Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда

2. Технико-экономическая характеристика предприятия. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт оплаты труда

Выводы и предложения

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата у любого предприятия является обязательством по распределению общественного продукта, это задолженность предприятия по заработной плате перед своими работниками за выполненные работы, услуги.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Актуальность исследуемой нами темы заключается в том, что от правильной организации оплаты труда и рационального использования средств на его оплату, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью работы является исследование организации оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить сущность оплаты труда работников на предприятии;

- рассмотреть среду хозяйствования объекта исследования;

- изучить практику оплаты труда работников предприятия;

- охарактеризовать ключевые аспекты мотивации труда в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования является потребительское общество «Благовар» Благоварского района.



1. Формы и системы оплаты труда

Организация труда -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии.

Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования.

Необходимая часть организации труда -- организация рабочих мест. Рабочее место -- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания.

Вопросы оплаты и материальное стимулирование работников представляются также составной частью организации труда.

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1).

Рис. 1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учёту. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и др.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

З_п = Т_с * Р_в,

где З_п -- заработная плата;

Т_с -- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

Р_в -- фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

З_п = С_р * В_п,

где З_п -- заработная плата рабочего;

С_р -- сдельная расценка за единицу продукции;

В_п -- количество изготовленной продукции.

Простая повременная форма оплаты труда. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учёта рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчётном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

З_п = Т_ч * В,

где З_п -- повременная заработная плата, руб.;

Т_ч -- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

В -- фактически отработанное время, часы (дни).

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Повременно-премиальная оплата труда. Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. При повременно-премиальной оплате труда учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются следующим образом:

- делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменённой формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

Прямая сдельная оплата труда. При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная продукция в пределах установленных норм продукции оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведённая сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-либо исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм и в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего, к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует чёткая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная оплаты труда. При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведённой продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Показатели премирования устанавливаются с учётом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Косвенно-сдельная оплата труда. Заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. Повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1)заработная плата определяется по формуле:

Р_к = Т_ч * Ч_р * Н_в,

где Т_ч -- часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Ч_р -- число обслуживаемых рабочих;

Н_в -- норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2)общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3)общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Аккордная форма оплаты труда. Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объём работ по установленным расценкам с учётом максимального срока выполнения работ.

Характерной особенностью данной формы оплаты труда является необходимость выполнять комплекс различных работ к определённому сроку. При применении аккордной формы оплаты труда определяется весь объём работы, устанавливаются срок её окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата труда не предусматривается.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определённых бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

2. Технико-экономическая характеристика предприятия. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии

рыночный мотивация оплата труд

Рассмотрим форму и систему оплаты труда на основе районного потребительского общества «Благовар» Благоварского района.

Общество является коммерческой организацией в форме потребительского общества, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. Имуществом, имущественными и неимущественными правами Общества распоряжаются органы управления Общества в соответствии с их компетенцией.

В состав ПО «Благовар» входят производственные предприятия, мелкие производства, реализующие продукцию, предприятия, составляющие инфраструктуру предприятия, с которыми установлены длительные партнерские отношения.

Коммерческие структуры, реализующие продукцию:

- торговые предприятия.

Структуры, обеспечивающие деятельность:

- строительное предприятие;

- автотранспортное предприятие;

- социально-бытовые предприятия;

Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков. Для выполнения указанной цели ПО «Благовар» осуществляет:

- производство хлебобулочных и кондитерских изделий;

- оптовую и розничную торговлю, в том числе путем создания торговых баз, магазинов, коммерческих центров, по заказам;

- заготовительную деятельность;

- грузовые перевозки автомобильным транспортом;

- услуги рынка.

Потребительское общество занимается производством хлебобулочных и кондитерских изделий, торговой деятельностью, заготовками, обеспечивая и удовлетворяя потребности жителей сельского населения товарами первой необходимости и народного потребления.

В районе производится закупка сельскохозяйственных продуктов (мясо, яйцо, овощи, фрукты) от населения.

На балансе ПО «Благовар» находится 19 торговых предприятия, ветеринарная аптека, ремонт обуви. Они наделены основными и оборотными средствами за счёт потребительского общества.

Основными покупателями товаров, продукции, работ, услуг являются:

Ї население;

Ї школы;

Ї детсады;

Ї предприятия, которые находятся на территории Благоварского района.

ПО «Благовар» использует в качестве основного метода продажи метод самообслуживания, в дополнение к которому применяется и обслуживания через прилавок, в том числе и в зале самообслуживания. Этим обусловлена структура персонала магазина, в которой преобладают продавцы-консультанты и контролеры-кассиры.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда.

В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда.

В целях эффективного развития деятельности ПО «Благовар» важно оценивать его кадровые возможности. Людей, работающих на предприятиях торговли, следует рассматривать как носителей опыта, знаний, навыков решения проблем и действий в непредвиденной ситуации. А именно эти параметры в конечном итоге определяют эффективность работы предприятия в конкурентных рыночных условиях.

Коллектив представлен энергичными и достаточно опытными работниками, что при низком уровне текучести кадров определяет позитивные кадровые возможности, а также дальнейшему развитию и совершенствованию торговли.

Основные показатели ПО «Благовар» результатов торговой деятельности можно оценить при помощи изучения основных показателей эффективности деятельности в динамике за последние три года. Они представлены в Таблице 1, Таблица 2.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ПО «Благовар» тыс. руб.

Показатели	2009	2010	2011	Абсолютное изменение, тыс. руб. (+,-)	Изменение, % (темп роста)
				2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2011 г. к 2009 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2011 г. к 2009 г.
1	2	3	4	5	7	6	8	10	9
Выручка от продажи товаров и услуг в фактических ценах (без НДС и акциза)	139194	117813	153512	-121381	35699	14318	84,6	130,3	110,3
Себестоимость реализованной продукции	108714	93068	121934	-15646	28866	13220	85,6	131	112,2
Валовая прибыль	30480	24745	31578	-5735	6833	1098	81,2	127,6	103,6
Прибыль от продаж	5890	4470	7932	-1420	3462	2042	75,9	177,4	134,7
Чистая прибыль	2965	2402	3265	-563	863	300	81	136	110
Чистая прибыль на 1рубль продаж, коп	0,021	0,020	0,021	-0,001	0,001	0	95,2	105	100
Среднесписочная численность работников, чел.	73	71	73	-2	2	0	97,2	102,8	100
Годовой фонд оплаты труда	8006,9	8477,8	8945,9	470,9	468,1	939	105,9	105,5	111,7
Среднемесячная заработная плата, руб.	9140,3	9950,45	10212,2	810,15	261,75	1071,9	108,9	102,6	111,7
Производительность труда, тыс. руб.	417,5	348,52	432,57	-68,98	84,05	15,07	83,5	124	103,6
Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп.	0,28	0,27	0,26	-0,01	-0,01	-0,2	96,4	96,3	93
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	22414	19563	18576	-2851	-987	-3838	87,3	95	82,9
Фондоотдача, руб.	6,2	6	8,3	-0,2	2,3	2,1	96,8	138,3	133,9
Фондоемкость, руб.	0,16	0,17	0,12	0,1	-0,05	-0,04	106,2	70,6	75
Фондовооруженность, руб.	307	275,53	254,47	-31,47	-21,06	-52,53	89,7	92,3	82,9

Таблица 2

Основные экономические показатели работы

Показатели	2009	2010	2011	отклонение +/- от 2011	темпы роста в %
				2009	2010	2010 к 2009	2011 к 2010
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от продажи товаров, продукции, услуг	139194	117813	153512	14318	35699	84,6	130,3
Себестоимость проданных товаров, продукции, услуг	108714	93068	121934	13220	28866	85,6	131
Валовая прибыль	30480	24745	31578	1098	6833	81,2	127,6
Коммерческие и управленческие расходы	24590	20275	23646	-944	3371	82,45	116,7
Прибыль от продаж	5890	4470	7932	2042	3462	75,89	177,4
Прочие операционные доходы	-	-	-	-	-	-	-
Прочие операционные расходы	872	464	4044	-428	3580	53,21	871
Внереализационные доходы	70	76	2426	2356	2350	108,57	3192
Внереализационные расходы	619	630	879	260	249	101,78	139,5
Прибыль до налогообложения	4469	3452	5435	966	1983	77,24	157,4
Налог на прибыль и аналогичные обязательные платежи	1504	1050	2170	666	1120	69,8	206,7
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	2965	2402	3265	300	863	81,01	135,93
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода)	2965	2402	3265	300	863	81,01	135,93
Трудовые ресурсы
а) количество работающих	73	71	73	0	2	97	100,00
б) оплата труда с начислениями	8006,9	8477,8	8945,9	939	468,1	105,9	105,5
Материальные затраты	13655	20659	21453	7798	794	151,3	103,8
Внеоборотные активы
а) Величина внеоборотных активов	22414	19563	18576	-3838	-987	87,28	94,95
б) амортизация
Оборотные средства	13863	11979	10161	-3702	-1818	86,4	84,82

Из данных таблицы 1 видно, что выручка в 2011 году увеличилась по сравнению с 2009 годом на 10,3%, наметилась положительная тенденция изменения величины прибыли.

Анализируя данные таблицы 1, можно сделать следующие выводы. Выручка от продажи товаров и услуг за 2010г. составила 117813 тыс. руб., что по сравнению с 2009 г. уменьшилась на 121381 тыс. руб. или на 15,4%, а по сравнению с 2011 г. увеличилась - на 35699 тыс. руб. или 30,3%.

Фондоотдача, которая показывает, сколько продукции ПО «Благовар» реализовала на 1 руб. основных средств, в 2010 г. составила 6 руб., что по сравнению с 2009 г. меньше на 0,2 руб. В 2011 г. данный показатель составил 8,3 руб. это на 2,3 руб. больше показателя прошлого периода.

Фондоемкость, которая показывает, сколько фондов приходится на единицу оказываемых услуг организации, в 2010 г. составила 0,17 руб., что по сравнению с 2009 г. больше на 0,01 руб. В 2011 г. она уменьшилась на 0,05%.

Фондовооруженность, которая показывает, насколько персонал организации вооружен основными средствами в расчете на одного сотрудника, в 2010г. составила 275,53 тыс. руб., что по сравнению с 2009г. меньше на 31,47 тыс. руб., в 2011 г. данный показатель уменьшился на 21.06 тыс. руб. по сравнению с 2010 г.

Оборотные средства - это сумма, необходимая и достаточная для нормальной организации хозяйственной деятельности предприятия (таблица 3).

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать следующие выводы: оборотные средства за конец 2010 г. составили 11979 тыс. руб., что по сравнению с данными на 2009 г. меньше на 1884 тыс. руб., в 2011 году данный показатель уменьшился на 1818 тыс. руб.

Таблица 3

Показатели	Годы	Отклонение, (+, -)	Структура оборотных средств, %
	2009	2010	2011	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Оборотные средства - всего	13863	11979	10161	-1884	-1818	100	100	100
запасы	13394	11616	9709	-1778	-1907	96,6	2,9	95,6
дебиторская задолженность	205	348	421	143	73	1,5	2,9	4,1
денежные средства	17	5	7	-12	2	0,1	0,04	0,06
НДС по приобретенным ценностям	-	-	-	-	-	-	-	-
прочие оборотные активы	247	0	24	-247	24	1,8	0	0,24

Анализируя структуру оборотных средств, можно сделать следующие выводы: сравнительные изменения в 2010г. в сторону уменьшения произошли практически по всем статьям, кроме дебиторской задолженности - на 70%, денежные средства имели тенденцию к увеличению на 70%, а в 2011г. на 21%. Доля запасов уменьшается в 2010 г. на 13%, а в 2011г. 1907 тыс. рублей или на 16%, что может вызвать недостаток оборотных средств.

Анализируя данные таблицу 2, можно сделать следующие выводы. Расходы на оплату труда работников увеличились, в 2010г. этот показатель составил 8477,8 тыс. рублей, по сравнению с 2009г. он увеличился на 939 тыс. рублей, а в 2011г. - на 468 тыс. рублей.

По данным таблицы 2 видно, что произошло уменьшение выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг в 2010 г. на 121381 тыс. рублей. Себестоимость продукции так же снизилась на 15646 тыс. рублей, также уменьшилась и валовая прибыль на 5735 тыс. рублей или 18,8%. В 2011 г. выручка от продажи в сравнении с 2010 г. увеличилась на 35699 тыс. рублей или на 30,3%, себестоимость продукции увеличилась на 28866 тыс. рублей или на 31%, валовая прибыль увеличилась на 6833 тысяч рублей или 27,6% в сравнении с 2010 г. и на 3,6% в сравнении с 2009 г.

Прибыль от продаж увеличилась в 2011г. на 3462 тыс. рублей или на 77,4% в сравнении с 2010 г.

Произошло увеличение внереализационных доходов в 2011г. на 2350 тыс. рублей. Прочие расходы так же имели тенденцию к увеличению на 3580 тыс. рублей, как и внереализационные расходы 249 тыс. рублей.

Тем не менее, несмотря на увеличившиеся расходы, прибыль до налогообложения увеличилась на 1983 тыс. рублей или на 57,4%.

В 2010 г. ПО «Благовар» получило прибыль в сумме 2402 тыс. рублей, что меньше показателя 2009г. на 19%. А за 2011г. прибыль увеличилась на 863 тыс. рублей или 36%, и составила 3265 тыс. рублей.

Оплата труда регламентируется Положением по оплате труда, утверждённым ПО «Благовар». Положение по оплате труда и социальных льготах работников кооперативной организации разработано с целью укомплектования штата организации работниками, обладающими профессиональными качествами и стимулирования их труда.

Положение по оплате труда разработано с учётом Закона «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) Российской Федерации», Трудового кодекса РФ, постановлений общих Собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, Совета Центросоюза, Устава кооперативной организации и других нормативно-правовых актов.

Кооперативная организация гарантирует работникам месячную заработную плату в размере не ниже минимального размера оплаты труда. ФЗ РФ «О повышении минимального размера оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен: с 01.06.2011 г. 4611 рублей.

Штатная численность персонала потребительского общества составляет 73 человека. Из них: 1 председатель совета, 1 начальник хлебопекарни, 1 главный бухгалтер, 2 экономиста, 2 работника кадров, 30 продавцов и контролеров-кассиров, 3 кондитера, 6 пекарей, 4 грузчика, 2 товароведа, 6 водителей, другие служащие и специалисты.

Председатель, начальник, бухгалтер, экономист и работники кадров имеют высшее экономическое образование и большой опыт работы в потребительской кооперации. Продавцы и контролеры-кассиры имеют среднее торговое образование, опыт работы в торговле, кондитеры, пекари, специалисты имеют образование по профилю.

При определении заработной платы работников в регионах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми, заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует уральский коэффициент равный 1,15.

В потребительском обществе «Благовар» применяется повременно- премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

На данном предприятии применяется также сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации.

Выплата заработной платы производится в ПО «Благовар» два раза в месяц - 15-го и 30-го числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

Тридцатого числа каждого месяца (в день выплаты заработной платы) каждому сотруднику выдается расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся сотруднику заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении.

Оплата отпуска сотрудникам производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается в день выдачи следующей заработной платы.

Размер заработной платы сотрудника определяется исходя из тарифной ставки (оклада) по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных Положением и действующими нормативными актами.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Административному и основному персоналу (например, продавцам) в ПО «Благовар» устанавливается Простая повременная оплата труда - это, когда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период: количество часов, фактически отработанных работником, умножается на часовую ставку - в итоге получаем сумму заработной платы.

Пример: Работнику ПО «Благовар» Ситдиковой Ф. установлен месячный оклад в размере 4000 руб.

В июне 2012 г. этот работник отработал 21 рабочих дня, а в июле этого же года - 22 рабочих дня.

Так как работник в июне и в июле отработал все фактические рабочие дни, количество которых совпадает с числом рабочих дней в месяце, то его заработная плата, как в июне, так и в июле составит 4000 руб.

Если сотрудник отработал за данный период не все дни, то заработная плата начисляется исходя из количества реально отработанных дней: оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней, в результате получается сумма заработной платы.

Для оплаты труда водителей ПО «Благовар» используется повременная, сдельная и бестарифная формы оплаты труда, а также система многообразных повышений тарифных ставок (окладов), надбавок и доплат.

Как правило, водители находятся на повременной оплате труда, при которой их основная заработная плата состоит в выплате тарифной ставки (оклада) за месяц исходя из присвоенного им тарифного разряда (оклада) и в зависимости от того полностью или нет, отработана норма рабочего времени за месяц.

Водителям грузовых автомобилей устанавливаются следующие часовые тарифные ставки:

Грузоподъемность автомобиля (т)	Часовая тарифная ставка (руб./ч)
1) до 3,0	20,0
2) свыше 3,0	25,0

Водителям легковых автомобилей устанавливается месячный оклад в размере 4500 рублей

Водительскому составу ПО «Благовар» выплачиваются надбавки:

1) за 2-й класс квалификации - 10% часовой тарифной ставки (оклада);

2) за 1-й класс квалификации - 25% часовой тарифной ставки (оклада);

3) за выполнение обязанностей грузчика - до 30% тарифной ставки грузчика (конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от объема выполненных работ по согласованию между работником и администрацией).

В ПО «Благовар» установлены следующие виды премий:

№ п/п	Наименование	Отношение к установленному окладу (%)
1	Премия по итогам работы за квартал	150
2	Премия по итогам работы за год	150- 200

Порядок выплаты премии по итогам работы за квартал:

1. премия по итогам работы за квартал выплачивается сотруднику при условии отсутствия нарушений;

2. перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты премии за квартал:

- некачественное выполнение работы (подтвержденное документально);

- систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

- нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведшее к аварии;

- несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции;

- хищения имущества организации;

- прогул или отсутствие на работе ...