Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тюменский государственный университет

Институт дистанционного образования

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра государственного и муниципального управления

Выпускная квалификационная работа

Аттестация муниципальных служащих: правовые основы, проблемы, перспективы

Выполнила:

студентка 3 курса

Онуфриева Э.Р.

Научный руководитель

Осейчук В.И.

г. Тюмень 2004

Введение муниципальный психологический социальный

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга. 1997 г.

Становление демократического федеративного правового государства в России невозможно без создания социально высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры. Они рассматриваются нами как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом, представляющая собой основной (штатный, постоянный) состав государственных служащих. В диссертации предпринята попытка социологического анализа состояния и динамики развития кадров государственной службы в части, касающейся принципов и источников их формирования на уровне субъектов Российской Федерации. Это дает возможность объективно оценить реальную ситуацию в соответствующем регионе и России в целом, сделать выводы и предложения по совершенствованию деятельности государства в кадровой сфере. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.Алексеев Ю.П. Основы местного самоуправления. М. 2000.

Актуальность темы исследования определяется тем, что выявление принципов и источников формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - создания российской демократической государственности, авторитетной и действенной власти в обществе. Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследованы вопросы аттестации государственных и муниципальных служащих. В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением региональных органов власти.

Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Объектом исследования является процесс аттестации трудовой деятельности муниципальных служащих.

Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе аттестации трудовой деятельности муниципальных служащих.

Цель исследования состоит в анализе проведения аттестации государственных и муниципальных служащих.

Задачи исследования:

провести анализ состояния трудовой деятельности государственных и муниципальных служащих;

структурировать проблемы совершенствования и развития аттестации трудовой деятельности;

определить пути решения проблем становления и развития аттестации трудовой деятельности;

Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы РФ, Указы Президента, законодательные акты, касающиеся вопросов кадрового обеспечения региональных и муниципальных структур, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

1. Теоретико-методологические основы прохождения государственной и муниципальной службы

1.1 Субъекты управления персоналом государственной и муниципальной службы

Управление персоналом предполагает наличие субъекта управления. Что касается общих вопросов управления и организации деятельности служащих, то этим обычно занимаются должностные лица, наделенные организационно-распорядительными и административно-хозяйственными полномочиями. Правовое содержание этих функций в определенной мере разъясняется в постановлении, принятом Верховным Судом СССР в 1990 г. Однако осталось без внимания наличие у должностных лиц властных полномочий по отношению к персоналу, а также их право совершать по отношению к служащим юридически значимые действия. Учет указанных факторов потребует определенных изменений в должностных инструкциях руководящих работников государственных и муниципальных органов и дополнений к ним. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М. 2001.

В системе государственной службы Российской Федерации назрела необходимость выделить самостоятельный федеральный субъект управления персоналом государственной службы. Представляется, что подобным органом мог бы стать специальный федеральный орган. В его состав могли бы войти ряд подразделений, в частности, Администрации Президента Российской Федерации, аппарата Правительства РФ, Министерства труда и социального развития и некоторых других, которые в настоящее время занимаются вопросами кадровой политики, управления персоналом государственной службы. Возможно, это потребует принятия специального закона о таком органе, как это сделано в других странах.

В правовом акте о федеральном органе государственной службы можно было бы предусмотреть следующие задачи по управлению персоналом. Федеральный закон РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации". 5.07.1995г. // Собрание законодательства. 2002.

В сфере профессиональной деятельности государственных служащих:

определение критериев оценки деятельности государственных служащих;

выработка рекомендаций по материальному и моральному стимулированию успешной служебной деятельности и повышению ответственности служащих за результаты труда;

определение мер по повышению роли должностных лиц в организации персонала.

В сфере повышения правового статуса государственных служащих:

подготовка материалов, связанных с регулированием правового статуса служащих, их правовой защитой;

разработка нормативных документов о прохождении государственной службы и реализации принятых правовых норм. В сфере организации государственной службы;

анализ тенденций изменения и прогнозирования численности и качественного состава служащих;

прогнозирование и планирование профессионального развития служащих;

управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников аппарата;

отбор кадров на должности руководителей территориальных органов федеральной исполнительной власти, а также ряд других направлений, обеспечивающих повышение ответственности государственных служащих, контроль за рациональным использованием кадрового потенциала государственной службы, оказание научно-методической и информационной помощи в управлении персоналом государственной и муниципальной службы.

1.2 Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы

Важным компонентом правовых основ управления персоналом являются нормативные акты о прохождении государственной и муниципальной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Институт прохождения государственной и муниципальной службы выполняет функции кадрового прогнозирования, стимулирования и профессионального развития, переподготовки и повышения квалификации кадров, их учета и ранжирования по должностям и квалификационным разрядам. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Под редакцией Е.В.Охотского М.РАГС. 2001.

Практикой выработаны различные системы прохождения государственной и муниципальной службы: карьерная, должностная, профессиональная, партийная, патронатная. В российском законодательстве акцент сделан на должностной системе, хотя она уступает карьерной и профессиональной системам в эффективности. При подборе на должности, которые призваны обеспечивать исполнение полномочий лиц, замещающих категории «А», действует система, близкая к патронатной. Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга. 1997 г.

Узловыми пунктами прохождения службы являются прием на государственную службу на основе конкурса, назначения, заключения договора (контракта), исходя из принципа равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе. Для граждан, впервые назначенных на государственные и муниципальные должности, предусмотрен испытательный срок.

Законодательством определены ограничения, связанные со службой, квалификационные требования к поступающим на службу по уровню образования с учетом группы должностей и их специализации, а также требования к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей.

Важной частью правовой основы стал перечень ограничений, связанных с государственной и муниципальной службой. Они отражают тот факт, что государственная и муниципальная служба -- это особые правовые институты, которые не могут регулироваться только нормами трудового права. В интересах государства и общества некоторые конституционные права государственных и муниципальных служащих ограничены по сравнению с правами остальных граждан.

Так, государственные и муниципальные служащие не могут заниматься предпринимательством, другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), быть депутатами законодательного или представительного органа. Им не разрешено представлять в государственном и муниципальном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного, получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц, выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц. Им нельзя принимать без разрешения награды, использовать свое служебное положение в интересах политических партий, участвовать в забастовках и др.

Правовыми нормами о проведении конкурса на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы обычно предусматривается конкурс-испытание на ведущие, высшие и главные должности и конкурс документов -- для занятия старших должностей. При этом устанавливается ряд процедурных требований: Федеральный закон РФ от 08.01.98. “Об основах муниципальной службы в РФ”// Российская газета от 13.01.98 г.

направление сообщения о проведении конкурса в орган управления персоналом государственной и муниципальной службы;

публикация объявления государственного или муниципального органа;

представление соискателями документов в течение месяца со дня опубликования;

формирование конкурсной комиссии;

привлечение при необходимости независимых экспертов;

прохождение испытания на соответствующей должности;

проведение квалификационного экзамена;

оформление результатов голосования официальным решением комиссии, а затем приказом государственного или муниципального органа или его руководителя;

сообщение результата в письменной форме участникам конкурса в течение месяца и др.

В управлении персоналом важное значение имеет организационное и правовое обеспечение перемещений служащих на вышестоящие, равнозначные и нижестоящие должности. Мировая практика правового регулирования этого процесса идет по пути реализации принципов «заслуг и достоинств», ротации, мотивации, профессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации.

В российском законодательстве предпринята попытка дать правовое определение понятия государственная должность, проведена классификация по категориям, группам и квалификационным разрядам (классным чинам), утверждены реестры должностей государственных или муниципальных служащих и положения об их аттестации. Кроме того, определены основные правовые признаки государственной должности: ее образование в государственном и муниципальном органе, установленный круг обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий этого органа, денежное содержание и ответственность за выполнение обязанностей. Выделены два вида должностей: должности государственной или муниципальной службы, которые носят политический характер, и должности, которые носят административный характер. Они различаются по органам, устанавливающим данные должности, характеру деятельности, способам вступления и срокам пребывания в должности, правовому и социальному положению, по требованиям к профессиональным качествам и т.д. Это создает условия для более эффективного управления персоналом, прежде всего по вертикальному и горизонтальному передвижению служащих, обеспечению их должностного и профессионального роста. Постановление Правительства Российской Федерации "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики". Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1993. -№ 46.

Важное значение для работы с персоналом имеет утверждение реестра должностей государственной и муниципальной службы. Реестр представляет собой классификатор, содержащий сведения о местонахождении и наименовании должностей, распределении их по категориям и группам. Реестр должностей способствует формированию штатов государственных и муниципальных органов и разработке должностных инструкций.

В управлении персоналом для многих видов государственной службы большое значение имеют классные чины (квалификационные разряды, классы). Это квалификационное отличие, которое присваивается служащему в связи с занимаемой должностью и уровнем профессионализма в соответствии с квалификационными требованиями определенных групп должностей. Квалификационные отличия устанавливаются законодателем для всей системы государственной службы. Например, действительный государственный советник РФ; государственный советник РФ; советник РФ; советник государственной службы; референт государственной службы. Аналогичные квалификационные отличия устанавливаются и в муниципальной службе.

Ведение личных дел государственных и муниципальных служащих.

Совершенствованию управления персоналом, реализации служащими своего опыта и знаний при исполнении различных государственных (муниципальных) должностей способствует активное использование сведений, касающихся непосредственно служащего: его личного дела, стажа службы, трудового договора, служебного места, срока прекращения службы и др.

Так, в личном деле служащего как правовой форме документирования отражается прохождение государственной (муниципальной) службы, в частности: все индивидуальные правовые акты, принятые в отношении служащего; тексты договоров; правовое описание исполнявшихся должностей; характеристики и др. Законодательством устанавливается порядок ведения личного дела, передачи его другому государственному (муниципальному) органу при передвижении служащего на новое место работы.

Законодательством предусмотрены правовые нормы относительно стажа службы, играющего важную роль в определении правового и социального статуса служащего. Стаж включает в себя время службы (работы), в том числе на выборных должностях в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления, а также иные периоды трудовой деятельности, отнесенные законодательством к стажу службы.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по

заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе -- на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация -- это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В исследованиях отечественных ученых (А.ГЯдов, А.Г.Здравомыс-лов, В.П.Рожин.Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации -- это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации:

I тип -- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

II тип -- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

III тип --работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. № 7. 1995.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Назревшие вопросы в области организации оплаты труда и методов ее регулирования рассматривались на конференции «Трипартизм и политика заработной платы и доходов России», организованной в мае 1994 г. в Москве. На этой конференции каждый из представителей (Минтруда РФ, профсоюзы, МОТ) продемонстрировал свой подход к политике доходов и заработной платы.

Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрывно связана с общей неопределенностью концепции социально-экономического развития России.

Если государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных катаклизмов, то надо решать, как оно может воздействовать на доходы и заработную плату. Одни считают, что следует регулировать размеры фондов потребления; вторые -- использовать систему индивидуального налогообложения. Теоретически второй вариант предпочтителен. Но у нас сегодня только 7--10% доходов госбюджета формируется за счет доходов граждан, а в западных странах -- 50%. Потребуется время для перестройки деятельности налоговых служб, введения налогообложения на собственность.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда -- потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленном Государственной Думе (май 1995 г.), минимальный размер оплаты планируется на уровне 40% минимального потребительского бюджета. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. № 7. 1995.

Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы'. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Но помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Их размер также оказывает влияние на указанное выше соотношение. Конечно, немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время -- около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, атакже различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.).

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Существующая система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора:

различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);

различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума. Поэтому для совершенствования существующей системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12--15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортное, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами:

I зона -- 1,8-2,0;

II зона -- 1,6-1,8;

III зона -- 1,4-1,6;

IVзона -- 1,15-1,4;

Vзона -- комфортная -- 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке -- 100%, в других районах Крайнего Севера -- 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, -- 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока -- 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

При этом речь идет только о государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы.

Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате труда, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной заработной плате. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. № 7. 1995.

1.3 Аттестация государственных и муниципальных служащих

Неотъемлемой частью правовой основы управления персоналом и процессом прохождения службы являются нормативные, правовые акты о проведении аттестации государственных и муниципальных служащих. Они отражают тот факт, что аттестация -- юридическая обязанность служащих проходить в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку (оценку) соответствия требованиям замещаемой должности.

Правовыми нормами установлены сроки аттестации, технологии ее организации (формирование комиссий, утверждение графиков, составление списков аттестуемых, подготовка отзывов), порядок обсуждения, оценки, принятия выводов и решений, оформления результатов аттестации.

Аттестация призвана способствовать повышению эффективности государственной и муниципальной службы.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Достаточно полно процедуру аттестации и ее последствия закрепил Закон «Об аттестации государственного служащего».

По закону, аттестация государственного служащего проводится в целях установления его соответствия замещаемой государственной должности государственной службы, а также решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.

Председателем аттестационной комиссии является руководитель органа государственной власти, в состав аттестационной комиссии могут включаться представители кадровой, юридической служб органа государственной власти, представитель соответствующего профсоюзного органа.

График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения государственного служащего и в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого.

Оценка служебной деятельности государственного служащего основывается на:

соответствии служащего квалификационным требованиям по замещаемой им государственной должности;

определении участия служащего в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач;

сложности выполняемой работы и ее результативности.

При проведении аттестации должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении лиц, замещающих главные и ведущие должности государственной службы, -- организаторские способности.

Решение об оценке профессиональных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

В результате аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок: Постановление Правительства Российской Федерации "Об организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти". Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1994. -№ 20.

соответствует замещаемой государственной должности;

соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует замещаемой должности.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить на рассмотрение руководителя органа государственной власти мотивированные рекомендации о присвоении квалификационного разряда, повышении (понижении) государственного служащего в должности, изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность государственной службы.

Оценка аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, с которым государственный служащий знакомится под расписку в течение семи дней со дня аттестации.

Результаты аттестации служащего представляются руководителю органа государственной власти, который с учетом результатов аттестации может принять решение:

о повышении государственного служащего в должности;

о присвоении квалификационного разряда;

об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность государственной службы;

об изменении должностного оклада в пределах от минимального до максимального размера по замещаемой им должности;

о направлении государственного служащего на повышение квалификации или переподготовку.

Решение оформляется приказом и в тот же день доводится до сведения служащего под расписку.

Государственный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности с его согласия приказом руководителя органа государственной власти переводится на другую государственную должность. В случае отказа от перевода трудовые отношения с ним прекращаются.

Решения принимаются руководителем органа государственной власти не позднее двух месяцев со дня подписания аттестационного листа. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавок к должностному окладу, перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Период временной нетрудоспособности и время нахождения в ежегодном и дополнительном оплачиваемом отпуске в двухмесячный срок не засчитываются.

Правительством России 13 сентября 1994 г. принято постановление «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти». Повышение квалификации государственных служащих проводится в соответствии с имеющимися потребностями, но не реже одного раза в пять лет. Оно осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального или дополнительного образования. Постановление Правительства Российской Федерации "Об утверждении положения о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти". Собр. актов Президента и Правительства РФ. - 1993. -№ 32.

Руководителям федеральных органов рекомендовано должностные перемещения государственных служащих, установление им соответствующего денежного содержания увязывать с результатами обучения и практического использования полученных знаний.

Квалификационные разряды государственных служащих указывают на соответствие уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям соответствующих групп. Они присваиваются по результатам государственного квалификационного экзамена или аттестации.

Порядок проведения квалификационных экзаменов, присвоения квалификационных разрядов и сохранение их при переводе на иные

государственные должности, аттестации устанавливается федеральным законом.

Государственный квалификационный экзамен может быть проведен по инициативе служащего для присвоения ему по результатам указанного экзамена очередного квалификационного разряда без последующего перевода на другую государственную должность. Государственным служащим. могут быть присвоены следующие (всего их 15) квалификационные разряды: Указ Президента Российской Федерации "Об утверждении перечня государственных должностей федеральной государственной службы". Сбор. Законодательства РФ - 1997. - №36.

действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса --замещающим высшие государственные должности;

государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса -- замещающим главные государственные должности;

советник Российской Федерации 1, 2 и 3-го класса -- замещающим ведущие государственные должности;

советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса -- замещающим старшие государственные должности;

референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса -- замещающим младшие государственные должности. Присвоение квалификационных разрядов действительных государственных советников Российской Федерации, государственных советников Российской Федерации производится Президентом Российской Федерации.

Для отдельных видов государственной службы в соответствии с федеральными законами вводятся другие виды квалификационных разрядов, воинские звания, дипломатические ранги, а для работников прокуратуры -- классные чины.

Законодательство субъектов Федерации тоже, как правило, предусматривает присвоение государственным служащим соответствующих субъектов квалификационных разрядов.

2. Аттестация государственных и муниципальных служащих на примере города Покачи

2.1 Краткая характеристика города Покачи

Город Покачи расположен в пределах Среднеобской низменности на западе Нижневартовского района на правом берегу реки Вать-Еган, притока реки Аган, в 350 км к северо-востоку от Ханты-Мансийска и в 175 км к северо-западу от Нижневартовска. Название Покачи связано с первым из внедренных в разработку на этой территории месторождением Покачевским, которое, было названо по фамилии хантыйского рода Покачевых, на чьих землях был получен промышленный поток нефти.

По данным на 01.01.99 г. численность постоянно проживающего населения составляет 14,5 тыс. человек. В административном отношении город принадлежит к Ханты-Мансийскому автономному округу. Город располагается на автодороге федерального значения Тюмень - Сургут - Когалым - Нижневартовск.

Начало истории города связано с освоением нефтегазовых месторождений Тюменской области. Возник как вахтовый поселок в 1978 г. на территории Покачевского нефтяного месторождения. С 31 октября 1983 г. Покачи - поселок городского типа. 13 июля 1992 г. Покачи присвоен статус города окружного подчинения. Жилищный фонд города составляет 265,13 тыс.м2 общей площади. Построенный капитальный жилой фонд характеризуется высоким уровнем благоустройства, все 100 % зданий имеют централизованное тепловодоснабжение и водоотведение. Также ведется строительство индивидуальных жилых домов.

В городе зарегистрированы и действуют предприятия различных форм собственности. Основная доля в объеме промышленной продукции принадлежит нефтедобывающему предприятию ТПП «Покачевнефтегаз», входящее в состав ООО «ЛУКойл-Западная Сибирь».

Климат г. Покачи характеризуется суровой снежной зимой и сравнительно прохладным летом с изменчивой погодой и биологически активной радиацией. В связи с этим, распоряжением главы местного самоуправления Р.З.Халиуллина от 25.12.1998 г. №495-Р утвержденная продолжительность отопительного периода составляет 270 суток. Расчетная температура воздуха самой холодной пятидневки составляет минус 430С. Среднегодовая температура воздуха минус 3,4 0С

2.2 Основные принципы организации государственной и муниципальной службы в аппарате органов самоуправления г. Покачи

Государственная и муниципальная служба г. Покачи организуется и действует, исходя из следующих основных принципов: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Под редакцией Е.В.Охотского М.РАГС. 2001.

законности;

обязательности решений вышестоящих в порядке подчиненности должностных лиц, принятых в пределах их компетенции, для нижестоящих должностных лиц;

подконтрольности и подотчетности муниципальных служащих;

внепартийности муниципальной службы. В органах местного самоуправления не образуются структуры политических партий и движений. Муниципальные служащие руководствуются законодательством и не связаны при исполнении должностных обязанностей решениями партий, политических движений и иных общественных объединений;

равного доступа граждан Российской Федерации к муниципальной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации;

ответственности муниципальных служащих за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

социальной защищенности муниципальных служащих;

стабильности муниципальной службы.

Государственная и муниципальная служащим является гражданин Российской Федерации, занимающий оплачиваемую должность в органах городского самоуправления города Покачи. Время работы на должностях в органах городского самоуправления засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством о государственной службе.

Государственный и муниципальный служащий обязан:

осуществлять полномочия в пределах предоставленных ему прав и в соответствии с должностными обязанностями;

исполнять распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, изданные в пределах их должностных полномочий;

поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения должностных полномочий;

соблюдать нормы служебной этики и установленный в органе местного самоуправления служебный распорядок.

Государственный и муниципальный служащий имеет право:

требовать письменного оформления содержания и объема должностных полномочий по соответствующей должности и создания организационно-технических условий для их исполнения;

принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;

запрашивать в установленном порядке и получать от государственных органов, предприятий, учреждений, организаций, граждан и общественных объединений необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;

на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации;

на аренду муниципального жилья;

знакомиться по первому требованию со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело.

Государственный и муниципальный служащий не вправе:

заниматься предпринимательской деятельностью;

получать вознаграждение за оказание любого, не предусмотренного законом, содействия физическим и юридическим лицам с использованием своего служебного положения в осуществлении предпринимательской деятельности;

выполнять иную оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности), а также заниматься предпринимательской деятельностью через посредников, а равно быть поверенным у третьих лиц по делам органа местного самоуправления, в котором он состоит на службе;

самостоятельно или через посредников принимать участие в управлении хозяйствующим субъектом независимо от его организационно-правовой формы, кроме случаев, когда непосредственное участие в управлении хозяйствующим субъектом входит в его должностные обязанности в соответствии с законодательством РФ и Свердловской области, нормативными актами города;

использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения его служебной деятельности, служебную информацию;

получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления служебной деятельности в качестве муниципального служащего;

получать от физических и юридических лиц подарки, связанные с исполнением должностных обязанностей;

принимать участие в забастовках.

За неисполнение и ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей, за нарушения трудовой дисциплины, а равно за несоблюдение установленных настоящим законом ограничений, связанных с муниципальной службой, на муниципального служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение со службы.

Государственному и муниципальному служащему гарантируются:

в период исполнения должности - денежное содержание и другие выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, актами органов государственной власти и управления Свердловской области, актами органов городского самоуправления;

условия службы, обеспечивающие выполнение должностных полномочий;

выделение субсидий на приобретение и строительство жилья за счет средств соответствующего местного бюджета;

ежегодный оплачиваемый отпуск;

медицинское обслуживание муниципального служащего за счет средств соответствующего бюджета;

переподготовка и повышение квалификации с сохранением на весь период обучения денежного содержания по занимаемой должности;

пенсионное обеспечение;

денежная компенсация транспортных расходов или предоставление с учетом содержания и объема исполняемых должностных обязанностей служебного транспорта;

денежная компенсация представительских расходов в порядке и размерах, определяемых Городской Думой.

Денежное содержание государственного и муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификацию и выслугу лет, прочих надбавок, установленных органами государственной власти и Городской Думой, денежных поощрений по итогам деятельности, материальной помощи. Денежное содержание выплачивается за счет средств соответствующего местного бюджета.

Государственному и муниципальному служащему устанавливается оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня. Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в размере, предусмотренном законодательством Ханты-Мансийского округа.

Прием на государственную и муниципальную службу осуществляется преимущественно в порядке назначения или конкурса при наличии соответствующего образования, опыта работы, квалификации.

Не допускается установление при приеме на муниципальную службу каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений в зависимости от расы, пола, национальности.

Структура аппарата органов самоуправления г. Покачи в структурном виде представлена ниже. Федеральный закон РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации". 5.07.1995г. // Собрание законодательства. 2002.

2.3 Основные принципы работы с персоналом муниципальной службы г. Покачи

Основными принципами работы с кадрами органов местного самоуправления являются: Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М. 1998.

безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;

постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

непрерывность образования кадров;

регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции по управлению персоналом можно выделить следующие основные этапы:

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции. Оно включает подготовку и принятие закона "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации г. Покачи "О конкурсе на замещение вакантных должностей муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов местного самоуправления", а также ряда других правовых актов;

создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);

разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих;

инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала");

подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей муниципальных служащих;

создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее образование);

разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры государственных и муниципальных служащих;

разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;

разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления;

разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной и муниципальной власти.

2.4 Развитие персонала муниципальной службы г. Покачи: проблемы и перспективы

Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой. Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении муниципальной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

...