Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

· заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

· социальные выплаты (в страховые кассы);

· доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

· премии за рацпредложения, производительность труда;

· выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;

· надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Выводы и предложения

Рассматривая оплату труда потребительского общества «Благовар» можно сделать следующие выводы: среднегодовая заработная плата труда работников увеличились, в 2010 г. этот показатель составил 8477,8 тыс. рублей, по сравнению с 2009 г. он увеличился на 470,9 тыс. рублей или на 5,9%, а в 2011 г. - на 468,1 тыс. рублей или на 5,5%. Среднемесячная заработная плата в 2010г. по сравнению с 2009г. возросла на 810,15 руб. или на 8,9% и при этом составила 9950,45 руб., в 2011 г. она увеличилась на 1071,9 рублей или на 2,6% и составила 10212,2 руб.

Производительность труда в 2009г. составила 348,52 тыс. руб., что на 68,98 тыс. руб. меньше по сравнению с 2009 г. из-за сокращения среднесписочной численности персонала, в 2011г. данный показатель увеличился на 84,05 тыс. рублей. Доля расходов на оплату труда в 2010г. составила 5,9%, что на 0,4% больше по сравнению с показателем 2011г. Этот рост складывается за счет уменьшения расходов на оплату труда.

В ПО «Благовар» применяются следующие формы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): а) простая.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в организации. Выплата заработной платы производится в ПО «Благовар» два раза в месяц - 15-го и 30-го числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

Всем сотрудникам за непрерывный стаж работы в ПО «Благовар» устанавливается ежемесячная надбавка в размере 5% установленного должностного оклада за первые три года и 10% за последующие годы.

Каждое предприятие испытывает сегодня конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение, путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих коллективу защиту в случае несостоятельности предприятия.

Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Использование совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

Заключение

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Список используемой литературы

1. Абакумова, Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебник / Н.Н. Абакумова - М.: ИНФРА - М, 2007. - 222 с.

2. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) / Л.П. Владимирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. - 347 с.

3. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2003.

4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебн. пособие. - М.: МИК, 2002.336 с.

5. Федеральный закон от 19.06.2000 №82 «О минимальном размере оплаты труда»

6. О потребительской кооперации (потребительских обществах и союзах) в Российской Федерации: Федеральный закон от 19 июня 1992 г. №3085-1 (от 23.04.2012 №37-ФЗ)

Размещено на Allbest.ru