Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ОАО "Лианозоский электромеханический завод")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются рыночные условия, информация, кадры, труд, оплата труда и многие другие.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент организация труда, так как в условиях ограниченности трудовых ресурсов эффективность каждого сотрудника организации способствует увеличению объемов производства при сравнительно небольшом росте затрат.

В условиях рыночной экономики, когда ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. В данном случае задача руководителя состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на более высокие нормативы роста.

Актуальность темы на современном этапе экономического развития нашей страны заключается в том, что трудовые ресурсы - ограниченный ресурс и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность и, как следствие, выживаемость в рыночных условиях. В частности в Москве и Московской области труд квалифицированного специалиста оценивается достаточно высоко, а в соседних областях в разы меньше, но специалисты такого же уровня.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество "Лианозовский электромеханический завод" (ЛЭМЗ) - головное предприятие Научно-производственного центра "Утес-Радары".

В связи с этим в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда. По окончании выполнения работы будет дана краткая характеристика проделанной работы и рекомендации по улучшению ситуации для рассмотренного мною предприятия.

1. Теоретические и методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их значение в деятельности предприятия

Трудовыми ресурсами называется население, способное работать в народном хозяйстве. Их основная часть -- население в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница трудоспособного возраста -- 16 лет, а верхняя определяется возрастом выхода на пенсию по старости: мужчины с 60 лет, женщины с 55 лет. (Этот показатель в России значительно ниже, чем в большинстве стран Запада, где на пенсию выходят на 5 лет позже: мужчины в 65 лет, женщины в 60 лет.) Таким образом, в России населением в трудоспособном возрасте считаются мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Но не все люди в этом возрасте способны к труду: некоторые не могут работать из-за болезней или травм (инвалиды), другие получили право более раннего выхода на пенсию из-за длительной работы в тяжелых и вредных условиях («льготные пенсионеры»). Поэтому к трудовым ресурсам следует относить трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Другая категория трудовых ресурсов -- население в нетрудоспособном возрасте, занятое в народном хозяйстве. Это люди, достигшие пенсионного возраста, но продолжающие работать, и небольшая часть подростков, работающих в основном сезонно (летом).

Из всего трудоспособного населения в трудоспособном возрасте часть составляют учащиеся (в возрасте 16 лет и старше), обучающиеся на дневных отделениях вузов, техникумов, в профтехучилищах, в старших классах средних школ. Другая часть -- те, кто занят лишь в домашнем хозяйстве (как правило, это женщины, имеющие малолетних детей) или личном подсобном хозяйстве -- на своем приусадебном или садовом участке и др.

Но большая часть трудоспособного населения в трудоспособном возрасте работает в народном хозяйстве (занятое население) или ищет работу (безработные). Обе эти категории называются экономически активным населением.

Основными принципами управления трудовыми ресурсами любого предприятия является принцип обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объёме производства, а также принцип поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

Использование трудовых ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы использования персонала требуют:

* обеспечения рациональной занятости работников;

* обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

* обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

* периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

* обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

На всех предприятиях сбалансированность числа рабочих мест и численности работников должна достигаться посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели:

а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

* соответствия;

* перспективности;

* сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6--7 лет на одном месте.

Поэтому расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.

1.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия как объекта анализа

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

* среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

* удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

* темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

* средний разряд рабочих предприятия;

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

* средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

* текучесть кадров;

* фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность -- это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чд) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трд):

Ф=Чд*Трд

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 70-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж). Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические привлекательность труда, его техническое оснащение. Уровень технологической организации производства, рациональная организация труда и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

1.3 Методические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда. А также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

2. Анализ современного состояния трудовых ресурсов на ОАО «Лианозовский электромеханический завод»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество "Лианозовский электромеханический завод" (ЛЭМЗ) - головное предприятие Научно-производственного центра "Утес-Радары".

Завод основан в 1935 году и первоначально занимался ремонтом и изготовлением пассажирских вагонов. В 1951 году он был перепрофилирован под производство сложной радиоэлектронной аппаратуры. И уже в следующем году освоил выпуск радиолиний и радиолокационных станций.

Имея пятидесятилетний опыт разработки и производства радиоэлектронного оборудования, ЛЭМЗ стал одним из ведущих поставщиков радиолокационной техники.

В 2002 г. ЛЭМЗ вошел в состав Концерна ПВО "Алмаз-Антей".

Располагаясь на севере Москвы в районе Лианозово (откуда и пошло его название), ЛЭМЗ имеет все виды производств, необходимых для изготовления электронных, электротехнических и механических компонентов сложных систем: литейное и кузнечно-прессовое производство, металлообрабатывающие цеха, гальванический цех, производство печатных плат, цех изготовления большеразмерных антенн, монтажно-сборочные цеха, современное контрольно-испытательное оборудование.

Завод обладает хорошими транспортными коммуникациями, в том числе собственной железнодорожной веткой. Управление и контроль за производственными процессами осуществляется из единого центра АСУ ТП.

Цеха завода оснащены современным оборудованием с числовым программным управлением, которое позволило повысить качество продукции и сократить численность работающих.

Уделяя самое большое внимание контролю качества выпускаемой продукции, завод располагает всем необходимым оборудованием для проверки и испытаний аппаратуры, в том числе в экстремальных условиях работы. Произведена сертификация производства на соответствие международным стандартам ISO9001.

Сегодня основными видами продукции завода являются: РЛС ПВО различных модификаций, трассовые и аэродромные РЛС для управления воздушным движением, системы трансляции и обработки радиолокационных данных, оборудование для командных пунктов и центров управления воздушным движением.

Другое направление производства - товары народного потребления. Сначала это были знакомые с детства каждому советскому человеку трехпрограммные радиоприемники "Маяк", потом предприятие освоило выпуск первых отечественных персональных компьютеров "Агат", разработанных КБ "Лира".

Эта традиция сохранилась до настоящего времени и сейчас на заводе налажен выпуск различных технических изделий, с которыми можно ознакомиться в разделе "Другая продукция".

Активно взаимодействуя с потребителями на всех этапах жизненного цикла продукции, завод осуществляет гарантийное и послегарантийное обслуживание, ремонт и модернизацию ранее поставленной техники, поставляет запасные части и оказывает помощь в эксплуатации поставленного оборудования и обучении обслуживающего персонала.

2.2 Краткая характеристика основных экономических показателей деятельности

Таблица 1. Динамика основных экономических показателей за 2003-2005 гг.

Показатель	2003	2004	2005
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1382936.1	1313375	1938720
Затраты на 1 рубль товарной продукции, коп.	53	72	97
Рентабельность издержек, %	16.3	14.5	13.8
Рентабельность продаж ,%	9.7	9.5	9.1
Средняя зарплата	15 336	15 617	22 942
Фондовые показатели:
Основные производственные фонды, млн. руб.	55 740	78858.37	83183.27
Фондоотдача	0.9394879	0.764	0.98259
Фондоемкость	1,064	1.034	1,017
Фондовооруженность, млн. руб.	7	8.965254	9.68824
Численность рабочих, чел.	7520	8796	8586
Выпуск продукции, млн. руб.	52367.151	60 322,710	81735.17

В 2004 году средства, направленные на инвестиционную деятельность со стороны предприятия были максимальными и составили 354 912 тыс. долларов. Одновременно с этим к 2004 году возникла необходимость вкладывать средства, так как в 2004 по отношению к 2003 произошел спад производства по многим видам продукции. Денежные средства и их эквиваленты на начало года по сравнению с денежными средствами и их эквивалентами на конец года сократились с 309 275 до 57 106 тыс. долл. Возросли краткосрочные обязательства с 262 624 до 167 926 тыс. долл. по сравнению с 2003г. Уменьшилась и чистая прибыль и составила убыток в 466 876 тыс. долл. (впервые за последние несколько лет). Это произошло потому, что в 2004 году сократились экспортные поставки (очень заметно на примере оцинкованного листа, экспорт которого сократился с 154 052 до 73 011тыс. тонн).

Итак, 2004 год был не самым благоприятным. По многим направлениям просматривается спад производства особенно по экспорту. Данный факт заставил руководство предприятия искать дополнительные рынки сбыта за рубежом, так как «Лианозовский электромеханический завод» весомую часть продукции отправляет на экспорт. Возможно, на эти цели было направлено значительное количество средств из тех, что были направлены на инвестиционную деятельность. НДС к возмещению в 2004, согласно балансу сократился с 30 282 (в 2003 году) до 25 940 тыс. долл. Зато, уже в 2005 г. не возврат НДС составил около 40 тысяч долл., что говорит о том, что дополнительные зарубежные рынки были найдены. Действительно объем экспорта вырос в 2005 году почти по всем видам продукции. Улучшились и финансовые показатели: выручка увеличилась с 1 789 137 до 1 965 216 тыс. долл. Валовая прибыль увеличилась на 200 тыс. долл. Операционная прибыль увеличилась почти в 3,5 раза. Прибыль до налогообложения вышла из минуса выросла с -560 108 до +245 875 тыс. долл.

Таким образом, 2005 год был более благоприятным, чем 2004, который стал самым неэффективным для завода из анализируемых 2003-2005 годов. Однако необходимо отметить позицию менеджмента компании, которая приняла правильное решение об инвестировании некоторых видов деятельности, в том числе и в трудовые ресурсы. Результат от этой деятельности не заставил себя ждать и в 2005 году завод стал наращивать производство, тем самым, улучшив статистику производства и ряда финансовых показателей. В связи с этим можно сказать, что использование трудовых ресурсов стало эффективнее. К тому же в пользу данного аргумента говорит тот факт, что за два года фонд заработной платы увеличился с 1 384,0 до 1 939 млн. рублей (рост составил 40%).

Затраты на 1 рубль товарной продукции за два года увеличились с 53 до 97 копеек, что говорит об ухудшении положения предприятия. Возможно, данные не являются правдивыми вследствие ухода завода от налогообложения прибыли. Также можно сделать вывод о том, что предприятие увеличило затраты на персонал и часть расходов, направленных на инвестиционную деятельность были списаны на себестоимость, так как себестоимость растет.

Рентабельность издержек предприятия составляли на 2003 год 16,3 %, а к концу 2005 года - 13,8%. Данное снижение происходит вследствие роста себестоимости.

Рентабельность продаж за два года снизилась не так резко как рентабельность издержек с 9,7% до 9,1%. Данный показатель имеет менее резкое снижение вследствие политики компании в области продаж. Сущность этой политики заключается в уходе от посредников, что позволяет получать больше прибыли несмотря на неизменный объем издержек.

Средняя зарплата на предприятии составляет по итогам 2003 года 15 336 рублей, затем растет до 15 617 рублей и к концу 2005 года достигает 22 942 рублей.

Основные производственные фонды предприятия за четыре года почти удвоились с 1 572 749 до 2 939 338 тысяч долларов.

Фондоотдача за 2003 год составила 0,94, а вот уже к концу 2005 г. - 0,983. Данный рост говорит об эффективном использовании ОПФ и росте отдачи каждого рубля имущества предприятия на 4,3 копейки. Фондоемкость, т.е. количество рублей ОПФ, содержащихся в 1 рубле продукции за два года снижается с 1,064 до 1,017. Фондовооруженность растет с 7 млн. рублей до 9,7 млн. рублей.

2.3 Анализ состава и структуры, показатели эффективности использования трудовых ресурсов

среднесписочный фондоотдача трудовой

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ труда и трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью таблицы 2 и таблицы 3.

Таблица 2. Обеспеченность трудовыми ресурсами (условные данные)

показатели	2006 (план)	2005	2004	фактически в процентах
				к плану	к 2004 году
Всего	8775	8586	8796	97,85	97,61
в том числе;
основная деятельность	8655	8477	8676	97,94	97,71
из нее:
рабочие	7200	7044	7215	97,28	97,63
служащие	1455	1433	1461	98,49	98,08
из них:
руководители	412	409	411	99,27	99,51
специалисты	1043	1024	1050	98,18	97,52
неосновная деятельность	120	109	120	90,83	90,83

Таблица 3. Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия

№ п/п	Категории персонала	Структура персонала
1		2004	2006	2005
2		Кол-во	уд. вес	Кол-во	уд. вес	Кол-во	уд. вес
3	Персонал осн. деят-ти, всего	8676	100	8655	100	8477	100
	В том числе:
4	рабочие	7255	83,16	7200	83,19	7044	83,10
5	руководители	411	4,73	412	4,76	409	4,82
6	специалисты	1055	12,11	1043	12,05	1024	12,08

Из данных таблиц 2 и 3 видно, что численность персонала основной деятельности в 2006 году снизилась против 2005 на 178 человек, а против 2004 года - на 199 человек и составила 97,94% и 97,71% соответственно. Также наблюдается и снижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на 156 человек (или на 2,72%) и 171 человек (2,37%) соответственно. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Данные таблицы 2 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к росту численности руководящего персонала. В 2005 году удельный вес руководителей составил 4,82%, что на 0,06% превышает запланированный показатель. Эта негативная тенденция может быть оправдана только тем, что к концу 2005 года на предприятии ухудшались основные экономические показатели. Разбирая причины, приведшие к таким последствиям, было принято решение увеличить число руководителей.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. В процессе анализа представляется весьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могут быть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих, совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частности концентрация и централизация вспомогательных работ.

Анализ качества трудовых ресурсов.

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида таких работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

Х = Tр : Тр,

Х = Т: Т

где: Х - разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т - объем работ каждого вида.

Таблица 4. Квалификационный состав рабочих (условные данные)

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Отклонение
		плановое	фактическое
1	1,00	-	-	-
2	1,30	1780	1810	+30
3	1,69	1150	1180	+30
4	1,96	3120	3030	-90
5	2,27	710	614	-96
6	2,63	440	410	-30
		7200	7044	-156

Из данных таблицы 4 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(1780х1,30 + 1150х1,69 + 3120х1,96 + 710х2,27 + 440х2,63) : 7200 = 1,8256;

2) фактический тарифный коэффициент:

(1810х1,30 + 1180х1,69 + 3030х1,96 + 614х2,27 + 410х2,63) : 7044 = 1,8112.

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,0144 (1,8112 - 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.

Анализ движения трудовых ресурсов.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 5.

Таблица 5. Движение рабочей силы (условные данные)

Показатели	2003 год	2004 год	2006 год
Принято на предприятие	785	815	836
Выбыло с предприятия	975	930	963
В том числе:
на учебу	36	37	39
в Вооруженные Силы	131	120	150
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	68	87	92
по собственному желанию	659	625	630
за нарушение трудовой дисциплины	81	61	52
Среднесписочная численность работающих	8910	8795	8668
Коэффициенты оборота:
по приему	0,088	0,093	0,096
по выбытию	0,109	0,106	0,111
Коэффициент текучести	0,0830	0,0780	0,0786

Из данных таблицы 5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 году несколько выше, чем в 2004 году, но зато ниже, чем в 2003 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.

Итак, в данной главе были рассмотрены вопросы, связанные с показателями обеспеченности предприятия работниками, но они еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия, о чем и пойдет речь в следующей главе.

Анализ использования рабочего времени.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия. Для анализа использования рабочего времени привлекаются данные формы №П-4 и аналитическая таблица 6.

Таблица 6. Использование рабочего времени (условные данные)

Показатели	в прошлом году	в отчетном году	изменение против прошлого года	отклонение	обозначения
		план	факт	в плане	в факте
1. Среднесписочная численность рабочих, чел.	7215	7200	7044	- 15	- 171	- 156	R
2. Время, отработанное всеми рабочими, тыс. час.	12741,7	12781,4	12458	39,7	- 283.7	- 323,4	Тчас
3. Отработано чел.-дней всеми рабочими	1605,3	1608,5	1570,8	х	х	х	Тд
4. Время, отработанное одним рабочим, тыс. час. (Тчас : R)	1766	1775,2	1768,6	+ 9,2	+ 2,6	- 6,6	Ч
5. Количество отработанных одним рабочим чел. дней (Тд : R)	222,5	223,4	223	+ 0,9	+ 0,5	- 0,4	Д
6. Непроизводительные затраты рабочего времени, тыс. час.	17,2	х	15,5	-	-	-	Тнепр.
7. Средняя продолжительность рабочего дня, часы (Тчас:Тд)	7,937	7,946	7,931	+0,009	- 0,006	- 0,15	t

3. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Лианозовский электромеханический завод»

3.1 Предложения по повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Конкуренция среди машиностроительных предприятий постоянно усиливается, и для присутствия на рынке необходимо не просто хорошо работать, а стать лучшими в своей отрасли, приближаясь к стандартам качества продукции лидеров мирового машиностроения. ОАО «Лианозовский электромеханический завод» стремится стать необходимым поставщиком для своего покупателя, постоянно и с высоким качеством удовлетворяя его нужды. Эта цель достигается через изменение культуры производства, дающей возможность самореализации каждому работнику и основывающейся на ответственности каждого за порученное ему дело.

Для достижения этой цели важно чёткое понимание положения ОАО «Лианозовский электромеханический завод» на отечественном и мировом рынках и выработка шагов, позволяющих ликвидировать имеющееся отставание. Необходимо внедрение программы «Производственный консалтинг». Основная цель производственного консалтинга заключается в изменении культуры производства, что приведёт к повышению эффективности производства без значительных капиталовложений, а за счёт изменения отношения работающих к своему делу, выработки и соблюдения высоких стандартов, развития персонала и максимального использования его потенциала. Люди - главный капитал ОАО «Лианозовский электромеханический завод», и вовлечение всех и каждого в этот процесс непрерывного движения вперёд и саморазвития способно во многих случаях принести пользу, значительно превышающую доход от инвестиций. Основные принципы производственного консалтинга:

Постановка чётких целей и постоянное отслеживание степени их достижения: на каждом этапе этого пути должно быть ясное видение достигнутого, понимание текущей ситуации и того, что нужно ещё сделать для получения ожидаемых результатов.

Максимальное использование имеющихся технических возможностей и детализация существующих производственных процессов с разграничением зон ответственности (карты рабочих мест и т.п.).

Вовлечение персонала в решение проблем (создание команд качества и советов качества, делегирование полномочий при решении ряда проблем), развитие персонала (обучение инструментам анализа, аттестация, тестирование, повышение квалификации и т.п.), широкая информированность персонала (гласность, доступность и сопоставимость результатов, наглядная агитация), сбалансированное использование материальных и нематериальных форм мотивации.

Установка высоких стандартов работы и презентации достигнутого: подход всеобщего качества (начиная с чистоты и порядка на рабочих местах).

Бенчмаркинг - сравнение показателей работы цеха с аналогичными цехами предприятий-конкурентов как зарубежных, так и отечественных, лидирующих в отрасли.

Укрепление связи «поставщик-потребитель» - не только на уровне взаимодействия с внешними поставщиками и потребителями, но и на межцеховом и внутрицеховом уровнях.

Я считаю профессионализм персонала конкурентным преимуществом в достижении и сохранении лидерства в бизнесе. Главная цель кадровой политики - достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учёта всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.

Эффект от инвестиций в человеческие ресурсы во многом зависит от руководителей, которые формируют команды сотрудников, успешно решающих производственные и управленческие задачи.

Кстати, необходимость перехода на качественно новый уровень управления человеческими ресурсами явилось предпосылкой создания проекта по повышению эффективности высшего менеджмента компании путем внедрения системы управления компетенциями персонала. В результате реализации данного проекта компания получит постоянно действующую систему оценки и развития компетенции топ - менеджеров и программу мероприятий по обеспечению условий рационального развития руководителей «Лианозовский электромеханический завод».

С целью совершенствования управления персоналом в дирекциях общества можно внедрить проектно-целевой метод работы. Премирование работников дирекций производить за качество выполнения проектов и процессов. Разработать и внедрить ключевые показатели эффективности для рабочих в ряде производственных подразделений Общества. С целью повышения ответственности работников за выполнение заказов пересмотреть положения о премировании руководителей, специалистов и служащих всех цехов.

Я предлагаю инвестировать капитал в людей в их здоровье и образование. Именно эти компоненты, по мнению некоторых аналитиков, никогда не будут потеряны и обесценены.

Инвестиции в здоровье. В настоящее время мало кому удается избежать стресса, неблагоприятного воздействия окружающей среды, отказаться от малоподвижного образа жизни, нервной работы, неправильного питания. Печальные последствия известны каждому из нас, но как следствие это потеря работоспособности. Мы с детства слышим фразу: «Здоровье не купишь». Однако, сегодня не стоит быть столь категоричными. Инвестиции в собственное здоровье в совокупности со стараниями хороших специалистов подчас приносят ошеломляющий эффект.

Нездоровый образ жизни, по мнению некоторых врачей, лежит внутри человека, т.е. в его духе, характере. К примеру: если у человека неопределенность: что будет дальше, что будет с предприятием, т.е. сильный внутриличностный конфликт, подкрепленный множеством альтернатив, то в этом случае мотивация работать, близка к минимальной, а отсюда и текучка кадров, от которого страдает предприятие.

Если человеку дать понять, что его она предприятии видят и ценят, то он начнет думать и работать по-другому. Ненужность никому плюс неопределенность - это две составляющие алкоголизма. По оценке американских ученых 82% среди российских алкоголиков пьют вследствие отсутствия направления их мотивации, т.е. по сути, они ни к чему не стремятся. А ведь в этих процентах есть и ценные специалисты. Однако, определив ориентиры, и дав возможность проявить себя в достижении целей организации, смогут удовлетворить сразу две цели. Во-первых: предприятие сможет пополнить свои ряды ценным сотрудником, а второе - это то, что мы спасем человека от бездны, к сожалению, поглотившей многих людей в нашей стране.

Итак, я предлагаю: каждого работника (в зависимости от его ценности) необходимо застраховать полисом добровольного медицинского страхования. (ДМС). Застраховать их можно, к примеру, в страховой компании по многим направлениям, в том числе и по оказанию медицинской помощи. Ключевыми медицинскими специалистами будут:

ь терапевты;

ь дерматологи;

ь специалист по легочным заболеваниям;

ь кардиологи;

ь другие.

Но, как известно лучшее средство от болезни - это ее профилактика. Многие болезни, особенно опорно-двигательного аппарата, выражены у людей, ведущих неподвижный образ жизни. Как тут не вспомнить тезис: «Движение - жизнь». После определения цели возникает вопрос: а где это делать? Ответ, на мой взгляд, прост. На балансе ОАО «Лианозовский электромеханический завод» находится немало спортивной инфраструктуры. А если сделать вход для сотрудников, к примеру, в бассейн за деньги, которые не жалко отдать за час плавания, то это позволит не только развить их физически, но и, отчасти, заработать. Ведь западные маркетологи, работающие в спортивном бизнесе, в один голос заявляют, что прибыльность спортивного сооружения прямо пропорциональна количеству времени, открытому для посетителей, которые несут живые деньги.

На предприятии работают различные слои населения: это и молодежь, и пенсионеры, и люди зрелого возраста. Соответственно подход к здоровью будет немного различаться. У молодежи более активный отдых, а вот у представителей преклонного возраста более спокойный, например лыжи. Соответственно молодежи можно предложить конькобежный спорт, а вот пенсионерам и ветеранам можно предложить лыжные прогулки, соревнования.

Таким образом, вариантов много выход можно найти, было бы желание.

Инвестиции в образование. На предприятии работает примерно 8000 человек. Ни для кого не секрет, что кадры тем ценнее, чем выше их уровень образования.

Как мы все знаем, что образование, особенно заочное или ускоренное, т.е. без отрыва от производства, является платным. А среди того общества, которое составляет коллектив ОАО «Лианозовский электромеханический завод», есть вполне неглупые люди. Некоторые из них, в частности молодые сотрудники, могли бы в будущем заменить руководителей звеньев. То есть помочь пройти путь от рядового сотрудника до руководителя. Необходимо создать программу, по которой определенное количество сотрудников смогли бы обучаться за счет предприятия или оплатой какой-то части его стоимости. Затем провести конкурс на выявление тех, кто может обучаться и имеет такое желание.

Процесс обучения может поднять интеллектуальный уровень и повысить знания по специальности в современных условиях, учитывая все современные тенденции в мировой металлургии. Положительным моментом служит тот факт, что обучение молодого работника, имеющего семью, повлечет увеличение мотивации к труду совершенно иной подход к обучению. Помимо рабочих, по такой же схеме можно обучать и ИТРовцев и руководителей звеньев. Здесь все может пройти как на курсах повышения квалификации. ИТР и руководители смогут получить знания с учетом современной рыночной конъюнктуры и т.д. Многие из этих сотрудников обучались в период командно-административной экономики, но времена меняются, и меняется экономика, и э...