Соціально-економічна мотивація конкурентоспроможності у сфері праці

В процесі обробки та аналізу статистичних даних виявлено невідповідність середньої заробітної плати ринковій рівноважній ціні послуг робочої сили, яка тільки у 2001 р., за нашими розрахунками, складала близько 1100 грн., що втричі перевищувало середню заробітну плату. Виявлена ситуація засвідчує: 1) істотне заниження оплати праці в Україні з боку роботодавців в умовах неконкурентного ринку праці; 2) слабкість державного і договірного регулювання оплати праці; 3) необхідність уваги до тінізації певної частини доходів працівників, які не відображає статистика.

Визначено тісну залежність між такими соціально-економічними параметрами, як рівень доходу найманого працівника і рівень соціального ризику, яка безпосередньо впливає на мотивацію конкурентоспроможності у сфері праці. Поки працівник отримує доход нижче або на рівні прожиткового мінімуму, він знаходиться у стані високого соціального ризику, коли першочерговими, як правило, стають потреби виживання (соціальної безпеки), а не творчої самореалізації, набуття конкурентних переваг. Політика “дешевого працівника” є вкрай ризикованою і руйнівною для інноваційної активності персоналу, позитивного сприйняття нововведень, перспектив підвищення конкурентоспроможності робочої сили, НТП. Цей висновок знайшов підтвердження в результатах мотиваційного моніторингу, проведеного за авторською методикою в 1999 - 2003 рр. на підприємствах та установах Кіровоградської, Дніпропетровської, Черкаської, Одеської, Луганської та інших областей.

Доведено, що завданням мотивації конкурентоспроможності у сфері праці радикально суперечить подальше збереження низької ціни робочої сили в Україні і, як наслідок, повільне формування середнього класу. Якщо економічний виграш від економічного зростання і надалі матиме переважно тільки частка заможних громадян, формування середнього класу уповільниться, перспективи підвищення мотивації праці буде втрачено, майбутні конкурентні переваги в економіці - теж. Виконаний прогноз перспектив становлення середнього класу в Україні за критерієм перевищення одержуваного грошового доходу над величиною прожиткового мінімуму (на прикладі домогосподарств, для яких сукупні витрати на 1 особу переважають величину прожиткового мінімуму) довів, що до 2010 р. частка представників середнього класу ще не досягне 50%. Отже, для реалізації конкурентних стратегій вкрай важливо забезпечити прискорене зростання заробітної плати в Україні.

Аналіз засвідчив, що ефективність мотивації конкурентоспроможності у сфері праці гальмують обмежені обсяги підготовки і підвищення кваліфікації на підприємствах, відсторонення держави від цілеспрямованого регулювання безперервної підготовки кадрів, некерованість процесу набуття конкурентних переваг персоналу вітчизняних підприємств. В питаннях забезпечення конкурентоспроможності працівників залишаються невикористаними резерви розвитку соціального партнерства. Головна увага має бути зміщена у площину змісту та якості навчання, суттєвого збільшення державних витрат на освіту. Їх обсяг, за нашими розрахунками, має бути збільшеним до 2011-го р. у півтора рази (проти 2000 р.).

Проведена діагностика трансформацій трудового менталітету довела, що адаптація населення до умов конкурентного середовища виявилася болісним, довготривалим та багатогранним явищем, яке відбувається з різною мірою гостроти в залежності від віку, статі, професії, сфери зайнятості, рівня кваліфікації, стартових можливостей, рівня соціальної захищеності, здатності до швидкого перенавчання. Типізація трудового менталітету засвідчила, що значна частина опитаних (46%) все ще орієнтована на гарантії зайнятості й оплати праці (навіть невисокої) без прикладання інтенсивних зусиль для навчання та перенавчання, підвищення конкурентоспроможності, що обумовлено нерозвиненістю соціальних потреб, ринкового мислення, відсутністю необхідних соціально-економічних передумов.

Четвертий розділ "Регулювання конкурентоспроможності у сфері праці" присвячено розробці і реалізації системного підходу до оцінювання та регулювання конкурентоспроможності праці на мікро-, мезо- та макроекономічному рівнях у практиці ближньої та дальньої мотивації, врахування ризику неконкурентоспроможності персоналу, оцінки та мотиваційного регулювання конкурентоспроможності трудового потенціалу регіонів України.

Обґрунтовано нове бачення можливостей підвищення ефекту мотивації праці та визначення оптимальних чинників мотиваційного впливу на основі оцінювання і регулювання конкурентних переваг. Доведено, що останнє цілком відповідає економічним інтересам працівника, який пропонує трудові послуги, і роботодавця, який їх купує, незалежно від форми власності підприємства та рівнів управління працею, оскільки, в кінцевому рахунку, конкурентні переваги відкривають додаткові можливості отримання більшого доходу (прибутку) підприємству, більш високої оплати праці (доходу) працівнику. Різниця полягає в об'єкті такого регулювання: на рівні індивіда об'єктом регулювання мають бути певні складові людського капіталу (знання, кваліфікація, трудовий та професійний досвід, навички, сила самомотивації тощо); на рівні підприємства (галузі) таким об'єктом є, по-перше, якість робочої сили, по-друге, привабливість умов праці (її організації, оплати, безпеки та ін.), які дозволять сформувати команду професіоналів, по-третє, якість (привабливість) продукту праці, що пропонуватиметься ринку.

Якщо на рівні індивіда оцінка конкурентних переваг може бути тільки суб'єктивною (самооцінка), то на рівні роботодавця вона має базуватися на об'єктивній оцінці інтегрального впливу кожної із зазначених складових на загальну конкурентоспроможність у сфері праці (К_пр):

К_пр = f (К_рс, К_рп, К_мзп) (2)

де К_пр - загальна конкурентоспроможність праці, К_рс - конкурентоспроможність робочої сили, К_рп - конкурентоспроможність результату праці - товару (продукції, послуг), що пропонується ринку, К_мзп - конкурентоспроможність мотиваційного забезпечення праці (оплати праці, її умов та організації).

За умов формування певної мотивації кожен працівник може прагнути до зростання конкурентних переваг в якості своєї робочої сили та результатах праці. Водночас, підприємство (держава), ґрунтуючись на результатах зазначеної оцінки, може забезпечувати формування необхідного набору конкурентних переваг та їх подальше нарощування на основі цілеспрямованої соціально-економічної мотивації. Дослідження довело, що набуття бажаних конкурентних переваг може і повинно стати об'єктом мотиваційного регулювання на всіх рівнях управління працею.

Регулювання конкурентоспроможності праці на рівні роботодавця (підприємства, галузі, регіону, держави) ми вважаємо однією з найважливіших функцій мотиваційного механізму, яка здійснюється, виходячи з оцінок Крс, Крп, Кмзп шляхом залучення впливу певних соціальних та економічних важелів з метою набуття, постійного підтримання та нарощування конкурентних переваг. Оцінювання конкурентоспроможності у сфері праці має базуватись на використанні системного підходу, спрямованого на врахування комплексу складових конкурентоспроможності та низки чинників, які визначально впливають на їх формування на певному рівні.

Реалізації цих завдань сприятиме використання розробленої та апробованої в дисертації методики оцінювання комплексного показника конкурентоспроможності праці (К). Методика дозволяє проводити експертну оцінку цього показника на макро- (мезо-) та мікроекономічному рівнях та визначати невикористані резерви для зростання конкурентних переваг у сфері праці на основі соціально-економічної мотивації праці. Розроблений методичний підхід передбачає оцінювання значень Крс, Крп, Кмзп за критерієм відповідності вимогам ринкового попиту із застосуванням формули 3, яка відображає ідею методу найменших квадратів стосовно характеристик попиту Рij і пропозиції Rij (відповідно, для робочої сили, результату праці, мотиваційного забезпечення праці) та враховує ситуаційну значимість розбіжності між ними через “вагові” коефіцієнти Wi та Vij :

. (3)

Зі зменшенням розбіжності між вимогами попиту і пропозиції значення показника конкурентоспроможності (К) зменшується, тобто можна використовувати на практиці правило, за яким “конкурентоспроможність є тим більшою, чим меншим є значення К”. Стосуючись різних об'єктів одного і того ж ринку - n = 1, 2, .., N - показник К_n дає можливість порівнювати їх з позиції конкурентоспроможності: найбільш конкурентоспроможним виявиться об'єкт, для якого К_опт = min{К_n, n = 1,2,.., N}.

Здійснені за формулами 2 і 3 розрахунки комплексного показника конкурентоспроможності праці на регіональному рівні як суми К_рс, К_рп, К_мзп дали можливість здійснити кластеризацію регіонів України за ознакою конкурентоспроможності праці (див. табл. 1). Аналіз засвідчує, що в інтересах зростання конкурентоспроможності праці необхідно, передусім, посилити увагу до вдосконалення соціальних та економічних важелів мотиваційного механізму (оплата праці, її умови, організація, можливості професійного та соціального розвитку тощо) в регіонах, віднесених до 3-го кластеру. Регулювання конкурентоспроможності має бути постійним, комплексним, враховувати особливості етапу ринкових перетворень, рівень забезпечення потреб, тенденції економічного розвитку регіону, регіональні риси трудового менталітету, закономірності світового інноваційного розвитку.

Таблиця 1 Кластеризація регіонів України за результатами оцінки конкурентоспроможності праці

Крім зазначеної оцінки конкурентоспроможності праці на основі обробки даних Державного комітету статистики України вперше здійснено інтегральну соціально-економічну оцінку конкурентоспроможності трудового потенціалу регіонів та побудовано відповідну картосхему (див. рис. 3). При формуванні останньої використано масштабований аналог К у варіації К_n* = 1 - К_n/К_max як найбільш співвідносній сутності рейтингу. Використання методики дає змогу в кожний окремий проміжок часу корегувати регіональні пріоритети соціально-економічної мотивації в інтересах підвищення конкурентоспроможності працівників тих чи інших регіонів.

Здійснений аналіз показує, що визначений рейтинг конкурентоспроможності трудового потенціалу регіону не завжди безпосередньо корелює з індексом людського розвитку регіону та рівнем доходів. Завдання полягає в урахуванні виявлених регіональних відмінностей та в оптимізації умов для повноцінного залучення й розвитку трудового потенціалу кожного окремого регіону, зростання його конкурентоспроможності на основі збільшення обсягів інвестицій у всебічний розвиток людини, вдосконалення системи стимулювання трудової діяльності, подолання суттєвої диференціації в доходах, рівні життя, розвитку соціальної інфраструктури.

В дисертації вперше запропоновано враховувати в методах мотивації оцінку ризику неконкурентоспроможності персоналу, який визначається з урахуванням співвідношення збитків від неякісного виконання робіт і доходу, одержуваного за умови якісної (кваліфікованої) праці. Доведено, що методи мотивації, з одного боку, мають враховувати об'єктивну оцінку конкурентоспроможності працівників, яка відбиватиметься на оплаті праці та зацікавленості працівника у поліпшенні професійно-кваліфікаційних якостей, у розробках інновацій, з іншого - мінімізувати ризик відбору некомпетентних кадрів та неефективних витрат на їх утримання, гнучко реагувати на зміни кон'юнктури ринку. Зниженню ризику неконкурентоспроможності персоналу сприятимуть: удосконалення кадрової політики (пошук, відбір талановитих фахівців, ротація кадрів, планування кар'єри, підвищення кваліфікації); індивідуалізація оцінки результатів праці; оцінювання конкурентоспроможності працівників з використанням розробленої методики, інвестиції в людський капітал.

У п'ятому розділі "Вдосконалення мотиваційного механізму підвищення конкурентоспроможності у сфері праці" обґрунтовано концепцію мотиваційного забезпечення зростання конкурентоспроможності праці, визначено напрями вдосконалення мотиваційного механізму, шляхи його ефективізації, визначено соціально-економічні умови адаптації трудового менталітету до конкурентних умов, розроблено рекомендації щодо інвестування у підготовку конкурентоспроможних кадрів, матеріального стимулювання конкурентоспроможності працівників та їх інноваційної активності.

Виконане дослідження довело як недосконалість та неефективність існуючої соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності праці, так і відсутність необхідних регуляторів конкурентоспроможності, що створює в Україні серйозні перешкоди у зростанні конкурентних переваг робочої сили і результатів трудової діяльності, конкурентоспроможності економіки загалом. Розв'язання цієї проблеми потребує формування адекватного мотиваційного механізму підвищення конкурентоспроможності праці (МПКП), який ми розуміємо як сукупність соціально-економічних та організаційно-правових методів і важелів, орієнтованих на стимулювання мотивів досягнення конкурентних переваг у результатах праці та професійно-кваліфікаційних характеристиках робочої сили.

Функціонування окресленого механізму має базуватися на розробленій в дисертації концепції мотиваційного забезпечення зростання конкурентоспроможності праці, яка розкриває цільові орієнтири мотивації, принципові позиції, на яких вона будується, соціально-економічні та організаційно-правові умови й важелі, що мають забезпечити досягнення конкурентних переваг на усіх рівнях управління працею, а також шляхи вдосконалення структури і дії мотиваційного механізму. Концепція виходить з ключової ролі людського капіталу у підвищенні ефективності виробництва і конкурентоспроможності економіки. Її провідними принципами є пріоритетність соціальних потреб людини, заохочення чесної конкуренції, досягнення балансу інтересів соціальних партнерів, принципи системності, комплексності тощо.

Згідно концепції дія МПКП спрямована на підвищення конкурентоспроможності праці на основі залучення потенціалу соціального партнерства шляхом тісної взаємодії на усіх економічних рівнях керованої підсистеми, цільової підсистеми, підсистеми наукового обґрунтування, підсистеми мотиваційного забезпечення та підсистеми регулювання ефективності мотивації конкурентоспроможності.

У підсистемі мотиваційного забезпечення МПКП виокремлюються блоки, які об'єднують сукупність важелів впливу: організаційно-правовий; оплати праці та доходів; соціальних інвестицій; соціального захисту; соціально-психологічного забезпечення трансформації трудового менталітету та розвитку корпоративної культури; мотиваційного моніторингу. Визначальна роль закріплюється за блоком оплати праці та доходів, який об'єднує комплекс економічних, фінансових, інвестиційних важелів, що регулюють стан оплати праці і доходів, сприяють становленню середнього класу, формуючи певну мотивацію соціальних партнерів до інновацій, набуття конкурентних переваг.

Обґрунтовано пропозиції щодо вдосконалення матеріального стимулювання конкурентоспроможності працівників, серед них: розвиток ринкових механізмів саморегулювання заробітної плати; зростання участі держави у регулюванні ціни послуг робочої сили на базі ринкової; запобігання зростанню соціальних ризиків працюючого населення; поетапне підвищення мінімальної заробітної плати, наближення її до величини прожиткового мінімуму; реальний захист прав працівників на своєчасне отримання нарахованої заробітної плати незалежно від форми власності підприємства; запровадження заохочень, що враховують конкурентоспроможність працівників та результатів їх праці. Головним пріоритетом у реформуванні сфери оплати праці і доходів має стати зростання питомої ваги оплати праці у ВВП і доходах населення.

До дієвих напрямів державного регулювання доходів від праці віднесено: законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати, адекватної можливостям відтворення та розвитку робочої сили працівників; ефективну індексацію доходів і заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін на товари і тарифів на послуги; проведення прийнятної податкової політики, спрямованої на регулювання диференціації і розмірів доходів, здійснення прогресивного оподаткування високих доходів, підтримку сфер діяльності (освіта, наука, культура), які визначають формування якості національної робочої сили, її конкурентоспроможність.

Становленню мотивації конкурентоспроможності у сфері праці беззаперечно сприятиме вдосконалення колективно-договірного регулювання оплати праці на усіх рівнях, яке дозволить упорядкувати співвідношення оплати праці між галузями, регіонами, категоріями персоналу, відродити та покращити нормування праці.

Важливою функцією МПКП вважаємо соціальне інвестування, зокрема інвестування у навчання кадрів. Для реалізації зазначеної функції мотиваційного механізму запропоновано та апробовано нову методику оцінки ефективності інвестування у підготовку кадрів на підприємстві, яка дає змогу: 1) оцінити економічну доцільність інвестицій роботодавця у підготовку (перепідготовку) працівника з урахуванням зовнішніх для підприємства економічних умов (діючої ставки банківського відсотку по депозитних вкладах); 2) визначитись з оптимальним терміном навчання працівника за контрактом; 3) визначитися з терміном повернення витрат підприємства на навчання з найбільшим економічним ефектом для інвестора (роботодавця).

Забезпечення дієвості усіх підсистем МПКП потребує різнобічної оцінки ефективності мотивації конкурентоспроможності у сфері праці. Рекомендовано її здійснювати на усіх рівнях за допомогою розробленої та апробованої в дисертації методики оцінки економічного, соціального та інноваційного ефекту мотивації конкурентоспроможності у сфері праці. Акцентовано увагу, що зазначені ефекти є різноякісними і завжди відбивають лише окремі аспекти дієвості мотивації конкурентоспроможності праці.

Виконані розрахунки показали, що на рівні національної економіки на кожні 100 грн. витрат на соціально-економічну мотивацію конкурентоспроможності праці у 2002 р. припадало 22,95 грн. отриманого фінансового результату від економічної діяльності, у 2003 р. - 23,24 грн. На мезорівні оцінка (табл. 2) засвідчила наступне:

Таблиця 2 Оцінка ефективності мотивації конкурентоспроможності праці (мезорівень)

Примітка: ^*) валова додана вартість (грн.) у розрахунку на 1 грн. заробітної плати найманого працівника в регіоні у 2002 р.; джерело: Україна у цифрах у 2003 році. - К.: Держкомстат України, 2004. - С. 44, С. 219; Праця України 2003. - К.: Держкомстат України, 2004. - С. 36; ^**) кількість працівників (осіб), що підвищили кваліфікацію, у розрахунку на кожний млн. грн. витрат на оплату праці у регіоні; джерело: Праця України 2003 р. -К.: Держкомстат України, 2004. - С.105, 251; ^***) вартість виконаних науково-технічних робіт (тис. грн.) у розрахунку на 1 тис. грн. оплати праці інноваційного змісту; джерело: Наукова та інноваційна діяльність в Україні. - К.: Держкомстат України, 2003. - С. 95, 111.

економічний ефект мотивації конкурентоспроможної праці у вигляді створення валової доданої вартості у розрахунку на 1 грн. заробітної плати найманого працівника коливався від 2,53 грн. (Автономна Республіка Крим) до 3,89 грн. (м. Київ);

соціальний ефект, пов'язаний з аспектом реалізації потреб працівників у підвищенні рівня конкурентоспроможності робочої сили засвідчив, що кількість працівників, які підвищили кваліфікацію, у розрахунку на кожний млн. грн. витрат на оплату праці становила від 8,2 осіб (м. Київ) до 20 осіб (Кіровоградська обл.);

інноваційний ефект мотивації конкурентоспроможності складав від 0,19 (Донецька обл.) до 5,31 тис. грн. (Миколаївська обл.) вартості виконаних наукових та науково-технічних робіт у розрахунку на 1 тис. грн. оплати праці інноваційного змісту.

Перспективи створення дієвої соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності у сфері праці вимагатимуть особливої уваги до формування інноваційної активності персоналу вітчизняних підприємств, у зв'язку з чим зростатиме значення розробки й впровадження нових моделей мотиваційних систем, орієнтованих на зростання конкурентних переваг робочої сили, результатів праці, умов праці.

На підприємствах інноваційного типу стимулювання інтелектуальної праці персоналу доцільно будувати з урахуванням співвідношення компонент - регламентованої й творчої праці, що позитивно позначається на результатах діяльності: з'ясовано, що прибутковість організації посилюється або послаблюється з різною інтенсивністю відповідно для різних комбінацій витрат на стимулювання кожної компоненти праці персоналу; саме з посиленням стимулювання творчої компоненти праці пов'язано збільшення економічного ефекту і набуття конкурентних переваг.

Подальше вдосконалення мотиваційного механізму має відбуватися у тісному зв'язку з керованим процесом адаптації трудового менталітету населення до умов конкурентного середовища. У довготривалому процесі трансформації трудового менталітету вагоме місце належить соціально-економічним важелям, зокрема реформуванню оплати праці і доходів, політики у сфері освіти, науки, соціального захисту, страхування, інвестицій, кредитування, відновленню нормування праці.

Висновки

В дисертації здійснено перше комплексне дослідження і розв'язання важливої проблеми науково-прикладного значення - теоретико-методологічне обґрунтування засад соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності у сфері праці та визначення шляхів її практичної реалізації в умовах становлення конкурентного середовища в Україні.

За результатами дослідження сформульовано наступні висновки.

Кардинальні зміни, яких зазнала світова економіка на початку ХХІ ст., переконливо свідчать, що набуття конкурентних переваг як окремим підприємством, так і країною в цілому, стає все більшою мірою залежним від запровадження систем мотивації, спрямованих на досягнення ефективності праці і зміцнення конкурентних позицій на основі задоволення та розвитку людських потреб. Реалії ринкових перетворень в Україні, пов'язані з глибокими деформаціями в оплаті праці і доходах, зниженням трудової активності, поширенням зубожіння навіть серед працюючих, суперечать прогресивним світовим тенденціям, досягненню цілей людського розвитку, що виявляє істотні прорахунки в розробці економічних реформ, свідчить про недосконалість існуючого теоретико-методологічного обґрунтування процесів формування мотивації праці на етапі побудови ринкової економіки.

Сучасна трансформація мотиваційних теорій відбувається у тісному зв'язку з чинниками перетворення індустріального суспільства в інформаційне, що обумовлює поступовий перехід від мотиваційних теорій класичного типу до мотиваційних теорій інноваційного типу, від методів економічної мотивації до методів постекономічної мотивації, які мають соціально-економічне наповнення. Виходячи з критичного аналізу наукової думки та цільових орієнтирів людського розвитку, обґрунтовано, що перспективи становлення соціально орієнтованої ринкової економіки в Україні потребують посилення ролі соціально-економічної мотивації праці, яка по мірі формування конкурентного середовища трансформується в соціально-економічну мотивацію конкурентоспроможності у сфері праці.

У зв'язку з недослідженістю проблеми формування мотивації конкурентоспроможності праці в Україні та за її межами доробком автора є започаткування нового наукового напрямку, який ґрунтується на створенні теоретико-методологічних засад соціально-економічної мотивації конкурентоспроможної праці, прикладних основ оцінювання її ефективності, вимірювання й регулювання конкурентоспроможності праці, розробці шляхів вдосконалення мотиваційного механізму за умов становлення конкурентних відносин.

При формуванні соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності у сфері праці України слід враховувати виявлені закономірності в еволюції методів мотивації праці в країнах розвиненої ринкової економіки: підпорядкованість цілям інноваційного розвитку, визнання надзвичайної ролі людського фактора і знань, гнучке вдосконалення стимулів у відповідності зі зміною життєвого рівня, соціалізацією трудового процесу. Дієвість матеріального стимулювання підвищення конкурентоспроможності визначається тісною залежністю оплати праці від конкретних трудових заслуг працівника з урахуванням кваліфікації, знань, рівня компетенції.

В умовах формування конкурентного середовища в Україні вітчизняна економічна наука стоїть перед необхідністю зміни парадигми мотивації праці: на зміну мотивації продуктивної праці має прийти соціально-економічна мотивація конкурентоспроможності у сфері праці. У дисертації визначено двоякий характер мотивації конкурентоспроможності у сфері праці: з одного боку, вона економічно і соціально має впливати на працівника для підвищення його конкурентоспроможності, з іншого, - має сприяти створенню мотивів до праці, продукт якої користується попитом і має конкурентні переваги на ринку. Обґрунтовано, що конкурентоспроможною слід вважати працю, яка задовольняє наступним умовам: 1) конкурентоспроможності робочої сили; 2) конкурентоспроможності результатів праці, які виносяться на ринок; 3) конкурентоспроможності мотиваційного забезпечення праці.

Методологія становлення соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності у сфері праці України має враховувати особливості трансформаційного періоду, специфіку національного трудового менталітету, об'єктивні світові тенденції інноваційного розвитку. При цьому доцільно використовувати розроблені в дисертації: стратегію та методологічні принципи формування мотиваційного механізму конкурентоспроможної праці; методологічну схему комплексного дослідження та регулювання ефективності мотивації конкурентоспроможної праці; класифікацію чинників впливу на мотивацію конкурентоспроможності у сфері праці; схему загального процесу мотивації праці в конкурентних умовах; методичні основи оцінки трансформацій трудового менталітету; системний підхід до оцінювання конкурентоспроможності праці, методичні підходи до вимірювання соціального, економічного та інноваційного ефекту мотивації конкурентоспроможності у сфері праці.

Поява стійких мотивів до зростання конкурентоспроможності у сфері праці України вимагає наявності певних передумов: розвинутого конкурентного середовища; створення середнього класу; формування ефективних власників, зацікавлених у продуктивному використанні як основних та оборотних фондів, так і людського капіталу; налагодження ефективного соціального діалогу роботодавців і найманих працівників у сфері праці. В інтересах зростання конкурентоспроможності працівників в методах соціально-економічної мотивації праці особлива роль має відводитися заохоченню мотиву досягнень, соціальним інвестиціям в розвиток людського капіталу (особливо його інноваційної компоненти), від яких залежить рівень компетенції, готовність до засвоєння нових знань та розробки інновацій.

Мотивація конкурентоспроможності за характером і змістом має наближуватись до завдань інноваційної мотивації соціальних партнерів. Успішність розв'язання проблеми досягнення конкурентних переваг на макро-, мезо- та мікрорівні залежить від узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців, застосування запропонованих в дисертації мотиваційних важелів, спрямованих на формування у них довготривалих орієнтацій на працю інноваційного змісту.

З огляду на цілковиту недослідженість питань ефективності мотивації праці, обґрунтовано доцільність її розуміння: 1) як характеристики результативності процесу спонукання до праці на основі врахування міри реалізації економічних та соціальних цілей суспільства (підприємства) та його окремих індивідів (працівників підприємства); 2) як співвідношення результатів трудової діяльності і витрат, пов'язаних із соціально-економічною мотивацією. Розроблено й апробовано систему індикаторів, критеріїв та показників оцінки соціальної та економічної ефективності мотивації праці на мікро-, мезо- та макроекономічному рівні, яка створює методологічні засади аналізу ефективності мотивації праці у тісному зв'язку з показниками якості життя, дозволяє оцінювати соціальний, економічний та інноваційний ефекти мотивації конкурентоспроможності праці.

Результати комплексної оцінки економічної та соціальної ефективності мотивації праці в умовах формування конкурентного середовища засвідчили: по-перше, низьку ефективність мотивації праці в Україні на сучасному етапі, зумовлену як економічними чинниками, так і наслідками криз демографічного та соціального розвитку, які призвели до погіршення якості людського капіталу; по-друге, суперечливий та деформований характер регулювання оплати праці і доходів; по-третє, слабкий зв'язок економічних зрушень в Україні на початку нового сторіччя з поліпшенням чинників людського розвитку і станом мотивації праці; по-четверте, обмеженість застосування цивілізованого діалогу між роботодавцями і найманими працівниками в питаннях мотивації конкурентоспроможності праці, зростання інноваційної активності персоналу; по-п'яте, неадаптованість трудового менталітету населення й методів мотивації праці до конкурентних умов та завдань інноваційного розвитку.

Вирішальним чинником демотивації конкурентоспроможності у сфері праці є низька ціна робочої сили в Україні, яка стала причиною руйнування трудових цінностей, гальмом інноваційної активності персоналу, обумовила повільне формування середнього класу. Без забезпечення прискореного зростання заробітної плати, подолання бідності працюючих, українське суспільство приречене на "мотивацію виживання", а не на "мотивацію конкурентоспроможної праці".

Регулювання конкурентоспроможності у сфері праці слід розглядати як одну з найважливіших функцій мотиваційного механізму, яку доцільно здійснювати на основі запропонованого системного підходу, що передбачає економічну оцінку конкурентоспроможності праці на всіх економічних рівнях на основі комплексного врахування конкурентоспроможності робочої сили, конкурентоспроможності продукту праці й конкурентоспроможності мотиваційного забезпечення праці.

Інтегральна оцінка конкурентоспроможності трудового потенціалу регіонів України, виконана за авторською методикою, довела можливість визначення пріоритетів соціально-економічної мотивації праці на мезоекономічному рівні, необхідність практичного застосування розроблених методологічних підходів для корегування регіональної соціально-економічної політики з урахуванням чинників конкурентоспроможності.

Ефективність мотивації конкурентоспроможності у сфері праці невід'ємно пов'язана з інвестуванням у підготовку конкурентоспроможних кадрів, у зв'язку з чим пропонується комплекс заходів, спрямованих на практичне розв'язання цієї задачі на основі вдосконалення кадрової політики, матеріального стимулювання праці з урахуванням рівня конкурентоспроможності персоналу, а також використання нових методологічних й методичних підходів до оцінювання ризику неконкурентоспроможності персоналу та його соціально-економічних наслідків, оцінки економічної доцільності та ефективності інвестування у підготовку кадрів на підприємстві.

Запропоновано концепцію мотиваційного забезпечення зростання конкурентоспроможності праці, яка у відповідності зі стратегічними орієнтирами інноваційного розвитку суспільства визначає структуру і напрями вдосконалення мотиваційного механізму, зокрема, соціально-економічні, організаційно-правові умови та важелі, що мають забезпечувати формування мотивів досягнення конкурентних переваг із дотриманням принципів пріоритетності соціальних потреб, заохочення чесної конкуренції, системності, комплексності на основі використання потенціалу соціального партнерства.

Сформовані у дисертації концептуальні положення і запропоновані заходи передбачають злам виявлених негативних тенденцій у сфері праці, становлення соціально-економічної мотивації конкурентоспроможності праці, яка дає вагомі конкурентні переваги підприємствам, поштовх до зростання сукупного корисного ефекту праці, від якого виграє економіка країни, суспільство в цілому.

мотивація праця конкурентоспроможність

Список опублікованих праць за темою дисертації

Монографії

Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. - Кіровоград: ПіК, 2003. - 426 с.

(Рецензії: Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 2. - С. 190 - 192; Україна: аспекти праці. - 2004. - № 2. - С. 49)

Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання / Відп. ред. В.В. Онікієнко. - Кіровоград: ПВЦ "Мавік", 2004. - 124 с.

Семикіна М.В. Регулювання конкурентоспроможності у сфері праці / Відп. ред. В.В. Онікієнко. - Кіровоград: ПВЦ "Мавік", 2004. - 146 с.

Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики / Богиня Д.П., Долгова Л.І., Куліков Г.Т., Лисогор Л.С., Мандибура В.О., Матієшина О.Д., Семикіна М.В., Шамота В.М.- К.: Ін-т економіки НАН України, 1997. -182 с. - (Автору належать підрозділи 1.1, 1.2, 1.3, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2).

Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати / Богиня Д.П., Куліков Г.Т., Шамота В.М., Лісогор Л.С., Долгова Л.І., Тимофеєв В.О., Костриця В.І., Мандибура В.О., Грішнова О.А., Семикіна М.В., Левченко О.М., Дудіна Н.В. - К.: Ін-т економіки НАНУ, 2001. - 300 с. (Автору належить підрозділ 5.2).

Богиня Д.П., Семикіна М.В. Трудовий менталітет в системі мотивації праці -- Кіровоград: “Поліграф-Терція, 2002. - 226 с. (Автору належать розділи 2 і 3, термінологічний довідник).

(Рецензія: Социальная экономика, 2002. - № 3. - С. 109 - 110; Україна: аспекти праці, 2003. - № 2. - С.51)

Семикіна М.В., Коваль Л.А. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна методологія, мотиваційні основи регулювання. - Кіровоград: “Степ”, 2002. - 212 с. (Автору належать переднє слово, розділи 1, 2, 3, підрозділи 4.2, 5.1, 5.4, 5.5, заключення, тлумачний словни).

Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та практики / Д.П. Богиня, М.В. Семикіна; Передмова І.Ф. Курас. - Київ: “Шторм”, 2003. - 382 с. (Автору належать розділи 2 і 4, тлумачний словник; підрозділи 1.2, 1.4 підготовлені у співавторстві. Особистий внесок: визначені соціально-економічна сутність категорії “трудовий менталітет”, місце трудового менталітету у структурі мотиваційного механізму, умови його трансформації на етапі становлення конкурентного середовища, вплив на менталітет процесу відчуження від праці).

(Рецензія: Актуальні проблеми економіки, 2003. - № 11. - С. 198 - 205)

Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудових відносин: монографія / Богиня Д.П., Лісогор Л.С., Семикіна М.В., Куліков Г.Т., Павловська О.В., Шамота В.М., Тимофеєв В.О., Ільченко Н.Б. - К.: Ін-т економіки НАНУ, 2003 р. - 214 с. (Автору належить розділ 3, С. 72 - 114).

Статті у наукових фахових виданнях

Семикіна М.В. О пределах мотивационных возможностей заработной платы // Управління трудовими ресурсами: проблеми і перспективи розвитку: Зб. наук. пр. - Хмельницький: Технологічний університет Поділля, 1997. - Ч.1. - С. 144 - 147.