Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО "ВКМ-Сталь"
Сущность и функции заработной платы, формы и системы вознаграждения за труд в России и за рубежом, применение тарифной системы как основы для организации оплаты труда. Анализ системы оплаты труда на отечественном предприятии, оценка ее эффективности.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.05.2014 |
| Размер файла | 77,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Реферат
Курсовая работа содержит 57 страниц, 6 формул, 16 таблиц, 34 использованных источников.
Заработная плата, система оплаты труда, форма оплаты труда, персонал, функция заработной платы, премия, надбавка, ставка, доплата, производительность труда, трудовые ресурсы.
Объектом исследования является - ООО «ВКМ-Сталь».
Цель работы - исследовать систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» и сформулировать основные направления по ее совершенствованию на данном предприятии.
Методы исследования - опрос, анкетирование, аналитический, экономико-статистический и метод сравнения.
Степень внедрения - частичная.
Область применения - в практике управления персонала ООО «ВКМ-Сталь».
Эффективность - разработанные в работе рекомендации будут использованы в целях усовершенствования системы оплаты труда на ООО «ВКМ-Сталь».
Содержание
Введение
1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность и функции заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем
оплаты труда
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»
2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов
на предприятии
2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии
2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии
3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»
Заключение
Список использованных источников
Введение
В современной России многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий.
С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников.
С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров -- это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему курсовой работы.
Целью данной курсовой работы - исследовать систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» и сформулировать основные направления по ее совершенствованию на данном предприятии.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- раскрыть сущность и функции заработной платы;
- рассмотреть формы и системы оплаты труда;
- изучить зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда;
- провести исследование современного состояния трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь»;
- проанализировать действующую систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»;
- оценить эффективность системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»;
- предложить наиболее усовершенствованную систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь».
Объектом исследования в работе является ООО «ВКМ-Сталь».
Теоретико-методологическую основу написания курсовой работы составили труды и публикации российских и зарубежных специалистов по рассматриваемым проблемам.
1. Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии
1.1 Сущность и функции заработной платы
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [6, с. 87].
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [17, с. 98].
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.
Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная плата выполняет несколько функций. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [30, с. 254].
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда [30, с. 254].
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего [30, с. 255]. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [24, с. 331].
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время [24, с. 331].
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы [24, с. 331].
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ЧЧф, (1.1)
где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников [29, с. 114].
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные (за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни и т.п.) и стимулирующие (за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников и т.п.).
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле:
Ред= Тст/Нчвыр, (1.2)
где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Нчвыр, - норма выработки за час работы;
Ред - расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = РедЧВ, (1.3)
где Зед - сдельный заработок, руб;
Ред - расценка;
В - количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
, (1.4)
где Рк - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс - тарифная ставка, руб. и коп.;
Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
, (1.5)
При коллективной форме труда по формуле:
, (1.6)
где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi - расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться:
- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Таким образом, в практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные формы заработной платы: повременная, сдельная и аккордная.
1.3 Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:
- привлечение и отбор кадров при найме;
- систематическую аттестацию кадров;
- закрепление кадров на предприятиях;
- создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
- материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.
2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.
5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на примере Франции.
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.
Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.
В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.
Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).
Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.
В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.
Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.
В заключении следует отметить, что нельзя механически перенести французский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
оплата труд предприятие
2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»
2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов на предприятии
Общество с ограниченной ответственностью «ВКМ-Сталь» создано на основании решения учредителя (Решение учредителя № 1 от 12 мая 2005 года) и в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Основными целями деятельности ООО «ВКМ-Сталь» является:
- расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;
- отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;
- обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.
Основными видами деятельности ООО «ВКМ-Сталь» являются:
- производство стального литья для грузовых железнодорожных вагонов;
- разработка, производство и реализация химического, газового, нефтяного и другого
- оборудования, специализированной автомобильной техники и запасных частей, грузового подвижного состава для железнодорожного транспорта;
- развитие и интеграция новейших видов технологий, повышающих функциональные и потребительские свойства промышленной продукции и товаров народного потребления;
- осуществление внешнеэкономической деятельности;
- консультирование и экспертиза по вопросам экономической, юридической и финансовой деятельности;
- осуществление лизинговой деятельности;
- оказание услуг по перевозкам грузов железнодорожным транспортом;
- привлечение заемных средств и инвестиций внутри страны и за рубежом в любых применяемых в коммерческой практике формах, включая продажу и покупку акций, облигаций, векселей и других ценных бумаг;
- оказание консультационных услуг в сфере управления организациями;
- организация и проведение коммерческих операций на рынке ценных бумагу.
Весь персонал предприятия делится на персонал основной деятельности (промышленно-производственный) и персонал организаций, состоящих на балансе предприятия (непромышленный, неосновной персонал).
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Обеспеченность предприятия ООО «ВКМ-Сталь» трудовыми ресурсами за 2010-2012 гг.
|
Категория персонала |
Численность, чел. |
Отклонение 2012 г. к 2010 г.(+,-) |
||||
|
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
чел. |
% |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Среднесписочная численность работников |
1900 |
2093 |
2128 |
228 |
112,0 |
|
|
Всего рабочих |
1760 |
1933 |
1967 |
207 |
111,8 |
|
|
В том числе: - основных рабочих; - вспомогательных рабочих |
1302 458 |
1440 493 |
1473 494 |
171 36 |
113,1 107,9 |
|
|
ИТР |
124 |
95 |
91 |
-33 |
73,4 |
|
|
Всего ППП |
1884 |
2028 |
2058 |
174 |
109,2 |
На конец 2012 списочная численность работников составила 2058 человек (в 2011 - 2028 человек, в 2010 - 1884), из них занятых во вспомогательном производстве - 494 чел., непосредственно в основном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы в ООО «ВКМ-Сталь» проанализируем таблицу 2.2.
Таблица 2.2 - Информация для анализа движения рабочей силы ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.
|
№ |
Показатель |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
Отклонение 2012 г. от 2010 г. |
Прирост 2012 г. к 2010 г., % |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
|
1 |
Состояло работников на начало периода, чел. |
1914 |
2061 |
2196 |
282 |
115 |
|
|
2 |
Принято всего, чел. |
286 |
271 |
166 |
-120 |
58 |
|
|
3 |
Выбыло всего, чел, в т.ч.: |
316 |
304 |
302 |
-14 |
95 |
|
|
4 |
-по собственному желанию; |
290 |
277 |
276 |
-14 |
95 |
|
|
5 |
-переведено на другие предприятия |
2 |
1 |
6 |
+4 |
||
|
6 |
-уволено за нарушение трудовой дисциплины; |
20 |
16 |
10 |
-10 |
50 |
|
|
7 |
-по сокращению штатов |
4 |
10 |
10 |
+6 |
20 |
|
|
8 |
Состояло работников на конец периода, чел. |
1884 |
2028 |
2058 |
+174 |
109 |
|
|
9 |
Среднесписочная численность, чел. |
1900 |
2093 |
2128 |
+228 |
112 |
|
|
10 |
Количество работников, проработавших год, чел. |
1800 |
1887 |
1918 |
+118 |
107 |
|
|
11 |
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9) |
15,1 |
12,9 |
7,8 |
-7,3 |
52 |
|
|
12 |
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9) |
16,6 |
14,5 |
14,2 |
-2,4 |
85 |
|
|
13 |
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9] |
31,7 |
27,5 |
22 |
-9,7 |
69 |
|
|
14 |
Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9] |
16,3 |
14,0 |
13,4 |
-2,9 |
82 |
|
|
15 |
Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9) |
94,7 |
90,2 |
90,1 |
-4,6 |
95 |
Из данных таблицы 2.2 видно, что на исследуемом предприятии коэффициент общего оборота за период 2010-2012 гг. снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2012 г. ниже коэффициента выбытия.
Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2012 году уволилось на 14 человек меньше - 276 человек (в том числе временные работники).
Снизился процент принятых работников на 42 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Далее, по данным таблицы 2.3 проведем анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь».
Таблица 2.3 - Использование трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.
|
Показатель |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
Отклонение 2012 г. к 2010 г. +/- |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Среднесписочная численность рабочих (ЧР) |
1460,00 |
1569,00 |
1682,00 |
222,00 |
|
|
Отработано за год одним рабочим: |
|||||
|
-дней (Д) |
238,2 |
235,80 |
237,2 |
-1 |
|
|
-часов (Ч) |
1879,3 |
1886,30 |
1888,1 |
+8,8 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. |
7,89 |
7,92 |
7,96 |
+0,07 |
|
|
Фонд рабочего времени, ч. |
2743921,1 |
2959615,20 |
3175804,4 |
+431883,3 |
Данные таблицы 2.3 позволяют констатировать о том, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени увеличился за исследуемый период 2010-2012 гг. на 4 318 83,3 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.4)
Таблица 2.4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ООО «ВКМ-Сталь»
|
№ стр. |
Показатель |
2010г. |
2011г. |
2012г. |
Отклонение факт. 2012г., +/- |
Прирост факт. 2012г., % |
||||
|
факт |
факт |
План |
Факт |
от факта 2010г. |
от плана 2012г. |
по факту 2010г. |
по плану 2012г. |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
1 |
Календарный фонд времени, в т.ч. |
365 |
365 |
365 |
365 |
- |
- |
- |
- |
|
|
2 |
-праздничные |
10 |
10 |
10 |
11 |
+1 |
+1 |
110 |
110 |
|
|
3 |
-выходные |
106 |
106 |
104 |
104 |
-2 |
- |
98 |
- |
|
|
4 |
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
249 |
250 |
251 |
250 |
+1 |
-1 |
100,4 |
99,6 |
|
|
5 |
Неявки на работу, дни, в т.ч.: |
10,8 |
10,5 |
10 |
12,8 |
+2 |
+2,8 |
118,5 |
128 |
|
|
6 |
-ежегодные отпуска |
5,4 |
5,3 |
5,2 |
7,2 |
+1,8 |
+2 |
133 |
138,5 |
|
|
7 |
-болезни |
5 |
5 |
5 |
5,4 |
+0,4 |
+0,4 |
108 |
108 |
|
|
8 |
-прогулы |
0,4 |
0,2 |
- |
0,2 |
-0,2 |
+0,2 |
50 |
- |
|
|
9 |
-простои |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
10 |
Явочный фонд рабочего времени, дни |
238,2 |
239,2 |
241 |
237,2 |
-1 |
-3,8 |
99,6 |
98,4 |
|
|
11 |
Продолжительность рабочего дня, час. |
8 |
8 |
8 |
8 |
- |
- |
100 |
100 |
|
|
12 |
Бюджет рабочего времени, час |
1905,6 |
1915 |
1928 |
1897,6 |
-8 |
-30,4 |
99,6 |
98,4 |
|
|
13 |
Предпраздничные сокращенные дни, час. |
10 |
10 |
10 |
11 |
+1 |
+1 |
110 |
110 |
|
|
14 |
Внутрисменные простои, час |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
15 |
Полезный фонд рабочего времени, час |
1895,6 |
1902 |
1918 |
1886,6 |
-9 |
-31,4 |
99,5 |
98,4 |
|
