Вдосконалення систем оплати праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні засади дослідження систем оплати праці на підприємствах

1.1 Суть та загальна характеристика систем оплати праці

1.2 Види та особливості організації систем оплати праці на підприємствах

1.3 Нормативно-правова база та зарубіжний досвід побудови систем оплати праці на підприємстві

Висновки та пропозиції

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці. Від рівня заробітної плати кожного працюючого українця залежить сукупний дохід населення, в залежності до якого формується попит на товари, роботи, послуги. Відповідно відбувається стимул зростання виробництва.

Отже, організація оплати праці є одним з найбільш проблематичних та актуальних питань в економіці. Раціональна організація та стимулювання праці забезпечує ефективне функціонування виробництва. Заробітна плата покриває витрати на придбання безпосередніх засобів існування та інші потреби (відпочинок, дозвілля).

Проблема оплати праці - дна із ключових в економіці. Від її успішного рішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, так і ріст добробуту людей.

Оплата праці чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення. В Україні існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати.

На сьогоднішній день згідно законодавства для різних категорій працівників на підприємствах можуть застосовуватись різні форми і системи оплати праці, які встановлюються в колективному договорі.

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є вивчення теоретичних положень, аналіз практики використання та розробка пропозицій щодо вдосконалення систем оплати праці на підприємстві. Для цього необхідно, враховуючи передовий вітчизняний та зарубіжний досвід, на основі використання прогресивних форм і систем оплати праці, розробити нові методологічні підходи до побудови систем оплати праці на підприємствах.

Для досягнення поставленої мети слід розкрити наступні завдання:

- дослідити та визначити суть систем організації оплати праці;

- визначити основні моменти організації системи оплати праці на підприємствах;

- проаналізувати нормативно-правова базу, та зарубіжний досвід побудови систем оплати праці на підприємствах;

- ознайомитися з загальною характеристикою об'єкта дослідження та з основними показниками його діяльності;

- проаналізувати системи оплати праці, що використовуються на підприємстві;

- провести факторний аналіз зміни фонду оплати праці за різними системами;

- визначити основні напрями удосконалення систем оплати праці на підприємстві;

Об'єктом дослідження є існуючі форми та системи оплати праці, які використовуються на ДП ЛРЗ «Мотор».

Предметом дослідження є теоретико-методологічні та прикладні засади вдосконалення системи оплати праці на підприємстві.

Методи дослідження. У процесі дослідження були використані попередні методи а саме:

- аксіоматичний метод - для вивчення теоретичних підходів до трактування базових понять (розділ 1, п.1.1);

- методи аналізу, синтезу та порівняння використовуються для аналізу системи оплати праці на підприємстві (розділ 2, п.2.3, 2.4);

- графічний метод для представлення результатів дослідження в наочній формі (розділ 1,2,3);

- метод факторного аналізу за допомогою якого визначається вплив факторів на рівень заробітної плати (розділ 2, п.2.4).

Інформаційною базою для написання даної роботи стали: науково-методична література, присвячену оплаті праці та нормативну базу, що регламентує правовідносини повязані з оплатою праці, статистичні дані досліджуваного об'єкту, монографії та збірки праць вітчизняних та зарубіжних дослідників, вчених-економістів і практиків, періодичні видання, матеріали міжнародних конференцій, інформація мережі Інтернет. Основу дослідження становлять документи бухгалтерської звітності: баланси, звіти про фінансові результати, 2010-2012 роки, статут підприємства, форма 1-ПВ «Звіт з праці», форма 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів» та інша звітна інформація.

Розділ 1. Теоретичні засади дослідження систем оплати праці на підприємствах

1.1 Суть та загальна характеристика систем оплати праці

У сучасних кризових умовах знижується конкурентоспроможність вітчизняної продукції, скорочується виробництво, збільшується невизначеність умов функціонування підприємств. Нестабільність зростає також через невміння управляти людськими ресурсами, що є головним фактором конкурентоспроможності. Неефективне управління персоналом означає відсутність ефективної системи оплати праці на підприємстві.

Особливого значення в цьому контексті набуває формування ефективного механізму регулювання системи оплати праці. Без нього неможливе створення соціально-орієнтованої ринкової економіки та досягнення на цій основі головної мети реформи - підвищення життєвого рівня народу. Це пояснюється тим, що заробітна плата лежить в основі господарського механізму і багато в чому визначає успіх усіх реформістських перетворень. У ній переплітаються інтереси суспільства, трудових колективів та окремих працівників.

Вона обумовлює всі ланки та елементи господарського механізму і через неї реалізується економічний інтерес усіх суб'єктів ринкових відносин. Вона формує мотивацію в трудовій діяльності, відповідні стимули та спонукальні мотиви. Визначаючись результатами праці, заробітна плата безпосередньо впливає на трудову активність працівників. Вона може як посилити їх прагнення до найбільш повного розкриття свого потенціалу і досягнення найвищих результатів праці, так і послаблювати його або навіть і блокувати його.

Проблема оплати праці одна із ключових в економіці. Від її успішного рішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, так і ріст добробуту людей.

Оплата праці як багато аспектна категорія покликана відігравати значну роль в житті суспільства. З одного боку, оплата праці є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

З іншого боку оплата праці це унікальна категорія з великим внутрішнім потенціалом, рівень якого складно з чим-небудь порівнювати. Цей потенціал може здійснювати як утворювальну, так і руйнівну функцію у колективі і суспільстві. Якщо оплата праці за своїм розміром і організацією зацікавлює працівників, то це - колосальний чинник росту виробництва і розвитку країни в цілому. У противному разі оплата праці може стати причиною серйозних соціальних вибухів і потрясінь.

Окремі аспекти дослідженням проблем побудови систем оплати праці висвітлені в роботах таких вітчизняних вчених, як Е. Лібанова, Д. Богиня, А. Колот, О. Крушельницька В. Лагутін, С. Цимбалюк, І. Тімош, О. Грішнова, Калина А.В., Данюк В.М., Петюх В.М та інші. Серед зарубіжних вчених варто відзначити праці Н. Волгіна, М.І. Лепешинської, Р. Капелюшнікова, Д. Пфайфер, В. Гімпельсона та інших.

На сьогоднішній день актуальним є побудова такої системи оплати праці, яка б враховувала інтереси кожного робітника, який працює на підприємстві. В системі оплати праці де трудовий процес, як фізичний, так і розумовий, будується на вмінні втілювати у конкретну діяльність знання та досвід кожного працівника. Таким чином, на рівень заробітної плати можуть впливати рівень освіти, досвід роботи та кваліфікація.

Сутність поняття оплати праці можна дослідити шляхом трактування заробітної плати, розкриття основних функцій та форм оплати праці.

Заробітна плата - це одна з найважливіших соціально - економічних категорій, один з економічних важелів, який поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є основним засобом задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засобом перерозподілу кадрів по галузям народного господарства [19, с.113].

У сучасній економічній літературі відсутнє загальноприйняте визначення заробітної плати. У табл. 1.1. подано найпоширеніші визначення заробітної плати.

Таблиця 1.1. Трактування поняття «заробітна плата»

Автор	Визначення
Закон України „Про оплату праці”	Заробітна плата - це вина города або заробіток,обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано [2, с. 1].
Інструкція статистики заробітної плати, затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.96р. №323	Заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, норм обслуговування). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних ставок для робітників та посадових окладів для службовців [10, с.3].
Асташкевичер Е.Т.	Заробітна плата - це частина суспільного продукту, що розподіляється державою у грошовій формі і між працівниками відповідно до економічних законів розподілу праці, тобто виходячи з кількості та якості праці [13, с. 184].
Завгородний В.П.	Заробітна плата - це заробіток розрахований як правило, в грошовому виразі який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або за надані послуги [38].
Луговий В.А.	Заробітна плата - це винагорода згідно із затвердженими на підприємстві ставками (окладами) та відрядними розцінками, на умовах передбачених трудовим договором [28, с. 9].
Мандибура В.О., Тимофеев В.О.	Заробітна плата -це винагорода, яку отримує працівник за виконану роботу протягом певного робочого часу ( рік, тиждень, день) [25].
Поклад И.И.	Заробітна плата являє собою економічну форму яка застосовується суспільством для встановлення міри праці та міри заохочення [42].

Різні економічні джерела по-своєму трактують суть поняття «заробітна плата», але найбільш точним та чіткішим, на нашу думку, є визначення, представлене у Законі України «Про оплату праці» (ст. 1). Заробітна плата - це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили [14].

Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під людським капіталом в економічній теорії розуміється міра втіленої в людині здатності приносити дохід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будь-який інший, людський капітал має приносити дохід, маса якого залежить від маси й структури капіталу та ефективності його використання.

Важливим елементом механізму визначення заробітної плати є система оплати праці. Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили [13, с. 256].

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно й однаково ефективно виконувати низку суспільно значимих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення та роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців [14, с.2].

Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме: відтворювальну, стимулюючу, регулювальну, соціальну:

- відтворювальна функція заробітної плати полягає у необхідності встановлення норм оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу роботодавцю застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують йому отримання необхідного результату господарської діяльності.

- стимулююча функція відтворюється у ступені залежності величини заробітної плати працівника від кількості та якості результатів його праці в конкретних умовах діяльності.

- регулювальна функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і кваліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань.

- соціальна функція заробітної плати втілює принцип соціальної справедливості й передбачає однакову оплату за однакову роботу [20, с.155].

Слід зазначити, що на сьогодні в Україні жодна з вищезазначених функцій в повній мірі не виконується, а відтак оплата праці втрачає своє соціально-економічне призначення. Вчені і практики звертають увагу на те, що заробітна плата в Україні має низький рівень і, для більшості найманих працівників, вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Така ситуація не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці шляхом вкладання коштів в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її не конкурентоспроможність» [14, с.3].

Наступним елементом характеристики системи оплати праці є принципи оплати праці які зображено на рис., а саме:

- принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації.

- принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

- принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці.

- принцип вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і мало оплачуваними категоріями працівників. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

- принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою[16, с. 431].

Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Таблиця 1.2. Трактування поняття «система оплати праці»

Автор	Визначення
Крушельницька О.В.	Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником та роботодавцем ціною послуг робочої сили [13, с.259].
Масхма М.Б.	Система оплати праці представляє собою способи встановлення залежності винагороди за працю від кількості в якості витраченої праці [26, с. 82].
Грішнова Д.П.	Система оплати праці - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів [23, с. 224].
Болотіна Н.Б., Чанешева Г.І.	Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів [33].
Калина А.В.	Система оплати праці-це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників [15].
Теліпко В.Е., Дутова О.Г.	Під системою оплати праці слід розуміти певний спосіб установлення співвідношення між витраченою працівниками працею, що вимірюється відповідно до певних показників, і розмірами заробітної плати, що їм нараховується [35].

На основі розглянутих думок вчених пропонуємо наступне його визначення. Система оплати праці - це механізм взаємопов'язаних показників, за допомогою яких відбувається обчислення розміру винагороди (заробітної плати), відповідно до досягнутих результатів, та врахування кількості та якості праці, що була використана.

Системи оплати праці можуть бути ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Тому, обираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва. З цією метою ми вважаємо за доцільне скористатися зарубіжним досвідом країн із розвиненою ринковою економікою, а саме: США, Японія, Італія, Німеччина.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділити на прості та складні. У простих системах величину заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці величина заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші - додатковими. У цих системах кількість додаткових показників, що формують величину заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів [21, с.318].

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені строки, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на базі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції.

В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості.

Основними елементами організації оплати праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов'язані між собою. Детальніше розкриємо суть кожного елемента організації оплати праці. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) [1, с.2].

Тарифна система це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці. Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка - сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, побудована на основі зіставлення праці за її складністю - зведенням складної праці до простої.

В Україні затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені в цих угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого й першого тарифного розряду.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником [17, с.169-170].

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установі організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників [1, с.3].

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину. Відповідно до ст. 9 Закону України «Про оплату праці» розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Роль держави в регулюванні оплати праці в Україні, як і в європейських країнах, здійснюється шляхом вирішення таких питань:

- визначення та встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

- встановлення умов і розмірів оплати праці окремих груп і категорій працівників бюджетних організацій, державних службовців, працівників підприємств і організацій, які дотуються з бюджету та підприємств монополістів;

- законодавче встановлення умов та порядку індексації заробітної плати;

- законодавчі заходи щодо захисту заробітної плати найманих працівників [44, с.42-45].

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата є її державною гарантією для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства

Визначальним елементом організації заробітної плати за умов ринкової економіки є її договірне регулювання.

Договірне регулювання оплати праці можна визначити як процес взаємодії найманих працівників і роботодавців (їхніх представників), спрямований на вирішення основного соціально-економічного питання з метою запобігання виникнення конфліктів та сприяння сталому розвитку організації, регіону, країни. Тобто механізм договірного регулювання оплати праці дозволяє створити такі умови, коли задовольняються потреби роботодавців у якісній роботі, одержанні прибутків та найманого працівника - гідні умови життєдіяльності.

Основою договірного регулювання оплати праці в Україні виступає генеральна угода. Одним із завдань генеральної угоди є захист реальних доходів працюючих. Потенційно договірне регулювання оплати праці на державному рівні має значні важелі впливу на політику оплати праці, які, на жаль, діють недостатньо ефективно.

Галузеві та регіональні угоди також є досить формальними, вони не сприяють поліпшенню соціально-трудових відносин на відповідних рівнях економіки. Практика свідчить, що регіональні угоди поширюються лише на підприємства, які підпорядковані місцевим державним адміністраціям або фінансуються з місцевих бюджетів.

Таким чином, із системи договірного регулювання оплати праці на регіональному і галузевому рівнях вилучається значна кількість підприємств, власники яких не беруть участі в переговорних процесах [45].

Наступним елементом договірного регулювання оплати праці виступає колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі підприємства), незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг;участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Отже, оплата праці є однією з найскладніших категорій, яка відбиває різнобічні інтереси сторін суспільно-трудових відносин - працівників, роботодавців та держави. Особливість оплати праці як економічної категорії полягає в вирішенні нею щонайменше двох життєво важливих проблем: по-перше, відтворення робочої сили, по-друге, мотивації до праці, а значить, зацікавленості працівників в результативності діяльності своїх організацій, а відтак, розвитку економіки регіонів, країни і суспільства в цілому.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами.

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами й організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

1.2 Види та особливості організації систем оплати праці на підприємствах

Основою організації на підприємствах є тарифна система комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється оорганізація та регулювання заробітної плати працівників залежно від складності умов праці та її інтенсивності, а також значення сфери діяльності праці.

Системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

- ступінь контролю робітником кількості і якості виробленої продукції;

- рентабельність, з якою продукція може бути врахована;

- рівень витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

- тарифні сітки;

- тарифні ставки;

- схеми посадових окладів;

- тарифно - кваліфікаційні довідники [38].

Тарифна сітка - це сукупність розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів. За якими здійснюється диференціація заробітної плати промислово - виробничого й управлінського персоналу залежно від якісних характеристик виконуваної ними роботи.

Тарифна сітка визначає величину середнього тарифного розряду, середній тарифний коефіцієнт, діапазон тарифних коефіцієнтів і міжрозрядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний розряд по групі робіт визначається як середня величина, зважена за трудомісткістю робіт: по групі робітників - як середня величина, зважена за чисельністю робітників за такими формулами:

1) середній тарифний розряд по групі робіт:

, (1.1)

2) середній тарифний розряд по групі робітників:

,(1.2)

де , - середні тарифні розряди відповідно по групі робіт та по групі робітників;

- тарифний розряд даної групи і-х робіт;

- тркдомісткість групи робіт, віднесена до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-год;

- тарифний розряд даної групи і-х робітників;

- чисельність групи робітників, яким присвоєно і-й розряд, осіб.

Визначення середнього тарифного коефіцієнта.

1) середній тарифний коефіцієнт по групі робітників:

,(1.3)

2) середній тарифний коефіцієнт по групі робіт:

(1.4)

де - середній тарифний коефіцієнт по групі робіт(робітників);

- тарифний коефіцієнт і-го тарифного розряду тарифної сітки;

- чисельність групи робітників, яким присвоєно і-й розряд, осіб;

- трудомісткість групи робіт, віднесена до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-год [16, с.267-268].

Тарифна ставка це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві [22].

Середня тарифна ставка робітників визначається, як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі мають однакові тарифні ставки:

, ,(1.5)

де - загальна численність робітників;

- загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

- загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд можна визначити середню тарифну ставку:

(1.6)

де - тарифна ставка 1-го розряду;

- середній тарифний коефіцієнт даного розряду;

- тарифні ставки, які відповідають більшому та меншому із двох суміжних розрядів тарифної ставки, між якими знаходяться відомий середній розряд;

- середній тарифний розряд робітників

- менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд.

У тому разі, коли тарифні ставки робітників (робіт) невідомі, але відомі їх середній тарифний коефіцієнт і тарифна ставка першого розряду, середню тарифну ставку обчислюють за формулою:

,(1.7)

де - середня тарифна ставка оплати праці групи робітників (робіт);

- тарифна ставка оплати праці першого тарифного розряду даної групи робітників (робіт), грн.;

- середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

Тарифно-кваліфікаційні довідники, представлені у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД), - це систематизований перелік робіт і професій робітників народного господарства. В ЄТКД приводяться характеристики робіт і вимоги, які висуваються до робітників, що їх виконують. В ньому вказано число кваліфікаційних розрядів за кожною професією, на кожну з них розроблена спеціальна кваліфікаційна характеристика

Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт» [21, с.598-602].

Погодинна оплата праці. При прямій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (або денними) тарифними ставками відповідного розряду з встановленням нормативних завдань на зміну або за місячними окладами.

При простій погодинній оплаті заробіток робітника , визначається множенням тарифної ставки відповідного розряду Сг (грн.) на фактично-відпрацьований час Тф в (годинах):

. (1.8)

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

За годинно-преміальної системи робітникові крім заробітку, нарахованого за простою почасовою системою Зп.пог., виплачується премія за досягнення певних результатів:

, (1.9)

де Сг - годинна тарифна ставка робітника - погодинника, грн.;

Тф - число годин, відпрацьованих робітником за місяць, год.;

Пд - відсоток преміальних доплат до простої почасової оплати.

Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер [23, c.224-225].

Система оплати робітників за посадовими окладами (за місяць) є різновидністю погодинно-преміальної системи. Застосовується для оплати робітників, робота яких має стабільний характер (прибиральники, комірники, ліфтери).

За посадовим окладами оплачується і праця керівників, спеціалістів та службовців підприємств.

Відрядна форма оплати праці. Пряма система нарахування відрядної заробітної плати - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Розрахунок заробітної плати робітника при застосуванні прямої відрядної системи здійснюється за формулою:

, (1.10)

де - відрядна розцінка за виготовлення одиниці продукції і-го виробу, грн.;

- кількість одиниць продукції і-го виду, виготовлених робітником за зміну (місяць);

n - кількість видів виробів.

або , (1.11)

де - норма часу на виготовлення одиниці і-го виду продукції;

- годинна тарифна ставка робітника відповідного розряду, грн.;

- денна тарифна ставка робітника відповідного розряду, грн.;

- норма виробітку продукції і-го виду за зміну, одиниць.

Відрядно - преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

При застосуванні відрядно-преміальної системи заробіток робітника Зв.прем. складається з заробітку при прямій відрядній системі Зп.відр. та преміальних доплат Дпр. за досягнення певних результатів у роботі:

.(1.12)

Сума преміальних доплат Дпр. обчислюється за формулою:

, (1.13)

де - відсоток преміальних доплат за виконання плану;

- відсоток преміальних доплат за перевиконання плану;

- відсоток перевиконання плану, який розраховується за формулою:

, (1.14)

де , - відповідно фактичний і плановий обсяг випуску продукції за місяць.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками. Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).

За відрядно-прогресивної системи заробіток робітника розраховується за диференційованими розцінками, залежно від ступеню виконання установлених норм виробітку: за виробіток в межах норми - за звичайними незмінними розцінками, а за продукцію, виготовлену понад установлену норму, - за підвищеними розцінками. Причому ці розцінки прогресивно зростають залежно від ступеню перевиконання установлених норм виробітку [24, c.47-59].

Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, за перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. Під час роботи за технічно обґрунтованими нормами виробітку як вихідну базу доцільно застосовувати 100-відсоткове виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3-6 місяців, що передують уведенню відрядно-прогресивної оплати.

У табл. 1.3, як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Таблиця 1.3. Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку

Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки	Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки
Від 111 до 115	1,2	Від 130 до 140	1,7
Від 115 до 120	1,3	140 і вище	1,9
Від 120 до 130	1,5

Коефіцієнт (відсоток) росту розцінки визначається за спеціально розробленою на підприємстві шкалою залежності росту її від відсотку перевиконання норм [21, c.319-322 ].

Величина заробітку робітника розраховується за формулою:

, (1.15)

де установлена норма виробітку продукції за зміну (місяць), одиниць;

- фактичний обсяг виробітку продукції за зміну )місяць), одиниць;

- звичайна розцінка за виготовлення одиниці продукції, грн.;

- підвищена розцінка за виготовлення одиниці продукції, грн.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників і значною мірою впливають на їх виробіток. При її застосуванні робітникові нараховується заробіток не за результатами його виробітку, а за результатами праці основних робітників, яких він обслуговує:

, (1.16)

де - заробіток допоміжного робітника, грн.;

- фактично виготовлена кількість продукції і-им основним робітником за зміну (місяць), одиниць;

- непряма відрядна розцінка при обслуговуванні і-го основного робітника, грн. [41].

(1.17)

де - денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн.;

- кількість основних робітників, які обслуговується допоміжними робітниками;

- плановий випуск продукції і-им робітником, одиниць.

Колективна система оплати праці (бригадна). При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод година-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

За колективної (бригадної) оплати праця робітникові оплачується за кінцевими результатами спільної роботи бригади: спочатку розраховується заробіток всієї бригади на основі бригадних (колективних) розцінок, потім цей заробіток розподіляють між членами бригади з врахуванням трудової участі і розподілу [42].

Бригадну відрядну розцінку визначають за формулою:

, (1.18)

де п - число розрядів робітників у бригаді;

- годинна тарифна ставка і-го розряду, грн.;

- число робітників і-го розряду в бригаді;

- норма часу на виготовлення одиниці продукції або виконання одиниці роботи і-го розряду, нормо-год.

Відрядний заробіток кожного члена бригади можна визначити одним із методів:

1. Метод годинно-коефіцієнтів. Застосовується тоді, коли всі члени бригади працюють за однакових умов праці.

Відрядний заробіток кожного члена бригади , розраховують в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів , відпрацьованих бригадою за місяць:

, (1.19)

де - фактична кількість годин, відпрацьованих і-им робітником, год.;

- тарифний коефіцієнт розряду і-го робітника;

П - кількість робітників у бригаді, чол.

б) розраховують величину бригадного заробітку , Яка припадає на один годино-коефіцієнт:

, (1.20)

в) обчислюють відрядний заробіток кожного члена бригади:

, (1.21)

2. Метод трудової участі робітника.

Відрядний місячний заробіток кожного члена бригади визначають за формулою:

, (1.22)

де - загальний тарифний місячний заробіток бригади, грн.;

- місячний тарифний заробіток і-го робітника, грн.

Величина Зтар.бр. визначається як сума місячних тарифних заробітків кожного робітника [43].

. (1.23)

Акордна система. Передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

Наприклад, бригаді з декількох чоловік дають завдання, яке необхідно виконати в певні терміни, і за це пропонують грошову винагороду. Його суму розподіляють між членами бригади виходячи з того, скільки часу трудився кожен. При цьому загальну суму ділять на кількість годинника, витраченого на виконання обов'язків, і умножають на кількість годинника відпрацьованого кожним. Розцінки за кожним завданням визначає адміністрація організації за узгодженням з членами бригади.

Суть акордної системи полягає в тому, що робітникові чи групі (бригаді) робітників установлюється загальна сума заробітку за весь заздалегідь обумовлений комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Така система оплати праці може застосовуватися при виконанні термінових робіт (наприклад, при виконанні аварійних ремонтів устаткування, демонтажні устаткування), при виготовленні високохудожніх виробів за спеціальними замовленнями, а також на малих підприємствах, де відсутній розподіл праці і робітник виконує комплекс операцій.

Акордно-преміальна система включає суму заробітку за комплекс робіт і премії за своєчасне (дострокове) і якісне виконання роботи.

Контрактна система оплати праці. Ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата). Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності і відповідальності праці, кваліфікованого рівня і ділових якостей працівника. За угодою сторін контракт може бути розірваний у будь-який час за ініціативою як працівника, так і підприємства [25].

При системі плаваючих окладів співробітники одержують гроші залежно від результату їх роботи, прибутку організації і суми грошових коштів, яку планують витрачати на заробітну плату. Керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або пониження зарплати на певний коефіцієнт.

Дану систему встановлюють з відома працівників і фіксують в колективному (трудовому) договорі. Суму, що видається співробітникові, розраховують як твір окладу на коефіцієнт підвищення (пониження) зарплати. Цей коефіцієнт керівник визначає самостійно і затверджує в наказі. Щоб його розрахувати, необхідно суму коштів, направлених на виплату, розділити на суму фонду оплати праці, встановлену в штатному розкладі.

Одним із видів систем оплати праці за контрактом є комісійна форма. Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток тощо. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленим на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника [26, c. 90].

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства ( або його структурного підрозділу).

Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

- кваліфікаційного рівня працівника (виражається певною сумою балів);

- коефіцієнта трудової участі;

- фактично відпрацьованого часу [40].

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівників при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:

1. Визначення кількості балів , зароблених кожним працівником підрозділу (цеху, дільниці, бригади):

, (1.24)

де - кваліфікаційний рівень, балів;

- кількість відпрацьованих людино - годин;

КТУ - коефіцієнт трудової участі працівника.

2. Визначається загальна сума балів , зароблена всіма працівниками підрозділу:

, (1.25)

де, п - загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці , яка припадає на оплату одного балу:

, (1.26)

4. Визначається заробіток і-го працівника [26, c.89]:

.(1.27)

Система участі у прибутках. Передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод) [28].

Грейдова система оплати праці. На сьогоднішній день система грейдів-це найкраща та єдино виправдана система нарахування посадових окладів на основі бально-факторного методу і матрично-математичних моделей.

Метою введення системи посадових рівнів (грейдів) є створення основи для прийняття ефективних управлінських рішень щодо окладів працівників. В подальшому на основі приналежності посади працівника до певного грейду визначається його соціальний пакет. Крім цього, на основі окладу працівника у багатьох випадках визначається розмір преміальних виплат. Таким чином, створивши ефективну систему грейдів, підприємство одержує інструмент впливу як мінімум на три складові витрат на персонал: оклади, соціальний пакет, премії [30].

Таким чином, суть методу Хея (грейдів) полягає в оцінці робіт, які виконуються на кожній з позицій, на основі трьох основних груп факторів, які вважаються найбільш суттєвими.

...