Планирование фонда заработной платы на предприятии
Анализ методов и приемов планирования фонда заработной платы в ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Оценка резервов экономии фонда оплаты труда, особенности его структуры. Роль информационных технологий в планировании фонда заработной платы.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.06.2014 |
| Размер файла | 93,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Мотивация труда как важнейший фактор эфективности деятельности промышленной организации
- 1.1 заработная плата как важнейший мотив стимулирования труда
- 1.2 Содержание, значение и задачи планирования фонда заработной платы
- 1.3 Методические подходы к планированию фонда заработной платы работников промышленной организации
- 2. Планирование фонда заработной платы в промышленой организации фонд
- 2.1 Организационно-экономическая характеристика промышленной организации экономия
- 2.2 Оценка структуры фонда заработной платы
- 2.3 Планирование фонда заработной платы
- 3. Пути совершенствования планирования фонда заработной платы в промышленой организации
- 3.1 Информационные технологии в планировании фонда заработной платы и влияние его на финансовые результаты промышленной организации
- 3.2 Пути совершенствования планирования фонда заработной платы
- Заключение
- Список использованных источников
- Приложения
- География дилерской сети
Введение
В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином "фонд заработной платы".
Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.
Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.
Таким образом, очевидна важность и планирования и формирования фонда заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики. Данными аспектами обусловлена актуальность выбранной темы.
Цель данной курсовой работы - изучение методов и приемов планирования фонда заработной платы и оценка резервов экономии фонда оплаты труда.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. изучить методы планирования фонда заработной платы;
2. дать общую характеристику исследуемой организации и провести анализ использования фонда заработной платы в организации;
3. выявить резервы экономии фонда оплаты труда на предприятии.
Объект исследования - ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры".
Предмет исследования - фонд заработной платы работников ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры".
В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации были применены методы наблюдения, группировки, сравнения, факторного анализа, динамических рядов, средних величин.
При написании курсовой работы использовались научные труды по экономике и анализу хозяйственной деятельности промышленных предприятий как отечественных так и зарубежных авторов. В процессе написания работы также использовалась информация, опубликованная в периодических изданиях, а для получения оперативной правовой информации - справочные правовые системы "КонсультантПлюс".
1. Мотивация труда как важнейший фактор эфективности деятельности промышленной организации
1.1 заработная плата как важнейший мотив стимулирования труда
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Основные функции заработной платы Воспроизводственная функция, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления.
Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках общественной структуры. Под "статусом" принято понимать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений.
Стимулирующая функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.
Многие отечественное ученые отмечают, что заработная плата плохо, а зачас тую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы
1.2 Содержание, значение и задачи планирования фонда заработной платы
Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.
Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и на длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.
Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению [6, с.121].
Необходимо более подробно остановится на описании укрупненных методов.
Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде [с.127]:
ФЗПпл = ФЗПбаз х Iч. п х Iср. зп (1.1)
где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;
Iч. п - индекс численности работающих на предприятии;
Iср. зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.
Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности.
В этом случае:
ФЗПпл = У n i=1 ФЗПбаз х Iч. п х Iср. зп (1.2)
где i = 1, 2, …, п - категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п - количество категорий персонала.
При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:
ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн х Iвал х Iпроизв х Iср. зп (1.3)
где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах;
планирование фонд заработная плата
Iвал - индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах;
Iпроизв - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.
Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.
В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.
Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. руб. продукции.
При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср. зп) к индексу производительности (Iпроизв):
Nзп = ЗПрасх х Iср. зп / Iпроизв (1.4)
При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.
Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.
Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (?ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:
?ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) х 100, (1.5)
где Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;
Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горно-добывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы.
Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно.
При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
Планирование средств на оплату за отработанное время. Планирование начинается с определения, входящих в состав "платы за отработанное время". Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом [5, с.132]:
ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз) х ФРВпл (1.6)
где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах,
ФРВбаз, ФРВпл - фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах времени.
Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:
ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз) х Тпл (1.7)
где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периода,
Тбаз, Тпл - трудоёмкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах.
Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется следующая формула:
ЗПпл = ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд) / ЗПбаз тар + ЗПбаз сд (1.8)
Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику.
Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, профессионализм и т.д.) определяются путём корректировки фактических выплат в базовом периоде и среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года:
ЗПпл = ЗПбаз х Iрост (1.9)
где Iрост - среднегодовой индекс роста размера соответствующих выплат.
В таком же порядке может быть определён планируемый размер выплат, обусловленных региональным регулированием заработной платы, дополнив эту формулу индексом численности работающих на предприятии (Iч. р.):
ЗПпл = ЗПбаз х Iростх Iч. р (1.10)
Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжёлых производствах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом, если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются. Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:
ЗПпл = (ЗПбаз х ФНВпл) / ФРВбаз (1.11)
где ФНВпл, ФРВбаз - фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.
В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде.
Планирование средств на оплату за неотработанное время. При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простое не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесённом с тарифной оплатой.
По среднему заработку оплачиваются очередные трудовые и дополнительные отпуска, отпуска по учёбе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им отдыха за это. В размерах, соотнесённых с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращённого рабочего дня.
Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл) в плановом периоде рассчитывается по следующей формуле:
ЗПпл = ( (ЗПбаз хФВОпл) / ФВОбаз х Iрост (1.12)
где ЗПпл, ЗПбаз ? оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах,
ФВОпл, ФВОбаз, - фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах;
Iрост ? индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года.
Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учётом обоснованности их необходимости и размеров.
Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков и доплат подросткам в плановом периоде.
Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которых они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируется лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчёты ведутся прямым счётом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право. Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчётов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчётов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала даёт возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы её средняя величина определяется путём деления каждого соответствующего фонда на численность работников предприятия.
1.3 Методические подходы к планированию фонда заработной платы работников промышленной организации
Мотивация представляет собой побуждение работников к целенаправленным действиям. Это сложный процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных или корпоративных целей.
От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему представлять свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмотреть возможные негативные последствия приватизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Однако большинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы.
Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс, в обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях отсутствия перспективной мотивации людей резко снижается трудовая дисциплина работников. Подтверждением этому является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.
Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную.
Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников.
Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как "инструментальная" ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.
Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.
Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности - побуждения (или мотивы) - поведение (действие) - результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).
Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, а также коллективные и личные.
2. Планирование фонда заработной платы в промышленой организации фонд
2.1 Организационно-экономическая характеристика промышленной организации экономия
В данном разделе курсовой работы дается экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры".
Полное наименование - открытое акционерное общество "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Сокращенное наименование - ОАО "НЗГА". Юридический адрес - Гродненская обл., г. Новогрудок, ул. Мицкевича, д.109. Дата регистрации - 28.07.1994 г.
Размер уставного фонда составляет 7,5 млрд. рублей.
Предприятие основано в 1960 году, когда в г. Новогрудке был создан завод, специализировавшийся на металлообработке. В 1966 году завод вошел в состав Министерства газовой промышленности СССР и был переименован в "Новогрудский завод газовой аппаратуры".
В 1994 году предприятие преобразовано в акционерное общество открытого типа ОАО "НЗГА", зарегистрировано решением Гродненского областного исполнительного комитета за N2407 от 28.10.1996 г., владельческий надзор осуществляет ГПО "Белтопгаз".
Основной стратегической целью предприятия является обеспечение конкурентоспособности и высокого стабильного уровня качества выпускаемой продукции как основы удовлетворения запросов потребителей, получения устойчивой прибыли и обеспечения занятости работников завода в условиях изменяющихся требований рынка.
На современном этапе разработана стратегия развития предприятия - организация производства новых газовых баллонов как бытовых, так и автомобильных. В рамках выработанной стратегии необходимо провести реконструкцию здания под производственный цех и приобрести необходимое оборудование.
Данный инвестиционный проект реализуется с целью организации нового производства, создания высококачественной конкурентоспособной продукции, что даст возможность освоить новые рынки сбыта, увеличить объем продаж, улучшить финансовое состояние и обеспечить работой коллектив.
Таким образом, стратегическим направлением в развитии предприятия является более полное использование имеющихся мощностей, разработка, освоение и выпуск новых видов продукции.
Стратегия развития ОАО "НЗГА" направлена на:
увеличение доли рынка;
повышение качества продукции;
расширение выпускаемого ассортимента продукции;
рост конкурентоспособности продукции предприятия;
увеличение производственного потенциала предприятия;
повышение рентабельности производства и продаж.
Сегодня Открытое акционерное общество "Новогрудский завод газовой аппаратуры" (далее по тексту - ОАО "НЗГА") является одним из крупнейших в Республике Беларусь высокоспециализированных предприятий и выпускает широкий спектр газовой аппаратуры:
бытовые газовые баллоны,
запорно-редуцирующая аппаратура (вентили, клапаны, регуляторы давления для газа и воды),
автоматика безопасности и комплектующие к газовым плитам и водонагревателям,
аппаратура для перевода легковых и грузовых автомобилей на сжиженный и сжатый газ (LPG/CNG),
счетчики газа,
порошковые огнетушители,
товары народного потребления.
ОАО "НЗГА" является одним из лидеров в своей отрасли на рынке России и СНГ. Завод имеет наработанные связи со многими предприятиями и организации всех республик бывшего Советского Союза.
В настоящее время завод расширяет рынок сбыта своей продукции на страны ближнего зарубежья, такие как Польша, Болгария, Сербия и Черногория и др., а также дальнего зарубежья - Китай, Египет, Турция, Иран и др.
Предприятие располагает свободными производственными площадями на базе современных сборных модулей, оборудованных энергетическими и санитарно-техническими коммуникациями и готовых к размещению нового производства.
Сегодня ОАО "НЗГА" имеет сеть дилеров по реализации сельхозтехники на территории Российской Федерации, Казахстана, Украины. Создание данной сети является одним из элементов стратегии сбыта на предприятии.
ОАО "НЗГА", как нерезиденту Российской Федерации, в условиях жесткой российской конкуренции с каждым годом всё сложнее сохранять рынки сбыта. Остается привлекательным Уральский и Сибирский Федеральные округа, частично юг России, поэтому усилия ОАО "НЗГА" в будущем будут направлены на завоевание доли именно на этих рынках, а также за счет продвижения продукции в Южный федеральный округ (г. Ставрополь), Поволжский федеральный округ (г. Самара, г. Йошкар-Ола). Платежеспособность российских потребителей можно охарактеризовать как среднюю.
Однако, несмотря на увеличение объема продаж в 2012-2013 гг. на рынок Российской Федерации, необходимо помнить, нельзя полностью ориентироваться на поставку продукции только на российский рынок и расценивать его как стратегический. Необходимо изменить политику продаж предприятия и начать активно внедряться и в другие регионы.
Основной целью деятельности ОАО "НЗГА" является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и Учредителя. Предприятие самостоятельно определяет свою структуру, штаты и затраты на содержание аппарата управления.
Структура управления ОАО "НЗГА" относится к линейно-функциональному типу. Данный тип структуры управления на данном предприятии является наиболее оптимальным, поскольку имеет следующие преимущества:
высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций, что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность принимаемых специализированных управленческих решений;
руководитель организации занимается решением основных производственных вопросов, тем самым, освобождая себя от рассмотрения специальных, которые под силу менеджерам низшего звена;
компетентный охват практически всех сфер управленческой деятельности и решение каждой проблемы в отдельности;
каждое структурное подразделение максимально подготовлено к разнообразным требования, предъявляемым к ним в условиях рыночной экономики.
Все работники предприятия осуществляют производственную деятельность в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовки рабочих.
Особенности труда работников предприятия регулируют правила внутреннего распорядка.
В целом, на ОАО "НЗГА" обеспечивается рациональное использование труда работников, трудовая и производственная дисциплина, а также обеспечиваются здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, принимаются необходимые меры по профилактике производственного травматизма, то есть полностью обеспечивается соблюдение законодательства о труде.
Далее необходимо провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия (таблица 2.1).
Таблица 2.1 Анализ финансово-экономических показателей деятельности ОАО "НЗГА" за 2012-2013 гг.
|
Показатели |
2012 |
2013 |
Изме. |
Теп роста, % |
|
|
Объем производства продукции, млн. руб. |
|||||
|
в фактических ценах |
72350 |
90331 |
17981 |
124,9 |
|
|
в сопоставимых ценах |
73344 |
80717 |
7373 |
110,1 |
|
|
Выручка от реализации продукции, млн. руб. |
81266 |
93244 |
11978 |
114,7 |
|
|
Налоги, выплачиваемые из выручки, сумма, млн. руб. |
8004 |
9421 |
1417 |
117,7 |
|
|
Выручка за вычетом налогов, млн. руб. |
73262 |
83823 |
10561 |
114,4 |
|
|
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб. |
69077 |
78200 |
9123 |
113,2 |
|
|
Прибыль от реализации продукции, сумма, млн. руб. |
4185 |
5623 |
1438 |
134,4 |
|
|
Операционные доходы, млн. руб. |
1 770 |
2 627 |
857 |
148,4 |
|
|
Налоги и сборы, включаемые в операционные доходы, млн. руб. |
95 |
77 |
-18 |
81,1 |
|
|
Операционные доходы за вычетом налогов, млн. руб., |
1 675 |
2 550 |
875 |
152,2 |
|
|
Операционные расходы, млн. руб., |
1 093 |
1 655 |
562 |
151,4 |
|
|
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн. руб. |
582 |
895 |
313 |
153,8 |
|
|
Внереализационные доходы, млн. руб. |
917 |
1 683 |
766 |
183,5 |
|
|
Внереализационные расходы, млн. руб. |
2 068 |
2 714 |
646 |
131,2 |
|
|
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн. руб. о |
-1 151 |
-1 031 |
120 |
89,6 |
|
|
Прибыль (убыток) за отчетный год, млн. руб. |
3 616 |
5 487 |
1871 |
151,7 |
|
|
Расходы, не учитываемые при налогообложении |
- |
- |
- |
- |
|
|
Доходы, не учитываемые при налогообложении |
- |
- |
- |
- |
|
|
Показатели |
2012 |
2013 |
Измен. |
Тем роста% |
|
|
Прибыль (убыток) до налогообложения |
3 616 |
5 487 |
1871 |
151,7 |
|
|
Налоги на прибыль |
868 |
1 317 |
449 |
151,7 |
|
|
Прочие налоги и платежи из прибыли |
108 |
160 |
52 |
148,1 |
|
|
Чистая прибыль (убыток) |
2 640 |
4 010 |
1370 |
151,9 |
Источники: Собственная разработка
Из анализа данных таблицы 2.1 видно, что в 2013 г. объем производства продукции вырос на 17981 млн. руб. или 24,9% в фактических ценах и на 7373 млн. руб. или на 10,1 % в сопоставимых. Выручка от реализации продукции выросла на 10561 млн. руб. или на 14,7%, себестоимость реализованной продукции выросла на 9123 млн. руб. или на 13,2%, прибыль от реализации повысилась на 34,4% и составила 5623 млн. руб. Кроме того, на 53,8 % увеличился размер прибыли от операционных доходов и расходов, а размер убытка от внереализационных доходов и расходов сократился на 120 млн. руб.
В итоге общий размер прибыли на конец 2013 года составил 5487 млн. руб., что на 51,7 % выше уровня 2012 года. На увеличение совокупной прибыли повлияли такие факторы, как рост прибыли от реализации продукции, операционной деятельности и снижение убытка от внереализационных доходов и расходов.
Чистая прибыль в 2013 г. увеличилась на 1370 млн. руб. или на 51,9%.
Далее необходимо провести анализ рентабельность работы предприятия.
Таким образом, можно сказать, что в 2013 году эффективность и экономическая результативность деятельности ОАО "НЗГА" повысились.
Рентабельность - это относительный показатель, характеризующий уровень доходности деятельности предприятия. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.). Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия еще как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.
2.2 Оценка структуры фонда заработной платы
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции. Анализ расходования фонда заработной платы занимает важное место в системе управления предприятием.
Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате. Приступая к анализу, в первую очередь необходимо проанализировать динамику размера фонда заработной платы и его состав. Данные о динамике размера фонда оплаты труда приведены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 Анализ динамики и состава фонда заработной платы ОАО "НЗГА" за 2012-2013 гг.
|
Показатель |
2012 год |
2013 год |
Изм. |
Темп роста, % |
|
|
1 Расходы на оплату труда с составе себестоимости продукции, млн. руб. |
14420,9 |
16713,2 |
2292,3 |
115,9 |
|
|
Показатели |
2012 год |
2013 год |
Измен. |
Темп роста, % |
|
|
2. Выплаты за счет чистой прибыли, млн. руб. |
- |
- |
- |
- |
|
|
3. Всего фонд заработной платы, млн. руб. |
14420,9 |
16713,2 |
2292,3 |
115,9 |
|
|
4. Прочие выплаты, не учитываемые в составе фонда заработной платы, млн. руб. |
84,6 |
89,9 |
5,3 |
106,3 |
Источник: собственная разработка
Таким образом, размер фонда заработной платы работников ОАО "НЗГА" в 2013 году вырос на 2292,3 млн. руб. или 15,9%. Необходимо отметить, что за исследуемый период 2012-2013 гг. выплаты по оплате труда из чистой прибыли предприятием не производились.
Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП1) с базовым фондом зарплаты (ФЗП0) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:
абс = ФЗП1 - ФЗП0. (3.1)
Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд зарплаты за каждый процент прироста выпуска продукции
(3.2)
Таблица 3.2 Данные для расчета относительного и абсолютного изменения фонда заработной платы ОАО "НЗГА" за 2012-2013 гг.
|
Показатель |
2012 год |
2013 год |
Изменение |
Темп роста, % |
|
|
Выпуск продукции, млн. руб. |
72350 |
90331 |
17981 |
124,9 |
|
|
Фонд заработной платы, млн. руб. |
14420,9 |
16713,2 |
2292,3 |
115,9 |
|
|
Численность работников, чел |
1487 |
1385 |
-102 |
93,1 |
ИСТОЧНИК: Собственная разработка
На основании формул 3.1-3.2 и данных таблицы 3.2 произведем расчет абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы.
абс = 16713,3 - 14220,9=2292,3 млн. руб.
Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составило 2292,3 млн. руб., а относительное - 890 млн. руб.
Далее проведем факторный анализ годового фонда оплаты труда и отразим результаты в таблице 3.3 Анализ произведем методом абсолютных разниц на основании следующей факторной модели:
ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП (3.3)
где фонд зарплаты фактический, млн. руб.; ЧР - среднегодовая численность работников, чел.; Д - количество отработанных дней одним работником за год, дни; П - средняя продолжительность рабочего дня, час.;
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника, тыс. руб.
Таблица 3.4 Оценка эффективности использования фонда оплаты труда в ОАО "НЗГА" за 2012-2013 гг.
|
Показатель |
Период |
Индекс |
||
|
2012 |
2013 |
|||
|
1 Часовая выработка (ЧВ), млн. руб. |
0,0236 |
0,0297 |
1,26 |
|
|
2. Оплата 1 чел. - часа, млн. руб. (ОТ 'ч"4) |
0,0047 |
0,0055 |
1,17 |
|
|
З. Фонд заработной платы фактический, млн. руб. (ФОТ факт) |
14421 |
16713,2 |
1,16 |
|
|
4. Коэффициент опережения (Коп) |
X |
X |
1,16 |
|
|
5. Экономия (-) или перерасход (+) по фонду оплаты труда (Э- (П+)), млн. руб. |
16713 х ( (1,17-1,26) /1,17) |
-1291,73 |
Таким образом, темпы роста часовой производительности труда работников предприятия в 2013 г. по сравнению с 2012 г. опережают темпы роста часовой заработной платы на 0,09 п. п. В результате данного опережения по предприятию была получена экономия по фонду оплаты труда на сумму 1291,73 млн. руб. Что свидетельствует об эффективности использования средств на оплату труда на предприятии.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
Таблица 3.5 Показатели эффективности использования фонда заработной платы
|
Показатель |
2012 г. |
2013 г. |
Отклонение, (+,-) |
Темп роста, % |
|
|
Производство продукции на рубль заработной платы, руб. |
5,02 |
5,40 |
0,39 |
107,7 |
|
|
Выручка на рубль зарплаты, руб. |
5,08 |
5,02 |
-0,06 |
98,7 |
|
|
Сумма прибыли отчетного периода на рубль зарплаты, руб. |
0,25 |
0,33 |
0,08 |
130,9 |
|
|
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб. |
0,18 |
0,24 |
0,06 |
131,1 |
Из таблицы 3.5 видно, что анализируемое предприятие в 2012 г. добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в 2013 г. произведено больше товарной продукции, получено больше выручки и прибыли, чем в 2012 г. что следует оценить положительно.
Проведенный анализ показал, что на исследуемом предприятии средства на оплату труда используются эффективно и рационально, о чем свидетельствуют рассчитанные показатели использования фонда оплаты.
2.3 Планирование фонда заработной платы
Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.
При использовании укрупненного метода применяют два метода определения фонда заработной платы всему персоналу: первый на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:
Фнор = (Ппр х Нтр х Снч + Нз х Кдоп) х Кц,
где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.; Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час; Снч - средняя стоимость нормочаса из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.; Нз - нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. Ппр х Нтр х Снч), руб.; Кдоп - коэффициент дополнительной заработной платы; Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки. Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.
В составе средств, направляемых на потребление, выделяют три составные части: фонд заработной платы, выплаты социального характера, доходы (дивиденды, проценты) по акциям. В состав фонда заработной платы включаются: зарплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, стимулирующие и компенсационные выплаты (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за руководство неосвобожденным бригадирам, за работу в ночное время, за обучение учеников и др.). К выплатам социального характера относятся: оплата отпусков сверх предусмотренных законодательством, надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам на лечение и др.
3. Пути совершенствования планирования фонда заработной платы в промышленой организации
3.1 Информационные технологии в планировании фонда заработной платы и влияние его на финансовые результаты промышленной организации
В настоящее время функционирование практически любой организации или предприятия осуществляется с применением компьютерных информационных технологий. Однако важно подчеркнуть, что качественный скачок в использовании информационных технологий связан с корпоративными информационными системами (КИС), функционирующими на основе компьютерной сети и объединяющими информационные ресурсы в рамках всей организации и ее подразделений.
На нашем предприятии используются:
1. Microsoft Office - Офисный пакет приложений, созданных корпорацией Microsoft для операционных систем Microsoft Windows, Apple Mac OS X и Apple iOS (на iPad). В состав этого пакета входит программное обеспечение для работы с различными типами документов: текстами, электронными таблицами, базами данных и др.
Microsoft Office поставляется в нескольких редакциях. Отличия редакций в составе пакета и цене. Наиболее полная из них содержит:
1) Microsoft Word - текстовый процессор. Доступен под Windows и Apple Mac OS X. Позволяет подготавливать документы различной сложности.
2) Microsoft Excel - табличный процессор. Поддерживает все необходимые функции для создания электронных таблиц любой сложности. Занимает ведущее положение на рынке.
3) Microsoft PowerPoint - приложение для подготовки презентаций под Microsoft Windows и Apple Mac OS X.
4) Microsoft Access - приложение для управления базами данных.
Важнейшей функцией бухгалтерии ОАО "НЗГА" является учет товароматериальных и денежных средств. От налаженной, четкой работы бухгалтерии зависит работа всего предприятия. Основным видом бухгалтерских работ на таких предприятиях является оформление документов при поступлении товароматериальных ценностей на предприятие, товарообороте внутри предприятия, отпуске готового продукта заказчикам, движении денежных средств.
К этим документам относятся:
договор;
приходная накладная;
расходная накладная;
заборный лист;
требование-накладная и др.
Ведение бухгалтерского учета осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус. Одни из них обязательны к применению (Закон "О бухгалтерском учете", положения по бухгалтерскому учету), другие носят рекомендательный характер (План счетов, методические указания, комментарии).
В зависимости от назначения и статуса нормативные документы представлены в виде следующей системы:
1-й уровень - законодательный: Закон "О бухгалтерском учете" и другие законы;
2-й уровень: стандарты (положения) по бухгалтерскому учету и отчетности;
3-й уровень: методические рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Минфина РФ и других ведомств;
4-й уровень: рабочие документы по бухгалтерскому учету самого предприятия.
Бухгалтеры должны знать вышеперечисленные нормативные документы, чтобы осуществлять четкий контроль движения товароматериальных ценностей, вести правильно бухгалтерскую документацию и правильно оформлять налоговые документы. Особенно важно соблюдение правил ведения бухгалтерской отчетности при автоматизации работы бухгалтера по оформлению бухгалтерских документов. Важно, чтобы автоматизированное рабочее место (АРМ) не только ускоряло процесс составления документов, но и помогало бухгалтеру правильно оформлять документацию.
Учетная документация - пока основной носитель экономической информации на предприятиях общественного питания. От того, каков объем информации, насколько формы документов соответствуют требованиям последующей обработки, во многом зависит уровень организации всей учетной работы. Формы документов, используемых для отражения операций по товарообороту и выполнению производственной программы, организация рационального документооборота в значительной мере влияют на достоверность учетных данных, возможность установления ответственности отдельных должностных лиц за исполнение каждой операции. Все это позволяет осуществлять как предварительный и текущий, так и последующий контроль деятельности предприятия, полностью и своевременно отражать совершаемые операции.
3.2 Пути совершенствования планирования фонда заработной платы
На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии ОАО "НЗГА" были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:
применение на данном предприятий сдельно - премиальной формы оплаты труда для производственных рабочих;
применение повременно - премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;
можно использовать бестарифную систему оплаты труда;
разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;
заключение коллективных договоров с производственными рабочими и служащими предприятия;
заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;
применение системы плавающих окладов.
Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
Также целесообразно вести дополнительную должность - экономист по труду.
В чий обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.
Рассчитывает фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации.
Изучает эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.
Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.
Разрабатывает положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.
Участвует в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленном порядке.
Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.
Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.
Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.
Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.
Должен знать: законодательные и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, методические и другие материалы по организации труда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системе оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правила и нормы охраны труда.
...Подобные документы
Изучение основных методов и приемов планирования фонда заработной платы в промышленности. Экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Выявление резервов экономии фонда оплаты труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа [77,1 K], добавлен 18.02.2013Совокупные издержки работодателя на оплату труда. Укрупненные и подетальные методы планирования фонда заработной платы. Экономико-организационная характеристика ОАО "Новогрудский завод газовой аппаратуры". Анализ динамики и состава фонда заработной платы.
курсовая работа [76,9 K], добавлен 17.02.2013Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия. Определение состава фонда оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы.
курсовая работа [731,3 K], добавлен 18.11.2022Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.
курсовая работа [151,4 K], добавлен 26.06.2014Сущность, структура фонда, планирование и методика анализа фонда заработной платы. Факторный анализ, структура и динамика фонда заработной платы Управления ПФР г. Нефтекамска 2008-2009 гг. Пути совершенствования фонда заработной платы на предприятиях.
дипломная работа [693,6 K], добавлен 14.11.2010Изучение сущности и содержания заработной платы в условиях рыночной экономики: системы и формы оплаты труда, задачи анализа фонда заработной платы. Анализ динамики, состава и структуры переменной и постоянной заработной платы исследуемого предприятия.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.05.2010Формы, состав, структура и системы оплаты труда в организации. Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО "Автоагрегат". Корреляционно-регрессионный анализ как статистический метод изучения фонда заработной платы ОАО "Автоагрегат".
курсовая работа [9,7 M], добавлен 10.08.2011Оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Структура заработной платы. Состав фонда заработной платы и основные источники его формирования. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и использование фонда заработной платы.
курсовая работа [174,9 K], добавлен 06.09.2014Динамика фонда заработной платы, ее состава и структуры, среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы. Расчет изменения фонда заработной платы в зависимости от среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы.
реферат [87,3 K], добавлен 29.04.2009Формы и системы оплаты труда в организации. Технико-экономическая характеристика ОАО "Автоагрегат". Динамика фонда заработной платы на предприятии. Корреляционно-регрессионный и индексный анализ как статистический метод изучения фонда заработной платы.
курсовая работа [7,0 M], добавлен 10.08.2011Сущность и значение фонда заработной платы в хозяйственной деятельности организации. Анализ показателей использования средств на оплату труда в ОАО "Купалинка": состав, структура, динамика, источники формирования, резервы экономии фонда заработной платы.
курсовая работа [134,4 K], добавлен 22.03.2013Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".
курсовая работа [93,4 K], добавлен 07.03.2014Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.
курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".
контрольная работа [169,1 K], добавлен 18.05.2015Бюджетные организации - субъекты производственных отношений при любой модели государственного устройства. Анализ на основе фактической информации трудовых ресурсов и фонда заработной платы ГУО "Быховский ЦТКиЭ". Резервы экономии фонда заработной платы.
курсовая работа [138,0 K], добавлен 27.12.2008Системы и формы заработной платы. Разряды, тарифные коэффициенты и ставки, виды доплат и методы их расчетов. Косвенная сдельная, сдельно-премиальная, повременная системы оплаты труда. Понятие перерасхода фонда заработной платы, возможности ее экономии.
контрольная работа [54,7 K], добавлен 26.06.2009Состав и динамика фонда заработной платы. Показатели, оказывающие влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях. Определение влияния факторов на фонд заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы, его уровня в товарообороте.
методичка [32,4 K], добавлен 26.07.2010Нормативно-правовое регулирование начисления заработной платы в Российской Федерации. Анализ финансового состояния и фонда оплаты труда Трубачевского политехнического техникума. Основные пути повышения эффективности фонда заработной платы предприятия.
курсовая работа [204,7 K], добавлен 07.03.2013Оплата труда: понятие, формы и системы. Состав и значение фонда заработной платы. Методика анализа формирования и использования фонда оплаты труда. Формирование и использование фонда зарплаты в СПК "Виньковский" Ферзиковского района Калужской области.
курсовая работа [62,7 K], добавлен 19.12.2008Назначение и методология анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ структуры и использования фонда заработной платы, показателей производительности труда, изменения средней заработной платы на предприятии ООО "Жигулевский водочный завод".
курсовая работа [692,7 K], добавлен 16.04.2010
