Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовым потенциалом

1.1 Понятие трудового потенциала предприятия

1.2 Формирование трудового потенциала предприятия

1.3 Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия

1.4 Основные функции трудового потенциала

Глава 2. Характеристика ЧП Усанин. Оценка текущей деятельности. Количественный и качественный анализ

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Оценка текущей деятельности предприятия. Анализ прибыли предприятия

Глава 3. Разработка мероприятий по управлению трудового потенциала на основе анализа

3.1 Разработка мероприятий по улучшению трудового потенциала

Глава 4. Разработка мероприятий по улучшению условий труда персонала

4.1 Анализ условий труда персонала

4.2 Санитарно-гигиенические факторы

4.3 Меры по снижению физической и нервно-психической напряженности при работе с ПК

Заключение

Список использованных источников

Введение

Развитие рыночных отношений в настоящее время требует от предприятий кардинальных преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, которые должны быть направлены на стимулирование предприимчивости и дальнейшее развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности. Одной из основных причин того, что эти процессы недостаточны, эффективны, и не достигают поставленных целей, является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, имеющих знаний и профессионально-квалифицированных навыков. Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой стороны - характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качеств, отношения к труду, возможности и готовности трудиться.

При анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так качественные характеристики. Здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, творческий потенциал - можно выразить количественно. Симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - качественной величины.

· Управление трудовым потенциалом предполагает:

1. Достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

2. совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирование и прогнозирование показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Основными направлениями решения проблемы управления трудового потенциала являются:

1. Поиск и формирование необходимого трудового потенциала.

2. Анализ и использование возможностей уже существующего трудового потенциала.

При работе над дипломным проектом была поставлена следующая цель - повышение качества управления трудовым потенциалом на основе анализа и выделения ключевых компонентов, направленных на увеличение прибыли предприятия. Для достижения поставленной цели последовательно решались следующие задачи:

1. Выделены структурные компоненты трудового потенциала (образование, удовлетворенность работой, опыт, возраст, стаж работы на предприятии, здоровье), определяющие объекты воздействия в процессе управления формированием и использованием трудового потенциала.

2. Определены критерии качества трудового потенциала (образование, удовлетворенность работой, опыт, возраст, стаж работы на предприятии, здоровье).

3. Проведен анализ состояния трудового потенциала и дана оценка каждого из основных компонентов трудового потенциала.

Были использованы и проанализированы многочисленные документы, касающиеся деятельности управления. Использовались также учебные пособия, статьи периодических издании и другая литература.

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовым потенциалом

1.1 Понятие трудового потенциала предприятия

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной фирмой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1. Псохофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2. Возможности нормальных социальных контактов;

3. Способности к регенерации новых идей, методов, образов, представлений;

4. Рациональность поведения;

5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6. Предложение на рынке труда;

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1. Здоровье

2. Нравственность и умение работать в коллективе

3. Творческий потенциал

4. Активность

5. Организованность

6. Образование

7. Профессионализм

8. Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению в целом.

Трудовой потенциал человека являются частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образование, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижении целей предприятия, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина появляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии. Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Большой интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если, здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления.

1.2 Формирование трудового потенциала предприятия

Формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющего важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов (рабочей силы).

Формирование трудового потенциала предприятий должно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности предприятия и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии. Именно в этом проявляется важный элемент реализации стратегии управления трудом в отличие от деятельности "кадровиков", занимавшихся решением текущих, не связанных с перспективами кадровых вопросов.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:

ь сколько работников, какой квалификации, в течение, какого времени, и в каком месте будут заняты;

ь каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

ь как использовать работников в соответствии с их потенциалом;

ь как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов производства и обеспечить их развитие для выполнения новых, более сложных задач;

ь каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.

Основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

ь оценка имеющихся человеческих ресурсов;

ь прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

ь планирование улучшения качества и реструктуризации, человеческих ресурсах за счет внешней среды.

Оценка имеющихся человеческих ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственными задачам и стратегии развития предприятия. При этом несоответствие оценивается в трех ракурсах:

ь количественном (число работников);

ь качественном (например, степень соответствия профиля образования производственным задачам);

ь организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе. При этом дополнительно анализируются:

ь имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учетом предполагаемых изменений коэффициентов сменности;

ь прогнозы изменения трудовой нагрузки;

ь план проведения организационных мероприятий;

ь программы технического перевооружения;

ь штатное расписание, планы замещения штатных должностей, планы карьеры работников.

Отразим схематично последовательность данной работы (рис.1.1).

Рис.1.1. Планирование потребности в человеческих ресурсах

Необходимо иметь в виду, что на практике прохождение большинства этапов осуществляется неоднократно и с различной степенью детализации, что позволяет обеспечить необходимую степень вариантности проводимых расчетов и тем обеспечить должную степень устойчивости предлагаемых решений. управление кадровый экономический

Планирование потребности в человеческих ресурсах предполагает также разработку следующих планов:

ь обучения, переподготовки повышения квалификации;

ь деловой карьеры;

ь замещение ключевых должностей в случае их освобождения;

ь финансирование мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих ресурсов.

Привлечение человеческих ресурсов (рис.1.2) за счет внутренних источников имеет следующие преимущества:

ь низкие затраты привлечения;

ь хорошая известность претендентов;

ь дополнительная мотивация вследствие появления шансов на продвижение по службе;

ь более быстрая адаптация на новых местах;

ь возрастание степени привязанности к организации;

ь сохранение сложившегося уровня оплаты труда (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате).

Рис.1.2. Суммарное привлечение человеческих ресурсов

При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и работодателя происходит их взаимное приспособление. Его основу формирует постепенное вхождение работника в новые для него профессиональные и социально-экономические условия труда, усвоение сложившихся норм организационной культуры и привыкание к существующему социально-психологическому климату.

Рассмотрим проблемы использования человеческих ресурсов. Немаловажное значение для этого имеют планы замещения освободившихся штатных должностей. Опираясь на спецификации работ и личностные аттестации, необходимо принимать во внимание не только квалифицированные признаки, но и нагрузки, условия труда, индивидуальные характеристики претендентов. Возможно резервирование рабочих мест с определенными характеристиками для молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими способностями.

Использование человеческих ресурсов связано затратами работодателя. Основное значение среди них имеют следующие:

ь заработная плата и начисления на нее;

ь доплаты на питание;

ь расходы, связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья, обеспечением детскими дошкольными учреждениями;

ь затраты на командировки и служебные разъезды;

ь средства на приобретение спецодежды;

ь расходы на обучение, переподготовку, повышение квалификации;

ь затраты на охрану труда и поддержание психологического климата.

При большой текучести важное значение приобретают расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также различные издержки, связанные с адаптацией новых работников на рабочих местах.

Развитие человеческих ресурсов предполагает переподготовку и повышение квалификации работников.

Переподготовка и повышение квалификации работников - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. В них участвуют работники, закончившие какое-либо профессиональное учебное заведение. Они тем самым обеспечивают соответствие между спросом и предложением труда, не разрывая существующей связи между работником и работодателем.

Концепция развития человеческих ресурсов включает в себя следующие направления, от успешной реализации которых зависит развитие трудового потенциала предприятия:

ь повышение гибкости системы обучения и ее ориентация на конечные результаты производства;

ь всемерное распространение новых форм обучения;

ь персонификация программ обучения с учетом особенностей трудовой карьеры работника и ее перспектив;

ь сдвиг от преимущественно индивидуального обучения к "обучающимся предприятиям";

ь переход функций обучения от преподавателей к профессионалам-консультантам по развитию человеческих ресурсов;

ь повышение роли взаимодействия обучающихся в ходе реализации образовательных программ;

ь резкое возрастание объемов используемых в процессе обучения информационных ресурсов;

ь переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития.

Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии предприятия и системы управления человеческими ресурсами. Это находит свое выражение в цикле развития человеческих ресурсов предприятия (рис.1.3).

Рис.1.3. Цикл развития человеческих ресурсов

1.3 Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия

Чтобы установить, обладает ли организация трудовым потенциалом, уровень которого соответствует производственным потребностям, необходимо выявлять его взаимосвязи с текущими результативными показателями организации, а также определить пути использования трудового потенциала в будущей деятельности. Это означает, что основными направлениями решения проблемы совершенствования трудового потенциала являются:

поиск и формирование необходимого трудового потенциала;

анализ и использование возможностей существующего трудового потенциала.

Взаимосвязь "управление компонентами трудового потенциала - управление кадрами" определяет качество управления персоналом предприятия. Существуют определённые принципы управления персоналом в организации. Принципы построения системы управления трудовым потенциалом и выработки показателей, характеризующих компоненты, позволят принимать качественные управленческие решения по использованию трудовых ресурсов в организации (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Принципы построения системы управления трудовым потенциалом

№ п.\п.	Наименование принципа	Содержание
1	Сопоставимость функций управления трудовым потенциалом предприятия	Функции управления трудовым потенциалом определяются целями предприятия
2	Первичность функций управления трудовым потенциалом	Функции управления трудовым потенциалом определяют и формируют качественный и количественный состав кадров организации, а также подсистем управления.
3	Оптимальное соотношение направлений управленческих воздействий.	Оптимальное соотношение интенсивностей функций управления, их ориентации и силы воздействии с целями предприятия.
4	Потенциальное замещение	Временное выбытие отдельных работников, обладающих соответствующим трудовым потенциалом, не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления производства.
5	Экономичность	Осуществление наиболее эффективной и экономичной организации системы управления трудовым потенциалом, снижение затрат на систему управления, повышение эффективности производства, определение способов анализа трудового потенциала.
6	научность	Соответствие системы управления трудовым потенциалом и его анализа направлениям теории менеджмента.
7	Перспективность	В процессе формирования и анализа системы управления трудовым потенциалом следует учитывать перспективы развития или сохранения организации.
8	Комплексность	Формирование и управление трудовым потенциалом на предприятии должно представлять единую систему с необходимой степенью детализации.
9	Оперативность	Современное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления трудовым потенциалом, направленных на достижение поставленных целей.
10	Автономность	Рациональное распределение субъектов трудового потенциала по подразделениям организации.

Реализация данных принципов предполагает установление взаимосвязей между различными показателями использования трудового потенциала предприятия и характеристиками состояниями внешних и внутренних факторов, разработку моделей, раскрывающих связь между конечными результатами производства и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов.

Выявление подобных связей осложнено тем, что многие предприятия стремятся сохранить кадровый состав при одновременном сокращении оплаты труда и без учёта его вклада в конечные результаты деятельности. Возникает проблема поиска новых мотиваций к труду и формирования оптимального трудового потенциала, использующего эти мотивации. Одно из главных направлений изысканий в области управления персоналом - поиск приёмов управления, учитывающих сложность социальных процессов на уровне предприятия и их влияние на цели производственной системы. В качестве субъектов социально-трудовых отношений выступает совокупность работников предприятия. Предметом социально-трудовых отношений являются особенности трудовой деятельности человека, содержание которых определяется их влиянием на возможность достижения целей предприятия.

1.4 Основные функции трудового потенциала

Функция в системе трудового потенциала представляет собой отражение взаимосвязи отдельного компонента и целей предприятия. Функции трудового потенциала ориентированы на обеспечение множества состояний компонентов, определяемых используемыми или неиспользуемыми, но объективно существующими способностями и качествами работников.

Реализация функций - процесс достижения желаемого состояния компонентов, отраженного параметрами функций и возможностью осуществления эффективного производственного процесса.

Многие из функций могут быть реализованы различными способами и с разным уровнем затрат. При получении максимального эффекта от их реализации (например, снижение текучести кадров в группе работников с высоким стажем работы и необходимым опытом трудовой деятельности, разработка и внедрение систем определения профессиональных навыков работников и т. д.) достигается наиболее результативный способ управления трудовым потенциалом. Величина затрат на реализацию функций сопоставляется с полученным эффектом. Данное сопоставление позволяет:

- соотнести уровень вложений в реализацию функций и степень развития трудового потенциала различных уровней;

- обнаружить, сократить или ликвидировать излишние затраты на управление трудовым потенциалом, его развитие и совершенствование.

Анализ функций требует достаточной профессиональной подготовки, наличия достоверной информации об условиях производственной деятельности конкретного предприятия и особенностях его трудового потенциала. При определении функций следует выявлять полный их перечень (в который включаются и несущественные), что поможет избежать ненужных затрат на обеспечение основного направления деятельности предприятия.

Совокупность функций трудового потенциала отражает его функциональную структуру. Набор основных функций трудового потенциала по некоторым его компонентам представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Основные функции трудового потенциала

Компонент	Функции
Здоровье	Сохранение здоровья с момента заключения договора с предприятием и на протяжении всего периода трудовой деятельности достижение соответствия здоровья условиям деятельности предприятия, требованиям безопасности труда Сохранение здоровья в условиях вредного производства Выплата компенсации работнику за причинённый здоровью вред на производстве Оплата рабочего времени, потерянного по болезни Наличие развитой системы медицинского обслуживания, баз отдыха, санаториев Предоставление дополнительных отпусков по болезни или матерям с детьми
Образование	Вложение инвестиций в человеческий капитал достижение соответствия уровня знаний работников выполняемым ими обязанностям Предоставление возможности повышать образование Повышение уровня образования в целях перевода работника в иную сферу деятельности Совершенствование знаний в целях перевода работника на более высокооплачиваемую работу Оплата образования, времени, затраченного на посещение учебных заведений Стимулирование работника с желаемым для предприятия уровнем образования к продолжению трудовой деятельности на предприятии Достижение максимальной отдачи от достигнутого уровня образования Внешний поиск работников с желаемым уровнем образования
Возраст	Максимизация численности работающих с наиболее работоспособным возрастом (30-49 лет) Сохранение работников, имеющих многолетний стаж работы на предприятии и обладающих большим опытом Привлечение на предприятие работников определенных возрастных групп Сохранение работников возрастных групп с максимальной производительностью труда Осуществление социальных выплат работникам определенных возрастных групп (женщины 1 8-30 лет, работники предпенсионного возраста и т. д.) Разработка системы оценки соответствия возраста работников (молодежь, лица предпенсионного возраста и т. д.) их квалификации и профессиональным навыкам
Стаж работы	Снижение текучести кадров в группе работников с высоким стажем работы Предоставление работникам, выработавшим необходимый трудовой стаж, возможности служебного роста Предоставление дополнительных льгот работникам с высоким стажем работы (премии, льготные путевки) Предоставление особых льгот работникам, заканчивающим трудовую деятельность и готовящимся к выходу на пенсию Стимулирование работников с высоким стажем работы
Профессионализм	Вложение инвестиции в повышение профессионализма работников Стимулирование и предоставление льгот работникам с высокими профессиональными навыками Разработка и использование развитой системы определения профессиональных навыков Сохранение работников с высокими профессиональными навыками Функции привлечение высокопрофессиональных специалистов Максимально возможное использование навыков специалистов Создание условий для совершенствования профессиональных навыков Разработка программ профессионального продвижения для различных категорий персонала Создание резерва для продвижения по службе Ограничение приема на работу со стороны на престижные должности Расчет потребностей в профессиональных работниках Формирование новой функциональной роли сотрудников в рамках прежнего рабочего места
Трудовая дисциплина	Снижение потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины Стимулирование работников, не нарушающих трудовую дисциплину Совершенствование системы управления, ориентированной на улучшение трудовой дисциплины Внедрение мер наказания за нарушение трудовой дисциплины Соблюдение на предприятии нравственных норм и правил, принятых в обществе
Творческий потенциал	Стимулирование работников, выступающих с инициативными предложениями Внедрение максимально возможного количества инициатив Получение максимальной отдачи от инициатив работников Предоставление инициативным работникам возможности служебного роста Выделение новаторских кадров Выплата вознаграждений за рационализаторские предложения, в результате которых получен значительный экономический эффект
Опыт	Получение максимальной отдачи от трудовой деятельности опытных работников Снижение текучести кадров в группе работников со значительным опытом Предоставление опытным работникам возможности служебного роста Стимулирование работников с большим опытом работы Принятие мер по сохранению работников, обладающих ценным опытом
Ответственность	Поощрение работников, выполняющих все порученные задания, ответственных работников Предоставление льгот работникам, добровольно принимающим на себя дополнительные обязанности в тяжелых условиях труда Поручение наиболее важных заданий ответственным работникам Принятие комплексных мер по выявлению ответственных работников Наличие системы мер наказания за невыполненные задания
Симпатии	Выполнение пожеланий работников работать в соответствующем окружении Принятие комплексных мер по учету симпатий работников Выдвижение на руководящие должности лиц, которым симпатизирует значительное количество работников Быстрое разрешение споров и устранение конфликтных ситуаций Создание благоприятной морально-психологической обстановки
Удовлетворенность работой	Снижение текучести кадров Выявление работников, стремящихся покинуть предприятие Стимулирование наиболее ценных работников Выполнение пожеланий работников по достижении ими максимального соответствия уровня профессиональных навыков и знаний выполняемым трудовым обязанностям Ликвидация нежелательных для работников явлений (неблагоприятные условия труда; недостаточное медицинское обслуживание и т. д.)
Конфликтность	Разработка системы выявления наиболее конфликтных работников Использование комплекса мер по уменьшению конфликтных ситуации Разработка и использование системы минимизации потерь от конфликтных ситуаций Использование конфликтных работников в приемлемых для них областях деятельности
Стремление к труду	Выявление работников, перевыполняющих здания или берущих повышенные обязательства Стимулирование работников, перевыполняющих задания Принятие комплекса мер по сохранению на предприятии работников, перевыполняющих задания Разработка и использование системы управления кадрами, способствующей максимизации выгоды от перевыполненных заданий и принятию повышенных обязательств
Предпринимательские способности	Разработка системы оценки предпринимательских способностей Выдвижение работников, обладающих предпринимательскими способностями Выявление работников, обладающих предпринимательскими способностями Поощрение и стимулирование предпринимательских способностей Оценка нормальной прибыли (минимального уровня заработной платы), необходимой для сохранения и удержания предпринимательского таланта в рамках выполняемых обязанностей Принятие мер по сохранению работников, имеющих предпринимательскими способностями Вовлечение работников, обладающих предпринимательскими способностями, в управленческий процесс (партисипативное управление)
Рентабельность труда	Оптимизация доли расходов, направляемых в социальную сферу Повышение (снижение) заработной платы Выявление групп работников, в значительной степени влияющих на величину показателя рентабельности труда (например, характеризуемых высокими затратами по социальным отчислениям) Разработка и использование развитой адресной системы выплат и отчислений по статье расходов "отчисления на социальные нужды"

Из таблицы 1.2 видно, что особенность трудового потенциала, как социально-экономического образования является то, что главные функции осуществимы при различных сочетаниях выявленных основных функций. В связи с этим необходимо подразделять основные функции необходимые и вспомогательные.

Пример выделенных необходимых функций, соответствующих целям предприятия "максимизация прибыли" и "повышение трудового потенциала", приведен в таблице 1.3. и 1.4.

Таблица 1.3. Необходимые функции, соответствующие цели "максимизация прибыли"

Компонент	Функции
Здоровье Образование Возраст Стаж работы Профессионализм Трудовая дисциплина Творческий потенциал Опыт Ответственность Симпатии Удовлетворенность работой Конфликтность Стремление к труду Предпринимательские способности Рентабельность труда	Сохранение здоровья с момента заключения договора с предприятием и на протяжении всего периода трудовой деятельности Достижение максимальной отдачи от достигнутого уровня образования Сохранение работников возрастных групп с максимальной производительностью труда Снижение текучести кадров в группе работников с высоким стажем работы Максимально возможное использование навыков специалистов Снижение потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины Получение максимальной отдачи от инициатив работников Получение максимальной отдачи от трудовой деятельности опытных работников Поручение наиболее важных заданий ответственным работникам Принятие комплексных мер по учету симпатии работников Выполнение пожеланий работников по достижении ими максимального соответствия уровня профессиональных навыков и знаний выполняемым трудовым обязанностям Разработка и использование системы минимизации потерь от конфликтных ситуаций Разработка и использование системы управления кадрами, способствующей максимизации выгоды от перевыполненных заданий и принятия повышенных обязательств Поощрение и стимулирование предпринимательских способностей Оптимизация доли расходов, направляемых в социальную сферу

Таблица 1.4. Необходимые функции, соответствующие цели "улучшение трудового потенциала"

Компонент	Функции
Здоровье Образование Возраст Стаж работы Профессионализм Трудовая дисциплина Творческий потенциал Опыт Ответственность Симпатии Удовлетворенность работой Конфликтность Стремление к труду Предпринимательские способности Рентабельность труда	Наличие развитой системы медицинского обслуживания, баз отдыха, санаториев Стимулирование работника с желаемым для предприятия уровнем образования к продолжению деятельности Сохранение работников, проработавших на предприятии много лет и обладающих большим опытом Стимулирование работников с высоким стажем работы Предоставление льгот работникам с высокими профессиональными навыками Стимулирование работников, не нарушающих трудовой дисциплины Стимулирование работников, выступающих с инициативными предложениями Стимулирование работников с большим опытом работы Поощрение работников, выполняющих все порученные задания Создание благоприятной морально-психологической обстановки Ликвидация нежелательных для работников явлений (неблагоприятные условия труда; недостаточное медицинское обслуживание и т.д.) Использование комплекса мер по уменьшению конфликтных ситуаций Принятие комплекса мер по сохранению на предприятии работников, перевыполняющих задания Принятие мер по сохранению работников, обладающих предпринимательскими способностями Разработка и использование развитой адресной системы выплат и отчислений по статье расходов "отчисления на социальные нужды"

Основные показатели компонентов трудового потенциала

Комплексный анализ трудового потенциала осуществляется с использованием показателей, предназначенных для отражения и оценки всех его наиболее значимых компонентов. Разработка системы показателей, предоставляющих подобную возможность, является наиболее сложной и трудоемкой задачей, так как требует достаточного уровня знаний и наиболее полного использования творческого потенциала экспертов. При этом задействуются экономико-математические методы, методы статистического и финансового анализа, методы получения, анализа и обработки экспертной информации и т. д.

Использование чрезмерного множества показателей, характеризующих компоненты, затрудняет понимание трудового потенциала. При выборе и разработке показателей следует исходить из принципа целесообразности, выбирал те из них, которые в наибольшей степени характеризуют компоненты и по возможности имеют явный, однозначный смысл.

Получение характеристик общего изменения структурных элементов трудового потенциала возможно при условии, что показатели предоставят возможность использовать индексный метод анализа и получить представление о средних изменениях уровней компонентов.

Способ построения показателей определяется содержанием компонентов, объемом и качеством исходной статистической информации, целями исследования, квалификацией разработчика. Можно выделить два основных подхода к определению показателей оценки компонентов.

1. Показателями компонентов трудового потенциала служат технико-экономические показатели, в наибольшей степени характеризующие компоненты и находящие широкое применение в практике экономической деятельности. При таком подходе показатели здоровья удобно отражать количеством времени, потерянного по болезни, умения и профессионализма - тарифным разрядом и т. д.

2. Показателями служат специально разработанные коэффициенты, данный способ наиболее приемлем в ситуациях, в которых качественным компонентам требуется дать количественную оценку.

Следует отметить, что первый подход более удобен в тех случаях, когда требуется оперативность анализа или отсутствует возможность глубокого анализа трудового потенциала по причине нехватки подготовленных специалистов, наличия временных ограничений и т. д. При выборе показателей следует руководствоваться имеющимся опытом в сфере экономической деятельности, прибегая к экономико-математическим построениям тогда, когда это необходимо, например, при отсутствии приемлемого для отражения компонента показателя.

Глава 2. Характеристика ЧП Усанин. Оценка текущей деятельности. Количественный и качественный анализ

2.1 Характеристика предприятия

Характеристику предприятия представим в виде таблицы 2.1.

Таблица 2.1. Характеристика предприятия

1. Полное и сокращенное название предприятия	Частный предприниматель Усанин Александр Павлович (ЧП Усанин).
2. Дата регистрации предприятия	17.12.1993 года и 12.04.2000 года внесены изменения.
3. Номер регистрационного свидетельства	№422 (предприниматель без образования юридического лица сроком - бессрочно).
4. Наименование органа, зарегистрировавшего предприятия	Администрацией Чернушинского района по Пермской области.
5. Почтовый адрес предприятия	617830 Пермская область г. Чернушка улица Юбилейная,1.
6. Вид деятельности (основной)	Торгово-закупочная деятельность
7. Организационно-правовая форма	Частный предприниматель
8. Форма собственности	собственность
9. Адрес налоговой инспекции	Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №13 по Пермской области и Коми-Пермяцкому автономному округу г. Чернушка улица Мира,40
10. Состав предприятия	Всего 14 магазинов. 9 из них находятся в городе, остальные по области.

Сфера деятельности.

Деятельность ЧП Усанина связана с продажей смешанных товаров, то есть продажа аудио и видео кассет, CD, DVD, MP3 дисков. Печать фотографий с пленочных и цифровых фотографий. Также осуществляет транспортные услуги и иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Высшую степень должностной иерархии занимает начальник, которому подчиняются: главный бухгалтер, менеджер по кадрам, юрист, товаровед и рабочие.

Начальник организует, координирует и планирует работу, утверждает приоритетные направления деятельности.

Основной задачей главного бухгалтера является организация и ведение бухгалтерского учета в соответствии с законодательством РФ и нормативными актами органов, осуществляющих регулирование бухгалтерского учета.

Основной целью менеджера по кадрам является обеспечение в управлении единой кадровой политики.

Основной задачей юридического отдела является обеспечение законности деятельности управления; организация работы по защите интересов работников.

Основной задачей товароведа является заказ и покупка товара на специализированных фирмах.

Штатная численность сотрудников на 01.01.2005г. составило 65 человек, из них 4 руководителя, 18 человек - специалисты, 43 человек - рабочие. Ежегодно попадаются сведения о составе работников по возрасту, образованию, стажу работы и оплате труда.

2.2 Оценка текущей деятельности предприятия. Анализ прибыли предприятия

Важную роль в обеспечении повышения эффективности производства играет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, являющийся составной частью экономических методов управления. Анализ является базой планирования, средством оценки качества планирования и выполнения плана.

Предметом экономического анализа является прибыль предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2 Расчет прибыли предприятия

Показатели	2003 год в тыс. руб.	2004 год в тыс.руб.	Абсолютный прирост в тыс. руб.	Темп роста
Выручка от реализации продукции	32684	102771	70087	314%
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг	31502	99658	68156	316%
Валовая прибыль	1182	3113	1931	263%
Коммерческие расходы	0	0	0	0
Управленческие расходы	0	0	0	0
Балансовая прибыль	1182	3113	1931	263%
Внереализационные доходы	305	321	16	105%
Внереализационные расходы	205	245	40	120%
Налогооблагаемая прибыль	1282	3189	1907	249%
Налог на прибыль	307,68	765,36	457,68	249%
Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия	974,32	2423,6	1449,32	249%
Чрезвычайные доходы	0	0	0	0
Чрезвычайные расходы	0	0	0	0
Прибыль чистая	974,32	2423,6	1449,32	249%

Рис. 2. 1. Темпы роста различных видов прибыли

Как видно на рисунке 2.1, наибольший рост приходится на валовую и балансовую виды прибыли 263%.

Темп роста внереализационных расходов 120% превышает темп роста внереализационных доходов на 105%. Это обстоятельство обусловило меньший темп роста налогооблагаемой прибыли 249% по сравнению с валовой и балансовой.

Анализ финансового состояния.

Финансовый результат - главный критерий оценки деятельности предприятия. Однако так же, как множественны цели и задачи предприятия, существуют и различные методики определения финансовых результатов.

Основные задачи анализа финансовых результатов, по общему мнению, состоят в оценке динамики показателей прибыли и рентабельности за анализируемый период, в изучении источников и структуры балансовой прибыли, в выявлении резервов повышения балансовой прибыли предприятия и чистой прибыли.

Финансовые результаты деятельности предприятия оцениваются с помощью абсолютных и относительных показателей. К абсолютным относятся прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), прибыль (убыток) от прочей реализации, балансовая (валовая) прибыль, чистая прибыль.

К числу относительных показателей принадлежат различные соотношения прибыли и затрат (или вложенного капитала - собственного, заемного, инвестиционного).

Выручка от реализации представляет собой общий финансовый результат от реализации продукции. Она включает в себя доходы от реализации продукции, работ, услуг. Может быть определена по моменту поступления денег на расчетный счет или в кассу.

Разница между выручкой от реализации продукции (работ, услуг), исключая налоги на добавленную стоимость, затраты покупку реализованной продукции называется валовой прибылью от реализации.

Общий финансовый результат на отчетную дату называют балансовой прибылью. Его получают путем расчета общей суммы всех прибылей и всех убытков от основной и не основной деятельности предприятия.

Анализ финансового состояния предприятия представим в таблице 2.3. Выполняется на основе квартального (годового) баланса, отчет о движении капитала и другие формы отчетности.

Таблица 2.3. Анализ экономических показателей

Показатели	2003 год в тыс. руб.	2004 год в тыс. руб.	Отклонение в тыс. руб.
Балансовая прибыль	1182	3113	1931
Прибыль от реализации	1182	3113	1931
Выручка от реализации	32684	102771	70087
Затраты на приобретение продукции	31502	99658	68156
Чистая прибыль	974,3	2423,6	1449,3
Итог среднего баланса	48192	51480	3288
Средняя величина собственного капитала	4396	4245	-151
Средняя стоимость ос	46674	49252	2578
Средняя дебиторская задолженность	27690	24121	-3569
Средние производственные запасы	18420	23557	5137
Средняя кредиторская задолженность	40309	43882	3573
Собственный капитал	4396	4245	-151

Балансовая прибыль и прибыль от реализации увеличились в 1931 тыс. руб. Выручка от реализации увеличилась на 70087 тыс. руб. Выросли затраты на производство продукции. Снизилась дебиторская задолженность, а кредиторская задолженность, наоборот, увеличилась на 3573 тыс. руб., производственные запасы увеличились на 5137тыс. руб.

В данной главе был проведен экономический анализ деятельности ЧП Усанина. Результаты анализа говорят о перевыполнении плана по основным экономическим показателям.

Количественный и качественный анализ персонала

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и представим в виде таблице 2.5.

Таблицы 2.5 Структура персонала

Категория персонала	2003 Чел.	год%	2004 Чел.	год%
Среднесписочная численность персонала	65	100	65	100
Руководители	4	6,2	4	6,2
Специалисты	15	23,1	13	20
Операторы	3	4,6	5	7,7
Продавцы	35	53,8	37	56,9
Разнорабочие	8	12,3	6	9,2

Проведя анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод: за 2003 и 2004 года 2004 год число руководителей не изменилось, количество специалистов и разнорабочих уменьшилось, а операторов и продавцов, наоборот, увеличилось. Отсюда следует, что заинтересованность предприятия в обеспечении трудовыми ресурсами падает.

Проведем качественный анализ состава трудовых ресурсов предприятия. Представим в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Качественный состав трудовых ресурсов

Группа рабочих	Численность на	персонала конец года	Удельный	вес, %
	2003 год	2004 год	2003 год	2004 год
По возрасту, лет до 20	13	15	18,6	23,2
От 20 до 30	14	16	20	24,6
От 30 до 40	18	19	25,7	29,2
От 40 до 50	20	14	28,6	21,5
От 50 до 60	5	1	7,1	1,5
Старше 60	-	-	-	-
итого	70	65	100	100
По образованию, высшее	47	51	67,1	78,5
Средне-специальное	23	14	32,9	21,5
Среднее	-	-	-	-
итого	70	65	100	100
По трудовому стажу, до 1 года	2	4	2,9	6,3
От 1 до 3	34	22	48,6	33,8
От 3 до 5	20	22	28,5	33,8
От 5 до 7	9	9	12,9	13,8
Свыше 7 лет	5	8	7,1	12,3
итого	70	65	100	100

Проведя качественный анализ состава трудовых ресурсов, мы пришли к выводу: по возрасту удельный вес 2004 году, по сравнению с 2003 годом - сократился, а по трудовому стажу и образованию - поднялся.

Рассчитаем показатели, используя данные таблицы 2.7 о движении рабочей силы.

Таблица 2.7. Движение рабочей силы

...

Показатель	2003 год.	2004 год.
Численность персонала на начало года	70	65
Принято на работу	2	7
Выбыло	7	7
В том числе: по собственному желанию	4	3
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	0
Численность персонала на конец года	65	65
Среднесписочная численность персонала	67.5	65
Коэффициент оборота по приему работников	0.03	0.1
Коэффициент оборота по выбытию работников	0.1	0.1
Коэффициент текучести кадров	0.07	0.05

Подобные документы

• Технико-экономическая характеристика ООО "Обуховский щебзавод"

  Организационная структура предприятия ООО "Обуховский щебзавод", финансово-экономические показатели. Формирование бухгалтеской отчетности на предприятии. Управление производственным и трудовым потенциалом. Основные статьи затрат на производство продукции.
  
  отчет по практике [64,5 K], добавлен 23.01.2011
  

• Характеристика экономического потенциала предприятия

  Деятельность экономического субъекта (предприятия) как сложная экономическая система. Экономический потенциал предприятия его суть, значение и понятие. Аналитический возможности в системе управления экономическим потенциалом предприятия.
  
  реферат [21,8 K], добавлен 27.11.2008
  

• Анализ кадрового потенциала фирмы ЗАО "Тарки-Тау"

  Сущность, цели и задачи кадрового планирования на предприятии. Организационное проектирование системы управления кадровым потенциалом ЗАО "Тарки-Тау" как фактора конкурентоспособности фирмы, анализ и оценка профессионального уровня кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [149,5 K], добавлен 17.03.2013
  

• Оценка технического потенциала предприятия и пути его повышения

  Взаимосвязь экономического состояния с техническим потенциалом предприятия. Анализ методик оценки технического потенциала. Оценка имущества предприятия ОАО "Зарайский хлебокомбинат", показатели оборачиваемости оборотных средств, ликвидность баланса.
  
  дипломная работа [94,6 K], добавлен 23.07.2010
  

• Производственный потенциал белорусской экономики

  Теоретические аспекты производственного потенциала, показатели, характеризующие производственные возможности экономики Республики Беларусь. Качественные и количественные показатели (индикаторы) при оценке производственного потенциала и его составляющих.
  
  реферат [667,3 K], добавлен 09.09.2010
  

• Инновационный потенциал предприятия

  Основные теоретические аспекты исследования и оценки инновационного потенциала. Инновационный потенциал промышленного предприятия, его динамическая составляющая. Анализ хозяйственной деятельности и расчет уровня инновационного потенциала ЧП "Электроузел".
  
  реферат [256,3 K], добавлен 10.02.2009
  

• Рабочая сила и трудовой потенциал

  Понятия: рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. Проблема трудового потенциала и его связь с трудовыми ресурсами. Труд как базовый социальный процесс и мотивация трудовой деятельности. Элементы подходов к пониманию отношения к труду.
  
  контрольная работа [23,1 K], добавлен 02.05.2008
  

• Региональный экономический потенциал

  Экономическая и социальная составляющие части общего потенциала социально-экономической системы, изменение пропорций в структуре потенциала. Основные движущие силы экономического процесса. Причины формирования ограничений на экономическую деятельность.
  
  реферат [21,3 K], добавлен 03.06.2010
  

• Трудовой потенциал Республики Беларусь

  Трудовой потенциал как важная составная часть экономического потенциала страны. Анализ состава и структуры трудового потенциала Республики Беларусь. Характеристика структурных элементов национального богатства: природные ресурсы, материальные запасы.
  
  контрольная работа [193,4 K], добавлен 20.02.2013
  

• Управление основными средствами компании

  Экономическая сущность основных фондов и их роль в осуществлении деятельности предприятия, теоретические и методические аспекты управления ими. Разработка системы и методика оценки эффективности управления основными фондами на исследуемом предприятии.
  
  курсовая работа [173,6 K], добавлен 28.12.2010
  

• Экономическая деятельность туристического предприятия

  Анализ экономических отношений, которые складываются в процессе производства, распределения и потребления туристских продуктов и услуг. Хозяйственный механизм исследуемого туристского предприятия. Способности управления экономическим потенциалом.
  
  отчет по практике [68,3 K], добавлен 30.11.2013
  

• Рынок земли

  Рынок земли в России в новых экономических условиях. Специфика рентных отношений на рынке, цена земли и различия в ренте. Частная и государственная собственность на землю. Социально-экономические аспекты проблемы управления земельно-ресурсным потенциалом.
  
  контрольная работа [27,3 K], добавлен 27.07.2010
  

• Статистическая отчетность по трудовым показателям на примере Управления Пенсионного Фонда Российской Федерации в Шебекинском районе и г. Шебекино

  Функции и структура Управления Пенсионного фонда, формы и особенности учета оплаты труда. Первичные документы по учету личного состава и оплаты труда. Показатели использования трудовых ресурсов и состав статистической отчетности по трудовым показателям.
  
  курсовая работа [61,2 K], добавлен 08.04.2013
  

• Анализ деятельности супермаркета

  Анализ социально-экономической, организационной, финансово-хозяйственной деятельности супермаркета. Характеристика кадрового состава фирмы. Формирование маркетинговой стратегии организации. Эффективность использования трудового потенциала в компании.
  
  отчет по практике [112,3 K], добавлен 23.07.2015
  

• Потенциал предприятия

  Теоретические аспекты анализа нематериальных активов. Методические и организационно-экономические основы формирования потенциала предприятия. Методы оценки конкурентоспособности фирмы. Методы затратного подхода к оценке стоимости бизнеса предприятия.
  
  шпаргалка [66,1 K], добавлен 13.12.2010
  

• Поиск резервов и путей повышения эффективности использования ресурсного потенциала.

  Понятие ресурсного потенциала организации сферы услуг, и его значение. Социально-экономическая характеристика ОДО "Магпром", оценка динамики показателей деятельности предприятия. Поиск резервов повышения эффективности использования ресурсного потенциала.
  
  курсовая работа [346,6 K], добавлен 12.01.2014
  

• Анализ хозяйственной деятельности УП ММЗ им. Вавилова

  Организации работы предприятия, его структура и экономическая характеристика. Оценка использования кадрового потенциала, возрастной и образовательный уровень работников. Политика ценообразования, анализ финансов предприятия, прибыли и рентабельности.
  
  отчет по практике [124,1 K], добавлен 03.09.2010
  

• Управление оборотными активами

  Теоретические аспекты управления оборотными активами организации. Принципы управления и проблемы платежеспособности организаций. Рекомендации по совершенствованию управления оборотными активами организации. Экономическая оценка предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [362,0 K], добавлен 04.04.2013
  

• Экономика Казахстана

  Структура и возможности экономики Республики Казахстан, которая располагает богатыми запасами полезных ископаемых, обширными сельскохозяйственными угодьями, квалифицированными кадрами, значительным промышленным потенциалом. Финансовая система страны.
  
  презентация [233,5 K], добавлен 27.04.2012
  

• Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия

  Характеристика трудового потенциала, как основы эффективной деятельности предприятия. Особенности кадровой политики и методов построения системы управления персоналом организации. Правила расстановки кадров. Межличностные различия и мотивация работников.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 24.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам