Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровню работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Результаты деятельности предприятия, а, следовательно, и прибыль, в конечном счете, зависит от результатов действий людей занятых на предприятии, от того как они используют его производственные возможности. Чтобы лучше использовать эти возможности, необходимо знать, как организовано предприятие, каковы условия и факторы его успешного функционирования, как взаимодействуют отдельные его подразделения и их трудовые коллективы, как согласуется их работа в пространстве и во времени.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. С переходом к рыночным отношениям их значение увеличивается, так как с повышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут, особенно тщательно относится к подбору кадров, учитывать их квалификационный уровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.

Сформировавшийся в Республике Беларусь рынок труда обостряет социальные вопросы. Жизненный уровень работников все теснее увязывается с уровнем оплаты их труда. В сложившихся условиях работник начинает понимать, что от качества выполняемой им работы напрямую зависит его благосостояние. Он стремится хорошо заработать, и требует от работодателя соответствующих для этого условий - механизации труда, полного использования рабочего времени и т.д. Поэтому с переходом к рыночной экономике проблема рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях становится все более актуальной.

Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов производства, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость, то есть на технико-экономические показатели работы предприятия. Поэтому на сегодняшний день очень важно для предприятия обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является анализ использования трудовых ресурсов РУПП «Смолевичский опытный завод» и разработка предложений по повышению эффективности их использования.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть понятие трудовых ресурсов предприятия, их структуру, показатели наличия и движения.

2. Рассмотреть основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов, их характеристику и методы расчета.

3. Дать оценку эффективности использования трудовых ресурсов «Смолевичский опытный завод» и предложить пути ее повышения.

Решению данных задач соответствует структура курсовой работы.

Объектом исследования является «Смолевичский опытный завод».

Предмет исследования - трудовые ресурсы «Смолевичский опытный завод».

Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые документы, литературные источники, методологический и практический материал «Смолевичский опытный завод».

1. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в системе обеспечения конкурентоспособности предприятия

1.1 Конкуренция и конкурентные преимущества организации (предприятия)

Конкурентоспособность исходит из понятия «конкуренция» и обладает ее (конкуренции) характеристиками.

Конкуренция - экономическое соперничество обособленных товаропроизводителей за возможность реализовать товар и долю на рынке. Конкуренция является главным элементом рыночного механизма регулирования спроса и предложения товаров, выступает как форма социально-экономических отношений и взаимодействия рыночных субъектов хозяйствования в процессе производства, предложения труда и капитала, купли и продажи товаров. Исходными средствами конкуренции являются: цена и качество товара; соотношение цены и качества; сервис; престижность; товарный знак предприятия.

Конкурентное преимущество организации (предприятия) - какая-либо эксклюзивная ценность, которой оно обладает и которая дает ему превосходство перед конкурентами. Конкурентное преимущество определяется эффективностью использования материальных и нематериальных активов деятельности субъектов хозяйствования, повышением качества продукции и ее дифференциации, которые в совокупности, во-первых, дают предприятию наилучшие (по сравнению с конкурентами) возможности привлекать и сохранять потребителей, во-вторых, позволяют получать стабильную прибыль и на этой основе обеспечивать повышение доходов работающих и расширенное воспроизводство.

Конкурентные преимущества классифицируются на:

· технического и технологического характера;

· структурного характера;

· маркетингового характера, определяемые уровнем обеспечения предприятия рыночной информацией;

· основанные на учете влияния демографических изменений на сегменты рынка;

· нормативно-правового характера;

· основанные на природно-климатических и географических факторах.

Основным звеном в формировании конкурентных преимуществ организации (предприятия) являются выбор и разработка ее конкурентной стратегии. Для усиления конкурентных позиций организации необходимо выбрать одну из прогрессивных стратегий, среди которых можно выделить следующие:

1. Стратегия лидерства по издержкам - предусматривает снижение полных издержек производства товара или услуги.

2. Стратегия широкой дифференциации - направлена на придание продукции важных для большинства клиентов специфических черт, отличающих ее от товаров конкурентов.

3. Стратегия оптимальных издержек - позволяет предприятию предложить покупателям своей продукции ощутить ее ценность за счет низких издержек и широкой дифференциации.

4. Сфокусированная стратегия, или стратегия рыночной ниши - ориентирована на узкий сегмент рынка, где предприятие опережает своих конкурентов за счет более низких издержек производства.

5. Стратегия сфокусированной дифференциации - предполагает усиление дифференциации товаров, наиболее полно отвечающих вкусам и требованиям выбранного сегмента рынка.



1.2 Сущность и факторы конкурентоспособности организации (предприятия)

Конкурентоспособность организации (предприятия) - это ее способность проектировать, производить и реализовывать на рынке конкурентоспособный товар или услугу наиболее успешно и полно по сравнению с конкурентам, во-первых, удовлетворяя потребности рынка и, во-вторых, обеспечивая себе получение прибыли, расширенное воспроизводство, экономическое и социальное его развитие.

Повышение конкурентоспособности организации предполагает разработку экономических, коммуникационных и социальных целей. Для достижения этих целей реализуются определенные средства, которые представляют факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия. Это факторы М.Портер классифицирует на несколько типов (основные и развитые, общие и специализированные, естественные и созданные).

Основные факторы - это природные ресурсы, климатические условия, географическое положение страны, неквалифицированная и малоквалифицированная рабочая сила. Развитые факторы - современная инфраструктура обмена информацией, высококвалифицированные кадры, институты и лаборатории университетов, занимающиеся исследованиями по высокотехнологическим направлениям.

По степени специализации факторы делятся на общие и специализированные. Общие факторы (система автомобильных дорог, персонал с высшим образованием) могут быть использованы в широком спектре отраслей. Общие факторы, как правило, дают конкурентные преимущества ограниченного характера. Специализированные факторы - это узкоспециализированный персонал, специфическая инфраструктура, базы данных в определенных отраслях знания, специализированное программное обеспечение.

Естественные (природные ресурсы, географическое положение) и созданные факторы. Первые факторы относятся к факторам низшего порядка. Созданные факторы - это результат процесса накопления: каждое накопление наследует факторы, доставшиеся от предыдущего поколения, и создает свои, добавляя к прежним. Они являются факторами более высокого порядка, так как обеспечивают более высокую устойчивую конкурентоспособность.

Выделяют внешние и внутренние факторы конкурентоспособности организации (предприятия).

Внешними факторами конкурентоспособности организации (предприятия) являются:

- конкурентная среда и уровень конкуренции, степень приватизации в отрасли;

- конкурентоспособность отрасли;

- характеристики спроса на товары организации (величина и динамика спроса, требования рынка к цене и качеству товаров, эластичность спроса по цене и уровню доходов);

- развитость и конкурентные преимущества тех отраслей (предприятий), которые обеспечивают анализируемую организацию необходимыми ресурсами и информационными средствами;

- случайные события (технологические прорывы, колебания цен на ресурсы, значительные изменения на мировых финансовых рынках, политические решения своего и зарубежных правительств);

- экономические и организационно-административные формы и методы государственного регулирования поведения производителей в отрасли и покупателей.

Внутренние факторы конкурентоспособности данной организации (предприятия) характеризуются потенциальными возможностями субъекта хозяйствования по обеспечению собственной конкурентоспособности. Это потенциал маркетинговых служб, научно-технический, кадровый, экологический потенциал; эффективность рекламы; уровень материально-технического обеспечения; хранения, упаковки, транспортировки товаров; уровень конструкторско-технологической подготовки и разработки производственных процессов; эффективность производственного контроля, испытаний; уровень обеспечения пусконаладочных и монтажных работ; уровень технического, сервисного и гарантийного обслуживания.

К ключевым факторам рыночного успеха организации относят: ее финансовое положение; развитость базы для собственных НИОКР и уровень расходов на них; наличие передовой технологии; обеспеченность высококвалифицированными кадрами; способность к продуктовому (и ценовому) маневрированию; наличие сбытовой сети и опытных кадров сбытовиков; состояние технического обслуживания; возможности по кредитованию своего экспорта; действенность рекламы и системы связей с общественностью; обеспеченность информацией; способность основных покупателей по обеспечению кредитов.

1.3 Понятие труд, трудовые ресурсы, рынок труда

Труд -- это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание определенного продукта труда (товара, услуги), необходимого для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд в процессе производства взаимодействует со средствами и предметами труда.

Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.

Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый - это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.

В зависимости от ряда признаков труд можно классифицировать следующим образом.

По способу осуществления:

¦ умственный (труд, который требует интеллектуального напряжения, где преимущественно используются умственные, духовные и психологические силы человека);

¦ физический (используется преимущественно физичес-кая сила мускулов).

По конечному результату труда:

затраченный на производство товаров;

затраченный на производство общественно полезных услуг.

По степени сложности:

сложный (требует специальных знаний, высшего или среднего специального образования и опыта);

простой (не требует продолжительной подготовки, специального образования и значительного интеллектуального напряжения).

По степени творчества:

творческий (требует принятия нестандартных решений и творческого подхода);

нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объема творческих функций).

Основной характеристикой трудового потенциала страны, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями, знаниями и умениями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения: а) занятая в экономике или б) способная работать, но не работающая по тем или иным причинам в том числе безработные.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста человека, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий.

Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:

· степенью здоровья персонала организации;

· образовательным и профессионально- квалификационным уровнем;

· половозрастной структурой;

· уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;

· социально- экономической структурой в зависимости от содержания и сложности труда;

· отношением к труду;

· уровнем доходов и зарплаты.

Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство мотивов и ориентации трудового поведения; трудового поведения(инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); оценки работником своей трудовой деятельности (внутренняя удовлетворенность работника в процессе трудовой деятельности).

Рынок труда представляет собой систему производственно-экономических отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями) и государством.

Рабочая сила как товар, выступая на рынке в качестве объекта купли-продажи, имеет стоимость, включающую стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства, и обеспечение социальных стандартов на расходы семьи.

Качество рабочей силы определяется совокупностью свойств человека, которые проявляются в процессе труда и характеризуются его квалификацией, имеет социально- психологические особенности (гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональную пригодность).

Компоненты рынка труда:

субъекты рынка труда - наемные работники, их объединения, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы;

механизм рынка труда -- спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция;

инфраструктура рынка труда.

Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка труда, которая складывается под воздействием многих факторов.

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая представляет собой форму стоимости рабочей силы. Факторами, определяющими стоимость рабочей силы, являются:

конъюнктура рынка труда;

уровень интенсивности и сложности труда;

природные и климатические условия;

исторические и культурные традиции;

расходы на образование и обучение;

расходы на воспитание детей и содержание в семье нетрудоспособных.

Инфраструктура рынка труда -- это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, агентств по трудоустройству, что в совокупности обеспечивает взаимодействие работодателей и наемных работников в области защиты интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных) и государственного сотрудничества в вопросах социального партнерства.

Особенности организации современного рынка труда характеризуются высокой продолжительностью общеобразовательной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, большой продолжительностью использованной рабочей силы, замедлением темпов прироста трудоспособного населения и его постарением в целом.

Интересы предприятия в условиях рынка труда сводятся прежде всего к повышению уровня организации труда и его эффективности.

Организация труда представляет собой систему обеспечения рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.

Организация труда на предприятии включает следующие основные направления:

развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда;

организацию и обслуживание рабочих мест, аттестацию и паспортизацию рабочих мест;

рационализацию приемов и методов труда;

нормирование, мотивацию и оплату труда;

создание на рабочих местах комфортных условий труда, совершенствование режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей;

· кадровое обеспечение трудовых процессов, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работающих;

· укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1. Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основные направления	Принцип	Характеристика
1. Управление персоналом организации	необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности.
	конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний
	оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

1.4 Классификация и политика трудовых ресурсов на предприятии

Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков.

По признаку участия в производственной деятельности:

¦ промышленно-производственный персонал (ППП);

¦ непромышленный персонал организаций и подразделений предприятия.

По признаку выполняемых функций:

¦ рабочие (основные и вспомогательные). Это персонал предприятия, выполняющий операции производственного процесса, связанные с производством продукции, ремонтом основных средств, перемещением грузов, занятый выполнением других обслуживающих функций и оказанием услуг в процессе производства и реализации продукции;

¦ служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учетно-экономиче-ские и хозяйственные функции), в состав которых входят:

руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители функциональных служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители;

специалисты - служащие, выполняющие аналитико-конструктивные функции, обладающие специальными знаниями, умениями и навыками по определенному виду профессиональной деятельности и занятые в функциональных службах (управления, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний, -- инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;

другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).

По признаку характера и сложности выполняемых работ работников классифицируют:

по профессиям - род трудовой деятельности, требующий комплекса определенных теоретических знаний и практических (трудовых) навыков, приобретаемых в результате специального обучения и путем практического опыта (например, инженер, экономист, бухгалтер, токарь, слесарь);

специальностям, которые определяются совокупностью знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида трудовой деятельности в рамках одной профессии (например, экономист по труду, инженер-механик, слесарь-ремонтник);

уровню квалификации (по уровню общей и специальной подготовки работников). Уровень квалификации характеризуется тарифными разрядами или присваиваемой специалистам категории (например, экономист 1-й категории, слесарь 4-го разряда).

По признаку статистического учёта работники предприятия могут быть: постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ.

Численность работников может быть: общей, списочной, среднесписочной, явочной, фактической.

Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем по трудовым и гражданско-трудовым договорам, в том числе совместителей.

Списочная численность работников предприятия определяется на конкретное число (дату) отчетного периода. В списочную численность работников предприятия включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную, временную или сезонную работу.

В списочном составе работников предприятия учитываются лица, фактически явившиеся на работу, а также отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, в служебных командировках, в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей). Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность определяется суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день анализируемого периода, включая нерабочие дни, и делением полученнной суммы на число календарных дней в данном периоде (например, за апрель 30 дней).

Явочная численность работников (Ч_яв) - фактически явившиеся на работу на конкретную дату и работающие при установленном режиме работы в организации. Она определяется по формуле:

ЧЯВ = Р* Н /П,

где Р -- число рабочих мест;

П -- время работы предприятия за данный период;

Н - норма работы одного работника за период времени (день, час).

Явочная численность меньше списочной на число неявок (отпуска, болезни и др.). Средняя явочная численность рабочих определяется суммированием численности работников за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде (Д_р).

Ч_яв = ?Ч_ф/ Д_р.

Численность фактически работающих (Чф) определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев. Средняя численность фактически работающих рабочих определяется суммированием численности фактически работающих за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде.

Структура кадров на предприятии определяется удельным весом каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

На структуру кадров влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия;

тип производства (единичный, мелкосерийный, массовый);

размеры предприятия;

¦ организационно-правовая форма хозяйствования.Состояние кадров на предприятии определяется их движением (оборотом) - приемом на работу и увольнением работников.

Эффективность использования рабочего времени оценивается с помощью следующих коэффициентов:

коэффициент использования продолжительности рабочего периода -- определяется как частное от деления среднего числа дней работы одного рабочего на располагаемое число дней работы. Располагаемое число дней работы определяется путем вычитания из календарного фонда времени одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчете на одного рабочего;

коэффициент использования рабочего дня - определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени равен произведению двух предыдущих коэффициентов.

Кадровая политика - целенаправленная деятельность организации по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Цель кадровой политики - формирование кадрового потенциала, который в профессионально - квалификационном отношении должен обеспечивать реализацию стратегических и текущих основных целей организации.

Принципы кадровой политики:

1) подбор кадров по деловым качествам;

2) сочетание преемственности и сменяемости кадров;

3) подконтрольность и подотчетность кадров;

4) плановость в реализации кадровой политики.

На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (нормативные ограничения и требования трудового законодательства, конъюнктура рынка труда) и внутренние факторы (цели предприятия, стиль управления, условия труда и его оплаты, качественные характеристики трудового коллектива и имидж предприятия).

Требования кадровой политики организации:

- гибкость, учитывающая изменения во внешней и внутренней среде;

- экономическая обоснованность, увязка с результатами деятельности работников и соответствие финансовым возможностям организации;

- индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика является основной для развития и обучения персонала. Различают три вида обучения персонала:

- профессиональная подготовка кадров для получения совокупности специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

- повышение квалификации с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности;

- профессиональная переподготовка (переквалификация) - обучение с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Формами обучения являются лекции, семинары практические занятия по применению учебных мультимедийных средств среди методов активного обучения выделяют тренинги, программирование и компьютерное обучение, баскет - метод (разбор деловых имитационных ситуаций). Эффективным является метод профессионального обучения в процессе осуществления обучающихся профессиональной деятельности (на рабочем месте) с использование работников в качестве ассистентов.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется с выделением основных и вспомогательных рабочих, служащих (руководителей, специалистов и прочих). Расчет численности работающих базируется на данных прогноза (плана) объема выпуска продукции, годового баланса рабочего времени на одного работающего в часах и норм затрат труда. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты:

по нормам времени (трудоемкости производственной программы);

выработки;

обслуживания;

рабочим местам;

по нормативам численности и нормам управляемости (для служащих);

по нормированным заданиям (для рабочих -- повременщиков).

Численность рабочих (Чраб), занятых на нормируемых работах, по нормам времени, т.е. по нормативной трудоемкости производства i- го вида продукции в нормо-часах (Ti), рассчитывается по формуле:

Ч_раб=

где ОПi - годовая программа производства i-х видов продукции, шт.;

Ti - норма времени на производство одного изделия i-го вида продукции, нормо-час;

Квр - коэффициент выполения норм времени;

Фэ - годовой фонд рабочего времени одного работающего с учетом продолжительности смены (смен).

Если используется плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается списочная численность рабочих. Если используется табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получается явочная численность рабочих.

Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

n

Чраб = ? ОПi/ Нвi*К выр,

i=1

где ОПi - объем производства i-х видов продукции за час (смену, сутки, месяц, год), шт.;

Нвi - норма выработки i-х видов продукции на одного рабочего за соответствующий период, шт.;

Квыр - коэффициент выполнения норм выработки.

Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

Когда рабочие осуществляют обслуживание по соответствующим нормам, их численность определяется по нормам обслуживания:

Чраб = Чобс.об. * Ксм/ Нобсл.

где Чобс.об. - число обслуживающих объектов (машин, станков), шт.;

Ксм. - коэффициент сменности;

Нобсл. - норма обслуживания, шт./чел.

Численность служащих рассчитывается на основе норм управляемости, нормативов численности и типовых структур управления.

Определение плановой численности служащих предполагает:

- установление численных значений факторов, определяющих объем и трудоемкость работ по управлению предприятием;

- расчет нормативной численности служащих в зависимости от установленных факторов;

- распределение плановой численности между функциональными подразделениями и производствам.

Общая численность работающих на предприятии в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников и служащих по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах по каждой категории работников, профессии, квалификации( разряда). На предприятии дополнительная потребность (или избыток) (Чд) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Чсс) и фактической численностью (Чф):

Чд = Чсс - Чф.

Дополнительная потребность рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу.

На использование персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу определяется предельным доходом предпринимателя, который он получает от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы. Для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда , требующего относительно меньше работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим встает проблема социальной защищенности персонала и безработных со стороны как государства, так и работодателей.

1.5 Показатели производительности труда и методы их определения

Выработка продукции (Вп) - это показатель объема произведенной продукции (работ, услуг) в расчете на единицу трудовых затрат. Выработка является прямым показателем производительности труда, так как чем больше продукции вырабатывается в расчете на единицу трудовых затрат, тем выше уровень производительности труда. Рассчитывается по формуле:

Вп = ОП/Т или Вп= ОП/Ч;

Где ОРП -- объем произведенной и реализованной продукции;

Т -- затраты труда на данный объем продукции во времени (чел/ч; чел/дн.), которые могут выражаться численностью всех работающих.

Методы определения выработки классифицируются в зависимости от единицы измерения объема производства на:

¦ натуральный (условно-натуральный) - используется при выпуске однородной продукции на отдельных рабочих местах, производственных бригадах, на предприятии, т.е. при определении выработки конкретного вида продукции (работ и услуг);

¦ стоимостный (по стоимостным показателям произведенной или реализованной продукции) - при выпуске на предприятии разнородной продукции.

Второй показатель производительности труда -- это трудоемкость продукции (Те), которая определяется по формуле:

Те = Т/ОП,

Где Т - отработанное время работником (всеми работниками) предприятия (цеха), ч;

ОП- натуральный объем произведенной продукции, шт.

Данный показатель индивидуальной производительности труда характеризует затраты рабочего времени (затраты живого труда) на производство единицы продукции или на выполнение единицы работы.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат выделяют следующие виды трудоемкости и продукции:

¦ технологическую трудоемкость (Те_техн) -- отражает все

затраты труда основных рабочих (сдельщиков и повременщиков), непосредственно воздействующих на предметы труда;

трудоемкость обслуживания производства (Те_обсл) - затраты труда только вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства;

производственную (Те_пр) -- все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

трудоемкость управления производством (Те_уп) -- затраты труда служащих: руководителей, специалистов и других служащих;

полную трудоемкость (Те_п) -- затраты труда на выпуск продукции всех категорий ППП предприятия. Она определяется по формуле

Те_п = Те_техн + Те_обсл + Те_уп = Те_пр + Те.уп.

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда (работника) при постоянстве других условий. Предельная производительность труда исчисляется по данным предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма одного дополнительного работника.

Для обобщающей оценки эффективности труда на предприятиях рекомендуется применять рыночные показатели выработки по добавленной стоимости (Вдс), выработки прибыли (Вприб) и рентабельности труда промышленно-производственного персонала (Р_тр), которые соответственно определяются по формулам:

Вдс = ДС/ Чппп = (Оп.тр + Ппр) / Чппп;

Вприб = Ппр/Чппп; Ртр = Ппр/ЗПппп*100%,

где Ппр - прибыль предприятия за анализируемый период, руб.;

ЗПппп -- заработная плата персонала за анализируемый период, руб.

Для измерения динамики производительности труда рассчитываются натуральные, стоимостные и трудовые индексы в долях от единицы или процентах.

Натуральный индекс роста производительности труда используется для изучения динамики выработки однородной продукции (работ, услуг) и рассчитывается в долях от единицы по формуле:

Iпт.н = Во/Вб = (ОПо/То) / (ОПб/Тб),

где В_о и Bб -- выработка соответственно в отчетном и базисном периодах; ОПо и ОПб -- объем продукции (работ, услуг), произведенной соответственно в отчетном и базисном периодах в натуральных измерителях; Т_о и Т_б -- затраты труда (время) на производство этого объема продукции (работ, услуг) соответственно в отчетном и базисном периодах.

Стоимостный индекс роста производительности труда (Iпт_ст) используется для изучения динамики производительности труда работников при выпуске разнородной продукции (работ, услуг). Этот индекс рассчитывается в долях от единицы по формуле

Iпт_ст = /,

где ?ОПо и ? ОПб - стоимость произведенной продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах в отчетном и базисном периодах;

Чо и Чб - соответственно, среднесписочная численность работающих в отчетном и базисном периодах, чел. темп роста производительности труда определяется по формуле I пт_ст *100%.

Для анализа производственной деятельности предприятия широко используют соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы за аналогичный период, который определяется по формуле:

I пт/ зпл = I пт ст / I зпл

При эффективной работе это соотношение должно быть равно более единицы, так как объективная закономерность развития экономики требует опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Лишь такое соотношение обеспечивает расширенное воспроизводство и рабочей силы, и средств производства.

Прирост производительности труда (ДПТ) рассчитывается в процентах по формуле

ДПТ = Iпт_ст * 100 - 100

Прирост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции рассчитывается по формуле:

ДПТ = (ДТе/ 100-ДТе) *100,

где ДТе - снижение трудоемкости, в %.

Прирост производительности труда за счет экономии численности работающих можно определить по формуле:

ДПТ = *100,

где Э_ч -- экономия численности работающих в результате внедрения мероприятий по всем факторам роста ПТ, чел.;

Ч - численность работников до внедрения мероприятий (исходная численность), чел.

При планировании прироста производительности труда значение Ч рассчитывается делением планового объема производства на базовую выработку. Далее вся процедура расчета прироста производительности сводится к определению экономии численности работающих.

Если внедрение мероприятий приводит к снижению удельной трудоемкости на 1 р. продукции (ДТе), то экономию численности(Эч) работающих можно рассчитать по формуле:

Эч = (ДТе*ОП*Кк)/(Фэ*Кв),

где Ф_э - годовой максимально-возможный фонд рабочего времени 1 работающего, ч; ДТе = t₆- t_H, где t₆, t_H - удельная трудоемкость 1 р. продукции, соответственно, базовая и после внедрения мероприятий;

К_вн - коэффициент выполнения норм времени; ОП -- объем производства продукции после внедрения мероприятий в натуральном измерении;

К_к -- часть календар-ного года с момента внедрения мероприятия и до конца года (если мероприятие внедрено 1 августа, то К_к = 5:12 « 0,42).

За счет лучшего использования фонда рабочего времени прирост производительности труда можно определить по формуле:

ДПТ = (Фэб - Фэп)/Фэп,

где Ф_эб, Ф_эп - максимально возможный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базовом (б) и плановом (п) периодах.



2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и их влияние на конкурентоспособность РУПП «Смолевичский опытный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУПП «Смолевичский опытный завод»

История создания районного унитарного предприятия «Смолевичский опытный завод» начинается в 1959 году, когда на базе Смолевичской МТС был основан Смолевичский ремонтно-механический завод, вошедший в состав Управления промышленности Миноблисполкома. Территория завода составляла 7,2 га.

Завод имел четыре участка: механический, участок скобяных изделий и мебельной фурнитуры, участок деревообработки и электроучасток. Завод выпускал продукцию: ящики распределительные ЯРВ-100А, ЯРВ-250А, электрощитки, скобяные изделия, овощные контейнеры, вентиляторы и многое другое.

В 1979 году завод перешел в ведомство Всесоюзного научно-производственного объединения «Ремдеталь» Министерства Сельского хозяйства СССР и имел название Смолевичский опытный завод ВНПО «Ремдеталь». В это время предприятие строило новые цеха, шла активная реконструкция завода. Мощности предприятия проектировались для обеспечения низковольтной аппаратурой и производства оборудования для восстановления деталей хозяйственного комплекса СССР и были расчитаны более чем на 500 работающих с одновременным строительство жилья и инфраструктуры поселка. На базе предприятия действовал медпункт, были построены баня и прачечная, сад-ясли на 90 мест, строилось жилье. С распадом СССР и прекращением финансирования прекратилось введение запроектированных мощностей, прекратилось строительство жилья. Было свернуто производство оборудования для восстановления деталей.

Постановлением Совета Министров БССР от 5.11.1989г. №291 «Смолевичский опытный завод» передан в ведение Госагропрома БССР.

В настоящее время предприятие на правах собственности принадлежит Смолевичскому районному исполнительному комитету. В коммунальную собственность из республиканской предприятие было передано на основании Постановления Совета Министров РБ № 870 от 28 июня 2002 года № 269 «О создании комиссии по передаче РУПП "Смолевичский опытный завод" в коммунальную собственность.

Производственные мощности завода сегодня - это 11455 квадратных метров площадей, в т.ч. производственные площади 9188 квадратных метров из них цеха 7579 квадратных метров, а также 95 единиц оборудования. Территория завода в настоящее время составляет 4,392 га.

На сегодняшний момент основными видами продукции на предприятии являются: «Устройства комплектные низковольтные» и «Металлоконструкции сварные». Начиная с 2009 года в структуре производимой продукции произошли существенные изменения, эта тенденция продолжилась и в последующие годы. Если в 2010 году из произведенной продукции -1028 млн. руб «Устройства комплектные низковольтные» составляли 955,9 млн.руб. (92,9%),а «Металлоконструкции сварные» - 72млн.руб.(7,1%), то уже в 2011 году «Устройства комплектные низковольтные» составили -32,6%, а доля «Металлоконструкций сварных» возросла до 67,4%. В 2012 году «Устройства комплектные низковольтные» - 23,5%, «Металлоконструкции сварные» - 76,5%.

Изменения в структуре производимой продукции объясняется тем, что выпуск низковольтной аппаратуры регулируется спросом и предложением на рынке электротехнической продукции Республики Беларусь и Российской Федерации. В связи с незащищенностью рынка электротехнической продукции Республики Беларусь рынок наводнен низкокачественной и дешевой продукцией из России, Китая и других стран. Поэтому предприятие вынуждено функционировать в условиях жесточайшей конкуренции, вести гибкую ценовую политику. Такая ситуация на рынке электротехнической продукции привела к резкому снижению производства низковольтной аппаратуры и увеличению выпуска металлоконструкций сварных, для этого на предприятии имеется оборудование и квалифицированный персонал. РУПП "Смолевичский опытный завод" в настоящее время работает под конкретные заказы покупателей.

По численности персонала и РУПП «Смолевичский опытный завод» относится к категории малого предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей.

Основные экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. -Анализ основных экономических показателей

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. к 2011г. в %
Среднегодовая численность работников, чел.	56	61	56	100,00
Стоимость товарной продукции, млн.руб..	1180,0	1555,0	1699,0	143,98
Стоимость основных производственных фондов, млн.руб.	2144,2	2576,5	2836,3	132,3
Себестоимость проданных товаров, млн.руб.	872,7	1393	1149	131,7
Среднемесячная заработная плата, млн.руб	0,347	0,485	0,592	170,6
Выручка от реализации продукции, млн.руб.	1109	1705	1393	125,6
Фондовооружённость,( млн.руб./чел)	38,3	42,2	50,6	132,1
Фондоёмкость, (руб.)	1,82	1,66	1,67	91,8
Прибыль от продаж (+), убыток (-), млн. руб.	+2,139	+18,252	+7,125	+4,986
Уровень рентабельности продукции (+), убыточности (-), %	+0,25	+1,31	+0,62	+0,37
Уровень рентабельности продаж (+), убыточности (-), %	+0,19	+1,07	+0,51	+0,32

Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что предприятие работает прибыльно. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Особый рост объемов производства и реализации продукции в 2011 году объясняется тем, что в этом году предприятие занималось изготовлением особо крупного заказа. В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия в рассматриваемом периоде можно охарактеризовать как положительную. Однако следует заметить, что темпы роста средней заработной платы, при неизменной численности персонала, опережают темпы роста объемов производства. Это говорит о том, что руководство необоснованно повышает заработную плату и это может привести к серьёзным последствиям.

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

· изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

· обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

· обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

· изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал,

2. Непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим структуру и динамику персонала РУПП «Смолевичский опытный завод» за период 2011 - 2013 годы в таблице 2.2.

Таблица 2.2. - Структура и динамика персонала

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	2013 г. к 2012 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	чел	%
Промышленно-производственный персонал:	56	100	61	100,0	56	100,0	100,0
- Рабочие	37	66,1	42	68,9	38	67,9	102,7
- Служащие	19	33,9	19	31,2	18	32,1	94,7
Всего	56	100,0	61	100,0	56	100,0	100,0

Анализ таблицы показал, что доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда.

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему (Кпр):

количество принятого персонала на работу

Кпр = (2.1.) (2.1)

среднесписочная численность персонала



- коэффициент оборота по выбытию (К в):

количество убывших работников

Кв = (2.2.) (2.2)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Кт.к.= (2.3.)(2.3)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

количество работников, проработавших весь год

Кп.к.= (2.4.)(2.4)

среднесписочная численность персонала

Анализ движения персонала РУПП «Смолевичский опытный завод» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Движение персонала

Наименование показателя	2011 год	2012 год	2013 год	2013 г. к 2011 г. в %
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	56	61	56	100,0
2. Количество принятого на работу персонала, чел.	3	5	4	133,3
3. Количество уволенного с работы персонала, чел.	2	6	3	в 1,5 раза
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	5	3	в 1,5 раза
5. Количество работников, проработавших весь год чел.	51	50	49	98,0
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)	5,36	8,20	7,14	+1,78
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)	3,57	9,84	5,36	+1,79
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)	3,57	9,84	5,36	+1,79
9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1)	91,1	82,0	87,5	-3,6
10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)	+1,79	-1,64	+1,79

Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2006 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Ситуация стабилизировалась и в будущем предприятие не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными работниками.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

...