Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО "ВКМ-Сталь"

- болезнями + 0,4 дня

- сокращением прогулов +0,2

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2012 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Проведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для этого анализа данные сведем в следующую таблицу 2.5.

Таблица 2.5 - Показатели производительности труда на предприятии ООО»ВКМ-Сталь»

№ стр	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г	Отклонение 2012 г. к 2010 г., +/-	Прирост 2012 г. к 2010 г., %
1	2	3	4	5	6	7
1	Объём производства в сопоставимых ценах, тыс.р.	278986	415968	553162	274176	1,98
2	ССЧ ППП, чел,	1900	2093	2128	228	1,12
3	-в т.ч. рабочих, чел.	1460	1569	1682	+ 222	1,15
4	Число отработанных рабочими ч/д.	2743921,1	2949715,2	3175804,4	+431883,3	1,16
5	Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)	10824,77	11728,6	12639,7	+1814,93	1,17
6	Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)	146834,74	198742,53	259944,55	+113109,81	1,77
7 8 9	Выработка одного рабочего, руб.: -среднегодовая -среднедневная -среднечасовая (СВ)	191086,3 802,2 101,67	258635,3 1085,8 137,6	328871,6 1386,5 174,18	+137785,3 +584,3 +72,51	1,721 1,728 1,713
10	Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (Д)	238,2	237,9	237,2	-1	0,996
11	Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год	1879,3	1883,1	1888,1	+8,8	1,005
12	Средняя продолжительность рабочего дня, час.(П)	7,89	7,92	7,96	+0,07	1,009

Проанализировав производительность труда в ООО «ВКМ-Сталь», мы выявили следующее:

- среднегодовая выработка одного работника увеличилась за исследуемый период 2010-2012 гг. на 77%, что в абсолютном выражении составило 113109,81 руб.;

- выработка одного рабочего увеличилась за данный период на 72%, что в абсолютном выражении составило 137785,3 руб.;

- по сравнению с 2010 г. увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего в 2012 г. на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,3 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки повлияли следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии в целом наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2012 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии

Организацией оплаты труда работников в ООО «ВКМ-Сталь» в основном занимаются два структурных подразделения: Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) и Отдел кадров (ОК), но ни одно из них не решает мотивационных проблем. ООТиЗ и ОК подчиняются непосредственно директору по социальным вопросам, который в свою очередь подчиняется управляющему директору.

На начальника отдела кадров возложено выполнение следующих функций:

- контроль за организационной культурой предприятия, то есть соблюдение норм и ценностей;

- возглавление работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации;

- ознакомление рабочих с необходимыми документами при приеме на работу с условиями труда и его оплатой;

- заключение трудовых договоров и проведение беседы с работниками, подавшими заявление на увольнение;

- проведение работы по разъяснению и соблюдению правил внутреннего трудового законодательства;

- осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

- проведение систематического анализа кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.

В ООО «ВКМ-Сталь» действуют Положения «Об оплате и стимулировании труда руководителей, специалистов и служащих; основных рабочих и вспомогательных рабочих» (для основных и вспомогательных рабочих положения разрабатываются отдельно для каждого цеха). Они были введены в целях повышения мотивации к труду работников, обеспечения материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов работы, выполнения плановых заданий по выпуску товарной продукции, снижения затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), улучшения качества выпускаемой продукции, получения прибыли.

Заработная плата была и остается одним из самых приоритетных факторов мотивации. Рассмотрим, как производится оплата и стимулирование труда персонала предприятия.

Оплата труда основных и вспомогательных рабочих цехов производится по сдельно - премиальной и сдельно - повременной системе оплаты труда. Гарантией по оплате труда является минимальная заработная плата, установленная по РФ.

На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» применяются следующие системы оплаты труда: повременно - премиальная и сдельно - премиальная.

Расчет основной заработной платы (постоянная часть) работников ООО «ВКМ-Сталь» производится согласно таблице 2.6.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда. Определяется в зависимости от объема, сложности и степени ответственности выполняемых работ, квалификации, от результатов личного трудового вклада и качества труда, а также результатов хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих включает помимо должностного оклада следующие выплаты из фонда оплаты труда:

- надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду;

- премия за достижение определенных производственных показателей в соответствии с Положением о премировании.

Таблица 2.6 - Состав основной заработной платы (постоянная часть) работников ООО «ВКМ-Сталь»

Вид оплаты	Метод исчисления
Сдельщики - по наименованию вида работ и профессии	Сдельная расценка, умноженная на объем выполненных работ (за конечную годную продукцию, принятую ОТК, и сданную на склад сбыта или другие подразделения)
Повременщики - по величине квалификационного разряда и наименованию профессии	Часовая ставка умноженная на фактически отработанное время
Руководители, специалисты и служащие (РСиС) - по величине должностного оклада согласно штатного расписания	Оклад, умноженный на коэффициент фактически отработанного времени

Должностной оклад является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей и устанавливается по тарифной сетке с учетом сложности труда, квалификации работника, значимости структурного подразделения.

Для усиления персональной ответственности работников за качество его работы, своевременное выполнение организационно-распорядительных документов предприятия, высокую исполнительскую дисциплину вводится дополнительное материальное стимулирование - надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду (ККТ).

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный взгляд непосредственного руководителя на качественное отношение к труду работника, находящегося в его подчинении. Размер надбавки по ККТ определяется от должностного оклада и зависит от оценки труда работника за отчетный месяц. Максимальный размер надбавки - 0,67 (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Показатели оценки качества труда руководителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь»

№ п/п	Наименование показателей	Размер надбавки по ККТ
1	Качество труда	0,25
2	Исполнительская дисциплина	0,22
3	Трудовая дисциплина	0,20
	Итого	0,67

Оценку качества труда работников проводит руководитель структурного подразделения, а у директоров по направлениям - управляющий директор.

На предприятии осуществляется учет по каждому рабочему (группе работников при коллективной ответственности) всех случаев невыполнения тех или иных нормативных требований к мастерству, исполнению должностных обязанностей, также как и случаев принятия и непринятия эффективных решений в экстремальных или критических ситуациях.

В качестве дополнительного стимулирования по результатам работы структурного подразделения за отчетный период, работникам начисляется премия по показателям и в размерах согласно Положению «О премировании руководителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь» и Положению «Об оплате и стимулирования труда основных рабочих и вспомогательных рабочих».

Плановый максимальный размер премии на предприятии 50 %. Начисление премии осуществляется при выполнении основных и дополнительных показателей премирования.

Основным показателем премирования для всех структурных подразделений и руководителей всех уровней является показатель «Выполнение плана по прибыли от реализации продукции», за выполнение которого начисляется 20 % премии.

Основным показателем премирования для основных рабочих является показатель «Выполнение норм выработки на 100 %». Показатели премирования основных рабочих приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Показатели премирования для основных и вспомогательных рабочих ООО «ВКМ-Сталь»

№ п/п	Показатель премирования	% премии
1	Для основных рабочих: - выполнение норм выработки на 100 %; - отсутствие забракованной продукции	20 30
2 2.1 2.2	Для вспомогательных рабочих различных структурных подразделений: а) уборщика производственных помещений, служебных помещений, санузлов; гардеробщика: своевременное и качественное выполнение заданий; 2) образцовое содержание закрепленных площадей (санузла и т.п.) б) для слесаря-ремонтника, токаря, фрезеровщика, электромонтера, грузчика, шлифовщика: 1) выполнение норм выработки основным рабочим; 2) отсутствие простоев сборочных линий	35 15 20 30

Основанием для начисления премии рабочим являются данные оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности.

Размер премии может быть уменьшен за: изготовление недоброкачественной продукции; несоблюдение рабочими технологического процесса; не обеспечение плановых выходов годной продукции; невыполнение планов и мероприятий по охране природы; непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины; превышение нормативных сбросов ПДК; невыполнение приказов и распоряжений администрации; низкую культуру производства; прогулы и т.п.

На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» производятся также доплаты к заработной плате. Доплата за многосменный режим работы устанавливается в следующих размерах (для руководителей, специалистов и служащих):

- при работе в 2-х сменном режиме за каждый час работы в вечернюю смену - 20 % (10 рублей для основных и вспомогательных рабочих);

- при работе в 3-х сменном режиме за каждый час работы в вечернюю смену - 20 %; за каждый час работы в ночную смену - 40 % (30 рублей для основных и вспомогательных рабочих);

- за суточное дежурство - 20 % за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра).

- доплата работникам за временно отсутствующего работника производится в размере 25 % от должностного оклада установленного по совмещаемой должности.

Для рабочих ОАО, работающих во вредных условиях труда устанавливаются доплаты к тарифному окладу (таблица 2.9). Это работники таких профессий как сталевар, подручный сталевара, машинист, сварщик, стропальщик, крановщик и др.

Таблица 2.9 - Доплаты рабочим предприятия ООО «ВКМ-Сталь», работающих во вредных условиях труда

Количество баллов	Величина %	Сумма доплаты к тарифному окладу, руб.
До 2-х	4	86
От2-х до 4,0	8	172
От 4,1 до 6,0	12	264
От 6,1 до 8,0	16	350
От 8,1 до 10	20	436
Свыше 10,0	24	522

Доплаты за интенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на конвейерах, поточных линиях устанавливаются в зависимости от значения показателя коэффициента интенсивности рабочего на рабочем месте к часовым тарифным ставкам показана в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Доплаты за интенсивность труда рабочим ООО «ВКМ-Сталь»

Коэффициент интенсивности	Величина %	Сумма доплаты к тарифному окладу, руб.
0,8	4	71
От 0,81 до 0,85	8	104
От 0,86 до 1,0	12	132

В целях стимулирования персонала, признания личного трудового вклада работника в развитие предприятия, усиления заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, повышения производительности труда, экономии материальных и энергетических ресурсов и укрепления дисциплины труда на предприятии действует следующая система награждения, представленная в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Система награждения работников предприятия ООО «ВКМ-Сталь»

№	Вид	Сумма, руб.
1	Объявление благодарности	500
2	Награждение Почетной грамотой предприятия	1000
3	Занесение на Аллею Трудовой славы предприятия	3000
4	Награждение Почетной грамотой, благодарностью Главы Администрации Пролетарского района ГО Саранск	2000
5	Награждение Почетной грамотой, благодарностью Главы Администрации ГО Саранск	2500
6	Награждение Почетной грамотой, благодарностью Госсобрания РМ	3000
7	Награждение наградами Главы РМ, Правительством РМ	3000
8	Присвоение ведомственных званий «Почетный машиностроитель» и т.п.	4000
9	Присвоение Почетных званий РФ	5000
10	Награждение орденами и медалями РФ	5000
11	Чествование женщин в день 8 Марта	100

В соответствии с действующим коллективным договором на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» установлены выплаты, представленные в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Выплаты и материальная помощь работникам ООО «ВКМ-Сталь»

№	Вид	Сумма, руб.
1	Выплата единовременного вознаграждения при достижении пенсионного возраста	5000
2	Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти работника	5000
3	Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти пенсионера, последним местом работы которого было ООО «ВКМ-СТАЛЬ»	1000
4	Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти ветерана ВОВ	1000
5	Выплата единовременного пособия в случае смерти близких родственников	2000
6	Компенсация стоимости путевки в ДОЛ детям работников предприятия	10 % от стоимости
7	Обеспечение новогодними подарками детей работников	200
8	Возмещение расходов работникам, перенесшим операцию при наличии соответствующих документов	10 % от стоимости
9	Выплата пособия, работнику, уволившемуся с предприятия в связи с призывом в армию и вернувшимся на предприятие после службы	3000
10	Компенсация расходов на горячее питание	40 руб./день
11	Единовременная материальная помощь при регистрации брака	5000
12	Единовременная материальная помощь при рождении ребенка	5000

Для более полного анализа системы оплаты труда на предприятии необходимо, на наш взгляд, провести анализ фонда заработной платы (ФЗП) ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2010-2012 гг. год.

Таблица 2.13 - Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы ООО «ВКМ-Сталь»

Показатель	2010 год	2011 г.	2012 год	Отклонение 2012 г. от 2010 г. в уд. весе, %	Темп роста к 2010 году, %
	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, руб.	% к итогу
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)	44048,2	99,29	47001,1	99,48	49978,5	99,65	0,36	113,5
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия	314,9	0,71	245,6	0,52	175,54	0,35	-0,36	55,7
Итого ФЗП	44363,2	100	47246,81	100	50154,1	100	0	113,1

На основании данных, приведенных в таблице 2.13, можно сделать вывод, что в отчетном 2012 году структура ФЗП организации была на 99,65% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,35% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в начале исследуемого периода была аналогичной. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,36% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,36% пункта по сравнению с 2012 годом. Значительный удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, в 2010, 2011 и 2045 годах занимала та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию (99,29%; 99,48% и 99,65%). Анализ фактических темпов роста статей ФЗП отражает увеличение расходов на оплату труда в составе себестоимости на 5930,3 тыс. руб. или 13,5%. Значительное уменьшение фактического темпа роста связано с уменьшением выплат за счет прибыли в 2012 году, по сравнению с 2010 годом, на 55,7%. В целом, по предприятию произошло увеличение суммы средств, направляемых на потребление (ФЗП), на 13,1%, что в абсолютной сумме составило 5790,9 тыс. руб. В определенной степени негативным моментом явилось и уменьшение выплат за счет прибыли на 55,7%, поскольку снижение фактического темпа роста связано с наличием убытка по результатам хозяйственной деятельности предприятия в период с 2010 по 2012 годы.

В заключении необходимо отметить, что система оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» имеет ряд недостатков.

Во-первых, основу системы оплаты труда составляют тарифные сетки, организованные на базе ЕТКС. При этом ЕТКС давно не пересматривался и с момента его последней редакции многое изменилось: уровень оплаты, рынок труда, список профессий и специальностей, система ценностей наёмного рабочего и т.д.

Во-вторых, многие рабочие не понимают особенностей данной системы оплаты труда: от чего зависит их личный заработок, размер премии, как они формируются.

В-третьих, применяемая премиальная система используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

В-четвёртых, уровень оплаты труда на данном предприятии выше, чем на других предприятиях города, но ниже, чем по республике в целом.

2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» проводится путем исследования удовлетворенности работников предприятия уровнем и качеством жизни.

Оценка удовлетворенности работников выбранного предприятия теми или иными компонентами уровня и качества жизни (трудом, доходом, жильем, образованием, организацией досуга и т.п.), а также в целом системой жизнедеятельности проводилось с использованием социологических методов, в частности анкетного опроса.

Анкетирование было проведено среди работников предприятия ООО «ВКМ-Сталь» в марте 2012 года. В процессе анкетирования было опрошено 98 работников ООО «ВКМ-Сталь». Анкетирование проводилось анонимно.

Результаты анкетирования представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Индексы удовлетворенности уровнем и качеством трудовой жизни работников ООО «ВКМ-Сталь»

Индексы удовлетворенности	Значение индекса
Индекс удовлетворенности положением дел на предприятии	-1,62
Индекс удовлетворенности работников предприятия условиями труда	-0,77
Индекс удовлетворенности работой	-0,40
Индекс удовлетворенности организацией труда на предприятии	-0,56
Индекс удовлетворенности размером оплаты труда персонала предприятия	-1,07
Индекс удовлетворенности состоянием социальной сферы предприятия	-0,56
Индекс удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками на предприятии	-1,04
Индекс удовлетворенности уверенности в завтрашнем дне у персонала предприятия	-0,43
Индекс удовлетворенности жизнью в целом	-0,58

Полученные результаты свидетельствуют о том, что уровень удовлетворенности работников ООО «ВКМ-Сталь» по всем параметрам, характеризующим уровень и качество жизни, имеет отрицательное значение. Одно из самых низких значений имеет индекс удовлетворенности оплатой труда (- 1,07).

Существующий размер оплаты труда не достаточно побуждает персонал предприятия к эффективной работе. В результате проведенного анкетирования было выявлено, что только 20 респондентов считают размер оплаты труда мотивирующим хорошо. Низкое значение индекса удовлетворенности размером заработной платы свидетельствует о том, что хотя и существует целостная система материального стимулирования, размер выплачиваемых премий достаточно низок, и он не стимулирует работника в полной мере использовать свой опыт и мастерство.

Не удовлетворены люди также положением дел на предприятии (I =- 1,62)

и организацией труда (I = - 0,56), а также отношениями между администрацией и работниками (I = - 1,04).Все это свидетельствует о том, что в ООО «ВКМ-Сталь» сложилась напряженная трудовая атмосфера, грозящая нарастанием социальных противоречий и конфликтов.

Невысокий уровень индекса удовлетворенности жизнью (I = - 0,58), отражает сложную экономическую ситуацию, сложившуюся в настоящее время как на исследуемых нами предприятиях, так и в республике в целом. На уровень удовлетворенности жизнью значительное влияние оказывает уверенность человека в «завтрашнем» дне. Проведенное нами исследование показало, что основной причиной неуверенности в завтрашнем дне работники исследуемого предприятия считают политическую и экономическую нестабильность в стране (50,07 % опрошенных). В то же время признают собственную неготовность к новым условиям жизнедеятельности только 14,07 % опрошенных.

Переход предприятий на принципиально новые условия хозяйствования

вызвал усиление напряженности в отношениях между работниками, отдельными социальными группами и руководством в по вопросам условий и оплаты труда, обеспечения жильем, охраны здоровья. Индексы удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками предприятия равны (- 1,04), при этом 72 % респондентов ООО «ВКМ-Сталь» считают, что отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта, а 17 % опрошенных считают отношения напряженными и сопровождающимися открытыми конфликтами.

Удовлетворенность работников положением дел на предприятии и отношениями между администрацией, а также размером оплаты труда находятся на достаточно низком уровне.

3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»

Для ООО «ВКМ-Сталь» можно рекомендовать методику формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала, применение которой позволит усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда.

Система должна быть применима к конкретным категориям персонала. В укрупненном варианте можно рассматривать для рабочих, а также руководителей и специалистов.

Указанная методика должна быть понятной для работника любого уровня.

При оценке индивидуальных деловых качеств работника должны учитываться (таблицы 3.1 - для рабочих, 3.2 - для руководителей отделов и их заместителей): образование; стаж работы по специальности; повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний); ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие;

Оценка устанавливается по первому и второму признакам по состоянию на первое января текущего года на основании данных отдела кадров; по третьему признаку - по мере получения соответствующего свидетельства.

В отдельных случаях руководитель ООО «ВКМ-Сталь» может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада.

В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавки за безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения.

Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу:

за отказы - через 1 месяц;

за аварии - через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в пункте 5.

Таблица 3.1 - Показатели оценки индивидуальных качеств рабочего ООО «ВКМ-Сталь»

Признаки	Оценка признака в % к минимальной тарифной ставке
1) Образование - общее среднее образование -ПТУ, СПТУ - неоконченное среднее специальное образование - оконченное среднее специальное образование - высшее образование 2) Стаж работы по специальности: от 2 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет свыше 15 лет 3) Повышение рабочей квалификации: - повышение квалификации (техническая учеба) - получение второй смежной профессии, подтвержденной получением свидетельства 4) Ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие: - проявление инициативы в работе, точное выполнение всех указаний в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований и стандартов, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины - то же с хорошим и отличным качеством 5) безаварийная работа а) отсутствие отказов и брака в работе по своей вине в течение: 1 месяца 3 месяцев 6 месяцев 9 месяцев и более б) отсутствие аварий по своей вине (для бригадиров и по своей вине подчиненного персонала) в течение года и более	0,5 1 1 2 2 1 2 3 4 1 2 1-2 3-4 1 2 3 4 2-4

В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с пунктом 4 , увеличение его тарифной ставки

(должностного оклада) снимается.

По результатам работы за отчетный период (за квартал) может производиться оценка деятельности работника по следующим признакам: инициатива, трудолюбие, мастерство, дисциплина, безаварийная работа и т.п. (четвертый и пятый признаки).

Таблица 3.2 - Показатели оценки индивидуальных качеств руководителей отделов и их заместителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь»

Признаки	Оценка признака в % к должностному окладу
1) Образование - средне-техническое образование и неоконченное высшее образование (3 и более лет) - высшее техническое, инженерно-экономическое образование 2) Стаж работы по специальности: от 2 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет свыше 15 лет 1) Повышение уровня специальных знаний: - обучение на курсах - повышение специального образования (с получением соответствующего диплома или удостоверения) 4) Деловые качества а) профессиональная компетентность, знание техники, производства, технологии, экономики: - посредственные - хорошие - отличные б) ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие: - проявление ответственности, личной дисциплины, умение наладить и поддержать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия и умение воспитывать трудолюбие у подчиненных - умение организовать планомерную работу, проявить инициативу, самостоятельность в принятии обоснованных решений, эффективно использовать рабочее время - точное выполнение работ в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины - то же с хорошим и отличным качеством	1 2 1 2 3 4 1 3 1-3 4-5 1-3 1-4 1-2 3-4

Оценку по этим признакам дает непосредственный руководитель структурного подразделения - начальник смены, мастер, начальник лаборатории, начальник группы. Оценку, которую установит руководитель структурного подразделения, как правило, никто не вправе менять.

Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ООО «ВКМ-Сталь» (в состав которой могут входить главный специалист, главный бухгалтер, экономист и т.п.) на основании, например, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины, за которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней.

На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда.

Мы предполагаем, что если в практике ООО «ВКМ-Сталь» производить начисление заработной платы с учетом индивидуальных качеств рабочего (руководителя) это вызовет дополнительные мотивы улучшить индивидуальные критерии по профессиональной подготовке и индивидуальному отношению к труду работников, что вызовет увеличение производительности труда и соответственно повысит эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.

Мы считаем, что возможно увеличить заработную плату персоналу бригады и тем самым повысить их мотивацию, что повлияет на эффективность трудовой деятельности работников за счет осуществления следующих мероприятий.

Разработка системы показателей оценки индивидуальных качеств работников в ООО «ВКМ-Сталь» является необходимой и окажет существенное влияние для предприятия. Действительно, ведь эффективность производства любого предприятия во многом зависит от данных показателей, поэтому необходимо заниматься данным вопросом, усиливая тем самым трудовую мотивацию работников, и, повышая ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные формы заработной платы: повременная, сдельная и аккордная.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами:

- Швеции - солидарной заработной платой,

- Японии - оплатой за стаж и рационализаторство,

- Германии - стимулированием роста производительности,

- США - оплатой за квалификацию,

- Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам,

- Франции - индивидуализацией зарплаты,

- Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Объектом исследования является ООО «ВКМ-Сталь», основными целями деятельности которого является:

- расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;

- отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;

- обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.

Проведенный во второй главе данной курсовой работы анализ позволяет сделать следующие выводы:

- на конец 2012 списочная численность работников составила 2058 человек, наибольшую долю из них составляют работники основного производства;

- снижение за период 2010-2012 гг. коэффициента общего оборота свидетельствует о снижении текучести кадров на исследуемом предприятии;

- имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно (сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня);

- на предприятии наблюдается рост производительности труда из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2012 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам;

- на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» применяются следующие системы оплаты труда: повременно - премиальная и сдельно - премиальная;

- ФЗП представлен в основном расходами на оплату труда в составе себестоимости (99,65%) и на 0,35% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

- проведенное на предприятии анкетирование показало низкий уровень удовлетворенности работников предприятия размером оплаты труда и положением дел на предприятии, что свидетельствует о неэффективности действующей системы оплаты труда на предприятии.

Для ООО «ВКМ-Сталь» можно рекомендовать методику формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала, применение которой позволит усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда.

Мы предполагаем, что если в практике ООО «ВКМ-Сталь» производить начисление заработной платы с учетом индивидуальных качеств рабочего (руководителя) это вызовет дополнительные мотивы улучшить индивидуальные критерии по профессиональной подготовке и индивидуальному отношению к труду работников, что вызовет увеличение производительности труда и соответственно повысит эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.

Мы считаем, что возможно увеличить заработную плату персоналу бригады и тем самым повысить их мотивацию, что повлияет на эффективность трудовой деятельности работников за счет осуществления следующих мероприятий.

Разработка системы показателей оценки индивидуальных качеств работников в ООО «ВКМ-Сталь» является необходимой и окажет существенное влияние для предприятия. Действительно, ведь эффективность производства любого предприятия во многом зависит от данных показателей, поэтому необходимо заниматься данным вопросом, усиливая тем самым трудовую мотивацию работников, и, повышая ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда.

Список использованных источников

1 Алексеенко, Н. А., Гурова, И. Н. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / Наталья Алексеенко, Ирина Гурова. - М.: Издательство Гревцова, 2009. - 264 с.

2 Алексейчива, Е.Ю., Магомедов, М.Д., Костин, И.Б. Экономика организации (предприятия): Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 292 с.

3 Акмаева, Р. И., Епифанова, Н. Ш. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие / Раиса Акмаева, Нелли Епифанова. - М.: Феникс, 2009. - 496 с.

4 Арзуманова, Т.И., Мачабели, М.Ш. Экономика организации: Учебник / Т.И. Арзуманова, М.Ш. Мачабели. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 240 с.

5 Волков, О. И., Скляренко, В. К. Экономика предприятия: Курс лекций / О. И. Волков, В. К. Скляренко. - М.: Инфра-М, 2009. - 288 с.

6 Гелета, И. В., Калинская, Е. С., Кофанов, А. А. Экономика организации / Игорь Гелета, Екатерина Калинская, Антон Кофанов. - М.: Магистр, 2010. - 304 с.

7 Грибов, В. Д., Грузинов, В. П., Кузьменко, В. А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / Владимир Грибов, Владимир Грузинов, Владимир Кузьменко. - 7-е изд., стереотип. - КноРус, 2013. - 416 с.

8 Кантор, Е. Л., Маховикова, Г. А., Кантор, В. Е. Экономика предприятия / Е. Л. Кантор, Г. А. Маховикова, В. Е. Кантор. М.: Дашков и К0, 2009. - 549с.

9 Коноплев, С.П. Экономика организаций (предприятий) / С.П. Коноплев. М.: Финансы и статистика, 2009. - 346с.

10 Кнышова, Е. Н., Панфилова, Е. Е. Экономика организации: Учебник / Елена Кнышова, Елена Панфилова. - М.: Форум, Инфра-М, 2009. - 336 с.

11 Крум, Э. В. Экономика предприятия: Учебное пособие / Элена Крум. - М.: ТетраСистемс, 2010. - 192 с.

12 Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник / В.В. Коршунов. - 2-е изд.. перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 434 с.

13 Любушин, Н. П. Экономика организации: Учебник / Николай Любушин. - М.: КноРус, 2010. - 304 с.

14 Магомедов, М. Д., Куломзина, Е. Ю., Чайкина, И. И. Экономика организации (предприятия): Учебник / М. Д. Магомедов, Е. Ю. Куломзина, И. И. Чайкина. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 276 с.

15 Мухина, И. А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / Инна Мухина. - М.: Флинта, НОУ ВПО МПСИ, 2010. - 320 с.

16 Мяснянкина, О.В., Преображенский, Б.Г. Экономика предприятия: Учебное пособие / Ольга Мяснянкина, Борис Преображенский. - М.: КноРус, 2009. - 190 с.

17 Нечитайло, А. И., Карлик, А. Е. Экономика предприятий (организаций): Учебник / А. Нечитайло, А. Карлик. - М.: Проспект, КноРус, 2013. - 304 с.

18 Растова, Ю.И., Фирсова, С.А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / Ю.И. Растова, С.А. Фирсова. - М.: КноРус, 2013. - 280 с.

19 Русак, Е.С., Сапелкина, Е.И. Экономика предприятия / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина. - М.: ТетраСистемс, 2009. - 144с.

20 Смагин, В.Н. Экономика предприятия / В. Н. Смагин. - М.: КноРус, 2009. - 160 с.

21 Самойлович, В. Г., Телушкина, Е.К. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е. К.Телушкина. - М.: Академия, 2009. - 224 с.

22 Самарина, В.П., Черезов, Г.В., Карпов, Э.А. Экономика организаций: Учебное пособие / В.П. Самарина, Г.В. Черезов, Э.А. Карпов. - М.: КноРус, 2013. - 320 с.

23 Сафронов, Н. А. Экономика организации (предприятия): Учебник / Николай Сафронов. - 2-е изд-е, с изменениями. - М.: Магистр, 2009. - 256 с.

24 Сергеев, И. В., Веретенникова, И. И. Экономика организаций (предприятий): Учебник / Иван Сергеев, Ираида Веретенникова. - 5-е изд., исправ. и доп. - М.: Проспект, ТК Велби, 2013. - 672 с.

25 Скляренко, В. К., Прудников, В. М., Акуленко, Н. Б., Кучеренко, А. И. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие / В. К. Скляренко, В. М. Прудников, Н. Б. Акуленко, А. И. Кучеренко. - М.: Инфра-М, 2010. - 256 с.

26 Скляренко, В. К., Прудников, В. М. Экономика предприятия: Учебник / Вячеслав Скляренко, Владимир Прудников. - М.: Инфра-М, 2009. - 528 с.

27 Смагин, В.Н. Экономика предприятия / В. Н. Смагин. - М.: КноРус, 2009. - 160 с.

28 Фокина, О. М., Соломка, А. В.Экономика организации (предприятия): Учебное пособие / Ольга Фокина, Анна Соломка. - М.: КноРус, 2010. - 240 с.

29 Чечевицына, Л.Н., Чечевицына, Е.В. Экономика организации: Учебное пособие / Л.Н. Чечевицына, Е.В. Чечевицына. - М.: Феникс, 2012. - 384 с.

30 Чуев, И. Н., Чуева, Л. Н. Экономика предприятия: Учебник / Иван Чуев, Людмила Чуева. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 416 с.

31 Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Под ред. А. Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер. - СПб: Питер, 2009. - 464с.

32 Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Под ред. В.М. Семенова. - СПб: Питер, 2008. - 416 с.

33 Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / Под редакцией Е. Л. Кантора, Г. А. Маховиковой. - М.: Феникс, ИКЦ "МарТ", 2009. - 864 с.

34 Экономика предприятия: Учебное пособие / Под редакцией Л. Н. Нехорошевой. - М.: БГЭУ, 2008. - 720 с.

Размещено на Allbest.ru

...