Организация, нормирование и оплата труда в пивоваренном производстве

Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты.

Система оплаты труда - способ сочетания основной оплаты и переменной, т. е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма оплаты имеет следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

Выделяют индивидуальные и коллективные системы оплаты труда:

1) индивидуальные системы оплаты труда - когда оплачивается труд и результаты труда индивидуального работника

2) коллективные системы оплаты труда - когда оплачивается труд и результаты труда группы взаимосвязанных работников

Индивидуальные системы оплаты труда

Прямая сдельная система -- система оплаты, когда заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Зп = Q*P

где Зп - зарплата, Q - объем работы, Р - расценка, Т_ст - тарифная ставка за смену, Н_см -норма труда за смену

Р =

Сдельно-премиальная система -- система оплаты, когда заработок рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке зерновых можно применять премирование за высокое качество работы. Например, при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, при хорошей -- 80, удовлетворительной -- 60 %. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система -- система оплаты, когда заработок труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) -- по повышенным расценкам, т. е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки. Иначе при заниженных нормах может произойти значительный перерасход заработной платы. Данную систему оплаты целесообразно применять для ликвидации «узких» мест. При этом необходимо учитывать, в какой мере полученная выгода за счет дополнительной продукции (объема работы) перекрывает расходы на оплату по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система - система оплаты, когда заработок вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата, например, оплата труда всех работающих уборочно-транспортного комплекса (звена) начисляется в заранее установленных процентах к оплате комбайнера, от темпа работы которого зависит работа других участников процесса. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала.

Простая повременная система - система оплаты, когда оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию при подрядных и других формах организации и оплаты труда.

Повременно-премиальная система - система оплаты, когда в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Данная система применяется также при оплате труда руководителей и специалистов хозяйств.

Коллективные системы оплаты труда. Коллективная оплата осуществляется не за отдельные производственные операции, а за весь комплекс работ по производству продукции или определенное производственное задание, по результатам труда всего коллектива (бригады, звена, отряда).При коллективной оплате каждый работник заинтересован в выполнении не только индивидуального задания, но и всех работ данным подразделением. Это способствует устранению прогулов, простоев, взаимозаменяемости работников. Заработок до расчетов за конечный результат (зерно, картофель, шерсть, прирост мяса и т. д.) или продукцию в стоимостном выражении представляет собой аванс.

Аккордная система - система оплаты, когда оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.).

Система коллективной оплаты за продукцию, другие конечные результаты работы, например в растениеводстве, -- это оплата за весь цикл работ, начиная от подготовки почвы и включая послеуборочную доработку продукции. Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др.

Оплата от валового (хозрасчетного) дохода - система коллективной оплаты, когда фонд заработной платы определяется в % от валового (хозрасчетного) дохода, а затем распределяется по КТУ.

Валовой доход -- стоимость, созданная живым трудом. Он определяется как разница между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на ее производство. При оплате труда от валового дохода учитываются не только количество и качество произведенной продукции, но и, что очень важно, затраты на ее производство. Чем больше произведено продукции лучшего качества при более низких затратах труда и материально-денежных ресурсов, тем больше фонд оплаты труда, и наоборот.

В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются следующие элементы: тарифная оплата, надбавки, доплаты, премии, натуральная оплата.

Тарифная оплата является основной. Она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки применяются за мастерство или классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Доплаты производятся за своевременное и качественное выполнение работ, за неблагоприятные и вредные условия труда, за работу в праздничные и выходные дни, за сложность работы, за работу в вечернюю и ночную смены, бригадирам и звеньевым за руководство, за ненормируемый рабочий день, за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни и т. д.

Премии выплачивают за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме), за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции, за перевыполнение норм труда, за выполнение работ (получение продукции) с высоким качеством, за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и премии, как правило, начисляют в виде установленных государством или предприятием процентов к основной оплате, выплачивают из фонда заработной платы (потребления) и относят на себестоимость продукции.

Оплата труда руководящих работников и специалистов состоит из двух частей: постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной -- в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от общих финансовых результатов.

Материальное стимулирование руководителей должно быть увязано с такими важными показателями, как увеличение производства продукции, улучшение ее качества, рост производительности труда, снижение затрат, прирост прибыли. Поэтому в структуре оплаты труда переменная часть должна занимать не менее 30 %.

Должностной оклад -- гарантированная оплата, определяемая при заключении трудового договора (контракта). Она устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника и не зависит от результатов работы предприятия.

Вместо должностных окладов руководителям, специалистам и служащим может быть установлена оплата в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.

Руководителям государственных сельскохозяйственных предприятий и организаций должностные оклады устанавливаются в зависимости от численности работающих на предприятии, величины тарифной ставки рабочего I разряда или средней заработной платы рабочих основной профессии.

В сельском хозяйстве фонд оплаты труда, как правило, формируется из двух частей - основной и переменной. Первая часть является условно-гарантированной, или постоянной, и зависит от количества затраченного труда. Вторая часть определяется конечными результатами труда, т. е. количеством и качеством продукции, затратами на ее производство, объемом валового (хозрасчетного) дохода, прибылью и др.

Основными документами регламентирующими условия труда на предприятии являются:

1) Положение об оплате труда документ, описывающий применяемые на предприятии формы и системы оплаты труда работников различных категорий. Положение об оплате труда работников - рассматривается исполнительным органом - руководителем предприятия (в СХПК - правлением или председателем). Положение об оплате труда руководителей предприятия утверждается учредителями предприятия (в СХПК - членами кооператива). В с/х предприятии как правило существуют следующие виды положений об оплате труда: Положение об оплате труда руководителей и специалистов, Положение об оплате труда в растениеводстве, животноводстве, вспомогательных и обслуживающих производствах (транспорте, РММ и др.). Положение об оплате труда разрабатывается исходя из задач экономического развития предприятия, его экономического и финансового положения, состояния рынка труда в конкретном регионе.

2) Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного

договора;

другие вопросы, определенные сторонами

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

3) Трудовой договор с работником - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Государственное регулирование оплаты труда и доходов -- это система законодательных и правительственных мер, основными из которых являются: установление минимального размера оплаты труда на основе потребительского бюджета, утверждение нормативов начисления на заработную плату, принятие системы налогообложения доходов, применение тарифной системы на государственных предприятиях, в организациях и учреждениях.

Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение между ними для отдельных категорий персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно, в зависимости от целей экономического развития.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (с марта 2009 г - 4390 руб.). Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с законом. Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

1) Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

2) При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

3) Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4) Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

5) Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

6) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

7) Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

8) Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

3.2 Организация оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО «Вятич»

Система оплаты труда в организации устанавливается Положением об оплате труда и премировании работников предприятия.

Конкретный размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) устанавливается в штатном расписании предприятия. Заработная плата начисляется работнику с учетом достигнутых им результатов - дифференциация заработной платы -различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Она определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности.

На предприятии предусмотрено премирование работников, различные надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) (при работе более 15 лет, за профессиональное мастерство, срочность, сложность выполняемых работ и др.)

Установление системы премирования, надбавок и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия «Вятич» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому "Табель учета использования рабочего времени" (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.

Заработная плата выплачивается с 10 и 25 числа каждого месяца путем перечисления заработной платы на заработную плату работника, либо в кассе предприятия. Внеплановые авансы могут быть выданы работникам по их заявлениям в счет заработной платы в размере не более трех месячных заработка.

Работникам, которые выполняют задание работодателя вне места постоянной работы (командировка, производят работы на территории предприятия-заказчика и т. п.), работодатель обязуется своевременно перечислять заработную плату на заработную карту или по почте за счет предприятия.

Работодатель обязуется осуществлять индексацию заработной платы в соответствии с действующим законодательством РФ, исходя из имеющихся у предприятия средств.

Рассмотрим механизм расчета заработной платы для работников механического цеха.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Рассмотрим оплату труда водителя. (Водитель 1 класса).

Оклад - 3235 руб.

надбавка - устанавливается персонально каждому работнику - 4265 руб.

премия - 100% от оклада - 3235 руб.

премия - 100% от надбавки - 4265 руб.

районный коэффициент - 15% - 2250 руб.

налог - 13% - 2242 руб.

Все доплаты и премии начисляются к основной зарплате.

Произведем расчет заработной платы водителя за ноябрь 2009 года:

Итого начислено = 17250 руб.

НДФЛ = 2242 руб.

К Выдаче = 15008 руб.

В ноябре 21 рабочий день, следовательно за смену рабочий получает примерно 715руб.

У данной системы есть свои недостатки - она не достаточно стимулирует рабочего к труду, как например сдельная (сдельно-премиальная) система оплаты труда.

3.3 Совершенствование системы оплаты труда водителя автотранспортного средства на ОАО «Вятич»

Проанализировав принятую систему оплаты труда, мы пришли к выводу о том, что ее можно усовершенствовать. Новая система - сдельно премиальная система оплаты труда, где сдельные расценки установлены за 1 т перевезенного груза. Данная система должна стимулировать водителя к труду и должна увеличить его производительность труда, т.е. в день он будет развозить большее количество продукции.

Расчет будем производить исходя из шестиразрядной тарифной сетки, разряд водителя - 6. (тарифный коэффициент к_т=2,22) (5)

Переменная часть зарплаты:

надбавка за классность: 1 класс - 20%,

надбавка за стаж работы: 2-5 лет - 8%,

6-10 лет - 10%,

11-15 лет - 13%,

более 15 лет - 20%;

надбавка за работу в выходные и праздничные дни - 100%

премия за выполнение сменного задания : 110-130% - 15%,

130-150% - 20%,

более 150% - 25%.

премия за своевременность поставки - 25%.

Н_{см пива=} 9,2т.

Определяем дневную тарифную ставку.

Для этого необходимо вначале рассчитать месячную тарифную ставку:

для 1 разряда Т_ст.мес = 4900 руб.

для 6 разряда Т_ст.мес = 4900Ч2,22 = 10878 руб.

Т_ст.дн = руб.

2. Определяем сдельные расценки.

Р_пиво= руб. за 1 т. перевезенного пива.

3. Определяем основную зарплату водителя.

Осн.з.п. = Р_пиво Ч Q_ф = 57,02Ч7,84 = 447,04 руб.

Q_ф - фактическая сменная выработка (из набл. листа)

надбавка за классность - 20 % (начисляется в процентах от осн. з.п.)

447,04Ч0,2= 89,5 руб.

надбавка за стаж - 20 % (более 15 лет)

447,04Ч0,20= 89,5 руб.

премия за своевременность поставки - 25%

447,04Ч0,25 = 111,76 руб.

Доп.з.п. = 89,5+89,5+111,76=290,76 руб.

5. Определяем общий размер заработка.

З.п. = 447,04+290,76=737,8 руб.

Таким образом, за смену водитель получит 738,8 руб.

3.4 Зарубежный опыт организации труда

В настоящее время наиболее передовой опыт в области организации труда накоплен в разных фирмах промышленно развитых стран. В организации руда особое внимание уделяется производительности труда непременно соотносимой с качеством выпускаемой продукции.

Детально разработаны системы управления и обеспечения качества продукции и повышения производительности труда, в частности, в Японии и США.

В конце 50-х годов в Японии повсеместно в промышленность проник всесторонний внутрифирменный контроль качества, предусматривающий проведение контроля со стороны всех работников фирмы, начиная от рабочих, мастеров и кончая руководством.

С этого момента начало проводиться систематическое обучение всех работников методам контроля качества. В дальнейшем система обучения превратилась, по существу, в непрерывную и постоянную систему воспитания у трудящихся уважительного отношения к потребителю и качественным результатам своего труда. При реализации всех мероприятий по обучению, воспитанию и внедрению систем контроля качества продукции и повышения производительности труда, в полной мере японскими специалистами учитывались и учитываются: специфика продукции традиции фирм, культуры и быта, уровень образования, трудовые взаимоотношения...

Обобщая опыт Японии по управлению качеством продукции и повышения производительности труда к основным его особенностям на настоящий период времени можно отнести следующие:

1. Многолетнее, последовательное и целеустремлённое решение проблем качества и производительности труда на основе всего передового, современного, что накапливала теория и создаёт практика в этой области.

2. Воспитание уважительного отношения к потребителю, его пожеланиям и требованиям.

3. Участие всех подразделений и работников фирмы в обеспечении и управлении качеством продукции и повышения производительности труда. Широкими исследованиями установлено, что лишь 15-20 % проблем, связанных с качеством и производительностью труда, возникает по вине непосредственных исполнителей и рабочих, а 80-85% - это следствие несовершенства системы управления фирмой, ответственность за функционирование которой несёт её высшее руководство.

4. Непрерывное систематическое обучение кадров вопросам обеспечения высокой производительностью труда и управления качеством продукции, что даёт высокий уровень подготовки в этой области всех работников фирмы.

5. Эффективное функционирование широкой сети кружков качества на всех стадиях жизненного цикла продукции. В настоящее время в Японии действует один миллион кружков качества, в которых участвуют около 10 миллионов человек.

6. Использование развитой системы инспектирования всей деятельности по обеспечению и управлению качеством продукции и производительностью труда.

7. Широкое использование при обеспечении и управлении качеством продукции передовых методов измерения производительности труда и контроля качества, включая статистические методы, при приоритетном контроле качества производственных процессов.

8. Разработка и реализация глубоко проработанных комплексных программ по контролю качества и оптимальных планов по их выполнению.

9. Наличие в сфере производства высококачественных средств труда (с возрастным составом до 5-7 лет).

10. Наличие исключительно развитой системы пропаганды создания высококачественной продукции и поощрения добросовестного труда.

11. Сильное влияние со стороны государства на принципиальные направления повышения производительности труда и обеспечения качества продукции.

Элементы организации труда используют систему Just In Time (Точно вовремя), что позволяет минимизировать затраты на производство, повысить производительность труда и, следовательно, повысить качество продукции. На японских предприятиях ответственность за соответствие продукции стандартам возложена на самих рабочих. Еще одно преимущество японской системы, это то, что не производится входной контроль качества сырья, комплектующих и деталей, что играет немаловажную роль в минимизации затрат на производство. В заключении хочу подчеркнуть такую черту японской системы, как остановка производственных линий. Этот фактор вырабатывает у работников более ответственный подход к выпуску готовой продукции, т. к. он гонится не за повышением производительности труда во что бы то ни стало, а за повышением качества выпускаемой продукции.

Заключение

Нормирование труда - социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется.

Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях.

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.

По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «Вятич» можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия:

Материальное стимулирование совмещения профессий,

высококвалифицированной работы, поощрение стремления к новаторству.

Особое внимание уделяется качеству выпускаемой продукции, в связи с чем, заработная плата, премии напрямую зависят от качества продукции, количества отработанного времени.

На основании совокупной среднемесячной оценки эффективности труда каждому работнику начисляется заработная плата.

Итогом курсовой работы стал выбор и обоснование адекватной формы стимулирования труда для участников рассматриваемых трудовых процессов. Мы провели анализ качества нормирования труда. Данная работа дала возможность самостоятельно проанализировать и спроектировать все основные положения по курсу «Организация, нормирование и оплата труда».

Выполнение данной работы закрепило теоретические знания и практические навыки по решению вопросов, оптимального построения современной системы организации нормирования и оплаты труда

Выполнение курсовой работы позволило овладеть знаниями в области рационализации труда, его нормирования и оплаты труда посредством формирования адекватных форм экономической мотивации труда.

Владение системой знаний в области организации, нормирования оплаты труда позволяет продвинуть в практику предприятий новые концепции и подходы в преобразовании его трудовой деятельности.

Список литературы

1. Российская Федерация. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. - Москва: Омега-Л, 2006 - 272 с.

2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19. 06. 2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 24. 06. 2008). // Консультант Плюс: Высшая школа [Электронный ресурс] / Учебное пособие. Выпуск 11 / К весеннему семестру 2009 г.

3. Единые нормы времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельные расценки для оплаты труда. - Москва, 1990.

4. Сергеева З.В., Химченко Г.Т. Справочник нормировщика. - Москва: Россельхозиздат. - 1989.

5. Общемашиностроительные нормативы времен на слесарную обработку деталей и слесарно-сборочные работы по сборке машин, мелкосерийное и единичное производство. - М, 1974. - 220 с.

6. Отраслевые нормативы времени на полуавтоматическую сварку в углекислом газе. - Краматорск, 1989. - 226 с.

7. Нормативы времени на сборку металлоконструкций под сварку. -Краматорск, 1979. - 176 с.

8. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

9. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М), 2002. - 384с.

10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М), 2002.-416 с.

12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М. Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

13. Организация и нормирование труда / Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 301 с.

14. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). - М.: Экономика, 1988. - 239 с.

Размещено на Allbest.ru

...