Основы организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

экономический оплата труд заработный

Целью курсовой работы является изучение социально-экономической сущности и основ организации оплаты труда работников предприятия.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Предметом исследования курсовой работы являются экономические отношения, возникающие в процессе организации оплаты труда на предприятии.

Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное. Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать систему оплаты труда и продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.



1. Сущность оплаты труда

В Трудовом Кодексе РФ указано, что под оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

В свою очередь «заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Размер заработной платы конкретных работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции. Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников. Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета, фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

- уровень, безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

- влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда;

- формирование фонда зарплаты.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов. В организации оплаты труда принимают участие как государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций путем заключения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров. Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

экономический оплата труд заработный

2. Возможные варианты организации оплаты труда

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

Кратко охарактеризуем основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Существуют три основные разновидности систем оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная или комбинированная. Но в любом случае заработная плата зависит либо от отработанного времени, либо от полученных результатов, либо оба эти факторы влияют на зарплату.

Повременная оплата труда - система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная оплата труда - форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т.п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов. Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки. Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Все смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности:

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Также предприятия могут прибегать к использованию рейтинговой и контрактной форм оплаты труда. Но рейтинговая форма оплаты труда очень редка в настоящее время в России и довольно сложна в применении на практике. Контрактная форма применяется, в основном, для выполнения разовых работ с привлечением сторонних специалистов или внутренних сотрудников для выполнения ими нестандартных для их должности работ, и, следовательно, не может, является основой для создания системы оплаты труда на предприятии.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Также организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Подбор оптимального сочетания элементов форм оплаты труда также можно проводить с помощью приведенной методики.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

В заключение необходимо отметить, что специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу: «любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными».

И причем такой эффект привыкания может наступить довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

3. Социально-экономическая сущность оплаты труда. Основные функции заработной платы

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

- Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

- Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц = С+Р

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек на производство.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки и т.п.).

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

1) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

2) полезность ресурса для предпринимателя;

3) эластичность спроса на труд по цене;

4) взаимозаменяемость ресурсов;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы.

К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых государством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

При характеристике заработной платы чаще всего называются только две ее функции: средство повышения благосостояния и средство стимулирования. Думается, что главная причина недостающего познания функций заработной платы кроется в том, что до недавнего времени эта категория в известной мере рассматривалась автономно. В связи с этим подойдем к этой проблеме с других методологических позиций.

Заработная плата, обладая рядом свойств, присущих ей как представителю так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются жизненные потребности работников - в пище, жилище и т.п. Но поскольку такая функция - это не особенность заработка (данную функцию выполняют и другие виды личных доходов - пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать как общую для всего рода явлений.

Следующая общая функция заработной платы - воспроизводство рабочей силы. Общество не может обойтись без обеспечения рабочей силы и ее носителей - работников - всеми жизненными средствами, которые способствуют ее воспроизводству, восстанавливают способность к новому труду. Это происходит в различных формах: заработной платы, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства и т.д. Заработная плата, как и все виды личных доходов (пенсии, стипендии и т.д.), представляет собой средство распределения жизненных благ. Суть этой функции - разделение или распределение целого на части.

Еще одной общей функцией заработной платы следует считать ее предназначение быть средством формирования платежеспособного спроса населения. А если учесть, что именно заработная плата составляет у нас превалирующую часть всех доходов работников, то она - основное средство формирования платежеспособного спроса населения.

Платежеспособный спрос - особая форма денежных доходов, представляющая в сфере обмена платежеспособные личные потребности населения. Данная категория формируется под воздействием двух важнейших факторов: потребностей и денежных доходов. А поскольку потребности людей, как правило, растут, то на практике платежеспособный спрос зависит, прежде всего, от суммы денежных доходов, среди которых одним из главных значится заработная плата.

Нужно отметить и обратную связь. Удовлетворение платежеспособного спроса населения, являющееся реализацией заработной платы, усиливает стимулирующее влияние заработной платы, побуждает трудиться лучше, чтобы получить больший заработок, а неудовлетворяемый платежеспособный спрос снижает, гасит ее стимулирующее воздействие, а значит и трудовую активность.

Такую обратную связь особенно важно учитывать в современных условиях, когда происходит сложное изменение платежеспособного спроса: он изменяется под активным воздействием сразу двух факторов - и денежных доходов, и потребностей. Недоучет данного обстоятельства приводит к серьезным негативным последствиям на практике, главным из которых является противоречие между распределением в денежной форме и реальным, натурально-вещественным, что катастрофически снижает стимулирующую функцию заработной платы по отношению к трудовой активности.

Наряду с общими заработной плате приходится выполнять и специфические функции. Одна из таких функций заключается в том, что она служит средством обеспечения единства критерия для работников, участвующих в распределении общественного продукта в форме заработка. Главный критерий распределения заработков ко всем работникам должен быть един: он равно относится ко всем работникам независимо от пола, возраста, национальности, рода занятий и т.д.

Следующая функция заработной платы - стимулирующая. Стимул - конкретное средство сознательного обеспечения, усиления или развития того или иного интереса. Это значит, что стимул - атрибут стимулирования, а стимулирование - система использования стимулов.

Стимулирующая функция заработка должна состоять в том, что он служит средством, с помощью которого сознательно используется, обеспечивается и усиливается интерес работников к большему количеству и более высокому качеству труда, а значит, к лучшим результатам труда, предопределяющим и более высокий личный доход.

Заработная плата также выполняет функцию средства дифференциации личных доходов работников. А поскольку заработок - основной доход работника, заработная плата тем самым дифференцирует личные доходы.

Функции заработной платы, рассмотренные выше, объединяет то, что они экономические. Однако вместе с воздействием на экономические явления и процессы заработная плата оказывает влияние на более широкие, социальные отношения. Труд, затраченный в процессе производства, оборачивается в распределение заработной платы. Эта зависимость воспитывает у членов общества материальную и моральную потребности отдать часть своего времени, часть физических и умственных усилий обществу, которое через заработную плату обеспечит их средствами для удовлетворения личных потребностей. Следовательно, заработная плата выполняет важную функцию средства воспитания и развития интереса к труду.

Социальные функции заработной платы проявляются также в том, что, укрепляя у трудящихся их интерес к труду через него, через его развитие, она способствует превращению труда в потребность.

Осваивая трудовые навыки, добытые опытом старших поколений, и сообразуясь с новыми условиями и потребностями, люди вносят в процесс труда что-то свое, новое. Это приносит удовлетворение, создает человеку престиж в обществе. Радость творчества, познанная однажды, да еще поощренная через заработную плату, рождает потребность испытывать ее снова. Здесь заработная плата, поощряя творческую инициативность, выступает в функции средства развития интереса к творчеству.

Есть и морально-престижная функция заработка. Отражая количество и качество затраченного труда, он свидетельствует об общественном признании трудовых заслуг работника. Это влияет на моральное самочувствие труженика, на его престижное положение.

Следует подчеркнуть, что все функции заработной платы, несмотря на их специфические черты, находятся в рамках единства. Это единство обусловлено ее сущностью и означает, что только все вместе, в единении они и составляют тот феномен, который выражает заработная плата.

Однако внутри единства есть определенная разнонаправленность функций, существуют противоположности. Это значит, что при общем их единстве одна из функций заработной платы в определенной степени противоположна другой, снижает или отрицает ее действие.

В последнее годы наблюдалась весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней заработной платы работников и, как следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся прирост заработной платы.

Рассмотрим противоречие воспроизводственной и стимулирующей функции. Одним из проявлений его в настоящее время можно назвать противоречие между элементами заработной платы, которые формируются более-менее по труду, т.е. в меру качества и количества трудового вклада, и элементами заработка, которые выплачиваются в связи с непривлекательностью труда. Поощрение участия в несодержательном, непривлекательном труде высоким заработком противоречит стимулам развития способностей и активному стремлению к их реализации в содержательном, творческом труде. Все это требует внимания к диспропорции в заработках мало- и высококвалифицированных работников.

Еще одна противоречивость функций заработной платы состоит в том, что с, одной стороны, заработная плата должна служить средством обеспечения равенства, единства критерия для всех участвующих в распределении в форме заработной платы, с другой же стороны, зарплата призвана обеспечивать неравенство: дифференциацию заработков. Противоречие равенства и неравенства объективно заложено в заработной плате, внутренне присуще ей. Оно служит движущей силой наращивания трудовой активности: поскольку критерий равен для всех - труд, то при большем труде можно больше и заработать.

Таким образом, при управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие.

В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным и реальным заработком работника. Получая на руки в идее зарплаты определенную, притом значительно увеличивающуюся сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое противоречие настолько сильное, что убивает интерес человека к труду.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1) основным критерием дифференциации заработной платы по организациям должен быть конечный результат труда работников;

2) необходимо обеспечивать оперативный рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства;

3) целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

4) механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

5) системы оплаты труда должны быть простыми и понятными всем работникам.

При выборе той или иной системы труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в обеспечении неуклонного роста объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение организации; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд, характеризующий уровень квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организации устанавливаются в зависимости от списочной численности работников.

Для оплаты труда работников различных организаций используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная оплата труда имеет две системы: простая повременная, повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или организации в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

В зависимости от платежного периода повременная оплата бывает почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по организации, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, в организации оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.

При прямой сдельной системе заработок работнику исчисляется путем суммирования произведений установленных сдельных расценок на фактическую выработку по каждому виду изготовленной продукции (выполненной работы) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе работнику-сдельщику сверх заработка, исчисленного, как и при прямой сдельщине, начисляется и выплачивается премия за достижение конкретных, заранее установленных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) заработок исчисляется, как и при прямой сдельщине, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени и выработки продукции, исключающий необоснованное применение повышенных расценок.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

По способу начисления заработка сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок исчисляется на основе общих результатов труда производственного коллектива по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При распределении коллективного заработка может использоваться коэффициент трудового участия, учитывающий индивидуальную производительность и качество работы.

Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на издержки производства и обращения - себестоимость продукции (работ, услуг), т.е. составляющие фонд заработной платы; осуществляемые за счет других источников - фонд потребления, резервного фонда, нераспределенной прибыли, фондов специального назначения, резервов предстоящих расходов и платежей и т.п.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на 2 большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением его рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

4. Анализ функционирования гостиницы «Спутник»

Таблица 2. Персонал гостиницы «Спутник» за 2011-2012 гг.

Категории работников	2011	2012
Производственный персонал	68	64
В т.ч. рабочие	56	55
Руководители и специалисты	7	7
Служащие	5	2
Непроизводственный персонал	12	10
Всего	80	74

Вывод: В 2012 году по сравнению с 2011 произошли следующие изменения в составе персонала гостиницы:

1) Общее количество персонала сократилось на 6 человек

2) Количество производственного персонала уменьшилось на 4 человека:

- Рабочий персонал сократился на 1 человека

- Руководители и специалисты остались в том же количестве

- Число служащих сократилось на 3 человека

3) Количество непроизводственного персонала сократилось на 2 человека

Таблица 3. Данные по причинам изменения персонала гостиницы «Спутник» за 2011-2012 гг.

Показатель	2011	2012
1. Численность персонала на начало года	42	80
2. Приняты на работу	40	-
3. Выбыли	2	6
в т.ч. по собственному желанию	2	2
в результате сокращения	-	4

Вывод: В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошли следующие изменения:

1) Нет принятых на работу сотрудников, в то время, как в 2011 году штат сотрудников увеличился на 40 человек

2) Число выбывших сотрудников увеличилось на 4 человека, по сравнению с 2011 (2 человека), из них:

- по собственному желанию 2 человека и в 2011 и в 2012

- в результате сокращения 4 человека в 2012 году, в то время, как в 2011 году сокращений не было.

Таблица 4. Основные показатели деятельности гостиницы «Спутник» за 2011-2012 гг.

Наименование показателя	2011 год	2012 год	Изменение 2012 г. к 2011 году
			тыс. руб.
Реализовано продукции, услуг в действующих ценах, тыс. руб.	12442,0	10564,0	-1878,0
Реализовано продукции, услуг в сопоставимых ценах, тыс. руб.	10461,95	8639,82	-1822,13
Себестоимость продукции с учетом ком. расходов, тыс. руб.	12230,00	10186,00	-2044,0
Основные производственные фонды всего, тыс. руб.	524 780,25	713 896,21	189115,96
Производительность труда, тыс. руб./ чел.	4,64	3,09	-1,50
Среднемесячная заработная плата, руб.	13 680,20	17 420,50	4740,3
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.	191,00	493,00	302,0

Вывод: В 2012 году по сравнению с 2011 году произошли следующие изменения:

1) На 1878,0 тыс. руб. снизилась реализация продукции, услуг в действующих ценах.

2) На 1822,13 тыс. руб. снизилась реализация продукции и услуг в сопоставимых ценах.

3) На 2044,0 снизилась себестоимость продукции

4) На 189115,96 тыс. руб. увеличились основные производственные фонды.

5) На 1,50 тыс. руб./ чел. снизилась производительность труда

6) На 4740,3 руб. увеличилась средняя заработная плата

7) На 302,0 тыс. руб. увеличилась прибыль от реализации продукции, работ, услуг.

Таблица 5. Загрузка гостиниц «Спутник» за июнь - сентябрь 2012 г

Номеров всего 109	Июнь	Июль	Август	Сентябрь
Продано(занято) номер ночей	2100	2250	2400	2600
Всего номер ночей в месяц	3270	3379	3379	3270
Загрузка в%	64	66	71	79

Всего номер ночей в месяц = Номеров всего * число дней в месяце

Всего номер ночей в июне = 109*30= 3270

Всего номер ночей в июле = 109*31= 3379

Всего номер ночей в августе = 109*31= 3379

Всего номер ночей в сентябре = 109* 30= 3270

Загрузка за расчетный период = Кол-во проданных (занятых) номеров/ всего номер ночей * 100%

Загрузка за июнь =2100 / 3270* 100%= 64%

Загрузка за июль =2250 / 3379* 100%= 66%

Загрузка за август = 2400 / 3379* 100%= 71%

Загрузка за сентябрь = 2600 / 3270* 100%= 79%

Вывод: Исходя из данных полученных в таблице 5, можно увидеть тенденцию повышения загрузки гостиницы к сентябрю месяцу, по сравнению с июнем, на 15%. Это связана с увеличение гостей гостиницы, которые приехали на обучение и работу, а так же иностранных туристов, которые предпочитают приезжать в город Вологда осенью.

Таблица 6. Сравнительный анализ конкурентов эконом категории

Критерий конкурентоспособности	Спутник	Вологда	Дом аспиранта	Золотой якорь
Месторасположения	Около вокзала	Около вокзала	В районе речного порта	В центральной части ...

Подобные документы

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Оплата труда, системы и формы

  Характеристика оплаты труда, как экономической категории. Экономическая сущность оплаты труда. Принципы организации заработной платы на предприятиях. Тарифное нормирование. Существующие формы и системы оплаты труда. Система мотивации оплаты труда.
  
  курсовая работа [49,0 K], добавлен 28.11.2008
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.
  
  курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.08.2011
  

• Оплата труда

  Сущность заработной платы в рыночной экономике. Содержание и условия применения сдельной формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда: сущность и условия применения. Формы и системы заработной платы, применяемые на изучаемом предприятии.
  
  курсовая работа [43,4 K], добавлен 04.08.2008
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Современные формы заработной платы

  Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
  
  курсовая работа [46,5 K], добавлен 20.03.2014
  

• Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли на ООО "Регионпродукт"

  Анализ уровня производительности труда, динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия. Сущность и функции заработной платы, порядок ее начисления, оценка эффективности использования. Формы и системы оплаты труда и условия их применения в организации.
  
  курсовая работа [82,3 K], добавлен 16.06.2014
  

• Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [52,8 K], добавлен 22.10.2014
  

• Организация оплаты труда на предприятии ООО "Трио"

  Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
  
  курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014
  

• Действующие системы и формы оплаты труда

  Теоретические основы оплаты труда в современных условиях. Сущность и функции заработной платы, её формы, системы и методика оценки. Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, экономическая эффективность его использования.
  
  курсовая работа [81,7 K], добавлен 18.02.2013
  

• Теоретические основы изучения системы оплаты труда

  Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации. Анализ системы оплаты труда на предприятии Комбинат питания АМГУ. Эффективность использования системы оплаты труда и мероприятия по ее улучшению на анализируемом предприятии.
  
  курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.04.2008
  

• Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
  
  дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
  

• Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии

  Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
  
  дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013
  

• Фонд заработной платы

  Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
  
  курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010
  

• Формы и системы заработной платы в современных условиях

  Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [75,4 K], добавлен 23.09.2011
  

• Тарифные системы оплаты труда

  Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010
  

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Формы и системы оплаты труда работников предприятия

  Сущность и функции заработной платы. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Сущность бестарифной и договорной систем оплаты. Условия их применения. Планирование затрат на производство и реализацию продукции, формирования и распределения прибыли.
  
  курсовая работа [36,8 K], добавлен 31.05.2015
  

• Принципы эффективной заработной платы на предприятии

  Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии. Понятие заработной платы, тарифная система и ее элементы. Формы и принципы эффективной оплаты труда. Расчет эффективной заработной платы, ее взаимосвязь с производительность труда рабочих.
  
  курсовая работа [416,0 K], добавлен 04.04.2019
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам