Внутренний рынок

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Определения описываемого предмета

2. Внутренние рынки труда

2.1 Общие сведения о внутренних рынках труда

2.2 Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки

3. Внутренние рынки капиталов

3.1 Цели, мотивы и условия создания внутренних рынков капитала

3.2 Активность внутренних рынков капитала

3.3 Эффективность внутренних рынков капитала

3.4 Исследования, выступающие за эффективность внутренних рынков капитала

3.5 Способы и условия повышения эффективности внутренних рынков капитала

4. Формирование системы внутренних рынков транснациональных корпораций и место Российской Федерации в этом процессе

1. Определения описываемого предмета

Внутренний рынок - это система экономических отношений между производителями и потребителями по поводу обмена товаров при реализации совокупного общественного товара в рамках национальной экономики.

Внутренний рынок - это рынок, на котором продавцами и покупателями выступают дилеры за свой счет (а не за счет клиентов); равнозначно оптовому рынку и противоположно розничному рынку, на котором котируются цены для клиентов.

Внутренний рынок - это рынок, действующий внутри страны, в ее пределах.

Внутренний рынок - это сфера обращения товаров в рамках национальной экономики.

Внутренний рынок труда - это рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:

- либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;

- либо по вертикали - на более высокий разряд или должность.

Внутренний рынок ценных бумаг - в широком смысле - механизмы денежной эмиссии и торговли ценными бумагами в рамках одной страны. Различают (собственно) внутренний и внешний рынки ценных бумаг.

Внутренний рынок ценных бумаг это - в узком смысле - часть национального внутреннего рынка, представляющая механизмы эмиссии ценных бумаг и торговли ценными бумагами, выпускаемыми резидентами.

2. Внутренние рынки

2.1 Общие сведения о внутренних рынках труда

Правомерность выделения внутренних рынков труда до сих пор остается дискуссионной. Анализ внутренних рынков труда, которые создаются на крупных предприятиях, первыми дали американские экономисты П. Доринджер и М. Пайор, которые рассматривали их как некую «административную компанию», противоположную внешней, конкурентной. По их мнению, формирование внутренних рынков труда обусловливается спецификой, требующейся для данного предприятия профессиональной подготовки, и, как следствие, необходимостью ее осуществления на рабочем месте, а кроме того, особенностями организационной культуры, неформальными внутрифирменными связями и отношениями, находящими свое выражение в традициях, нормах и правилах поведения работников. При этом движение рабочей силы на внутреннем рынке труда определяется не столько экономическими переменными, сколько административными правилами и процедурами.

В методологическом отношении выделение категории «внутренний рынок труда», определение специфики происходящих на нем процессов, рыночной адекватности и зрелости данного феномена, в том числе в региональной экономике, не вызывает сомнений. Современный институционализм и, прежде всего, теория трансакционных затрат давно и успешно оперирует понятием «внутренние рынки капиталов» для описания специфических механизмов внутриорганизационного движения и реакции финансовых активов предприятий на изменение состояния внешней среды. Нет оснований полагать, что данная идея не окажется методологически плодотворной применительно к социально-трудовой сфере.

Тем не менее, обратим внимание, что, по определению, внутренние рынки труда в состоянии создать крупные предприятия, способные защитить нанятую рабочую силу от колебаний экономической конъюнктуры и обеспечить необходимые условия для внутриорганизационной мобильности, профессионального роста и повышения оплаты труда. Однако даже такие субъекты спроса на труд не в состоянии обеспечить данное положение для всех занятых. Работодатели вынуждены ранжировать наемных рабочих, дифференцируя условия найма: для одних - стабильная занятость и высокая заработная плата, возможность продвижения по службе, для других - низкая зарплата и вероятность увольнения по инициативе администрации.

Система внутренних рынков труда ориентирована, естественно, на первых.

Именно поэтому наиболее известная и описанная в литературе практика функционирования таких рынков - японская. Пожизненный наем работников, существующий в японских корпорациях, сопровождается не только гарантиями занятости, но и специфической системой материального стимулирования труда и профессиональной подготовки, продвижения и ротации кадров. Однако в таких компаниях трудится около 20-22% всех занятых, поэтому подобную систему нельзя считать преобладающей. Кроме того, старение населения, трансформация ценностей молодых работников и трудности экономического развития последних лет ослабили ее основы и многие даже крупные организации вынуждены были приступить к пересмотру системообразующих принципов, в том числе и гарантий пожизненного найма для постоянных работников.

В российской экономической литературе даже теоретически обстоятельное описание механизмов внутренних рынков труда подтверждается лишь спорной статистикой определенной стабильности занятости и отсутствием массовой смены рабочих мест, анализом кадровой политики крупных предприятий, которая рассматривается как своеобразная форма конкретизации функционирования внутренних рынков.

Осмысление практики функционирования регионального рынка труда позволяет расширить понимание проблемы следующими выводами.

Ярко выраженных доказательств существования внутренних рынков труда в региональной экономике обнаружить не удается. Обратим внимание, прежде всего, что внутренние рынки труда требуют не только значительных размеров предприятия (вероятно, десятки тысяч наемного персонала), но и диверсифицированного характера его производства и специфического типа организационной структуры.

Заметим, что и в советской экономике (конца 80-х годов) крупнейшие предприятия заметно уступали аналогичным в США по численности занятых работников. В Республике Карелия хозяйствующие субъекты, занятость на которых превышает 10 тысяч человек, до настоящего времени являются исключением, причем для многих из них диверсификация в полном смысле остается по-прежнему недоступной в силу исторически сложившейся лесопромышленной ориентации региона.

Что касается организационных структур, то большинство предприятий и организаций регионального рынка функционируют в линейно-функциональной (унитарной) форме, что само по себе резко ограничивает возможности менеджмента по реализации концепции внутренних рынков труда. В то же время холдинговые и мультидивизиональные структуры представлены весьма ограниченно.

Конечно, такая постановка вопроса имеет право на существование лишь в развитой рыночной экономике, где фирмами логически последовательно пройдены все этапы становления как реализации отношений собственности, управления и контроля, так и развития организационных форм. В прикладном значении это означает, что высшие организационные формы внутрифирменных отношений, в частности, внутренние рынки труда, могут доказать свою эффективность лишь применительно к крупным многопрофильным фирмам, но могут быть весьма ограниченно использованы и не дадут эффекта в небольших компаниях с несложной производственной программой.

Косвенным доказательством функционирования внутренних рынков труда в российской и региональной экономике возможно считать, в частности, незначительное (менее 15%) сокращение численности занятых на крупных и средних предприятиях за последние пять лет.

Безусловно, работодатели экономически заинтересованы в сохранении стабильных трудовых коллективов, однако до сих пор «придерживание» рабочей силы, уникальное по масштабам и степени устойчивости, диктуется не экономическими, а социальными причинами. Наличие пока еще заметной скрытой безработицы как раз и является доказательством отсутствия нормально функционирующих внутренних рынков труда: не имея возможности экономически (и юридически?) Обоснованно сохранить одних и уволить других работников, менеджмент продолжает поддерживать наличие на предприятиях избыточной рабочей силы.

Несмотря на то, что развитие внутренних рынков труда связано преимущественно с ориентацией персонала на внутри профессиональную мобильность в рамках компании, наемные работники предпочитают внешнюю, а основными мотивирующими факторами продолжают оставаться оплата и условия (стабильность занятости) труда. Поэтому движение рабочей силы на карельском рынке труда, особенно в условиях оживления экономики в 1999-2003 гг., значительно усилилось: среднегодовой оборот кадров на крупных и средних предприятиях составляет около 70%, а увольняются по собственному желанию более 65% выбывших. Складывается впечатление, что внутренние рынки труда для наемных работников остаются абстрактным понятием.

Вместе с тем подобное положение, видимо, экономически обосновано и может быть объяснимо, например, с позиций теорий человеческого капитала и трансакционных расходов.

Для российской и, особенно, региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а потому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. С одной стороны, это доказывается распространенностью массовых профессий и высоким удельным весом труда невысокой квалификации, с другой - возможно, в силу широты и фундаментальности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) профессионального образования. Специальная подготовка - знания и навыки, представляющие интерес для конкретного нанимателя, во-первых, финансируется, как правило, самими работодателями, во-вторых, ориентирована на получение доходов от нее ими же. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной договора навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождают интересов в поддержании непрерывности таких отношений».

Именно поэтому региональные предприятия позволяют себе тратить весьма ограниченные средства на профессиональную подготовку своих сотрудников - не более 0,3% общих издержек на рабочую, в сложившихся условиях недостаточного совокупного спроса на рабочую силу и имеющейся безработицы не обеспокоены проблемой текучести кадров и, в большинстве случаев, уверены в возможности найти требующегося работника на открытом рынке труда. Именно поэтому работодатели и наемные работники вполне обоснованно не проявляют заинтересованности в развитии внутренних рынков труда.

Сомнения в реальном существовании внутренних рынков труда дополняются отсутствием на предприятиях устоявшегося механизма, отграничивающего гарантированную и конъюнктурную занятость. Тем более нет и связанных с ним гарантий оплаты и условия труда. Формально одна из возможностей реализации концепции внутренних рынков труда связана с заключением срочных трудовых контрактов. Однако массового заключения срочных трудовых контрактов как предпосылки повышения гибкости масштабов занятости на предприятиях пока не наблюдается.

Социологические исследования подтверждают, что наем рабочей силы осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или при заключении трудовых договоров (контрактов) на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике в среднем договоров же на вновь созданных Предприятиях частного сектора - 63%. Трудовые договоры, заключенные на срок до одного года, составляли соответственно 4 и 9%, от 1 года до 5 лет - 6% в каждом случае.

Подобное положение вряд ли можно рассматривать иначе как незрелость развития отношений в сфере труда. С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации Менеджмента как работодателя, с другой - сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Введение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и Профсоюзами при обсуждении трудового Кодекса. В результате заключение срочного Трудового Договоренности предусматривается лишь для определенных обстоятельств, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст.58-59 Трудового Кодекса России). В то же время, в частности, в вузах страны, срочный контрактный наем профессорско-преподавательского состава давно воспринимается безболезненно - гарантией Занятости выступает профессионализм наемных работников.

Представляется также, что экономической мощи большинства Предприятий и усилий Менеджмента недостаточно для реализации полномасштабного функционирования внутренних Рынков труда. Оценив конкурентоспособность предприятий-работодателей на региональном Рынке труда, наемные работники осознают бесперспективность изменения условий купли-продажи рабочей силы в их рамках и, предпочитая внешнюю мобильность внутренней, предлагают свои способности к труду на внешнем Рынке.

Теоретически существование внутренних Рынков труда вряд ли можно оспаривать, но реальная Динамика регионального Рынка труда позволяет подтвердить это лишь отчасти: для большинства Предприятий отсутствуют экономические и юридические условия, обусловливающие достаточную экономическую заинтересованность работодателей и наемных работников в их функционировании.

С некоторыми оговорками реализовать стратегию Внутреннего рынка труда могут лишь Фирмы, занимающие особое место в экономике. Для Республики Карелия это, прежде всего, естественные Монополисты и экспортно-ориентированные Предприятия.

Предприятия электроэнергетики, черной и цветной Металлургии за последние пять лет сумели сохранить практически неизменной численность занятых, удерживая уровень Оплаты труда в 1,5-2 раза выше среднего по промышленности. В Отраслях лесопромышленного комплекса такое положение характерно для производителей целлюлозно-бумажной продукции, упрочивших положение на внутренних Рынках труда после августовского (1998 года) Финансового кризиса и значительной Девальвации рубля.

Для полного использования потенциала концепции внутренних Рынков труда необходимо не только критически оценить факт их существования, но и специфику их влияния на механизм функционирования регионального Рынка труда. Видимо, недостаточно заявить, что «состояние регионального Рынка труда в решающей степени зависит от состояния внутренних Рынков труда как наиболее весомых источников пополнения рядов безработных. В таком случае работодателям, видимо, достаточно анализировать, во взаимодействии с региональными органами управления, соотношение спроса и Предложения на указанных Рынках.

Для региональной экономики более существенным представляется распространение механизмов функционирования внутренних Рынков труда, а именно, Гарантий Занятости и особых условий Оплаты труда, движения и подготовки кадров, на административно-хозяйственном уровне, в рамках субъекта Федерации. Можно утверждать, что подобные условия найма реально существуют не только в рамках Предприятий и организаций, но и в пределах определенной сферы Занятости.

В частности, указанным требованиям отвечает Занятость в органах государственной Власти и управления. Государственная служба, обладая некоей единой управленческой направленностью, широко диверсифицирована по содержанию. Организационные структуры государственных органов достаточно гибкие и адаптивные, позволяющие кадрам успешно ориентироваться на внутриорганизационную мобильность - как вертикальное, так и горизонтальное перемещение в сфере избранной Занятости.

Среднесписочная численность работников в органах государственного управления Республики Карелия достаточно стабильна - чуть более 8 тысяч человек, при этом количество управленцев республиканского уровня стабилизировалось после 2000 г., а на уровне городов и районов (местное самоуправление) происходило существенное сокращение - 1757 в 2002 г. Против 6526 в 1996 г. В то же время существенно возрастает численность управленцев в судебных и юридических органах: 1406 в 2002 г. Против 943 в 1996 г. Кроме того, более 7,5 тысячи работников занято в органах управления охраны общественной и пожарной безопасности.

С началом рыночных реформ федеральные и региональные органы Власти приняли ряд нормативных актов, в которых реализуется особая система регулирования отношения найма для государственных и муниципальных служащих: принципы Оплаты труда и пенсионного обеспечения, компенсации в случае ликвидации Рабочего места и разнообразные льготы.

Занятые в органах государственного управления имеют широкие возможности профессионального роста и ротации, ибо продвижение по служебной лестнице, как правило, требует определенного стажа Работы в государственных структурах. Внутри организационная мобильность (продвижение по службе) сопровождается адекватным изменением Оплаты труда. Поэтому конкуренты с внешнего Рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и являются каналом связи с внешним Рынком труда.

Работающие «во Власти» имеют и специфическую систему Оплаты труда: в ее основе лежит не единая тарифная сетка работников бюджетной сферы, а особая система штатно-должностных окладов, ориентированная, как правило, на устанавливаемый законодательно минимальный размер Оплаты труда. Кроме того, существует система надбавок за выслугу лет и особые условия труда (ненормированный рабочий день).

Поэтому и среднемесячная Заработная плата государственных управленцев существенно превышает среднереспубликанский уровень - почти в полтора раза, уступая лишь кредитно-финансовым организациям, и выступает основой стабильного Предложения труда.

Положение кривой спроса на рабочую силу в органах государственной Власти и управления определяется, в первую очередь, объемом ресурсов, находящихся в распоряжении властей. Рост объема этих ресурсов не вызывает сомнения и означает, при прочих равных условиях, сдвиг кривой спроса на труд вправо. Монопольное положение органов государственной Власти и управления позволяет предположить неэластичность спроса на рабочую силу по Цене (заработной плате).

Именно поэтому рыночные факторы не являются приоритетно влияющими на Заработную плату государственных служащих всех ветвей Власти, а неблагоприятная экономическая обстановка не сдерживает ее роста. Подобное положение, безусловно, способствует реальному закреплению кадров, ориентирует их профессиональный рост и мотивирует преимущественно внутреннюю мобильность.

Государственное управление, пожалуй, единственная сфера Занятости, создавшая особую систему подготовки кадров в масштабах Российской Федерации. Ее основой выступают специальные учебные заведения - академии государственной службы с широкой сетью филиалов. В них осуществляется подготовка кадров по всей номенклатуре специальностей государственной службы, переподготовка и повышение квалификации практическими работниками. Интенсивно осуществляет названные функции и Карельский филиал Северо-Западной академии государственной службы. Тот факт, что в определенной части Расходы системы подготовки кадров госслужащих компенсируются за счет средств соответствующих бюджетов, вполне логичен.

Вряд ли можно отрицать и наличие особо, «аппаратной», специфики труда в органах государственной Власти и управления, ярко выраженную иерархичность и структурированность управления, характерные особенности взаимоотношений, норм и правил поведения работников, начальников и подчиненных, признаки корпоративной морали государственных служащих.

В настоящее время имеются и Предложения, которые позволят не только окончательно сформировать Занятость в сфере государственного управления как особый тип Рынка труда, но и вообще вывести ее за пределы существующего правового поля и экономической детерминированности. В частности, речь идет о придании государственным служащим особого правового статуса. Его основой должен стать принцип пожизненного найма, правовой гарантией которого будет рассмотрение вопросов о досрочном увольнении государственного служащего в судебном порядке.

Возникающую при этом реальную опасность подмены Власти народа администократией предлагается компенсировать повсеместным - внутренним и внешним - социальным контролем.

Даже не принимая во внимание очевидную ущербность внутреннего социального контроля, можно сделать достаточно обоснованный вывод о последствиях подобных предложений: далеко не лучшие черты российских чиновников получат прочные воспроизводственные основы.

Можно, таким образом, утверждать, что Занятость в органах государственной Власти и управления представляет собой относительно замкнутый и автономный Рынок труда, специфические характеристики которого позволяют рассматривать его как особый тип внутреннего.

Таким образом, достаточных экономических предпосылок для функционирования внутренних Рынков труда в региональной экономике не существует. В ограниченном масштабе их механизмы могут работать в организациях, имеющих особое экономическое положение, в частности, в региональной экономике - монопольное и экспортно-ориентированное. В то же время отдельные сферы труда, занимающие привилегированное положение в силу не экономических, а политически созданных условий, функционируют на условиях внутренних Рынков труда. Последнее не только приводит к необоснованным бюджетным затратам, но и деформирует конкурентные механизмы привлечения рабочей силы и мотивации труда, рыночные условия воспроизводства и развития наемных работников.

2.2 Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем Рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда -- это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной фирмы, при которых Заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними Рынками труда существуют профессиональные Рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы Рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Внутренний, или внутрифирменный, Рынок труда -- это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной Фирмы, при которых Заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

- ставка Заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и Предложения на аналогичный вид труда на внешнем Рынке;

- Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в Фирме и чем он старше;

- в Фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

- большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

- взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко Работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем Рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными Затратами, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние Рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на Рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики Рабочего места на предприятии, обходится Фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в фирмы, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних Рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на Рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если Заработная плата зависит от положения работника, стажа Работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что Компания должна поддерживать достаточный уровень внутренней Конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки Внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если Компания может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол Менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества Внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними Рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом Компании» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную Работу), а в период спада -- увольняются.

Привлечение работников вне рамок Предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность Компании в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время Компания может потерять возможность использования мотивационного потенциала Внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам. К тому же Издержки на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними Рынками труда существуют профессиональные Рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы Рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные Компании нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) Работ, заказов, поручений. В развитых Странах на профессиональных Рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные Рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов Рынков внутренних.

Сегментация Рынка труда -- это разделение Рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации Рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение Рынка труда на два сектора: первичный и вторичный. рынок работодатель капитал труд

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя.

Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На Первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает Рабочие места -- независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, Менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой Рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Черты, присущие первичному и вторичному Рынкам труда, взаимосвязаны. На Первичном рынке Компании вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие Затраты на Заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На Вторичном рынке труда у работников низкие заработки и Эффективность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить Издержки на социальный пакет, а также мешает объединению предприятий рабочих в профсоюзы.

3. Внутренние рынки капиталов

3.1 Цели, мотивы и условия создания внутренних рынков капитала

Первое, что необходимо сделать, -- определить, что в дальнейшем будет пониматься под Внутренним рынком Капитала. Как уже было отмечено ранее, Внутренний рынок Капитала -- это, по сути, механизм перемещения долгосрочных финансовых ресурсов от одного подразделения к другому в рамках диверсифицированной Организации.

Также Внутренний рынок Капитала является инструментарием для осуществления контроля над деятельностью подразделений. К инструментам перемещения Капитала и осуществления контроля относятся трансфертные внутрикорпоративные Цены, устанавливаемые в зависимости от целей корпоративного центра, специфические условия кредитования и др. Исходя из этого, можно заключить, что внутренние Рынки Капитала возникают в диверсифицированных компаниях, и являются характерной особенностью данного типа Корпораций. Включение обособленного направления бизнеса в состав диверсифицированной Компании порождает два вида изменений в управлении Финансовыми потоками данного бизнеса: во-первых, меняется Поставщик Капитала, и, во-вторых, происходит централизация инвестиционных решений. Основные отличия внутренних Рынков Капитала от внешних связаны с информацией, стимулами, спецификой Активов, правами контроля или трансакционными Затратами.

Таким образом, основная цель Компании Внутреннего рынка Капитала -- как указывают Хьюстон и Джеймс со ссылкой на Штайна &mdashпоставщикется в том, что материнская Организация может перераспределять ресурсы между разнообразными проектами, а это, в свою очередь, создает Стоимость и ограничивает искажения, которые могут возникать в связи с Затратами привлечения внешнего финансирования.

Мотивов создания внутренних Рынков Капитала может быть несколько. Гертнер, Шарфштайн и Штайн считают, что внутренние Рынки Капитала предоставляют лучшие возможности мониторинга и перегруппировки Активов по сравнению с внешними Рынками. Флак и Линч отмечают, что агентские Затраты не дают инвестировать в некоторые проекты с положительной чистой приведенной Стоимостью (Net Present Value -- NPV) в независимых фирмах, тогда как эта проблема исчезает в диверсифицированных компаниях. Штайн утверждает, что Диверсификация повышает эффективность фирм, которые имеют ограниченную ликвидность, поскольку в этом случае Менеджмент перераспределяет больше Капитала в более эффективные подразделения. Вильямсон выступает за то, что внутренние Рынки Капитала распределяют ресурсы внутри Корпорации более эффективно, нежели это делают внешние Рынки Капитала, и благодаря этому могут сократить бесполезные Инвестиции с меньшими Затратами.

Таким образом, зачем понимать, как работают внутренние Рынки Капитала?

Прежде всего, необходимость связана с тем, что это эмпирически важный механизм перераспределения ресурсов между разными направлениями бизнеса. Кроме того, Либискинд приводит ссылку на нескольких авторов, выступающих за относительную эффективность внутренних Рынков Капитала. Так, к примеру, Майерс и Маджлаф, полагают, что распределение Капитала более эффективно при участии внутренних Рынков Капитала в связи с асимметрией Информации. Либискинд ссылается на Хендерсона, выступающего за то, что внутренние Рынки Капитала уберегают бизнес от иррационального истощения Капитала в связи с цикличностью и быстротечной сменой инвестиционных настроений.

Все вместе эти аргументы предполагают, что внутренние Рынки Капитала должны быть созданы и повышать Стоимость диверсифицированной Компании по сравнению с фирмой, сфокусированной на одном виде бизнеса.

Тогда, возникает вопрос: происходит ли в действительности создание активных внутренних Рынков Капитала в рамках диверсифицированных компаний? Являются ли они эффективными? Попытаемся ответить на эти вопросы.

3.2 Активность внутренних рынков капитала

Активность функционирования внутренних Рынков Капитала предполагает, что посредством внутренних Рынков Капитала происходит перераспределение средств между подразделениями Организации. Иными словами, если Финансовые потоки одного подразделения влияют на объем инвестиций другого подразделения при условии, что инвестиционные возможности и Финансовые потоки последнего фиксируются на каком-то заданном уровне, то можно говорить об активности внутренних Рынков Капитала Организации.

Существует достаточно большое количество Работ, поднимающих данный вопрос.

В первую очередь следует отметить исследование Ламонта. Автор проверяет две гипотезы:

1) снижение Финансовых потоков влияет на снижение объема инвестиций;

2) финансовые Затраты различных подразделений одной и той же Корпорации взаимосвязаны.

Для проверки гипотез Ламонт использует Данные по 26 диверсифицированным компаниям, в рамках которых присутствуют сегменты, как связанные с Добычей нефти, так и не имеющие к этому отношения (то есть те сегменты, для которых размер Прибыли не коррелирован (положительно) с динамикой Цен не нефть).

Для проверки гипотез автор опирается на изменения в Финансовых потоках и объемах инвестиций, произошедших в связи с нефтяным шоком 1986 года, повлекшего за собой 50-процентное падение Цен на нефть. Полученные результаты подтверждают гипотезы и свидетельствуют о том, что нефтяные Организации существенно снизили Инвестиции по сравнению с медианным значением по Отрасли, причем снижение инвестиций 1986 года происходило в сегментах Организации, как связанных, так и не связанных с нефтью. Это свидетельствует о взаимосвязанности различных сегментов Организации и указывает на активное перераспределение финансовых ресурсов внутри Корпорации, а, следовательно, и активные внутренние Рынки Капитала. В качестве уязвимого места исследования, проведенного Ламонтом, можно назвать относительно скромные размеры выборки, хотя результаты и получились значимыми.

Шин и Шульц находят подтверждение факта, что в промышленных диверсифицированных компаниях Финансовые потоки одного подразделения влияют на Инвестиции, сделанные в не связанное подразделение. Однако авторы не исключают возможности, что Данные схемы выстроены не таким образом, чтобы сделать перемещения Капитала эффективными, а скорее отражают «бюрократическую негибкость», при которой Капитал перераспределяется неэффективно, и подстройка схем под ситуации происходит чрезвычайно медленно.

Авторы используют Данные COMPUSTAT о фирмах, предоставляющих информацию по сегментам с 1980 по 1992 гг. На основании этой Информации они получают два результата, свидетельствующие о том, что внутренние Рынки Капитала активны (хотя и в меньшей степени, чем ожидали авторы). Во-первых, Инвестиции сегмента диверсифицированной Компании значительно зависят от Финансовых потоков других сегментов Компании. Хотя при этом авторы отмечают, что снижение собственных Финансовых потоков на один Доллар имеет в шесть раз более значимое влияние на инвестиционные решения Компании, чем аналогичное однодолларовое сокращение Финансовых потоков другого сегмента. Во-вторых, Инвестиции сегментов в высоко диверсифицированных компаниях в меньшей степени зависят от собственных Финансовых потоков, нежели в независимых фирмах.

Также авторы ставят вопрос об эффективности Внутреннего рынка Капитала, который будет рассмотрен далее.

Еще одно исследование, затрагивающее проблему активности внутренних Рынков Капитала, -- это статья Хьюстона, Джеймса и Маркуса. Они исследуют активность внутренних Рынков Капитала в банковском секторе, тестируя чувствительность роста Кредитов среди дочерних компаний Холдингов. Авторы основывают свое исследование на литературе, изучающей Корреляцию между инвестициями и Финансовыми потоками, ссылаясь, к примеру, на Фаззари, Хаббарда и Петерсена. Положительная корреляция между Финансовыми потоками и инвестициями свидетельствует о том, что Инвестиции Компании зависят от доступности внутреннего Капитала, что в свою очередь предполагает присутствие существенных отклонений в Процессе распределения Капитала, а также и то, что привлечение внешнего Капитала обходится дороже. Авторы приходят к выводу, что кредитование, осуществляемое дочерними компаниями банковских Холдингов, в большей степени привязано к общим по Корпорации Финансовым потокам, Ликвидности и капиталу, чем к собственным характеристикам. Таким образом, также можно сделать вывод о том, что внутренние Рынки Капитала активны.

Готье и Хамади, используя Данные по бельгийским Холдингам, пытаются ответить на два вопроса. Во-первых, их интересует, действительно ли бельгийские холдинговые Организации используют Внутренний рынок Капитала, чтобы перераспределить финансовые ресурсы между дочерними компаниями. Во-вторых, авторы пытаются определить, эффективны ли внутренние Рынки Капитала. Первая проблема разрешается следующим образом: авторы проверяют, являются ли Финансовые потоки группы определяющим фактором при принятии решений об инвестиционных Затратах участников группы. Ответ на вопрос (являются ли внутренние Рынки Капитала активными) будет утвердительным лишь в том случае, когда дочерняя Организация Холдинга аффилирована с координационным центром, основной функцией которого является Финансирование инвестиций членов группы. Таким образом, авторы говорят о том, что поскольку и собственные Финансовые потоки, и Финансовые потоки группы по результатам эмпирической проверки являются детерминантами инвестиций, то из этого следует, что бельгийские Холдинги успешно перемещают ресурсы между дочерними компаниям. Однако не все Холдинги управляют внутренними Рынками Капитала, поскольку чувствительность инвестиций к Финансовым потокам группы существует лишь тогда, когда дочерние Организации аффилированы с координационным центром.

В исследовании Готье и Хамади также приводится ссылка на Работы Праэт и Делуф. Праэт приходит к выводу, что Инвестиции дочерней Организации Холдинга в меньшей степени зависят от собственных Финансовых потоков, как и ожидается, когда создается Внутренний рынок Капитала, что подтверждает активность внутренних Рынков Капитала. Делуф также говорит об активных внутренних Рынках Капитала в бельгийских Холдингах: Холдинг успешно перераспределяет ресурсы между дочерним компаниями. Недостаток Работ заключается в том, что инструменты перемещения Капитала четко не определены и непонятно, нацелены ли они на увеличение Стоимости. Однако в контексте рассмотрения самого факта активности внутренних Рынков Капитала это не так важно.

Таким образом, мы привели некоторые примеры исследований, в которых поднималась проблема активности внутренних Рынков, и был получен утвердительный ответ. Однако традиционно гораздо больший интерес авторов вызывает разрешение вопроса об эффективности Работы внутренних Рынков Капитала. Естественно, при проверке гипотезы эффективности, автоматически предполагается, что Внутренний рынок Капитала активен. Далее рассмотрим, какие проблемы исследуются в контексте эффективности.

3.3 Эффективность внутренних рынков капитала

Успешность деятельности диверсифицированной Организации можно определить, сравнив ее Стоимость со Стоимостью набора аналогичных односегментных фирм. Существует ряд Работ, обнаруживающих тот факт, что Диверсификация может снижать Стоимость. К основным работам, авторы которых обнаруживают конгломератный Дисконт, можно отнести исследования Лэнга и Шульца, Бергера и Офека. Авторы приходят к выводу, что типичный Конгломерат (диверсифицированная Компания) недооценен и продается с Снижением цены по сравнению с набором аналогичных односегментных фирм.

Одно из наиболее распространенных объяснений конгломератного Снижения цены, или «Снижения цены за Диверсификацию» -- неэффективное распределение инвестируемого Капитала между подразделениями диверсифицированной Организации, т.е. Существование недостаточно эффективных внутренних Рынков Капитала. Данная логика находит как сторонников, так и противников. Так, например, Ламонт, Шин и Шульц и другие поддерживают эту идею. Напротив, Витед, Шевалье полагают, что ошибки измерения при формировании прокси для инвестиционных возможностей, а также проблемы эндогенности обесценивают подобные теоретические и эмпирические исследования.

Так или иначе, если использовать данную логику, то можно заключить, что эффективность внутренних Рынков Капитала присутствует тогда, когда наблюдается обратное явление: благодаря внутренним Рынкам Капитала происходит увеличение Стоимости Организации. Однако тогда сразу же возникает ряд вопросов, требующих ответа. И первый из этих вопросов -- как можно измерить эффективность внутренних Рынков Капитала, какие величины и параметры нужно использовать, какие проблемы существуют? Рассмотрим это далее.

3.4 Исследования, выступающие за эффективность внутренних рынков капитала

Существует ряд исследований, как более ранних (Алчиан, Вильямсон), так и более поздних (Гертнер, Шарфштайн и Штайн), авторы которых выступают за относительную эффективность внутренних Рынков Капитала при распределении ресурсов между подразделениями диверсифицированной Организации по сравнению с внешними Рынками Капитала. Это связано с тем, что головной офис лучше осведомлен об инвестиционных возможностях, чем внешние Поставщики Капитала. В результате благодаря более эффективным процедурам бюджетирования Капитала Конгломераты способны создавать дополнительную Стоимость.

Однако необходимо учитывать, что существует ряд условий, которые должны выполняться, чтобы внутренние Рынки Капитала были эффективны.

Так, например, Штайн строит теоретическую модель Процесса создания Стоимости Внутренним рынком Капитала диверсифицированной Организации и оптимального размера такого Рынка. Автор вводит ряд важных предпосылок в модель. Во-первых, он предполагает, что Менеджеры проектов получают частные Дохода от управления своими проектами, причем Дохода от лучших проектов больше. Эти Дохода стимулируют Менеджеров переоценивать возможности своих проектов. Во-вторых, материнская Организация имеет возможность контролировать наблюдаемые проекты. Это означает, что она может перемещать средства от одного проекта к другому, а также присваивать некоторую долю частных Выгод Менеджеров отдельных проектов. Цена такого присвоения -- снижение стимулов Менеджеров. С другой стороны, для материнской Организации -- это своеобразный стимул к перемещению Капитала в лучшие подразделения (проекты). И, наконец, еще одна важная предпосылка заключается в том, что по мере увеличения числа проектов, за которыми наблюдает материнская Организация, качество контроля снижается.

Внутренние Рынки Капитала будут эффективны, когда головной офис при решении об инвестировании «выбирает победителей» (Процесс «winner-picking») -- лучшие проекты. При этом материнская Организация должна основываться не только на соотношении «Риск/Доходность» проекта, но и показателях других проектов Холдинга. Однако авторы указывают и на то, что возможна ситуация, когда несовершенства Рынка Капитала, приводят к тому, что в Процессе «выбора победителей» Конгломераты находят более оптимальным распределить ограниченные средства на внутренние заурядные проекты, чем вложить Деньги в более высокоэффективные проекты обособленных фирм. Следовательно, может снизиться эффективность распределения ресурсов даже при наличии эффективных внутренних Рынков Капитала.

Это связано с тем, что наличие Конгломератов затрудняет привлечение Капитала обособленными фирмами. Кроме того, функция «отбора победителей» будет выполняться лучше, если Организация работает в связанных линиях бизнеса.

Таким образом, очевидно, что даже несмотря на то, что существует ряд Работ, авторы которых изначально рассматривают внутренние Рынки Капитала, как явление, приносящее пользу, потенциально повышающее инвестиционную эффективность и увеличивающее Стоимость Организации, все-таки подтверждение реальной эффективности зависит от наличия определенных предпосылок о форме и условиях Компании Внутреннего рынка Капитала. Значительно чаще теоретические и эмпирические исследования устанавливают неэффективность Внутреннего рынка Капитала, что и будет рассмотрено далее.

Шин и Шульц анализируют, действительно ли Капитал распределяется внутри Конгломерата из соображений эффективности. Внутренние Рынки Капитала эффективны, когда материнская Организация следуют Процессу «выбора победителей», описанному Штайном.