вес, %	Сумма, млн. руб	уд. вес, %
Фонд заработной платы, всего	2 604,5	100,0	3 251,6	100,0	-
В том числе средства, включаемые в расходы на реализацию товаров:	2 419,6	92,9	3 079,3	94,7	1,8
Оплата труда работников по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам	1903,9	73,1	2409,4	74,1	1,0
Установление надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам	323,0	12,4	325,2	10,0	-2,4
Премии работникам за производственные результаты	46,9	1,8	221,1	6,8	5,0
Оплата труда работников, состоящих в штате, за выполнение работ по договору	28,6	1,1	6,5	0,2	0,9
Оплата отпусков	91,2	3,5	94,3	2,9	-0,6
Выплата надбавки за выслугу лет	26,0	1	22,8	0,7	-0,3
Выплаты за счет прибыли:	184,9	7,1	172,3	5,3	-1,8
Оказание материальной помощи	57,3	2,2	39,0	1,2	-1,0

Как видно из данных табл. 2.10 доля средств направляемых на оплату труда по тарифным ставкам, должностным окладам составила в 2008 году -74,1% и выросла на 1 процентный пункт по отношению к 2007 году, увеличилась сумма премий работникам за производственные результаты и их доля в общем составе фонда оплаты труда с 1,8% до 6,8%.

Таким образом, проведенный выше анализ производительности труда и средней заработной платы показал, что ОАО «Торговый дом «Неман» необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические; организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:

· замена морально устаревшего оборудования новым;

· индустриализация доставки и перемещения грузов;

· оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;

· внедрение новых технологий товародвижения.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

· совершенствование структуры управления;

· улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

· внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

· развитие услуг, оказываемых покупателям;

· совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

· расширение зон обслуживания покупателей;

· внедрение передовых методов и приемов труда;

· расширение сферы нормирования труда;

· внедрение гибких форм организации труда;

· совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов как и в индивидуальном, так и в коллективом труде-.

Со стороны работодателя должны быть созданы условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки торговых кадров [20, с.175].

В контексте рассматриваемой темы актуальными являются аспекты совершенствования системы экономического стимулирования работников и их трудовой мотивации. По мнению автора, в связи с этим необходимо решение ряда вопросов на макроэкономическом уровне.

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой и стран с переходной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

Развитие новых форм организации и мотивации труда сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной части заработной платы, оптимальность сочетания форм премирования со структурой заработной платы.

На наш взгляд, необходимо упростить структуру заработной платы и перейти на международную систему оплаты-труда, установив часовую, или месячную ставку за тот или иной труд.

Заработная плата не всегда стимулирует работников к повышению производительности труда, так как последняя непропорционально увеличивает заработную плату.

В условиях НТП рост производительности труда, как правило, тесно связан с его интенсивностью, что вызывает, в свою очередь, рост стоимости рабочей силы и повышение уровня заработной платы. Таким образом, создается источник для премирования из заработной платы.

Отношения премирования формировались в течение длительного периода времени и являются наиболее подвижным элементом оплаты труда. Премирование представлено самыми разнообразными формами: текущее премирование за основные результаты производственной деятельности, вознаграждение по итогам годовой работы, премирование за выполнение особо важных производственных заданий, премирование по специальным системам, которые включают единовременные поощрения за улучшение отдельных сторон производственной деятельности, экономию материальных ресурсов, изготовление высококачественной продукции, поставку продукции на экспорт и др.

Основное назначение премирования -- это стимулирование творческого, инициативного потенциала работника, направленного на повышение производительности труда, достижение поставленных производственных целей.

Однако, в настоящее время по мнению исследователей происходит снижение мотивации, так как большинство работников хотят иметь гарантированный оклад, не стремясь при этом к повышению интенсивности и качества труда. Оптимальное сочетание применяемых форм премирования и тарифной части заработной платы повышает роль данных стимулов. По нашему мнению, в современных условиях премия является дополнением к заработной плате, компенсируя ее низкий уровень, что наиболее проявляется в условиях инфляции.

Повышение стимулирующей роли премирование возможно при избавлении его от недостатков, которые превращают премирование в антистимул, в средство получения само собой разумеющегося дополнительного дохода. В связи с этим не является рыночной мера по ограничению размера премии за основные результаты производственной деятельности относимого на себестоимость товаров, составляющего 30% заработной платы в расчете на одного работника. Представляется целесообразным ограничение снять, так как в условиях рыночных отношений формирование цены должно происходить с учетом конкурентоспособности товаров.

Нормативно-правовое регулирование организации и оплаты труда в ряде отраслей не способствует росту заработной платы. Для повышения тарифной ставки на предприятиях учитывается рост объема производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, который составляет по прогнозам социально-экономического развития республики в пределах 11-13%. Следовательно, реальный рост заработной платы должен составить чуть более одного процента в месяц, что не позволяет повышать предприятиям тарифную часть оплаты труда при наличии финансовых результатов, росте рентабельности продукции. В связи с этим необходим пересмотр и упрощение законодательства в сфере оплаты труда.

На наш взгляд, в условиях снижения удельного веса оплаты труда в денежных доходах населения, что в условиях кризиса будет проявляться еще глубже, необходимо совершенствование методических подходов к регулированию минимальных размеров оплаты труда и ключевых параметров индексации денежных доходов населения. В частности, на современном этапе целесообразно уточнить критерии определения размеров минимальных гарантий оплаты труда в части иждивенческой нагрузки и инвестиционной составляющей воспроизводственной функции заработной платы.

Поиски путей повышения производительности труда, стимулов, способствующих этому повышению, заставили зарубежных предпринимателей обратить более пристальное внимание на систему участия работников в прибылях и создания рабочей собственности.

В странах Запада участие в прибылях всегда понималось как предоставление дополнительных выплат, связанных с прибылью и превышающих заработную плату и оклады. Это своего рода распределение прибыли между нанимателем и наемным рабочим, что в определенном смысле напоминает дивиденды, выплачиваемые акционерам. Правила, в соответствии с которыми и происходят эти выплаты, гласят, что участие в прибылях не является частью контракта о найме и что выплаты не являются частью основных начислений. Выплаты из прибыли варьируются из года в год, они могут не производиться в какой-то год вообще, но основная ставка по заработной плате риску при этом не подвергается. Эта форма стимулирования наиболее гибкая и подвижная, способная быстрее других форм поощрения учитывать факторы, связанные с НТП, социальными изменениями в обществе и регулированием рынка труда. В 80-е гг. СУВП получила особенное развитие в основных отраслях промышленности, таких как автомобильная и машиностроительная. Эта форма стимулирования получила распространение прежде всего среди руководителей высшего звена крупных корпораций. Согласно данным Бюро статистики труда США, 21% работников в среднем и крупном бизнесе участвуют в СУВП [10, с.92].

Привлечение персонала к участию в распределении прибыли находит активную поддержку государства, принимающего соответствующие системы законодательного регулирования. Так, в ФРГ в начале 60-х гг. был принят закон "О содействии созданию собственности у рабочих и служащих", в 1983 г. - закон "О долевом участии в капитале". Принятие таких законодательных актов способствовало расширению участия работников в прибыли.

Вознаграждение работникам начисляется за конечные результаты деятельности, а его источником является балансовая прибыль предприятия, размер которой зависит не только от производственных показателей работы, но и от общих результатов деятельности предприятия, связанных с конъюнктурой рынка, уровнем цен и др.

Внедрение СУВП преследует решение таких задач, как создание атмосферы согласования интересов работников в увеличении прибыли предприятия, улучшение социально-психологического климата в производственных коллективах, снижение напряженности в трудовых отношениях. По мнению ряда ученых и специалистов, такая форма стимулирования наиболее успешна [10, с.93].

СУВП является стимулом повышения интенсивности труда выше сложившегося уровня в той или иной отрасли или в экономике в целом. Повышение интенсивности труда связано с расходованием умственной и физической энергии работниками, в связи с чем они нуждаются в увеличении потребления с целью восстановления израсходованной энергии. Рост интенсивности труда работников увеличивает прибыль предприятия, доля которой используется для их поощрения и восстановления потребленной энергии в процессе функционирования рабочей силы. Применение системы участия в прибыли обеспечивает дополнительную прибыль, увеличение объемов производства и рост производительности труда.

Необходимо отметить, что СУВП, являясь стимулом повышения интенсивности труда, не может выступать изолированно от других стимулов, она с ними связана и, только взаимодействуя, проявляет свою стимулирующую силу. Это подтверждает мысль о том, что ни одна из частных целей не может рассматриваться изолированно и самостоятельно. Именно в их совокупности предприниматель видит свою наивысшую выгоду, возможность увеличения прибыли.

В качестве эксперимента можно начать разработку и апробирование СУВП на отдельных предприятиях торговли.

Как показал анализ эффективности использования трудовых ресурсов и расходов на оплату труда за 2005-2008 годы в ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно наблюдается тенденция опережения темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда.

Результаты исследования подтверждают гипотезу о том, что в условиях переходной экономики заработная плата может расти опережающими темпами по сравнению с производительностью труда.

Однако, как уже было показано в первой главе исследования, данный процесс как на уровне макроэкономики, так и на уровне предприятия должен повысить временный характер. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и расходов на оплату труда в торговом предприятии автором предлагается:

повышение квалификации торгово-оперативного персонала;

совершенствование прогрессивных методов и форм розничных продаж;

снижение уровня издержек обращения;

применение сдельной формы оплаты труда для работников прилавка;

повышение эффективности деятельности административно-управленческого персонала;

внедрение управленческого учета.

Таким образом, выше перечисленные направления по реформированию системы оплаты труда в республике и мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов на предприятии позволяет, по мнению автора, повысить производительность труда и усилить заинтересованность работников в конечных результатах деятельности.

труд заработный плата экономический

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Повышение производительности труда является основой роста заработной платы с одной стороны, в то же время рост заработной платы выступает как необходимое условие и стимул повышения производительности труда.

Согласно теории, официально признанной в советской экономической науке, производительность труда должна превышать заработную плату не только по абсолютной величине, но и всегда должна расти быстрее заработной платы. Между тем хозяйственная практика свидетельствует об обратном и именно заработная плата зачастую растет быстрее производительности труда. Следует отметить, что если производительность труда все время будет увеличиваться быстрее заработной платы, то в конечном итоге практически весь национальный доход превратится в фонд накопления. Если же заработная плата постоянно будет расти быстрее производительности труда, то в результате национальный доход чуть ли не целиком трансформируется в фонд потребления.

Вопрос, какое же все-таки соотношение между динамикой производительности труда и динамикой средней заработной платы следует считать оптимальным, в условиях переходной экономики стал еще более сложным.

В экономической науке на сегодняшний день существуют три основных подхода к соотношению производительности труда и заработной платы [9, с.70]:

· сторонники первого подхода считают, что производительность труда должна расти опережающими темпами по сравнению с ростом его оплаты.

Данный тезис признается практически всеми в условиях рынка, ряд теоретиков и практиков отстаивает его правомерность по отношению и к переходной экономике, поскольку в результате обеспечивается рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства.

· вторая точка зрения поддерживается немногими экономистами, которые считают, что в условиях переходной экономики заработная плата может расти опережающими темпами по сравнению с производительностью труда.

Аргументами в ее защиту, являются необходимость повышения реальной заработной платы для увеличения покупательской способности населения и на этой основе расширение внутреннего рынка для стабилизации экономического роста. Кроме того, относительно низкая заработная плата, ее невысокая доля в ВВП, существенная дифференциация заработной платы в различных отраслях экономики объективно приводит к опережающему росту заработной платы.

В соответствии с третьим подходом, увеличение заработной платы должно быть пропорционально росту производительности труда. Многие экономисты считают данный подход применительно к условиям переходной экономики, почти идеальным, так как на макроуровне он не порождает инфляции, на микро- содержит стимул к повышению производительности труда, не снижает эффективность деятельности предприятий.

На наш взгляд, оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и заработной платы не является чем-то неизменным: каждому конкретному этапу экономического развития присуще то или иное их соотношение с учетом решения проблем существующих в области оплаты труда.

Как показал анализ динамики производительности труда и реальной заработной платы в Республике Беларусь, тенденции их развития менялись в зависимости от состояния экономики, принятой концепции социально-экономического развития.

С 1992 по 1995 гг. происходило снижение заработной платы и производительности труда, причем заработная плата снижалась более опережающими темпами. В 1991 году и с 1996 по 2006 гг. тенденция роста средней заработной платы сопровождалась ее опережением над производительностью труда. И только в 2007-2008 гг. данные показатели практически сравнялись. Однако уровень номинальной средней заработной платы по отношению к среднему минимальному бюджету в 2008 году достиг лишь уровня 19992 года.

В результате государственного регулирования заработной платы снижается дифференциация заработной платы между отраслями и внутри отраслей.

Для усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда на макроуровне автором предлагается:

Ш снятие ограничения размера премии, относимого на себестоимость продукции (работ и услуг);

Ш пересмотр и упрощение законодательства в сфере оплаты труда;

Ш совершенствование методических подходов к регулированию государством минимальных размеров оплаты труда и ключевых параметров индексации денежных доходов населения;

Ш апробация внедрения системы участия работников в прибылях (СУВП).

Как показал анализ действующей практики на примере ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно, производительность труда одного работника в сопоставимых ценах в 2008 году по отношению к 2005 году выросла на 18,9 млн. руб. или на 36,9%. Прирост производительности труда обеспечен ростом объема товарооборота в сопоставимых ценах на 32,0% и снижением среднесписочной численности на 3,7%. Производительность труда в действующих ценах выросла на 47,5%. Прирост производительности труда по прибыли составил 165,9%. Темпы роста средней заработной платы составили 67,0%. Таким образом, рост производительности труда по прибыли на предприятии осуществляется более быстрыми темпами, чем по товарообороту и опережает рост заработной платы. В то же время средняя заработная плата опережает рост производительности труда по товарообороту как в действующих, так и в сопоставимых ценах, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов. При этом уровень средней заработной платы на предприятии ниже среднемесячной заработной платы по Республике Беларусь.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и расходов на оплату труда на предприятии необходимо:

повышение квалификации торгово-оперативного персонала;

совершенствование прогрессивных методов и форм розничных продаж;

снижение уровня издержек обращения;

применение сдельной формы оплаты труда для работников прилавка;

повышение стимулирующей роли премирования на основе дифференциации показателей и условий премирования для различных категорий работников с учетом трудового вклада;

повышение эффективности деятельности административно-управленческого персонала;

внедрение управленческого учета.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: официальное издание. - Минск: Нац. центр прав. информ. Республики Беларусь 29.10.1999г. №80 (с учетом изменений и дополнений)

2. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года /Нац. комис. по устойчивому развитию Республики Беларусь; редкол. Я.М. Александрович [и др.]. - Минск: Юнипак, 2004. - 200с.

3. Основные положения социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 годы. Республика, 24.02.2006г.

4. Постановление Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов и Министерства экономики 24.02.2005 №18/23/34 «О порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе» (с учетом дополнений и изменений 14.05.2008г. №78/82/104)

5. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006г. №555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда», с учетом изменений от 11.06.2008г. №842.

6. Андрушко Р.В. Совершенствование механизма государственного регулирования оплаты труда /Р.В. Андрушко // Проблемы экономического развития региона: Материалы медунар. науч.-практич. конф., 29-30 апреля 2004 г. - Гродно: в 2ч. Ч. 2. - С.8-11.

7. Беларусь в цифрах: краткий статистич. сборник. -Минск, 2008.

8. Беларусь в цифрах: статистич. справочник. -Минск, 2009.

9. Боровик Л.С. Взаимосвязь производительности и оплаты труда: сравнительная динамика и проблемы оптимизации /Л.С. Боровик, Г.Л. Вардеванен // Белорусский экономический журнал, 2008. - №1. - С.70-79

10. Бутеня В.Е. Стимулы экономического развития /В.Е. Бутеня. - Минск: ООО «Мисанта», 1999. -160с.

11. Гламбоцкая А. Система оплаты труда в Беларуси: законодательные ограничения и направления реформирования / А. Гламбоцкая. // Дискуссионный материал PDP/08/03. - Минск: Исследовательский центр ИПМ, 2008. -11с.

12. Головачев, А.С. Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы / А.С. Головачев, Л.П. Пацкевич // Вопросы экономики, 2006. - №2. - С.62-75.

13. Капелюшников, Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии / Р. Капелюшников // Вопросы экономики, 2009. -№4. -С.59-79.

14. Корняков, В. Производительность труда: критические темпы роста /В.Корняков // Экономист, 2008. -С.50-59.

15. Лебедева, С.Н. Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования / С.Н. Лебедева // Белорусский экономический журнал, 2006. - №3. - С.80-91.

16. Мельников Н.К. Основы экономики и предпринимательства / Н.К. Мельников. - Минск: Экоперспектива, 2001. -288с.

17. Мисникова, Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: сравн. Анализ / Л.В. Мисникова. - Минск: Бел. наука, 2001. - 87с.

18. Никифорова, А. О соотношении роста производительности и заработной платы /А. Никифорова // Общество и экономика. - №7-8. 2001.

19. Потапова, И.О. Заработная плата и ее динамика в Республике Беларусь /И.О. Потапова // Бухгалтерский учет и анализ, 2004. - №9. - С.46-49.

20. Соломатин, А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учеб. \ под ред. А.Н. Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 229с.

21. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение /Д.С. Синк; пер. с англ. -М: Прогресс, 1989.

22. Скрипченко, Д.Г. Вопросы оплаты труда работников / Д.Г. Скрипченко. - Минск: Регистр, 2008. - 144с.

23. Статистика Беларуси 2009 г. Основные социально-экономические показатели за 2000-2008 гг. // Статистика Беларуси. - №1. - 2009. - С. 61-65.

24. Экономика и рынок труда: учеб. пособие /А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.И. Бокун. Л.И. Мутина; под общ. ред. А.С. Головачева. - Минск: Выш. шк., 1994. - 245с.

25. Экономика предприятия: учеб. пособие /Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева [и др.]; под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. - Минск: Выш. шк., 2003. - 383с.

26. Экономика труда:теоретический и практический анализ: учеб. / под ред. А.А. Федченко. -М:Издат. «Экзамен», 2007. - 510с.

27. Экономическая теория: пособие для преподават., аспирантов, стажеров /Н.И. Базылев, С.П. Гурко, М.Н. Базылева [и др.]; под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. - 637с.

Размещено на Allbest.ru

...