Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНИЙ АВІАЦІЙНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 656:339.5:339.2

СТРАТЕГІЯ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ АВІАПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ

Спеціальність 08.07.04 - економіка транспорту і зв'язку

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ВИСОЦЬКА МАРИНА ПЕТРІВНА

Київ - 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Національному авіаційному університеті Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор економічних наук, професор Кулаєв Юрій Федорович - Київський університет економіки і технологій транспорту, професор кафедри економіки підприємств.

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Мова Віктор Васильович - Київський національний торговельно-економічний університет, професор кафедри маркетингу;

доктор економічних наук, професор Зайончик Леонід Григорович - Українське ДП “Укрінтеравтосервіс”, начальник науково-виробничого відділу.

Провідна установа: Науково-дослідний економічний інститут Мінекономіки та з питань європейської інтеграції України, відділ дослідження і прогнозування матеріальних ресурсів.

Захист відбудеться 21 травня 2004 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.062.02 у Національному авіаційному університеті за адресою: 03058, м. Київ, проспект Космонавта Комарова, 1, корпус 2, ауд. 418 .

З дисертацією можна ознайомитися в науково-технічній бібліотеці Національного авіаційного університету за адресою: м. Київ, проспект Космонавта Комарова, 1.

Автореферат розісланий `20 квітня 2004 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради Матвєєв В.В.

кандидат економічних наук

авіатранспортний вітчизняний кадровий конкурентний

 ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність дослідження. Сучасний етап економічного розвитку характеризується динамічністю і суперечливістю економічних процесів і явищ. Інтенсифікація науково-технічного прогресу, прискорення темпів відновлення техніки і технологій загострюють конкуренцію практично у всіх галузях економіки. Особливо швидко дані процеси розвиваються в транспортному комплексі. Цивільна авіація, як найбільш технічно насичена транспортна галузь, піддається цим тенденціям найбільшою мірою.

В останні роки значно виріс рівень конкуренції між українськими і закордонними авіакомпаніями. Якщо в 2001 році перевезення пасажирів, здійснені вітчизняними авіакомпаніями на міжнародних лініях, складали 43% від загального обсягу перевезень, то вже в 2002 році перевезення пасажирів на міжнародних лініях досягли 46%, а в 2003 -53,9% від загального обсягу. Вітчизняні авіакомпанії усе більш активно освоюють сучасні типи повітряних судів іноземного виробництва.

У цьому зв'язку все більш високі вимоги пред'являються до якості наданих авіатранспортних послуг, змінюються структура і параметри попиту. Загострюється проблема конкурентоздатності авіакомпаній України на зовнішніх ринках. Ця проблема є комплексною і складається з багатьох складових. Зокрема, одним з найбільш складних елементів є конкурентоздатність кадрової сукупності. Гасло “кадри вирішують все” є сьогодні актуальним, як ніколи.

Широке коло питань, пов'язаних з дослідженням кадрового потенціалу економічних систем регіонів і підприємств, пошуком методів прогнозування і управління кадровим потенціалом відображено в працях відомих закордонних і вітчизняних вчених: Андрушків Б.М., Анішина Н.Б., Бандур С.И., Богиня Д.П., Бондар И.К., Долишній М.И., Крижко И.Д., Лібанова И.М., Онікієнко В.В., Петюх В.М., Шаленко М.В., Альберт М., Аткінсон, Брю С.Л, Бузгалін П.В., Головачов А.С., Горєлов М.О., Мескон М.Х., Макконнелл К.Р.,Мерсер Д., Самуельсон, Саруханов Е.Р., Фішер С., Хедоурі Ф. та інші.

Формування ефективної кадрової сукупності можливо тільки на основі раціональної кадрової політики підприємств, розробка і реалізація якої є непростим і тривалим процесом. Кадрова політика є одним з найбільш важливих і складних напрямків економічної стратегії авіапідприємств. У першу чергу це пов'язано зі складністю об'єкта дослідження і є основною причиною існування ще невирішених проблем у цій сфері. Існує гостра потреба в створенні цілісного підходу до формування конкурентоздатної кадрової сукупності, адекватної реальним умовам функціонування підприємств. Цей підхід і методи, використовувані для його реалізації, повинні враховувати системний характер процесів, що відбуваються в зовнішньому середовищі підприємства. Саме на цих основах повинна формуватися кадрова політика.

Нові умови роботи авіапідприємств і жорсткі критерії до конкурентоздатності транспортної продукції висувають вимоги якнайшвидшого усунення протиріч між практичними потребами підприємств в ефективній кадровій сукупності і рівнем теоретичних розробок по цій проблемі. Тому актуальність теми визначається необхідністю досліджень по удосконаленню підходів до формування кадрової політики авіакомпаній в умовах зовнішнього середовища, яке динамічно змінюється, і зростаючого рівня конкуренції на транспортному ринку.

Дисертаційна робота виконана в рамках розробки “ Державної комплексної програми розвитку авіаційного транспорту України на період до 2010 року”.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є розробка методичного підходу щодо формування стратегії кадрової політики авіапідприємств в умовах формування ринкової економіки і прискорення науково-технічного прогресу.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд конкретних взаємозалежних задач, а саме:

проаналізувати стан і тенденції ринку авіатранспортних перевезень і послуг, а також роль вітчизняних авіакомпаній на цьому ринку;

розглянути сучасні концепції формування кадрової політики в конкурентному середовищі, що динамічно змінюється, методи прогнозування кадрової структури і визначення потреби в кадрах;

обґрунтувати методичний підхід, сформувати основні поняття кадрової політики і визначити задачі, що вирішуються на окремих етапах розробки стратегії формування кадрової сукупності;

розробити методичний підхід до оцінки кадрової потреби на основі характеристик факторів, що визначають її параметри і форми взаємодії;

запропонувати метод прогнозування професійно-кваліфікаційної структури фахівців, а також загальної і додаткової потреби в кадрах;

розробити стратегію формування кадрової сукупності і методи її реалізації;

виконати розрахунки, визначити точність і рівень практичної значимості результатів дослідження і виявити закономірності формування кадрової політики.

Об'єкт дослідження - процес відтворення кадрової сукупності, як виробничого ресурсу авіапідприємств.

Предмет дослідження - стратегія формування кадрової політики авіапідприємств України, у тому числі прогнозні моделі довгострокового прогнозування кадрової структури і потреби в кадрах, алгоритм і модель формування кадрової політики авіапідприємств.

Методологія і методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою виконаного дослідження є фундаментальні положення і праці відомих вчених у сфері управління трудовими ресурсами, а також сучасні методологічні підходи до формування кадрової політики і принципів її реалізації в ринковій економіці.

В процесі дослідження використані методи мікро- і макроекономічних досліджень, стратегічного планування, системного підходу й аналізу, економіко-математичного моделювання.

Джерелами інформації є дані ІКАО, Державного комітету статистики України, Міністерства освіти і науки, ряду авіапідприємств України.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в розробці нових підходів до формування кадрової політики авіапідприємств в умовах перехідної економічної системи.

Вперше:

запропоновано концепцію формування професійно-кваліфікаційної структури фахівців відповідно до напрямку науково-технічного прогресу, рівня розвитку і темпу росту виробничої сфери; визначена система факторів, що впливають на неї;

запропоновано стратегію формування кадрової політики підприємства на основі прогнозної кадрової сукупності і відповідно до загальної економічної стратегії розвитку, для реалізації якої розроблено комплексний методичний підхід до визначення перспективної потреби в підготовці і перепідготовці фахівців за рівнями кваліфікації.

Одержали подальший розвиток:

методичний підхід до аналізу і моделювання життєвих циклів фахівців;

метод моделювання кадрової сукупності в умовах перехідної економічної системи;

система формування кадрової політики шляхом побудови ієрархії її складових елементів і їхніх взаємозв'язків.

Узагальнено параметри кадрової сукупності і визначено умови її зміни.

Удосконалено:

структуру кадрової політики шляхом зміни ступеня впливу складових її елементів;

метод типологічного групування, що був використаний автором у комплексі з методом економіко-статистичного аналізу.

Поглиблено поняття стратегічного управління трудовими ресурсами підприємств.

Практичне значення отриманих результатів полягає в розробці стратегії формування кадрової політики в умовах перехідної економіки і рекомендації з розробки перспективної кадрової сукупності, що були використані для підвищення ефективності роботи українських авіапідприємств. Створений і обґрунтований автором методичний підхід до розробки стратегії кадрової політики авіапідприємств, а також рекомендації зі створення комплексної системи формування кадрової сукупності знайшли практичне використання при розробці “Державної комплексної програми розвитку авіаційного транспорту України на період до 2010 року” (п.3.6. Соціальна та кадрова політика). Підтвердженням практичної значимості роботи є акт впровадження Державного Департаменту Авіаційного транспорту Украіни №25-310 від 16.10.03.

Сформульовані в дисертації рекомендації можуть бути використані керівництвом авіапідприємств, як при аналізі ефективності кадрової сукупності, так і для підвищення її конкурентоздатності в умовах середовища функціонування, що динамічно змінюється.

Особистий внесок здобувача. Основні наукові і практичні результати дисертаційної роботи отримані автором самостійно 1-5.

Апробація результатів дослідження. Матеріали дисертаційної роботи доповідалися автором і одержали позитивну оцінку на другій Міжнародній науковій конференції “Проблеми економіки транспорту”, яка відбулась в 2002 році і третій Міжнародній науковій конференції “Проблеми економіки транспорту”, що відбулась в 2003 році у Дніпропетровську, а також на науково-практичній конференції “Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період”, проведеної в Хмельницьку в 2003 році.

Публікації. Основні положення дисертаційної роботи опубліковано в п'ятьох наукових працях, усі в спеціалізованих виданнях ВАК України, загальним обсягом 1,8 д. а., і в трьох доповідях (тези опубліковано на наукових конференціях, загальним обсягом 0,5 д. а.).

Обсяг і структура роботи. Дисертаційна робота складається з вступу, трьох розділів, підрозділів, висновків, списку використаної літератури і додатків. Робота містить 19 таблиць і 29 рисунків, з них 11 таблиць і 10 рисунків у додатку. Список використаних джерел включає 126 найменувань. Обсяг основного тексту дисертації становить 6,7 авторських аркушів.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано сутність і положення наукової проблеми дослідження, актуальність теми, сформульовано мету і завдання дисертаційної роботи, визначено об'єкт, предмет, методологічні засоби дослідження, сформульовано концептуальні положення проблеми, рівень і характер новизни отриманих результатів, їх теоретичне і практичне значення, ступінь і характер апробації.

У першому розділі “Дослідження кадрової структури фахівців авіапідприємств України” проведено критичний аналіз тенденцій світового і українського ринку авіаперевезень і аналіз існуючого стану кадрової сукупності авіакомпаній світу й України.

Проведені дослідження показали, що за останні десятиліття у світі сформувалася стабільна тенденція росту загального попиту на повітряні перевезення по усіх видах перевезень: пасажирських, вантажних, поштових. Збільшується також питома вага повітряного транспорту у світовому пасажирообігу і вантажообігу. Темпи росту повітряних перевезень у 2 - 3 рази перевищують аналогічні показники більшості інших галузей транспорту. За прогнозами ІКАО, ця тенденція збережеться й у найближчі 20 років. Тому в останні роки значно зріс рівень конкуренції на світовому ринку авіаперевезень і на багатьох національних ринках, у тому числі на українському. В останні роки значно загострилася конкурентна боротьба між українськими і закордонними авіакомпаніями. В даний час відбувається інтенсивний перерозподіл національного ринку авіаційних перевезень і послуг. Вітчизняні компанії в 2002 році здійснювали регулярні рейси в 37 країн світу на 103 лініях. На українському ринку працюють 42 іноземні авіакомпанії з 27 країн світу. Саме тому надзвичайно гострою є проблема підвищення ефективності функціонування національних авіапідприємств. Важливим елементом цієї ефективності є ступінь адекватності кадрової сукупності реальним потребам авіапідприємств. У цих умовах особливу актуальність здобуває ефективна кадрова політика, що дозволить досягти рівноваги між пропозицією і потребами робочої сили.

Для дослідження цієї проблеми автором була розроблена методика проведення аналізу професійно-кваліфікаційної структури, визначено обсяг сукупності об'єктів, напрямки і задачі аналізу. Дослідження кадрової сукупності проводилося по всіх групах фахівців авіапідприємств, що передбачає аналіз значних масивів даних про різні параметри кадрової сукупності і вимагає вибіркового дослідження.

З метою вирішення цієї задачі розроблено логічний алгоритм типологічного групування і програмне забезпечення для реалізації розрахунків. Проведені розрахунки дозволили виділити 7 типологічних авіакомпаній. За даними кадрової структури цих підприємств було проведено аналіз кадрового складу українських авіакомпаній. В рамках цього дослідження автором були проаналізовані життєві цикли фахівців різних професійних груп, що дозволило визначити найбільш істотні елементи кадрової структури, зміна яких призводить до професійно-кваліфікаційних зрушень сукупності фахівців.

Результати досліджень дають підставу для висновків, що існують значні розходження всіх структурних складових життєвих циклів між: фахівцями авіакомпаній різних типологічних груп; представниками різних спеціальностей; фахівцями усередині професійної групи. Ці розходження визначаються рівнем освіти, якістю освіти і рівнем кваліфікації фахівців. Вивчення життєвих циклів дозволило визначити основні тенденції професійно-кваліфікаційної структури фахівців і провести глибокий і якісний аналіз усієї кадрової сукупності.

У роботі проаналізовано основні тенденції кадрової сукупності ведучих авіакомпаній світу й авіакомпаній України. Результати аналізу дозволили визначити найбільш істотні недоліки існуючої кадрової сукупності вітчизняних авіакомпаній (низький рівень адекватності реальним потребам) і шляхи їхнього усунення.

Автором сформульовано ряд вимог, яким повинна відповідати конкурентоздатна кадрова сукупність авіапідприємств: високий рівень спеціальної і базової освіти; зниження питомої ваги працівників пенсійного віку і практиків; адаптація існуючої кадрової сукупності до реальних потреб авіапідприємств; створення комплексної системи підготовки і перепідготовки кадрів з метою своєчасного формування конкурентоздатної кадрової сукупності. Відповідно до цих вимог можна розробити стратегію формування кадрової політики, що значно підвищить ефективність кадрового потенціалу авіапідприємств і дозволить використовувати всі наявні резерви системи фахівців у сьогоденні, і особливо в майбутньому.

Кадровий потенціал авіапідприємств формується в конкретних умовах зовнішнього середовища, під впливом визначених факторів. У такому контексті в роботі визначено умови і фактори макроекономічного середовища, що впливають на зміни кадрової сукупності. У роботі встановлено, що ці фактори по-різному впливають на кадровий потенціал авіапідприємств і тому необхідні методи, що дозволять врахувати вплив цих факторів на професійно-кваліфікаційну структуру фахівців.

В другому розділі “Розробка стратегії формування професійно-кваліфікаційної структури фахівців” досліджено методичні підходи щодо формування кадрової структури; проведено оцінку впливу науково-технічного прогресу на зміни кадрової структури фахівців; проаналізовано структуру факторів, що здійснюють найбільший вплив на професійно-кваліфікаційні зміни фахівців; розроблено імітаційну модель прогнозування професійно-кваліфікаційної структури на перспективу, сформовано стратегічні підходи до формування професійно-кваліфікаційної структури фахівців.

Узагальнений бібліографічний аналіз підходів і методів щодо формування кадрової структури показав, що всі методи прогнозування чисельності і структури кадрів страждають значними недоліками в основному через недостатній облік особливостей перехідного періоду. Дослідження дають підставу для висновку, що сьогодні не існує єдиного підходу щодо формування кадрової політики підприємств і складових її елементів. Це не дозволяє комплексно вирішити проблему визначення потреби в кадрах, їхньої підготовки і створення ефективної кадрової сукупності.

З метою вирішення даної проблеми, автором запропоновано комплексний підхід щодо розробки стратегії формування кадрової структури, що враховує недоліки існуючих методичних підходів щодо формування кадрової сукупності підприємств. Першим етапом цього комплексного підходу є дослідження факторів, що здійснюють найбільший вплив на формування кадрової структури. У роботі визначено, що до цих факторів відносяться науково-технічний прогрес, рівень розвитку і темпи росту виробничої сфери авіапідприємств.

Автором проведено аналітичні дослідження, які показали, що професійно- кваліфікаційна структура і потреба у фахівцях різного профілю і рівня кваліфікації багато в чому залежить від ефективності функціонування виробничої системи й окремих її елементів. Зміни в кадровій сукупності відбуваються в основному під впливом факторів виробничої сфери. До таких факторів насамперед відносяться:

науково-технічний прогрес у галузі і темпи його прискорення;

структура основних виробничих фондів і ступінь їхнього відновлення;

номенклатура виробничої продукції і ступінь її диверсифікації;

регіональна концентрація галузі;

рівень приватизації виробничих структур і структура власності;

ступінь розвитку ринкових відносин у виробничій системі.

Встановлено, що в цивільній авіації саме науково-технічний прогрес у всіх його проявах здійснює найбільш великий вплив на професійно-кваліфікаційну структуру фахівців, тому автором максимально врахована ця група факторів і наслідки їхнього впливу на різні групи фахівців.

Вплив науково-технічного прогресу відображається, насамперед, на специфіці і змісті праці фахівців, що характеризується значною кількістю нестандартних робіт і операцій, властивих визначеному напрямку виробничо-господарської діяльності. Зміна характеру праці знаходить своє закінчене вираження в рості кваліфікації і рівні загальноосвітньої підготовки. Зміна цих складових елементів кадрової структури призводить до якісних професійно-кваліфікаційних зрушень відповідно до напрямків науково-технічного прогресу.

У процесі дослідження зроблено висновки, що структурні зрушення відбуваються в декількох напрямках: зміна потреби у фахівцях, функціональних вимог до професійної підготовки і рівня кваліфікації. Результати аналізу кадрових зрушень і структури технічного прогресу галузі дозволили виділити сукупність факторів, що визначають структурні зрушення фахівців.

У роботі сформовано сукупність факторів, що охоплюють всі напрямки науково-технічного й економічного розвитку на трьох рівнях галузевої системи, визначено сферу, ступінь і напрямок впливу кожного фактора на досліджувані спеціальності і наслідки такого впливу, запропоновано підхід до прогнозування їхньої тенденції на віддалену перспективу. При цьому, ступінь впливу

кожного окремого фактора на кадрову структуру виражається як якісний показник, що визначає наслідки цього впливу на спеціальність чи професійну групу. Експертним шляхом було виділено п'ять таких рівнів: професійні зрушення; кваліфікаційні зрушення; підвищення кваліфікації; технічне, технологічне, економічне навчання; відсутність впливу. Зазначена система якісного вираження ступеня впливу факторів, що діють, дозволяє перейти до кількісного визначення таких рівнів. Функціонально це можна виразити у вигляді наступної залежності:

S_j = f (V, H, V, H , t, I),

де S_j - ступінь впливу i-го фактора на j-ту спеціальність; V - обсяг транспортних робіт досліджуваного об'єкта (транспортна система, галузь, компанія , підприємство); H - насиченість фахівцями об'єкта дослідження (виражений через змінний коефіціент); V - приріст обсягу транспортних робіт; H - приріст насиченості; t - фактор часу; I -сукупність діючих факторів.

Ця залежність представляє систему взаємозалежних елементів, що змінюються під дією факторів впливу. Визначення функціональних співвідношень між елементами системи дозволяє прогнозувати структурні зрушення фахівців з урахуванням факторного впливу. На даній основі автором була розроблена імітаційна модель, що являє собою ієрархічну систему рівнобіжних процесів і дозволяє прогнозувати структурні зміни кадрової сукупності на кожному рівні галузевої системи в рамках прогнозного періоду, як тенденції рівнобіжних процесів.

При розробці і реалізації моделі були використані факторне моделювання, експертний метод, метод нормативних коефіцієнтів насиченості, принципи імітаційного моделювання і математичне програмування.

Математичне вираження моделі:

Y_j = f (Q_j , F_j , T),

де: Y_j - структурні зміни чисельності j-х фахівців з усієї сукупності діючих факторів; Q_j - приріст чисельності j-х фахівців з обсягів транспортної діяльності; F_j - приріст чисельності j-х фахівців із сукупності факторів НТП; T - прогнозований період.

Загальний вигляд моделі прогнозування професійного зрушення:

Q_j(t) = H^' _jt * V^'_t, F_j(t)= V_ti* H^' _jt, V^'_t = V_t - V_(t-1),

H^' _jt = H _jt - H _j(t-1) , H _jt = P _jt / V_t , H _j(t-1) = P _j(t-1) / V _{(t -1)},

_M

P _jt = P _j(t-1) * k _j, k _j = P^a _jm P _jб , P^a _jm = P_jm M ,

^m=1

де H^' _jt-- приріст насиченості j-х фахівців у t-му році прогнозованого періоду в абсолютному значенні; V^'_t-- приріст обсягів транспортної діяльності в t-му році прогнозованого періоду; H _jt , H _j(t-1) -- насиченість j-ми фахівцями в t-му і t-1-му роках прогнозованого періоду; V_t , V_(t-1), - обсяг транспортних робіт з j-ї спеціальності в t-му і t-1-му роках прогнозованого періоду; P_jt , P_j(t-1) - чисельність працівників по j-й спеціальності в t-му і t-1-му роках прогнозованого періоду ;k _j -- коефіцієнт зміни чисельності j-х фахівців у t-му році прогнозованого періоду; P_jб -- чисельність працівників по j-й спеціальності в базовому році; P^a _jm -- середня чисельність j-х фахівців за m років передісторії; М -- число аналізованих років передісторії прогнозованого періоду; V_ti -- об^'ємне вираження i-го фактора в t-му році прогнозованого періоду; і -- номер фактора, що впливає.

Модель /I/ відноситься до класу задач нелінійного цілочисленного програмування, для її рішення автором використаний метод імітаційного моделювання рівнобіжних процесів, що був застосований у даній роботі в сукупності з імітаційним підходом до прогнозування тенденцій рівнобіжного розвитку заданої системи об^'єктів дослідження.

Для реалізації моделі був розроблений алгоритм і програмне забезпечення.

Використовуючи методичні рекомендації з реалізації прогнозної моделі, і на результативній основі цієї моделі, авіапідприємства формують свою стратегію кадрової структури.

У третьому розділі “Розробка методичних підходів до формування кадрової політики авіапідприємств” запропоновано моделі прогнозування загальної і додаткової потреби у фахівцях, модель прогнозування потреби в перепідготовці фахівців, схеми реалізації прогнозних розрахунків, розроблено стратегію формування кадрової політики авіапідприємств.

Кадрова політика підприємства являє собою доцільну стратегію по формуванню і управлінню кадровою сукупністю. Вона поєднує різні форми кадрової роботи і покликана збільшити можливості підприємства реагувати на мінливі вимоги технологій і ринку в майбутньому. До основних властивостей кадрової політики підприємства відносяться: зв'язок зі стратегією розвитку; орієнтація на довгострокове планування; значимість ролі кадрів; коло взаємозалежних функцій і процедур по роботі з персоналом. Тому кадрова стратегія авіапідприємств повинна орієнтуватися насамперед на створення висококваліфікованої кадрової сукупності, що відповідала б реальним умовам виробничої діяльності. Темпи її розвитку повинні випереджати темпи науково-технічного розвитку виробничої системи авіапідприємства. У зворотньому випадку можливі значні фінансові збитки через несвоєчасне освоєння нової техніки і технологій внаслідок відсутності кадрового складу з необхідною професійною підготовкою і потрібним рівнем кваліфікації.

Автором визначено основні й обслуговуючі напрямки стратегії кадрової політики авіапідприємства. До основних напрямків відносяться:

планування потреби в кадрах з урахуванням реальних технічних, технологічних, економічних умов діяльності підприємств і їхніх перспективних змін;

навчання вже наявного персоналу, чи перенавчання і перекваліфікація.

Всі інші напрямки стратегії кадрової політики є обслуговуючими стосовно основних напрямків. До них відносяться:

1) система регулювання кадрової сукупності. Основна її функція - це підвищення рівня моральної мотивації ефективної виробничої діяльності;

система оплати праці. Її основна функція -це матеріальна мотивація до більш інтенсивної і продуктивної праці.

У даній роботі сформульовано методичний підхід щодо формування основних напрямків стратегії кадрової політики. На основі аналізу системи елементів, що складають стратегію кадрової політики, розроблено схему формування стратегії кадрової політики авіапідприємств.



Рис. 1 Послідовність розробки стратегії кадрової політики авіапідприємства.

У роботі також запропоновано логічний алгоритм реалізації цієї схеми, що включає десять етапів. Кінцевим етапом є індивідуальна стратегія формування кадрової політики, що на думку автора повинна містити в собі наступні напрямки:

оцінка адекватності існуючої кадрової сукупності реальному розвитку підприємства. Для його реалізації автором розроблено методику аналізу кадрової сукупності авіапідприємств на основі методу типологічного групування;

формування ефективної кадрової сукупності по кількісних параметрах на основі прогнозної професійно-кваліфікаційної структури з урахуванням економічних, технологічних і технічних факторів впливу, що будуть виявлятися на підприємстві на протязі прогнозного періоду. Для реалізації цього напрямку автором розроблена модель прогнозування професійно-кваліфікаційної структури кадрової сукупності;

формування конкурентоздатної кадрової сукупності по якісних параметрах (на основі загальної потреби в кадрах по спеціальностях і роках прогнозного періоду);

визначення необхідної потреби у фахівцях і джерел покриття цієї потреби. Для реалізації 3 і 4 напрямків, автором запропонована модель /II/ прогнозування загальної і додаткової потреби в кадрах.

Загальний вигляд моделі:

Oj(t) = Pjt + Oj(t), O_j(t)= Q_j(t) +F_j(t) +N_j(t),

N_j(t) = L_j(t) + E_j (t) + _j(t) + B_j(t) + R_j(t); L_j(t) = L_jt + L_{j t} + L_{j t},

Q_j(t) = A_t (P_j) B_t (V), A_t (P_j) = H_j V_t ,

F_j(t) = D_t (P_j) S_t (_j), D_t (P_j) = V_ti H_jt ,

_{M M}

E_j(t) = 1/ M* _{t m}, _tm = _t-m+1 +…+ _t-1,

^{m=1 m=1}

_T

_j(t) = _jy(t) - _jn(t), чи _j(t) = P(t) _j, _j= _jt N,

^{j t=1}

_M

_jп(t) = _jп P_jt, _jп = 1M (_jm P_jm), _jt= _jtu /r_j,

^{m=1 u}

_M

_jу(t) = _jу P_jt, _jy = 1M (µ_jmP_jm), _jtu =h_{j u} /q_j,

^m=1

B_j(t) = B_jt - L^' _jt -C_jt / _j, _j = _j - t,

^j

R_j(t) = R_jt - L^''_jt - U_jt / _j, _j = _j - t.

^j

де Oj(t) - загальна потреба (чисельність) j-х фахівців у t-му році прогнозованого періоду; O_j(t) - додаткова потреба в j-х фахівцях у t-му році прогнозного періоду; Q_j(t) - додаткова потреба в j-х фахівцях у t-му році прогнозного періоду для компенсації зміни обсягів транспортних робіт; F_j(t) - додаткова потреба в j-х фахівцях у t-му році прогнозного періоду для компенсації впливу НТП; N_j(t) - додаткова потреба в j-х фахівцях у t-му році прогнозного періоду для компенсації невиробничих змін кадрової сукупності; A_t (P_j) - приріст чисельності j-х фахівців з обсягів транспортних робіт у t-му році прогнозного періоду; B_t (V) - структура обсягів робіт у t-му році; H_jt - приріст насиченості j-х фахівців у t-му році прогнозного періоду; V_t - приріст обсягів робіт у t-му році; D_t (P_j) - приріст чисельності j-х фахівців з факторів НТП у t-му році прогнозного періоду; S_t (_j) - структура факторів НТП у t-му році; i -номер фактора НТП; М - число років передісторії; t-m+1 - перший рік передісторії; L_j(t) - приріст чисельності на заміщення осіб пенсійного віку; E_j(t) - приріст чисельності на заміщення природного відтоку j-х фахівців у t-му році; _tm - середньо-статистична величина природного відтоку фахівців у t-му році прогнозного періоду; _t-m+1 - відток фахівців у першому році передісторії; _t-1 - відток фахівців в останньому році передісторії; _j(t) - приріст чисельності для компенсації руху j-х фахівців у t-му році прогнозованого періоду; _jy(t) - прогнозована кількість j-х фахівців, що будуть звільнені в t-му році; _jn(t) - прогнозована кількість j-х фахівців, що будуть прийняті на роботу в t-му році; _jy - коефіцієнт звільнення j-х фахівців; _jm - кількість звільнених j-х фахівців у t-му році передісторії; P_jm - чисельність j-х фахівців у m-му році передісторії; _jn - коефіцієнт прибуття фахівців j-й професійної групи; _jm - кількість прийнятих j-х фахівців у m-му році передісторії; Р_jt - чисельність j-х фахівців у t-му році прогнозованого періоду; _j - коефіцієнт руху j-х фахівців; _{j t u} - індивідуальні життєві цикли j-го фахівця; h_{j u} -тривалість життєвого циклу j-го фахівця; q_j- кількість переходів (структурних зрушень) протягом життєвого циклу фахівця; _jt - середній коефіцієнт переходів по j-й професійній групі протягом усього життєвого циклу; r_j - кількість j-х фахівців на підприємстві; B_j(t) - приріст додаткової чисельності j-х фахівців у t-му році прогнозного періоду для часткового заміщення працівників без вищої чи фахової освіти (практиків); B_jt - загальна кількість j-х фахівців без вищої чи фахової освіти ; C_jt - кількість j-х фахівців без освіти необхідного рівня, що навчаються заочно в транспортних навчальних закладах; _j - період заміщення практиків; _j - час до першого професійного зрушення по j-й спеціальності; t - номер прогнозного року; R_j(t) - приріст додаткової чисельності j-х фахівців у t-му році прогнозного періоду для часткового заміщення працівників без базової освіти; L^'_jt і L^''_jt - кількість працівників пенсійного віку відповідно чи практиків без базової освіти; R_jt - число фахівців без базової освіти; U_jt - число фахівців без базової освіти, що навчаються заочно в навчальних закладах цивільної авіації по j-й спеціальності в t-му році; _j - період заміщення j-х фахівців без базової освіти; _j - час до першого кваліфікаційного зрушення I роду по j-й спеціальності; t - прогнозний рік;

коректування сформованої кадрової сукупності відповідно до цілей розвитку авіапідприємства. Одним з методів коректування може бути постійно діюча система перепідготовки, перекваліфікації і підвищення кваліфікації кадрів. Для визначення перспективної потреби в перепідготовці різних видів і форм, автором розроблена прогнозна модель /III/.

К_j = f (K_{I j};К_{II j};К_{III j}),

К_j = f (K_{I j}(t)+К_{II j}(t)+К_{III j}(t)) = Z_t(P_j) F_t(_j),

^t

К_{I j} = О_t(P_j) G_j(_j), К_{II j} = _t(P_j) N_j(_j) , К_{III j} = U_t(P_j) S_j(_j),

^{t t t}

де К_j - прогноз кількості фахівців, яким під впливом НТП необхідно пройти перепідготовку в будь-якій формі по j-й спеціальності; К_Ij - прогноз кількості фахівців, яким необхідне перенавчання по j-й спеціальності за весь прогнозований період; К_{II j} -прогноз кількості фахівців, яким необхідна перекваліфікація по j-й спеціальності за весь прогнозований період; К_{III j} - прогноз кількості фахівців, яким необхідне підвищення кваліфікації без відриву від виробництва за весь прогнозований період; Z_t(P_j) - кількість j-х фахівців, яким під впливом НТП необхідно пройти перепідготовку в будь-якій формі в t-му році прогнозованого періоду; F_t(_j) - сукупність факторів НТП, що діють у t-му році і викликають кваліфікаційне зрушення будь-якого роду для j-ї спеціальності; О_t(P_j) - кількість j-х фахівців, яким необхідне переучування у t-му році прогнозованого періоду; G_j(_j) - сукупність факторів НТП діючих у t-му році прогнозованого періоду, що спричиняють кваліфікаційне зрушення першого роду для j-ї спеціальності; _t(P_j) - кількість j-х фахівців, яким у t-му році прогнозованого періоду необхідно пройти перекваліфікацію; N_t(_j) - сукупність факторів НТП, що діють у t-му році прогнозованого періоду, що спричиняють кваліфікаційне зрушення другого роду для j-ї спеціальності; U_t(P_j) - кількість j-х фахівців, яким у t-му році прогнозованого періоду необхідне підвищення кваліфікації без відриву від виробництва; S_j(_j) - сукупність факторів НТП, що діють у t-му році прогнозованого періоду, що спричиняють кваліфікаційне зрушення третього роду для j-ї спеціальності;

адаптація системи оплати праці і системи заохочення (матеріального і морального) до сформованої кадрової сукупності для підвищення її ефективності і конкурентоздатності. Для реалізації цього напрямку підприємству необхідно реформувати систему оплати праці і систему регулювання кадрової сукупності;

оцінка адекватності прогнозної кадрової сукупності реальним перспективам розвитку підприємства і за необхідності якісне і кількісне коригування. Для реалізації цього напрямку необхідно здійснювати періодичне повторення прогнозних розрахунків, оскільки умови функціонування авіапідприємства можуть змінюватись (щодо прогнозних даних).

Реалізація запропонованої схеми розробки стратегії по формуванню кадрової політики дозволить кожному авіапідприємству створити таку систему управління кадровою сукупністю, що значно підвищить її адаптивні можливості до будь-яких змін середовища функціонування.

Економічну ефективність впровадження стратегії по формуванню кадрової політики можна визначити за допомогою двох критеріїв.

Перший критерій - коефіцієнт виробничої ефективності кадрової політики, який визначає оптимальну залежність між прибутками, одержаними внаслідок реалізації раціональної кадрової політики, і витратами на забезпечення ефективної діяльності кадрової сукупності.

Другий критерій - коефіцієнт ефективності кадрової політики, спрямований на забезпечення безпеки авіаційної діяльності, який визначає допустиму залежність між витратами, пов'язаними з підвищенням ефективності кадрової сукупності, витратами, які можуть виникнути внаслідок помилок, пов'язаних із некваліфікованою діяльністю персоналу, і попередженими витратами , які можуть виникнути внаслідок невідповідності кадрової сукупності реальним потребам авіапідприємства.

ВИСНОВКИ

На основі дослідження проблеми розробки стратегії формування кадрової політики можна зробити наступні загальні висновки і висунути пропозиції щодо теоретичних і практичних аспектів її вирішення.

Аналітичні дослідження показали, що в наукових працях, присвячених проблемам формування кадрової політики, використовуються традиційні методи і підходи. Однак у перехідній економіці прогнозування кадрової структури традиційними методами значно ускладнено. Це й обумовило необхідність розробки комплексного підходу щодо створення стратегії формування кадрової політики авіапідприємств, що запропонований у даній роботі.

Результати аналізу існуючої кадрової сукупності авіапідприємств свідчать, що: вона є неадекватною реальним потребам; більшість змін кадрової структури фахівців тією чи іншою мірою пов`язані з впливом НТП, а також з рівнем розвитку і темпами росту виробничої сфери. Вплив цих факторів необхідно максимально враховувати при формуванні конкурентоздатної кадрової сукупності. Автором розроблено методичний підхід щодо формування сукупності факторів, що впливають, і визначено наслідки їхнього впливу на різні групи фахівців.

На основі проведених досліджень було встановлено, що вплив діючих факторів найбільш яскраво виявляється у формі професійних і кваліфікаційних змін. Для прогнозування цих змін автором визначено сукупність факторів, що їх викликають. Запропонована сукупність дозволяє визначити сферу, ступінь і спрямованість впливу кожного фактора на досліджувані спеціальності, наслідки такого впливу і прогнозувати їх тенденції на перспективу.

У дисертації розроблено підхід до прогнозування професійно-кваліфікаційної структури фахівців. Для реалізації даного підходу запропоновано модель, що дозволяє прогнозувати структурні зміни фахівців під впливом діючої сукупності факторів на будь-якому рівні галузевої системи і на будь-який прогнозний період. Результатом реалізації моделі є взаємозалежна система індивідуальних структурних зрушень по спеціальностях.

З метою визначення потреби в кадрах розроблено імітаційну модель, що дозволяє визначити загальну і додаткову потребу в кадрах по роках прогнозного періоду на основі прогнозної професійно-кваліфікаційної структури фахівців і невиробничих змін кадрової сукупності. Результати розрахунків дозволяють підприємству створити конкурентоздатну кадрову сукупність, адекватну реальним умовам функціонування .

З метою розробки системи перепідготовки і перекваліфікації кадрів запропоновано імітаційну модель для прогнозування потреби в перепідготовці фахівців на основі прогнозних даних про кваліфікаційні зрушення різного роду. На основі цих даних підприємство може сформувати постійно діючу ефективну систему перепідготовки кадрів.

Розроблено стратегію формування кадрової політики і запропоновано схему її реалізації. Автором запропоновано ряд методів і моделей, що дозволяють кожному авіапідприємству розробити індивідуальну стратегію реалізації кадрової політики і у такий спосіб забезпечити високу ефективність кадрової сукупності. Це особливо важливо для суб'єктів авіатранспортного ринку України, оскільки активне внутрішнє і зовнішнє середовище ринку і високий рівень конкуренції вимагає високоадаптивних і адекватних виробничих систем.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у фахових виданнях

Высоцкая М.П. Тенденции и проблемы развития воздушного транспорта//Проблемы системного подхода в экономике: Сб.науч.труд. №5 -К.: НАУ, 2001. - С.157-161.

Высоцкая М.П. Исследование европейского рынка и пути его освоения украинскими авиакомпаниями // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури: Зб.наук.пр. №5-К.: НАУ, 2001. - С.77-82.

Высоцкая М.П. Проблемы формирования кадровой политики// Проблеми інформатизації та управління: Зб.наук.пр.№6-К.: НАУ, 2002. - С.194-197.

Высоцкая М.П. Методический подход к прогнозированию потребности в специалистах с высшим и специальным образованием // Проблеми підвищення ефективності інфраструктури: Зб.наук.пр.№8 -К.: НАУ, 2002. - С.129-133.

Высоцкая М.П. Методика анализа кадрового потенциала авиатранспортного коплекса Украины//Залізничний транспорт України. №1, 2004. - С. 19-20.

Тези доповідей

Высоцкая М.П. Проблемы формирования кадровой политики // Проблеми економіки транспорту в умовах реструктуризації. II Міжнародна наукова конференція. Тези докладів.-Дніпропетровськ: рекламно-видавничий відділ ДІІТу, 2002. - С.115-116.

Высоцкая М.П. Модель прогнозирования потребности в кадрах // Стан і проблеми трансформації фінансів та економіки регіонів у перехідний період.: Тези докладів. Міжнародної наук.- практ.конф.-Хмельницький: НПВ “Евріка” ТОВ, 2003. - С.318-320.

Высоцкая М.П. Исследование профессионально-квалификационных изменений кадровой совокупности транспортных предприятий // Проблеми економіки транспорту. III Міжнародна наукова конференція. Тези доповідей. -Дніпропетровськ: рекламно-видавничий відділ ДІІТу, 2003. - С.9-10.

АНОТАЦІЯ

Висоцька М.П. Стратегія формування кадрової політики авіапідприємств України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за фахом 08.07.04 -економіка транспорту і зв'язку. - Національний Авіаційний Університет, Київ, 2004.

Дисертація присвячена питанням формування кадрової політики авіапідприємств (на прикладі авіакомпаній України). У роботі сформовано новий підхід до розробки стратегії формування кадрової політики.

Встановлено, що на процес формування кадрової політики найбільший вплив здійснюють дві складові: система планування потреби в кадрах з урахуванням реальних технічних, технологічних, економічних умов діяльності підприємств і їхніх перспективних змін; системи навчання, перенавчання і перекваліфікації персоналу.

Ці складові є основними для визначення напрямків стратегії кадрової політики авіапідприємств. Для їх розрахунку автором запропоновано методичні підходи і розрахункові моделі, за результатами реалізації яких авіапідприємства можуть розробити власну стратегію кадрової політики.

В роботі запропоновано концепцію формування професійно-кваліфікаційної структури фахівців відповідно до напрямків науково-технічного прогресу і комплексний методичний підхід щодо визначення перспективної потреби в підготовці і перепідготовці фахівців, а також підхід до розробки стратегії формування кадрової політики.

Основні результати роботи були використані при розробці “Державної комплексної програми розвитку авіаційного транспорту України на період до 2010 року ” (п.3.6. Соціальна та кадрова політика).

Ключові слова: кадрова політика, факторне моделювання, професійно-кваліфікаційна структура, потреба в кадрах, прогноз.

АННОТАЦИЯ

Высоцкая М.П. Стратегия формирования кадровой политики авиапредприятий Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.07.04 - экономика транспорта и связи. - Национальный Авиационный Университет, Киев, 2004.

Диссертация посвящена вопросам формирования кадровой политики авиапредприятий (на примере авиакомпаний Украины). В работе сформирован новый подход к разработке стратегии формирования кадровой политики. Кадровая политика является одним из наиболее важных и сложных направлений экономической стратегии авиапредприятий. Существует острая потребность в создании целостного подхода к формированию конкурентоспособной кадровой совокупности, адекватной реальным условиям функционирования предприятий. Поэтому целью исследования является разработка методического подхода к формированию стратегии кадровой политики авиапредприятия в условиях формирования рыночной экономики и ускорения научно-технического прогресса.

В работе впервые предложена концепция формирования профессионально-квалификационной структуры специалистов в соответствии с направлениями научно-технического прогресса, уровнем развития и темпами роста производственной сферы и определена система воздействующих факторов, на основе которых предложен комплексный методический подход к определению перспективной потребности в подготовке и переподготовке специалистов по уровням квалификации. Кроме этого, автором предложен подход к формированию кадровой политики предприятия на основе прогнозной кадровой совокупности в соответствии с общей экономической стратегией развития.

...