Организационно-экономическая характеристика хозяйства

Привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Период адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать период от одного до трех месяцев. Как правило, он совпадает с испытательным сроком в компании. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. В это время новичок осваивает новую деятельность, знакомится с коллективом. У него появляется психологическая готовность овладеть необходимыми навыками, быть на уровне предъявляемых профессиональных требований. Успех на этом этапе требует от новичка: коммуникабельности, любознательности, ответственности, трудолюбия, настойчивости и терпения. Новичку можно составить личный план адаптации, который условно может содержать самые общие действия и принципы:

- Ознакомиться с историей компании, ее традициями и менталитетом.

- Изучить конечные продукты компании: ассортимент, товары или услуги. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества.

- Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании

- Изучить планы и перспективы развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.

- Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка.

- Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту.

- Изучить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в компании.

- Тщательно изучить должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких «белых пятен».

- Оптимально организовать свое рабочее место и рабочее время в соответствии с корпоративной культурой компании.

- Изучить до необходимого уровня, в зависимости от должности, особенности технологий применяемых в компании.

- Стараться не противопоставлять себя корпоративному уровню и привычкам, принятым в компании.

- Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе.

- Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

Если новое рабочее место новичка - должность руководителя, менеджера, то процесс адаптации - это отдельный разговор. Может быть, новичок долго и целенаправленно работал, чтобы добиться своей цели, а может быть, выбор на него пал случайно. Может быть, он вложил немалые средства, чтобы получить дополнительную квалификацию, которая позволила сделать желаемый карьерный скачок. Может быть, он просто смог показать свои лучшие качества, которые убедили работодателя в том, что именно он самая подходящая кандидатура для этой должности. Не очень важно, каким из вышеназванных путей он этого добился. Важно то, что его профессиональная жизнь изменилась коренным образом. Что же важно в этой новой жизни?

Необходимо узнать о прежней атмосфере в руководимом подразделении компании. С учетом этой информации суметь безболезненно для коллектива подать свой собственный стиль руководства. Это важно для успешной работы в будущем - попытаться сразу расположить к себе людей, завоевать их доверие. Использование способностей руководителя. Как убедить сотрудников в их существовании? Новичок не должны проявлять неловкость в своих действиях или неуверенность в принятии решений. Он должен показать, что руководство для него - это абсолютно нормальная и естественная повседневная работа. Само по себе назначение на должность - это ещё не гарантия успешной карьеры. Ошибок не избежать, особенно в начале. Общеизвестно, ошибок не совершает только тот, кто ничего не делает. Если возникает проблема, и новичок чувствует, что в этом есть и его доля вины, то нужно проанализировать стиль руководства. Необходимо поинтересоваться мнением подчинённых и непосредственного начальника. Их мнения помогут определить причину неудачи. Тот факт, что новичок не стараетесь «замолчать» проблему, а открыто ее решает, говорит о его уверенности в себе и в том, что сумеет справляться с ней. Умение признавать свои ошибки - это одно из главных качеств успешного менеджера.[12]

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА

3.1 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей [2]. В частности, можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний Уровень брака продукции по вине работника и др.[10]

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

В СПК (колхозе) «Им. Свердлова» для более успешной и безболезненной адаптации сотрудников разработана специальная поэтапная схема мероприятий по сокращению срока адаптации. Данная схема представлена в таблице 12.

Данные мероприятия позволяют значительно сократить период адаптации молодых сотрудников, что позволит им избежать значительных стрессов от длительной «вливаемости» в новый коллектив, а со стороны хозяйства это позволит снизить затраты от низкой производительности труда в период адаптации молодых работников.

Таблица 12 - Процесс адаптации новых специалистов

Этапы	Период	Название	Ответственные
1	До 6 месяцев	Усвоение норм и правил в коллективе	Начальник структурного подразделения, специалист отдела кадров
2	От 6 мес. до 1 года	Предварительная оценка профессиональных качеств специалиста	Начальник структурного подразделения, наставник
3	Ежегодно	Оценка деловых качеств по разработанной схеме	Начальник структурного подразделения

Сумма расходов хозяйства по внедрению данных мероприятий равна затратам на оплату труда двум сотрудникам подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала: 6000(средняя заработная плата специалистов в хозяйстве) * 2 * 12 мес. = 144000 р.

3.2 Подготовка рабочих и специалистов

Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. В СПК (колхозе) «Им. Свердлова» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает хозяйство, должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.[8]

Для того, чтобы обеспечить хозяйство наиболее квалифицированными кадрами, и тем самым повысить производительность труда и увеличить валовый выход продукции предлагаю провести следующие мероприятия:

- обучение молодых специалистов хозяйства;

- проведение тестирования молодых работников для выяснения их профпригодности.

Для проведения обучения молодых специалистов следует учитывать следующие факторы: обучение будет проходить 4 недели, по 5 дней в неделю, т. е. срок обучения составит 20 дней. Машина, которая будет отвозить специалистов, будет работать в среднем по 3 часа в день, т. е. за все время обучения машина будет использоваться 60 часов. Рассчитаем затраты на проведение мероприятий связанных с обучением молодых специалистов хозяйства.

Затраты на мероприятия рассчитываются по формуле:

Иг =Из + Иам + Итр + Игсм (3)

где Иг - прямые годовые издержки, руб.;

Из - заработная плата персонала и приглашенных специалистов, руб.;

Иам - амортизация зданий и оборудования, руб.;

Итр - издержки на техуходы и текущий ремонт зданий и оборудования, руб.;

Игсм - издержки на горюче-смазочные материалы и топливо, руб.

Определение заработной платы обслуживающего персонала производится:

при повременной системе оплаты труда на заработную плату рассчитываются по формуле:

Из = Ом*N*2,1 (4)

где Ом-оклад основного работника (привлеченного), соответствующий разряду работы, руб.;

2,1 - коэффициент, учитывающий все доплаты, надбавки и начисления на зарплату;

N - численность необходимого персонала, человек.

Специалисту начисляется оклад в размере 6083 р. в месяц или 73000 рублей в год. Он складывается, исходя из МРОТ (4330 р.) и межразрядного коэффициента. От хозяйства на учебу будет отправлено 8 человек.

Из = 6083*8*2,1=102200 рублей в мес. или 102200*12=1226400 р. в год.

От хозяйства молодым специалистам будет выделена машина. Рассчитаем затраты на амортизацию этой машины и расходы на горюче-смазочные материалы.

Амортизационные отчисления:

(5)

где БС - балансовая стоимость машины, руб.(150000 рублей);

А - норма амортизационных отчислений (15%);

N - количество машин в технологической линии, шт. (1 машина).

150000*15%*1/100=22500 рублей

По этой же формуле рассчитаем издержки на техуходы и текущие ремонты автомобиля. На техуходы за автомобилем в год уходит 2300 р (сюда входит замена масла 2 раза в год - 1500 р., замена фильтров 2 раза в год - 300 р., замена тосола - 500р.), а текущий ремонт обойдется в 4000 р. (сюда входят мероприятия по срочному ремонту: замена свечей - 500р., контактов - 250 р., фары - 250 р. и 2-х кратная замена колес - 2000 р.).

Итр = 4000 + 2300 = 6300 рублей

Издержки на горюче-смазочные материалы рассчитывают по следующей формуле:

(6)

где НР - норма расхода основного топлива на 1 час работы, л.(10 литров);

ЗГ - фонд рабочего времени на выполнении мероприятия, ч. в год (60 ч.)

ЦК - комплексная цена 1 л топлива, включающая стоимость основного топлива, всех смазочных материалов и доставку их в хозяйство, руб. (22 рубля)

10*60*22=13200 рублей

ИКС занимается проведением выездных лекций и семинаров, проводит платные консультации. Стоимость одной консультации, включающей составление бизнес - плана и проведение других расчетов, варьирует от 2500 до 5000 рублей, в зависимости от сложности расчетов.

Экономический эффект от предложенного мероприятия состоит из двух частей:

1. Экономический эффект для хозяйства рассчитаем по формуле:

Эт = ?(Qн - Qс) *Ц (6)

где Qн и Qс - новый (после мероприятия) и старый (до мероприятия) годовые объемы производства продукции работ или услуг, т, ц;

Ц - цена продажи единицы продукции работ, услуг, руб.

Годовые объемы до введения мероприятия будут составлять 75262 тыс. р. Они берутся из годовых отчетов путем сложения объемов производства по каждому виду продукции умноженных на их цену. Годовые объемы производства после введения мероприятия рассчитываются аналогичным путем с учетом прогнозируемых цен и объемов производства.

Эт =79345- 75262 = 4083 тыс. р.

2. Социальный эффект.

Работники, прошедшие обучение, смогут повысить свои самооценку, а также возможно свой статус в коллективе, они смогут передать полученные знания и навыки другим сотрудникам. Молодые специалисты после обучения не будут чувствовать свою некомпетентность по отношению к более опытным специалистам, кроме того обучение позволит хозяйству внедрить новые технологии и тем самым не отстать от технического прогресса.

Еще одним мероприятием по подготовке молодых специалистов является проведение тестирования с только что устроившимися на работу молодыми людьми, для определения их профессиональных возможностей и способностей, чтобы понять какую работу им лучше поручить.

При проведении тестирования возникнут следующие затраты. Допустим, тест на одного человека будет содержать 5 листов с вопросами. Стоимость набора и распечатки 1 листа равна 9 рублей. В среднем за месяц тестирование будут проходить 25 человек. Следовательно общие затраты на набор и распечатку тестов составит 1125 рублей. Арендуем помещение для проведения тестирования 3-х человек одновременно. Площадь помещения равна 12 м2. Арендная плата равна 1300 рублей в месяц. Заработная плата сотрудника, который проводит тестирование составляет 5400 рублей. Итак общие затраты при проведении тестирования составляет 5825 рублей ежемесячно (годовые издержки - 57,9 тыс. рублей).

Затраты на тестирование рассчитываются по формуле:

Иг =Из +Ис + Ип (7)

где Иг - прямые годовые издержки, р.

Из - заработная плата персонала хозяйства и приглашенных специалистов, 5400 р./ мес. (64800 р./ год);

Ис - издержки на сырье и материалы, 1125 р./ мес.(13500 р./ год);

Ип - прочие издержки, аренда помещения 1300 р./ мес. (15600 р./ год);

Иг=64800 +13500 +15600=93900 р.

Определение заработной платы обслуживающего персонала производится:

Из=Ом*N*2,1 (8)

где Ом- оклад основного работника (привлеченного), соответствующий разряду работы, 2571 р./ мес.;

N - численность необходимого персонала, чел (1);

2,1 - коэффициент, учитывающий все доплаты, надбавки и начисления на зарплату.

Из=2571,4*1*2,1=5400 р.

1 Эффект для хозяйства рассчитаем по формуле:

Эт = ВПн - ВПс (9)

где ВПн и ВПс - валовая продукция новая и старая.

Эт = 77042 - 75262 = 1780 тыс. руб.

2 Социальный эффект заключается возможности для молодых сотрудников лучше реализоваться на работе, которая им подходит больше.

3.3 Оценка результатов деятельности рабочих и специалистов

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда.[4]

Далее представим данные полученные в результате расчетов по предложенным мероприятиям в виде таблицы, которая позволит наиболее наглядно показать преимущества их внедрения (таблица 13).

Таблица 13 - Оценка предложенных мероприятий

Мероприятия	Экономический эффект, тыс. р.	Социальный эффект
1.Комплекс мер по совершенствованию профессиональной ориентации и адаптации новых сотрудников	Увеличение производительности труда на 10%	Сокращается срок адаптации молодых сотрудников
2.Обучение молодых специалистов	4083	Повышение самооценки молодых специалистов, возможность передачи знаний другим работникам, внедрение новых технологий на производстве
3.Проведение тестирования	1780	Возможность для молодых сотрудников лучше реализоваться на работе, которая им подходит больше.

В итоге от реализации всех предложенный мероприятий в совокупности СПК (колхоз) «Им. Свердлова» получит дополнительно произведенной продукции на 5863 тыс. р. и, кроме того, увеличить производительность труда на 10%.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В результате всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

- сельскохозяйственный производственный кооператив (колхоз) «Им. Свердлова» расположен в центре с. Ильино Шатровского района. От районного центра с. Шатрово находится на расстоянии 18 км. От областного центра г. Кургана удален на расстоянии 220 км;

- климат, по данным Шатровской метеостанции, континентальный. Среднегодовое количество осадков 406 мм, в том числе за период температур выше 10 градусов - 213 мм. Среднегодовая температура воздуха +0,9 градусов;

- органами управления СПК (колхоз) «Им. Свердлова» являются:

общее собрание колхозников, правление колхоза, председатель колхоза, ревизионная комиссия;

- основными направлениями деятельности кооператива являются:

производство сельскохозяйственной продукции, переработка сельскохозяйственной продукции, реализация сельскохозяйственной продукции и продуктов её переработки.

- основным видом деятельности является производство сельскохозяйственной продукции: разведение крупного рогатого скота, свиней; производство молока; производство зерновых и кормовых культур;

- численность производственного персонала колебалась незначительно в течение 3-х лет. В среднем за 3 года она составил 85,71 % от общей численности персонала;

- за анализируемый период в кооперативе наблюдается тенденция увеличения работников 20-30 возраста, и уменьшение доли персонала 41-50 лет. Доля работников моложе 20 лет и 51- 60 лет значительно уменьшилась;

- произошло сокращение числа работников со стажем работы до 1 года на 1,6% по сравнению с 2011 годом. Наибольший удельный вес в общей структуре работников занимают сотрудники со стажем работы от 3 до 5 лет, причем произошло увеличение этой доли в 2013 году по сравнению с 2011 годом на 5,6%;

- в СПК (колхозе) «Им. Свердлова» для более успешной и безболезненной адаптации сотрудников разработана специальная поэтапная схема мероприятий по сокращению срока адаптации;

- для того, чтобы обеспечить хозяйство наиболее квалифицированными кадрами, и тем самым повысить производительность труда и увеличить валовый выход продукции мною было предложено провести следующие мероприятия:

- обучение молодых специалистов хозяйства;

- проведение тестирования молодых работников для выяснения их профпригодности.

В ходе внедрения данных мероприятий хозяйство получит экономический эффект в виде увеличения валовой продукции на 5863 тыс. р. и увеличения производительности труда на 10%.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белейчева, А.Е. Послевузовская аттестация: новый взгляд на проблему подбора персонала / А.Е. Белейчева - М.:Управление персоналом, 2005.-321с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Ройш - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2003.-320с.

3. Бугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебное пособие/ В.П. Бугачев- М.: Аспект ПРЕСС, 2000.- 279с.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин - М.: Юрист, 1998.- 496с.

5. Витман В. От управления кадрами - к управлению персоналом. Служба кадров.- 2002. №1.

6. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник для экономических специальных ВУЗов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Высшая школа, 1997.- 564с.

7. Вомина, О.М. Мотивация труда персонала/ О.М. Вомина-М.: Экзамен, 2002.- 342с.

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 1995.- 256с.

9. Егошин, А.П. Управление персоналом/ А. П. Егошин - Н.Новгород: НИМБ, 2005.- 327с.

10. Кобулашвили М. Отбор, контрактация и уврольнение сотрудников// Управление персоналом.-2000 -№ 7.

11. Королев, Ю.Б. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев - М.: Колос, 2000.-543с.

12. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения /Б.Г. Литвак - М.: Дело, 2002. - 392с.

13. Лукьянено, В.И. Социальный капитал// Служба кадров. - 2002. № 4.

14. Магура, М.И. Создание эффективной системы управления персоналом организации // Служба кадров. - 1997.- № 8.

15. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом .- 2000. № 7.

16.Цибирев А.А., Менеджмент/ А.А. Цибирев: Методические указания по подготовке курсового проекта.- Курган : КГСХА, 2004.-30с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Рисунок 1 - Структура управления СПК (колхоза) «Им. Свердлова»



Рисунок 2 - Организационная структура СП К (колхоз) «Им. Свердлов

Размещено на Allbest.ur

...