Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

В постоянно меняющихся условиях кадры должны удовлетворять очень высоким требованиям. Поэтому руководство организации должно обеспечивать постоянное повышение квалификации своих сотрудников.

Руководитель должен хорошо представлять, чему необходимо дополнительно обучить сотрудников. Ему следует регулярно посещать работников службы на местах и общаться с их клиентами, чтобы узнать, какие именно навыки их подчиненных должны быть усовершенствованы. Именно поэтому данная проблема особенно актуальна в сложившихся довольно социально-экономических условиях в стране, в условиях кризиса и роста уровня безработицы.

Работники предприятия должны постоянно ощущать, что делают значимый вклад в достижение важной цели. Они должны регулярно обсуждать, как выполняют свою работу, что им удалось, а что можно было бы сделать лучше, и как они могут научиться делать свою работу на более высоком качественном уровне.

Сотрудник организации должен иметь возможности для продвижения по служебной лестнице и признания.

То, что проблемы кадрового обеспечения играют немаловажную роль в деятельности предприятия, является неоспоримым фактом. Целью же данной курсовой работы является исследование и разработка наиболее эффективных мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения предприятия. Для достижения данной цели ставились и решались следующие задачи:

- систематизация, расширение и закрепление теоретических и практических знаний при решении вопросов связанных с кадровым обеспечением службы;

- развитие навыков самостоятельной работы со справочными материалами и статистическими данными;

- овладение методикой исследования в современных условиях.

Объектом исследования данного курсового проекта является СПК (колхоз) «Им. Свердлова» Шатровского района.

В исследовании данной темы применялись следующие методы:

- аналитический;

- монографический;

- сравнительный;

- расчетно-конструктивный;

- статистико-экономический.

При решении указанных выше проблем были использованы учебные пособия, методические данные, статьи периодических изданий, статистические сборники, первичная документация и данные годовых отчетов СПК (колхоза) «Им. Свердлова», специальная научная литература.

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ХОЗЯЙСТВА

кооператив профессиональный адаптация ориентация

Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Имени Свердлова» расположен в центре с. Ильино Шатровского района. От районного центра с. Шатрово находится на расстоянии 18 км. От областного центра г. Кургана удален на расстоянии 220 км.

Сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Имени Свердлова» образован 1 декабря 1970г., в состав которого вошли населенные пункты: с. Ильино, д. Дружинино и д. Саломатово. Его учредителями являются колхоз «Сибирь» и граждане России.

Климат, по данным Шатровской метеостанции, континентальный. Среднегодовое количество осадков 406 мм, в том числе за период температур выше 10 градусов - 213 мм. Среднегодовая температура воздуха +0,9 градусов.

На территории колхоза наибольшее распространение имеют почвы: чернозёмы выщелоченные, обыкновенные и солонцеватые с средне и тяжелосуглинистым механическим составом.

Рельеф местности представляет слабоволнистую равнину, постепенно понижающуюся к водоразделам, реке Ирюм, а также к лощинообразным понижениям, где весной протекают ручьи. Грунтовые воды, в зависимости от рельефа, местности находятся на глубине от 3 до 8 метров. Растительность на территории землепользования колхоза характерна для лесостепной зоны.

Структура управления хозяйства - это совокупность органов управления, управленческих работников, их взаимосвязь и соподчиненность по отношению друг к другу. Эта структура состоит из звеньев - обособленных органов аппарата управления, выполняющих определенные функции (рисунок 1).

Органами управления СПК (колхоз) «им. Свердлова» являются:

· общее собрание колхозников;

· правление колхоза;

· председатель колхоза;

· ревизионная комиссия.

Структура управления представлена на рисунке 1.

СПК «Колхоз им. Свердлова» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Основными направлениями деятельности кооператива являются:

· производство сельскохозяйственной продукции;

· переработка сельскохозяйственной продукции;

· реализация сельскохозяйственной продукции и продуктов её переработки.

Основным видом деятельности является производство сельскохозяйственной продукции:

1. разведение крупного рогатого скота, свиней;

2. производство молока;

3. производство зерновых и кормовых культур.

Молоко в основном реализуется в ОАО «Шадринский молочно-консервный комбинат».

Работа кооператива обеспечивается взаимодействием следующих подразделений, представленных на схеме (рисунок 2).

Согласно этой схеме, зерноток является частью цеха растениеводства. Это специальная территория, на которой расположены ангары для хранения зерна, а также оборудование и постройки, предназначенные для его переработки (сортировка, дробление, сушка). Ферма представляет собой цех животноводства, на котором содержатся выращиваемые животные. Автотранспорт обслуживается подразделениями: машинотракторная мастерская (МТМ), нефтебаза. МТМ представляет собой обособленную территорию, включающую автогараж (и машинный двор), ремонтную мастерскую, склад запчастей. На нефтебазе хранятся горюче-смазочные материалы. Столовая работает в период проведения полевых работ для приготовления обедов и ужинов рабочим в поле. Продукты питания хранятся на продуктовом складе. Инвентарь, канцелярские, хозяйственные принадлежности и другие предметы хранятся на материальном складе. Контора является местом работы административно-управленческого персонала, т.е. председателя и бухгалтерии. Председателем СПК (колхоз) «им. Свердлова» является Топорищев Н.Е., главным экономистом - Захарова Н.А., главным бухгалтером - Чудинова Е.И.

Экономико-географическое положение СПК «Колхоз им. Свердлова» очень выгодно, располагаясь в середине животноводческой Уральско-Тюменской зоны интенсивного животноводства, сельхозкооператив примерно равноудалён от основных территориальных центров потребления кормов Тюменской, Свердловской областей. Производимое товарное зерно в условиях хорошей дорожной инфраструктуры (твёрдое дорожное покрытие) с невысокой дорожной рентой доставляется до ближайшего железнодорожного элеватора.

Природные, почвенно-климатические условия Северо-западной зоны СПК позволяют вести эффективный агропромышленный бизнес по очень многим направлениям.

Для непрерывного процесса производства предприятие должно быть в достаточной степени обеспечено производственными ресурсами: материальными, земельными, трудовыми и т.п. Проанализируем обеспеченность предприятия ресурсами производства.

На основании нижеприведённой таблицы можно сделать следующие выводы: общая земельная площадь и площадь сельскохозяйственных угодий за анализируемый период не изменилась.

Среднегодовая стоимость основных средств увеличивается с каждым годом на сумму, превышающую 62243 тыс. руб. В частности это происходит за счёт обновления машинно-тракторного парка.

Продукция растениеводства занимает большую часть валовой продукции хозяйства, поэтому колебания значений в её стоимости оказывают значительное влияние на увеличение стоимости валовой продукции. Стоимость валовой продукции растениеводства, в свою очередь, напрямую зависит от урожайности зерновых культур.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия ресурсами производства

Показатель	2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение 2013г. от 2011г. (+, -)
Общая земельная площадь - всего, га	15528	15528	15528	0
в т.ч.: всего сельскохозяйственных угодий	9340	9340	9340	0
пашня	7410	7410	7410	0
сенокосы	860	860	860	0
пастбища	1070	1070	1070	0
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.р.	44059	46716	106302	62243
Количество энергоресурсов, л.с.	16790	15756	13758	-3032
Количество среднегодовых работников, чел.	215	212	199	-16
Стоимость валовой продукции, тыс.р.	54237	62770	75262	21025
в т.ч.: растениеводства	29455	32132	38300	8845
животноводства	24782	30638	36962	12180

В ходе дальнейшего анализа определим производственное направление и специализацию СПК (колхоз) «им. Свердлова», значения которых наиболее полно характеризуют структуру товарной продукции.

Основываясь на данных таблицы 2, можно сказать, что наибольший удельный вес в товарной продукции организации занимает продукция животноводства, а именно молоко.

По удельному весу отдельных отраслей в товарной продукции судят об уровне специализации предприятия.

Рассчитаем уровень специализации СПК (колхоза) «им. Свердлова» по формуле:

Кс = 100/? Р*(2n - 1) (1)

Где Кс - коэффициент специализации;

Р - удельный вес каждой отрасли (вида продукции) в структуре товарной продукции;

n - порядковый номер вида товарной продукции в ранжированном ряду, начиная с наивысшего.

При коэффициенте специализации:

От 0,22 до 0,35 - низкий уровень специализации;

От 0,36 до 0,48 - средний уровень специализации;

От 0,49 до 0,60 - высокий уровень специализации;

От 0,61 и выше - углублённая специализация.

Рассчитаем коэффициент специализации по отраслям в среднем за три года:

Кс = 100/ 27,51*(2*1-1)+72,49*(2*2-1)=0,41.

Следовательно, на данном предприятии средний уровень специализации по животноводству.

Одним из важных условий ускорения экономического развития хозяйства является интенсификация производства. Для дальнейшей характеристики хозяйства необходимо определить уровень интенсивности производства и эффективности интенсификации.

Интенсификация - это увеличение производства продукции в расчете на единицу производственной площади, полученной за счет применения более современных и экономических средств и методов производства, что обычно связано с увеличением материальных и трудовых затрат на эту площадь.

Основными показателями интенсификации является уровень интенсивности ведения производства и показатели эффективности интенсификации.

Таблица 2 - Состав и структура товарной продукции

Виды продукции	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменения в среднем за три года
	р.	%	р.	%	р.	%	р.	%
Продукция растениеводства:
зерновые	12512	31,25	11526	27,72	9314	21,63	11117	26,96
в т.ч.: пшеница	12020	30,02	9968	24,54	7536	17,5	9841	23,86
рожь	298	0,74	1437	3,64	1382	3,21	1039	2,52
ячмень	0	0	79	0,19	389	0,90	156	0,38
овёс	19	0,05	42	0,10	4	0,01	22	0,05
горох	175	0,44	0	0	3	0,01	59	0,14
прочие зерновые	0	0	0	0	0	0	0	0
Прочая продукция растениеводства	275	0,69	376	0,93	31	0,07	327	0,79
ИТОГО по растениеводству:	12787	31,94	11902	29,30	9345	21,70	11345	27,51
Продукция животноводства:	-	-	-	-	-	-	-	--
Живая масса:	-	-	-	-	-	-	-	-
кр.рог.ск.	6115	15,27	5688	14,00	5885	13,67	5896	14,30
свиней	4442	11,09	4668	11,49	10020	23,27	6377	15,46
лошадей	166	0,41	228	0,56	220	0,51	205	0,50
Молоко	15126	37,78	15131	37,25	17573	40,81	15943	38,66
Мёд	19	0,05	0	0	0	0	6	0,01
Прочая продукция животноводства	1384	3,46	3001	7,39	21	0,05	1469	3,56
ИТОГО по животноводству:	27252	68,06	28716	70,70	33719	78,30	29896	72,49
ВСЕГО:	40039	100	40618	100	43064	100	41240	100

Уровень интенсивности характеризуется рядом показателей в расчёте на единицу земельной площади, которые отражают концентрацию вложений средств. Эти показатели объединены в таблице 3.

На основании данных таблицы 3 можно сказать следующее: получение в 2013 г. прибыли позволило предприятию в некоторой степени обновить свои основные производственные фонды. При этом стоимость основных фондов на 100 га сельскохозяйственных угодий в 2013г. превысила уровень 2011г. на 13,05%, а уровень 2012г. - на 8,56%. Большую долю капитальных вложений занимает обновление машинно-тракторного парка, уровень энергообеспеченности предприятия в 2013г. ниже показателей двух предыдущих лет на 18,06% и 12,69% соответственно.

В 2013 г. по сравнению с 2011 г. произошло увеличение поголовья скота на 26,27%, однако по сравнению с 2012 г. оно снизилось на 20,21%. Все отрасли животноводства на предприятии являются прибыльными. Увеличение поголовья животных, естественно, приводит к дополнительным производственным затратам. Они в животноводстве растут высокими темпами. Производственные затраты в растениеводстве в большей степени зависят от урожайности зерновых культур, так как при её увеличении повышаются затраты на уборочные работы.

Затраты труда и в животноводстве, и в растениеводстве сокращаются с каждым годом. Это происходит из-за всё большей автоматизации трудовых процессов.

Выявим, как отражается уровень интенсивности производства на его эффективности. Эффективность интенсификации характеризуется конечными показателями результатов производства, выходом продукции на единицу земельной площади, себестоимостью продукции и др. Показатели эффективности интенсификации производства приведены в таблице 4.

Из-за не слишком благоприятных климатических условий в 2013 г. произошло снижение урожайности зерновых культур по сравнению с прошлыми годами на 16,49% по сравнению с 2011 г. и на 22,58% по сравнению с 2012 г. Выход валовой продукции растениеводства на 100 га увеличился, по сравнению с 2011г. 30,03%, а в животноводства - на 54,39%, что связано с повышением продуктивности. Увеличилась себестоимость зерна на 65,6%, что свидетельствует о более быстрых темпах увеличения материальных и трудовых затрат и повышением уровня урожайности сельскохозяйственных культур.

Таблица 3 - Уровень интенсивности сельскохозяйственного производства

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013г.	2013 г.в % к
				2011 г.	2012 г.
Вложение средств производства и труда на 100га с.-х.угодий:
стоимость основных фондов с.-х.назначения, тыс.руб.	1006,78	1048,43	1138,14	113,05	108,56
энергообеспеченность, л.с.	179,76	168,70	147,30	81,94	87,31
поголовье скота, усл. гол.	16,98	26,87	21,44	126,27	79,79
производственные затраты - всего, тыс.руб.	575,45	671,98	766,14	133,14	114,01
из них: растениеводства	292,14	344,03	370,40	126,79	107,67
животноводства	265,33	327,95	395,74	154,39	120,67
затраты труда, тыс. чел.-ч.	4,14	3,90	2,39	57,73	61,28
в т.ч.: в растениеводстве	0,82	0,62	0,71	86,59	114,52
в животноводстве	1,94	1,42	1,68	86,60	118,31

Ввиду того, что в 2013 г. снизилось поголовье крупного рогатого скота в хозяйстве, уменьшилось производство молока и прироста живой массы животных. Выход валовой продукции в животноводстве с каждым годом увеличивается. Себестоимость данной продукции тоже увеличивается, так как для этой отрасли характерна высокая доля постоянных затрат. Продуктивность животных остаётся практически на одном уровне (наблюдается небольшое снижение). На 100 га с.-х. угодий произведено в 2013 г. по сравнению с 2011 г. молока меньше на 5,84%, а по сравнению с 2012 г. - на 1,9%, прироста кр. Рог. скота в живом весе на 29,47% и 13,73% соответственно.

Хозяйство получило меньшую прибыль по сравнению с уровнем 2011г. на 7,41%, но большую по сравнению с 2012 г. на 50,0%

Таблица 4 - Эффективность интенсификации сельскохозяйственного производства

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г.в % к
				2011 г.	2012 г.
Выход валовой продукции на 100га с.-х. угодий, тыс.р.	580,7	672,06	805,80	138,76	119,90
в т.ч.: растениеводства	315,36	344,03	410,06	130,03	119,19
животноводства	265,33	328,03	395,74	154,39	120,64
Урожайность зерновых, ц/га	20,86	22,50	17,42	83,51	77,42
Произведено на 100га с.-х. угодий, ц:	-	-	-	-	-
молока	228,32	219,16	214,99	94,16	98,10
прироста кр.рог.ск. в живом весе	19,34	15,81	13,64	70,53	86,27
Себестоимость 1ц продукции, р.	-	-	-	-	-
Зерна	220,71	215,29	365,49	165,60	169,77
Молока	541,75	683,49	898,50	165,85	131,46
живой массы кр.рог.ск.	4205,98	5530,80	7317,1	173,97	132,30
Прибыль (+), убыток (-), тыс.руб.	13673	8440	12660	92,59	150,00
Полная себестоимость реализованной продукции	31995	36866	41547	129,85	112,70

В целом можно говорить о том, что хозяйство является прибыльным и рентабельным. Специализируется на производстве молока. СПК (колхоз) «им. Свердлова» является самым прибыльным колхозом в районе.

2. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1 Планирование персонала

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Что и происходит на специальных собраниях руководителей отделов СПК (колхоза) «Им. Свердлова».

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. Например, в СПК (колхозе) «Им. Свердлова», в частности, наблюдается следующая показательная, на мой взгляд, тенденция. Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из оценки производственных перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Во-первых, руководству нужно знать, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей организации. Так, например, руководство СПК (колхоза) «Им. Свердлова» решило организовать и провести широкомасштабную акцию, ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.[7]

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:

1) потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров (Г):

Г = Число увольнений в плановый период

Среднее число сотрудников в плановый период

или

Среднегодовое число увольнений х 100

Среднегодовая численность

Коэффициент невыходов на работу (К):

К= Число отработанных дней х 100

Число дней, которые должны быть отработаны

Для того, чтобы провести анализ состава персонала кооператива, необходимо рассмотреть структуру рабочей силы по категориям, возрастную структуру персонала, структуру персонала по продолжительности работы, производительности труда и текучесть кадров.

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая должность. Определим потребность в персонале по категориям работников, т.е. распределение их по участию в основных видах деятельности кооператива.

Для этого проанализируем данные таблицы 5.

Таблица 5 - Структура рабочей силы по категориям

Категория работников	2011г.	2012г.	2013г.	В среднем за 2011-2013г.г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Производственный персонал	174	85,29	175	85,78	173	86,07	174	85,71
Административный персонал	30	14,71	29	14,22	28	13,93	29	14,29
Всего	204	100,0	204	100,0	201	100,0	203	100,0

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что численность производственного персонала колебалась незначительно в течение 3-х лет. В среднем за 3 года она составил 85,71 % от общей численности персонала. К данной категории работников относятся лица, работающие в основных и вспомогательных производствах (трактористы-машинисты, рабочие полевого стана, слесари по ремонту, и т.д.). Наблюдается незначительное снижение численности административного персонала. За анализируемый период она сократилась на 2 человека и составила в среднем за 3 года 14,29% от общей численности персонала.

Немаловажную роль в кооперативе играет возрастная структура персонала. Как правило, в СПК (колхозе) «Им. Свердлова» трудятся работники разных возрастов - как молодые люди, так и люди старшего поколения. Нельзя однозначно сказать, кого должно быть больше. Основной задачей молодых работников является приобретение необходимых практических и организаторских навыков, углубление знаний экономики производства, приобретение опыта работы, а так же развитие карьеры. Работники старшего поколения имеют больше практического опыта, быстрее и качественнее исполняют свои должностные обязанности.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в его общей численности. Структура численности работников кооператива по возрастам приведена в таблице 7.

Таблица 6 - Возрастная структура персонала, %

Возраст	2011г.	2012г.	2013г.	В среднем за 2011-2013г.г.
До 20 лет	5,3	5,5	4,5	5,1
От 20 до 30 лет	17,6	18,9	21,6	19,4
От 31 до 40 лет	63,0	62,5	59,8	61,8
От 41 до 50 лет	10,1	12,6	10,4	11,0
Свыше 50 лет	4,0	0,5	3,7	2,7
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0

За анализируемый период в кооперативе наблюдается тенденция увеличения работников 20-30 возраста, и уменьшение доли персонала 41-50 лет. Доля работников моложе 20 лет и 51- 60 лет значительно уменьшилась. Это связано с тем, что молодежь возраста до 20 лет часто находится «в поиске» более интересной и перспективной работы, а главное высокооплачиваемой. Снижение работников в возрасте 51 - 60 лет связано с выходом на пенсию или уходу по состоянию здоровья.

Не менее важную роль в эффективном функционировании кооператива играет квалификация и уровень профессиональной подготовки кадров. Эти факторы напрямую связаны с производительностью труда в коллективе. Чем более квалифицированные и компетентные кадры работают в организации, тем выше производительность труда, сокращаются затраты на привлечение дополнительных сотрудников по отдельным вопросам, т.к. данные сотрудники компетентны сразу в нескольких областях. Изучить квалификационный уровень работников можно проанализировав данные таблицы 7.

Таблица 7 - Состав и структура персонала по образованию

Образование	2011г.	2012г.	2013г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Высшее	30	14,7	28	13,7	29	14,4
Среднее специальное	68	33,3	67	32,8	66	32,8
Среднее	106	52,0	109	53,4	106	52,7
Итого	204	100,0	204	100,0	201	100,0

Из таблицы 7 видно, что наибольший удельный вес в общей структуре персонала занимают работники со средним образованием, причем их удельный вес за 3 года увеличился и в 2013 году составил 52,7%. Снизилась доля сотрудников с высшим образованием, хотя и не значительно: в 2013 г. по сравнению с 2011 г. - на 0,3%. Доля сотрудников со средним специальным образованием вот уже два года остается на одном уровне - 32,8%.

Однако квалификация и компетентность работников зависит не только от уровня образования, но и во многом от стажа работы, поэтому отдел кадров СПК (колхоза) «Им. Свердлова» ежегодно анализирует динамику работников по стажу работы (таблица 8).

Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что произошло сокращение числа работников со стажем работы до 1 года на 1,6% по сравнению с 2011 годом. Наибольший удельный вес в общей структуре работников занимают сотрудники со стажем работы от 3 до 5 лет, причем произошло увеличение этой доли в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 5,6%. Наблюдается также тенденция роста доли сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет на 3,5% по сравнению с 2011 годом.

Таблица 8 - Структура персонала по стажу работы, %

Категории	2011г.	2012г.	2013г.
До 1 года	5,9	5,0	4,3
От 1года до 3 лет	17,8	15,4	13,1
От 3 до 5 лет	38,9	42,2	44,5
От 5 до 10 лет	15,2	18,0	18,7
Свыше 10 лет	22,2	19,4	19,4
Итого	100,0	100,0	100,0

Далее рассмотрим показатели использования трудовых ресурсов. К таким показателям относятся производительность труда и текучесть кадров.

В кооперативе уделяется значительное внимание производительности труда как одному из важнейших показателей эффективности, характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эффективной хозяйственной деятельности организации. Определение уровня производительности труда и темпов ее роста рассмотрим в таблице 9.

Таблица 9 - Динамика производительности труда

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013г.в % к 2011г.
Объем производства продукции на 1 работника, тыс.р.	265,9	307,7	374,4	140,8
Объем реализации продукции на 1 работника, тыс. р.	196,3	199,1	223,4	113,8
Производство продукции на 1 чел.- ч, р.	131,3	157,3	202,8	154,5

Из таблицы 9 видно, что производительность труда за анализируемый период существенно возросла - на 40,8%. Объем реализации продукции на одного работника также увеличился, т.к. он на прямую связан с производительностью труда, на 13,8%. Увеличился и объем производства продукции на 1 чел.-ч на 54,5%.

Для нормальной работы СПК (колхоза) «Им. Свердлова» необходимо проанализировать использование рабочего времени в хозяйстве. Рассмотреть, насколько велики его потери и высок уровень его использования. От величины данных показателей напрямую зависит производительность труда в кооперативе. Для анализа рассмотрим таблицу 10.

Таблица 10 - Использование рабочего времени

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.
	кол-во	уд.вес, %	кол-во	уд.вес %	кол-во	уд.вес %
Численность работников, чел.	204	100,0	204	100,0	201	100,0
Нормативный годовой фонд рабочего времени, дн.	55080	100,0	55080	100,0	54270	100,0
Число отработанных дней	59000	-	57000	-	53000	97,7
Потери рабочего времени, дн.	-	-	-	-	1270	2,3
Уровень использования рабочего времени	107,1	_	103,5	_	97,7

Из таблицы видно, что на протяжении 2011 и 2012 года фактическое число отработанных дней превышает нормативный годовой фонд рабочего времени, следовательно, в 2011 и 2012 году уровень использования рабочего времени составил 107,1 и 103,5% соответственно. Чего нельзя сказать о 2013 годе, здесь потери рабочего времени составили 1270 дней, а уровень использования рабочего времени - 97,7%. Следователь, можно говорить, что годовой фонд рабочего времени в 2013 году недоиспользовался.

При расчете уровня использования годового фонда рабочего времени используется следующая формула:

У = К отр.дн ./ Ф раб.вр. (2)

где: К отр.дн.- количество отработанных дней в году;

Ф раб.вр.- годовой фонд рабочего времени, дн. ( норматив).

В 2008 году этот показатель составил:

У = 53000/54270 =0,977

Данный коэффициент имеет важное практическое значение в деятельности кооператива, т.к. он вскрывает то насколько недоиспользуется годовой нормативный фонд рабочего времени, что является резервом к увеличению производительности труда.

В СПК (колхозе) «Им. Свердлова», как и на любом другом предприятии работники часто меняются, переходят из одного подразделения в другое, либо вообще покидают данное предприятие ввиду различных причин. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Основные причины увольнения работников в кооперативе рассматриваются в таблице 11.

Таблица 11 - Причины текучести кадров, %

Причины увольнения	2011г.	2012г.	2013г.	В среднем за 2011-2013г.г.
Плохие условия труда	25,0	21,7	19,9	22,2
Неинтересная работа	18,0	25,7	27,5	23,7
Низкая заработная плата	15,4	15,2	14,1	14,9
Переезд в другую местность	7,7	10,8	11,0	9,8
Прочие причины	33,9	26,6	27,5	29,4
Итого	100,0	100,0	100,0	100,0

В ходе анализа таблицы можно сделать вывод о том, что основную долю во всех увольнениях занимает увольнение из-за неинтересной работы - 23,7% и ввиду различных других причин (например, не сложившиеся отношения в коллективе, плохие отношения с начальником и др.) - 29,4%. Большую долю также занимают плохие условия труда - 22,2, хотя по годам и прослеживается тенденция снижения доли сотрудников уволившихся по данной причине.

Одним из важнейших показателей для хозяйства является коэффициент текучести кадров, ведь чем он ниже, тем более опытные сотрудники трудятся на предприятии, следовательно, увеличивается производительность труда. В СПК (колхозе) «Им. Свердлова» за последний год уволилось по собственному желанию 5 человек, а за нарушение трудовой дисциплины - 3 человека. Следовательно, мы можем рассчитать коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

Ктекуч = (Упо собст. желанию + Уза наруш. труд. дисц..)/(списочная численность персонала в среднем за год) (3)

где К текучести - коэффициент текучести;

Упо собст. желанию - количество работников, уволившихся по собственному желанию;

Уза наруш. труд. дисц. - количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

К текуч.= (5+3)/201=0,0398 или 3,98%.

Это довольно хороший показать, для сельскохозяйственного предприятия.

Сведения об уволившихся работниках заносят в книгу убытия, в которой делается запись о причинах увольнения. Чаще всего меняют работу работники, имеющие низкую квалификацию, не имеющие перспектив, у которых низкая заработная плата. Следовательно, руководителю следует обратить внимание на обнаруженный факт и принять соответствующие меры. Например, своевременно проводить обучение кадров с целью повышения квалификации.

2.2 Набор персонала

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в СПК (колхозе) «Им. Свердлова» буквально по всем специальностям -конторским, техническим, административным, механизаторов и т.д.. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор на работу в СПК (колхоз) «Им. Свердлова» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора, которые применяются в СПК (колхозе) «Им. Свердлова», относятся:

1 Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, предприятие нуждается в главном бухгалтере.

2 Самопроявившиеся кандидаты.

СПК (колхоз) «Им. Свердлова» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше хозяйство проводит «дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

3 Выезд в институты и другие учебные заведения.

4 Рекламное объявление .

Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.

6 Лизинг персонала.

Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.

7 Государственные агентства занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. СПК (колхоз) «Им. Свердлова» работает с центром занятости, т. е. Биржей труда.

8 Рекрутинговые агентства.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора хозяйство пока не прибегало, так как не исчерпаны предыдущие методы.

В СПК (колхозе) «Им. Свердлова» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время , выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров СПК (колхоза) «Им. Свердлова» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров хозяйства руководствуется двумя основными правилами:

- Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

- Использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

2.3 Отбор из проведенного набора

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

- четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;

- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

- найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;

- определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;

- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки. Для работников магазинов - это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе.[6]

Приведу пример должностной инструкции начальника отдела кадров СПК (колхоза) «Им. Свердлова»:

1 Общие положения.

1.1 Начальник отдела кадров работает под руководством председателя.

1.2 Назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению председателя.

1.3 В своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями хозяйства, а также настоящей должностной инструкцией.

2 Должностные обязанности.

2.1 Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем з/п, материального стимулирования работников по решению генерального директора и совета директоров.

2.2 Анализирует эффективность действующих форм и систем оплаты труда.

2.3 Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников по решению председателя.

2.4 Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда.

2.5 Оказывает методическую помощь подразделениям фирмы в вопросах оплаты труда.

3 Должен знать.

3.1 Методические нормативные и др. руководящие материалы по организации труда, з/п, направления производства; трудовое законодательство; экономику труда, методы нормирования труда, порядок тарификации работ о рабочих; установление окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к з/п.

4 Квалификационные требования.

4.1 Высшее экономическое или инженерное экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и з/п не менее 5 лет.

Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Персональные анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в СПК (колхоз) «Им. Свердлова» - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже используются для отбора кандидатов, такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. Приведем пример подобной анкеты.

Анкетные данные

ФИО

Место рождения

Дата рождения

Семейное положение

Место жительства

Гражданство

Дети

Школьное и профессиональное образование

Время и место окончания средней школы, техникум...