Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций. Порядок создания и прекращения деятельности предприятия

2. Расчет и анализ динамики основных экономических показателей деятельности фирмы

3. Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика

3.2 Понятие и классификации персонала фирмы

3.3 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия

3.4 Показатели производительности труда на предприятии

3.5 Направления повышения эффективности использования персонала

4. Оценка эффективности инвестиционного проекта

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы объясняется тем, что именно система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Объектом исследования является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности предприятия.

Предметом исследования является персонал предприятия .

Целью работы является изучение персонала предприятия на производственные возможности предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно выделить ряд задач:

1) дать сравнительную характеристику организационно правовых форм коммерческих организаций; рассмотреть порядок создания и прекращения деятельности предприятия;

2) выполнить расчёт и анализ динамики основных экономических показателей деятельности фирмы;

3) изучить трудовые ресурсы предприятия : сущность, классификации количественные и качественные характеристики;

4) оценка эффективности инвестиционного проекта;

персонал производительность труд инвестиционный



1. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫХ ФОРМ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ПОРЯДОК СОЗДАНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Основным звеном национальной экономики является фирма. Фирма (предприятие) - хозяйствующий субъект, созданный в порядке, установленном законом, который производит товары, оказывает услуги с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Для объединения средств и усилий предприниматели прибегают к коллективной форме предпринимательства, связанной со слиянием капиталов, образованием общего имущественного комплекса, созданием юридического лица.

Согласно Гражданскому кодексу юридическим лицом признается «организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде».

К юридическим лицам Гражданский кодекс относит следующее:

1. Лица, в отношении которых его учредители имеют обязательные права. В их числе хозяйственные товарищества, хозяйственные общества, производственные кооперативы, потребительские кооперативы.

2. Лица, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право. Это государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе дочерние, а также финансируемые собственником учреждения.

3.Общественные и религиозные организации, благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц, в отношении которых их учредители не имеют имущественных прав.

В зависимости от цели своей деятельности юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации. В Гражданском кодексе коммерческими названы те организации, основной целью которых является получение прибыли. Те же организации, которые такой цели не преследуют, относятся к некоммерческим.

Гражданский кодекс РФ предоставил право заниматься предпринимательской деятельностью также и некоммерческим организациям, но при следующих условиях: если их деятельность служит достижению целей, поставленных перед организацией; если полученная прибыль не распределяется между участниками.

Российское законодательство предусматривает следующие организационно-правовые формы предприятий: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия (табл. 1.1).

В соответствии с российским законодательством любое предприятие подлежит государственной регистрации. Данные государственной регистрации с указанием организационно-правовой формы и фирменного наименования включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления.

В государственном реестре содержатся следующие сведения о юридическом лице: полное и сокращенное наименование; организационно-правовая форма; адрес (место нахождения); способ образования юридического лица (создание или реорганизация); сведения об учредителях юридического лица; копии учредительных документов; размер уставного капитала; фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица; сведения о лицензиях, полученных юридическим лицом.

Таблица 1.1 Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций

Наименование формы организации	Учредительные документы	Учредители/ участники	Особенности капитала	Характер ответственности / Особенности распределения прибыли
А. Хозяйственные товарищества
А.1. Полное (пример оформления)	Учредительный договор	Индивидуальные предприниматели, физические и (или) юридические лица, занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества	Разделен на доли (вклады) учредителей (участников)	Участники несут ответственность по обязательствам товарищества принадлежащим им имуществом. Прибыль и убытки распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале.
А.2. На вере (коммандитное)	Учредительный договор, подписанный всеми полными товариществами	Вкладчиками могут быть граждане и любые юр. лица. ИП и коммерческие организации.		Полные товарищи солидарно осуществляют субсидиарную ответственность своим имуществом. Вкладчики вносят вклад и не несут ответственности по долгам товарищества, а рискуют только своим вкладом
Б. Хозяйственные общества
Б.1. С ограниченной ответственностью	Учредительный договор, устав	Граждане и любые юридические лица	Каждый участник вносит свой вклад в уставный капитал. Уставной капитал разделен на доли. Уставный капитал не может быть меньше 100 МРОТ, т.е. 10 тыс.рублей. Уставной капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставной капитал должен быть оплачен участниками общества на момент регистрации не менее, чем на половину. Оставшаяся часть неоплаченной части уставного капитала подлежит оплате в течение первого года деятельности общества.	Участники не отвечают по обязательствам ООО своим имуществом и несут риск в размере внесенных ими вкладов
Б.2. С дополнительной ответственностью	Учредительный договор, устав		Уставный капитал разделен на доли, определенных учредительными документами размеров	Участники такого общества солидарно несут субсидированную ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества.
Б.3. Акционерное общество	Устав	Граждане и любые юридические лица	Уставный капитал разделён на определённое число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу	участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций
- открытого типа	устав	Граждане и любые юридические лица	Уставной капитал разделен на акции. Каждый участник покупает акции, тем самым формируя уставный капитал. Уставный капитал не может быть меньше 1000 МРОТ, т.е. 100 тыс. рублей	Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Если несостоятельность (банкротства) общества вызвана действиями (бездействием) его акционеров или других лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, то на указанных участников или других лиц в случае недостаточности имущества общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.
- закрытого типа	Устав	Граждане и любые юр. лица.	Уставной капитал разделен на акции, каждый участник покупает акции, тем самым формируя уставный капитал. Уставный капитал не может быть меньше 100 МРОТ, т.е. 10 тыс. рублей	Участники не отвечают по обязательствам ЗАО своим имуществом и несут риск убытков в размере стоимости принадлежащих им акций
В. Производственный кооператив (артель)	Устав	Граждане. Допускается участие юридических лиц.	Уставной капитал формируется за счет объединения личных паевых взносов. Члены кооператива обязаны внести к моменту регистрации кооператива не менее 10% паевого взноса, а остальную часть - в течение года с момента регистрации. Кооператив не вправе выпускать акции.	Члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность в размерах и порядке, предусмотренном законом о производственных кооперативах и Уставом.
Г. Унитарное предприятие	Устав	Коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Государственные и муниципальные предприятия	Имущество унитарного предприятия является неделимым	Концентрация собственности у одного лица. Право хозяйственного ведения, предусматривает для предприятия самостоятельное распоряжение закрепленным за ним имуществом, а предприятия, основанные на праве оперативного управления, создаются по решению Правительства РФ на базе имущества, находящегося в федеральной собственности

2. РАЧЕТ И АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ОСНОВНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ

В таблице 2.1 приведены показатели деятельности добывающего предприятия за 3 года.

Таблица 2.1 Показатели деятельности добывающего предприятия за 3 года

Показатель	Год	Темп роста, %
		цепной	базисный
	1	2	3	во 2-м году	в 3-м году	в 3-м году
1	2	3	4	5	6	7
Валовая продукция, тыс. т	4484	4461	4378	99,5	98,1	97,6
Товарная продукция, тыс. т	4414	4449	4340	100,8	97,6	98,3
Реализованная продукция, тыс. т	4506	4548	4340	100,9	95,4	96,3
Численность работающих, чел.	3644	3516	3267	96,5	92,9	89,7
Годовой фонд заработной платы, млн. р.	1949	1916	1920	98,3	100,2	98,5
Среднемесячная зарплата, р.	44571	45411	48975	101,9	107,8	109,9
Производительность труда (выработка) одного работающего:				103,1	105,6	108,9
т/чел.	1230,5	1268,8	1340,1
тыс.р./чел.	11819	13538	14386	114,5	106,3	121,7
Трудоемкость продукции, чел./т	813	788	746	97,0	94,7	91,8
Среднегодовая стоимость основных средств (фондов), млн. р.	347700	344600	343800	99,1	99,8	98,9
Фондоотдача, т/млн.р.	12,90	12,95	12,73	100,4	98,4	98,7
Фондоотдача, р./р.	123,9	138,1	136,7	111,5	99,0	110,4
Фондоемкость, тыс.р./т	77,5	77,2	78,5	99,6	101,7	101,3
Фондоемкость, р./р.	0,0081	0,0072	0,0073	89,7	101,0	90,6
Рентабельность основных средств, %	4,6	5,1	5,1	110,1	101,2	111,4
Цена 1 т продукции (без НДС и акциза), р./т	9605	10670	10735	111,1	100,6	111,8
Себестоимость 1 т продукции, р./т	6059	6837	6680	112,8	97,7	110,2
Выручка от реализации продукции (стоимость реализованной продукции), млн. р.	43280,1	48527,2	46589,9	112,1	96,0	107,6
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	27301,9	31094,7	28991,2	113,9	93,2	106,2
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	15978,3	17432,5	17598,7	109,1	101,0	110,1
Рентабельность продукции, %	58,5	56,1	60,7	95,8	108,3	103,7

По результатам расчётов показателей деятельности добывающего предприятия можно сформулировать следующие выводы.

Выработка составляла от 1230,5 до 1340,1 т/чел. в натуральном выражении, то на одного человека приходится от 4484 до 4378 т валовой продукции. В денежном выражении производительность труда одного работающего составила от 11,8 до 14,4 млн.р./чел.

Среднемесячная заработная плата одного работающего составила от 44,6 до 48,0 тыс.руб.

Фондоотдача в течение всех трех лет составила около 13 т/млн.р. в натуральном выражении, что означает, что на 1 млн.р. основных средств приходится 13т валовой продукции предприятия. Фондоемкость составила около 78 тыс.р./т в натуральном выражении, что означает, что на 1 т валовой продукции приходится 78 тыс.р. основных средств.

Рентабельность основных средств, то есть отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных средств, составила от 4,6 до 5,1%.

Рентабельность продукции, как отношение прибыли к себестоимости реализованной продукции, составила от 58,5 до 60,7%

Стоимость реализованной продукции составила от 43,2 до 46,6 млрд.р., что означает, что за проданную продукцию предприятие выручило от 43,2 до 46,6 млрд.р.

Прибыль от реализации продукции (дополнительные денежные суммы, которые предприятие может использовать (после уплаты налога на прибыль) по своему усмотрению, прежде всего на дальнейшее развитие) составила от 15,0 до 17,6 млрд.р

Показатели продукции в целом за три года уменьшились. В большей степени уменьшилась валовая продукция: снижение составило 2,4%. Товарная продукция уменьшается на 1,7% ,а реализованная на 3,7%. Хотя во втором году наблюдался рост товарной продукции на 0,8%, а реализованной - на 0,9%.

Снижение валовой продукции, возможно, обусловило уменьшение численности работающих на 10,3%. Это вызвало рост выработки одного работающего в целом за период на 8,9% в натуральном выражении, а в денежном - на 21,7%.

Годовой фонд заработной платы уменьшился на 1,5%, что связано со снижением численности работающих, но более интенсивное уменьшение численности позволило обеспечить прирост среднемесячной заработной платы на 9,9%.

Фондоотдача в целом за три года выросла в денежном выражении на 10,3%, а в натуральном - уменьшилась на 1,3%. Обратный фондоотдаче показатель - фондоемкость в денежном выражении уменьшился на 9,9%, а в натуральном - увеличился на 1,3%.

Прибыль от реализации продукции систематически увеличивалась: на 9,1% во втором году, на 0,9% в третьем году, а в целом за три года на 10,1%. Это обусловило увеличение рентабельности продукции в целом за три года на 3,8%.

Менее интенсивный рост рентабельности по сравнению с прибылью обусловлен ростом себестоимости реализованной продукции на 6,2% за три года.



3. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИИ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

3.1 Понятие и классификации персонала фирмы

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Персонал предприятия имеет определённые количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественную характеристику персонала дают показатели наличия персонала, определяемые по предприятию в целом, по отдельным категориям и группам:

- на определённую дату (моментные показатели) - списочная численность, явочная и численность фактически работавших;

- за определенный временной интервал (месяц, квартал, год) (интервальные показатели) - среднесписочная, среднеявочная численность и среднее число фактически работавших; интервальные показатели наличия персонала применяются для оценки уровня производительности труда, средней заработной платы, показателей движения кадров и ряда других качественных относительных и средних показателей.

Списочная численность - количество работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших на этот день работников. Показатель списочного состава (или списочной численности Тс) определяется на каждый календарный день и учитывает всех работников (включая принятых в этот день и исключая выбывших работников), явившихся на работу (Тя), независимо от участия в ней и ее продолжительности, а также отсутствующих на работе по каким-либо причинам (Тн), т. е. Тс = Тя + Тн.

Показатель явочной численности характеризует численность работников, явившихся на работу (определяется за каждый рабочий день по данным табельного учета и отличается от списочной численности на число неявок на работу).

Численность фактически работавших отражает число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев.

Интервальные показатели наличия персонала определяются как средние арифметические из соответствующих моментных показателей, либо другими способами в зависимости от характера исходных данных.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения работ, направленных на достижение целей предприятия.

Качественный состав персонала можно охарактеризовать такими параметрами, как уровень образования, квалификации, стаж работы, возраст и пр. Изучение состава персонала по стажу позволяет судить о стабильности кадров предприятия, анализ возрастного состава является основой принятия решения по подготовке новых кадров и т.д.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется его составом и соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура персонала предприятия характеризуется долями (удельным весом в %) численности каждой категории (группы) работников, выделенной по какому-либо признаку, в его общей численности. Для каждого вида экономической деятельности характерна своя структура персонала.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- персонал основной деятельности;

- персонал не основной деятельности;

Персонал основной деятельности составляют работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного хозяйствующего субъекта.

Например, в промышленности к ПОД (промышленно-производственному персоналу - ППП) относятся работники промышленно-производственных подразделений предприятия, заводоуправлений (АУП), технических библиотек; научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических подразделений (организаций) и заводских лабораторий; работники, обслуживающие электро- и теплосети, подстанции; работники, занятые на очистных сооружениях (состоящих на балансе предприятия и обслуживающих производство) и др.

К персоналу неосновной деятельности (в промышленности - непромышленному персоналу) относятся работники подразделений торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Независимо от сферы приложения труда весь персонал в зависимости от выполняемых работниками функций распределяется по категориям: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Планирование потребности в персонале предполагает расчет текущей и будущей потребности предприятия в работниках.

Укрупненно текущая потребность предприятия в работниках (Т) определяется, исходя из планируемого объема производства продукции (Q) и уровня производительности труда (w): .

Более точные расчеты производятся по категориям персонала. Требуемая численность рабочих определяется на основе норм труда, численность руководителей, специалистов и служащих - в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом утвержденных штатных расписаний.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия связанных с расширением номенклатуры и рынка сбыта продукции, диверсификацией производства и т.п.

Таблица 3.1 Структура персонала фирмы по категориям

Категория персонала	Численность	Прирост численности
	в базисном году	в отчетном году	абсолютный, чел.	относительный, %
	в чел.	в % к итогу	в чел.	в % к итогу
Рабочие	2609	74,2	2470	75,6	-139	-5,3
Служащие - всего	907	25,8	797	24,4	-110	-12,1
в т.ч.:
- руководители	183	5,2	170	5,2	-13	-7,1
- специалисты	661	18,8	585	17,9	-76	-11,5
- прочие служащие	63	1,8	42	1,3	-21	-32,9
Итого	3516	100	3267	100	-249	-17,4

Из таблицы 3.1 видно, что на конец года численность составила 3267 человек, по сравнению с началом года численность уменьшилась на 249 человек и составила отклонение 17,4%. Относительная величина рабочих и служащих снижается на 5,3% и 12,1%, абсолютная величина показывает уменьшение служащих на 110 человек, а по относительному показателю составляет 12,1%.

3.2 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

В списочной численности персонала происходят изменения ( движение персонала) вследствие приёма на работу и увольнения работников, а также в связи с переходом из одной производственной категории в другую.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели: 

- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников; 

- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

- коэффициент прироста- отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу;

- коэффициент замещения - либо соотношение абсолютного оборота по приёму и абсолютного оборота по увольнению;

- коэффициент постоянства кадров- отношение числа работников, проработавших весь отчётный период, к списочному числу на конец этого периода.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. 

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

Чппп =Чб * Jq - Эч

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

Чппп = t / (Б* Квн) ,

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; 

Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); 

Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле: 

Ч = t / m,

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m - количество изделий данного вида продукции, единиц. 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. 

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ. 

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.). 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: 

o планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

o обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

o оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

o определение условий найма, труда и его оплаты;

o мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

o обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

o реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

o контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

Движение персонала рассматривается в двух направлениях: как внешний оборот (прием и увольнение работников) и как внутренний оборот (переход работников из одной производственной категории в другую).

В интересах контроля за работой кадровых служб предприятия общее число принятых распределяется по источникам их поступления, а уволенных по причинам и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять принятых:

- непосредственно по инициативе предприятия;

- по направлениям органов трудоустройства;

- по направлениям учебных заведений после их окончания, включая и стипендиатов данного предприятия;

- в порядке перевода из других предприятий.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие:

- по причинам физиологического характера;

- по причинам, прямо предусмотренным законом;

- по причинам личного характера.

Таблицы 3.2 Расчет показателей движения персонала

Показатель	Величина	Прирост
	в базисном году	в отчетном году	абсолютный	относительный, %
1. Принято - всего, чел.	350	220	-130	-37,14
в т.ч. по источникам:
- по направлению СЗН	50	15	-35	-70
- по направлению учебных заведений	200	125	-75	-37,5
- по инициативе администрации	100	80	-20	-20
2. Уволено - всего, чел.	160	248	88	55
в т.ч. по причинам:
- выход на пенсию	10	8	-2	-20
- перевод на другие предприятия	100	120	20	20
- по причинам личного характера	50	120	70	140
3. Численность персонала на начало года, чел.	3516	3267	-249	-7,08
4. Численность персонала на конец года - всего, чел.	3706	3239	-467	-12,6
в т.ч. отработали весь период
5. Среднесписочная численность персонала - всего, чел.	3316	3067	-249	-7,51
6. Коэффициент оборота по приему, %	9,4	6,8	-2,6	-27,66
7. Коэффициент оборота по увольнению, %	4,3	7,3	3	69,77
1	2	3	4	5
8. Коэффициент текучести, %	1,3	3,7	2,4	184,62
9. Коэффициент замещения	2,2	0,9	-1,3	-59,1
10. Коэффициент прироста, %	5,1	-0,5	-5,6	-109,8
11. Коэффициент постоянства кадров, %	89,5	94,7	5,2	5,81

Из таблицы видно, что коэффициент постоянства кадров в отчётном году повысился на 5,81%, что свидетельствует о мобильности рабочей силы на предприятии. О повышении количества уволенных работников свидетельствует тенденция повышения коэффициента текучести рабочей силы, который составил в отчётном году 3,7% а в базисном 1,3% , высокая текучесть это неблагоприятные условия для предприятия. Количество принятых на работу снижается, так коэффициент по приёму на работу в отчётном году снизился на 6,8% по сравнению с базисным 9,4%. Коэффициент выбытия увеличился, в отчётном году он выше 7,3% ,чем в базисном 4,3%, что говорит о увеличении увольнений на предприятии. Число принятых в отчётном году в 0,9 раз превышает числу уволенных, а в базисном превышает на 2,2 раза.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора, т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Таблица 3.3 Структура персонала фирмы по уровню образования

Уровень образования	Численность	Прирост численности
	в базисном году	в отчетном году	абсолютный, чел.	относительный, %
	в чел.	в % к итогу	в чел.	в % к итогу
Высшее профессиональное	2074	59,0	2068	63,3	-6	-0,3
Среднее профессиональное	1150	32,7	1108	33,9	-42	-3,7
Начальное профессиональное	292	8,3	91	2,8	-201	-68,8
Итого	3516	100,0	3267	100,0	-249	-72,8

Из таблицы мы видим, что на предприятии абсолютная величина обучения работников в базисном году (3516) выше, относительно отчётному году(3267). Их относительная величина составляет 72,8%. Работники с высшим образованием занимают наиболее больший удельный вес.

3.4 Показатели производительности труда на предприятии

Производительность труда - это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. 

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-часы.

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих. 

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. 

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП. 

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. 

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП. 

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды: 

а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих); 

б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих); 

в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих); 

г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих); 

д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала). 

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям: 

1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).

2. Факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда. 



Таблица 3.4 Расчет показателей уровня производительности труда

Показатель	Величина	Прирост
	в базисном году	в отчетном году	абсолютный	относительный, %
1	2	3	4	5
1. Валовая продукция, млн. р.	4461	4378	-83	-1,86
2. Среднесписочная численность персонала, чел.	3516	3267	-249	-7,08
3. Среднее число дней работы одного работника, дн.	215	214	-1	-0,47
4. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	6,92	6,95	0,03	0,43
5. Человеко-дни отработанные (стр. 2 х стр.3)	755940	699138	-56802	-7,51
6. Человеко-часы отработанные (стр. 5 х стр. 4)	5231104,8	4859009,1	-372096	-7,11
7. Средняя годовая выработка одного работника (стр. 1 : стр. 2), тыс. р./чел.	1,25	1,34	0,09	7,2
8. Средняя дневная выработка одного работника (стр. 1 : стр. 5), тыс. р./чел.	5,90	6,26	0,36	6,10
9. Средняя часовая выработка одного работника (стр. 1 : стр. 6), тыс. р./чел.	8,53	9,01	0,48	5,63
10. Трудоемкость, чел./млн.р.	788	746	-42	-5,33

3.5 Направления повышения эффективности использования персонала

Побуждение работников предприятия к реализации, поставленных перед ними целей и задач, является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3) Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующий его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной основой для мотивации работников.

5) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его конкурентоспособность на рынке.

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

- моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

- социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

- подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

- меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).



4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОТИ ИВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА

4.1 Основные понятия инновационной деятельности фирмы

Инновационная деятельность предприятия - это процесс, направленный на создание новых или совершенствование существующих видов продукции, технологий, методов организации производства и управления на основе внедрения результатов научно-технических достижений, исследований и разработок.

Для осуществления инновационной деятельности предприятия должны обладать инновационным потенциалом, т.е. совокупностью материальных, финансовых, интеллектуальных, научно-технических и других видов ресурсов.

Инновация (нововведение) - конечный результат инновационной деятельности, связанный с созданием новых и усовершенствованных продуктов и технологий. Обязательными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и практическая применимость.

Инновационный процесс - это совокупность этапов и действий по достижению цели и результатов инновации - в общем виде можно представить следующим образом:

Рис. 4.1. Этапы инновационного процесса

Инвестиции - это вложения в объекты предпринимательской деятельности с целью получения прибыли (дохода) и достижения положительного социального эффекта. Такими вложениями могут быть: денежные средства, целевые банковские вклады, паи, акции и другие ценные бумаги, технологии, машины, оборудование, лицензии, товарные знаки, кредиты либо другое имущество или имущественные права, интеллектуальные ценности.

Субъектами инвестиционной деятельности могут быть государство, граждане России и иностранные граждане, юридические лица и их объединения, иностранные государства (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Субъекты и объекты инвестирования

Формой обоснования целесообразности инвестиций является инвестиционный проект.

Инвестиционный проект - это систематизированная совокупность расчетно-финансовых и организационно-правовых документов, содержащих развернутый план реализации инвестиций с оценками их реализуемости и эффективности.

Процесс осуществления инвестиционного проекта можно рассматривать как совокупность действий, составляющих инвестиционный цикл.

Инвестиционный цикл - это период времени от появления инвестиционного з...