Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

З “ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА ” НА ТЕМУ:

Основи управління персоналом підприємства

Підготував студент 4-го курсу

Бойко В.В.

Група 3611

Спеціальність Менеджмент ЗЄД

План

Вступ

Розділ 1. Теоретичні засади управління кадрами на підприємстві

1.1 Цілі кадрової політики в ринкових умовах господарювання

1.2 Класифікація трудових ресурсів підприємства

1.3 Управління персоналом в сучасних умовах

Розділ 2. Практичне дослідження управління кадрами на прикладі приватного підприємства «Нічний клуб «ХХХ»»

2.1 Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників

2.2 Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства

Розділ 3. Варіанти поліпшення у кадровій сфері підприємства «Нічний клуб «ХХХ»»

3.1 Напрямки покращення використання трудових ресурсів

3.2 Проведення програм навчання персоналу

Висновок

Використана література

Вступ

Щоб зрозуміти, що таке управління персоналом, ми повинні в першу чергу взнати, в чому полягає робота менеджера. Більшість експертів погодилося, що існує п'ять основних функцій, які виконують менеджери: планування, організація, підбір персоналу, керівництво, контроль. Разом ці функції є те, що зазвичай ми називаємо процесом управління. Кожна з вище перелічених функцій включає:планування, організація, управління персоналом, контроль.

Ми будемо розглядати одну з цих функцій - управління персоналом. Управління персоналом (зараз більш відоме, як управління людськими ресурсами) відповідає концепціям і методам, які керуючому необхідно використовувати при роботі з персоналом.

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів - це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці - найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Метою курсової роботи є вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами, оцінки персоналом з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків їх використання, розробка конкретних засобів покращення кадрової політики підприємства

Завдання курсової роботи:

висвітлення мети кадрової політики;

розкриття цілей та засобів кадрової політики в ринкових умовах господарювання;

висвітлення принципів управління персоналом;

обґрунтування систем та засобів управління персоналом підприємства;

розкриття прийомів гнучкого управління персоналом підприємства;

характеристика оцінки персоналу, як одного з найважливіших елементів управління персоналу;

аналіз техніко-економічних показників досліджуваного підприємства;

аналіз складу персоналу;

аналіз структури персоналу;

аналіз руху персоналу;

аналіз факторів підвищення ефективності праці на підприємстві;

характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.

Розділ 1. Теоретичні засади управління кадрами на підприємстві

1.1 Цілі кадрової політики в ринкових умовах господарювання

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики.

Деякі дослідники описують структуру принципів управління персоналом так:

на основі цілей організації запропонованої концепції виробництва та певних суспільно-політичних поглядів з урахуванням сучасних практичних досягнень розробляється модель системи управління персоналом.

Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціальних структурних підрозділів у сфері управління підприємством. В обов'язки служби управління персоналом входить управління персоналом в рамках кадрової політики підприємства.

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики.

На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.

Цілі кадрової політики поділяються на:

економічні;

соціальні;

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов'язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень.

Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов'язувати економічні цілі з організацією, а соціальні цілі - з працівником. Дані цілі між собою взаємодіють та взаємозалежать одні від одних.

Отже, цілі кадрової політики - це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

В глобальному сенсі до цілей кадрової політики можна віднести покращення національної економіки держави та добробуту кожного окремого громадянина, сприяння стабільності громадянського суспільства, сприяння планомірному та стабільному розвитку світового суспільства.

1.2 Класифікація трудових ресурсів підприємства

Сучасний бізнес передовсім базується на управлінні. Робітники поділяються на основних - це ті, які беруть безпосередню участь у створенні продукції, та допоміжних - це ті працівники, які займаються допоміжними та обслуговуючими роботами на підприємстві.

Для висвітлення завдань курсової роботи в першу чергу слід знати, що являють собою трудові ресурси та персонал підприємства.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

На підприємстві працюючі поділяються на дві групи:

персонал основної діяльності, або працівники, які зайняті на основних, допоміжних, обслуговуючих виробництвах;

персонал невиробничої діяльності - це працівники, які не зв'язані з процесами виробництва, але знаходяться на балансі підприємства, тобто працівники соціальної інфраструктури.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів;

спеціалісти - це працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами;

службовці - це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування;

робітники - це працівники, які беруть безпосередню участь у створенні матеріальних цінностей.

1.3 Управління персоналом в сучасних умовах

Управління персоналом за умов сучасного ринку допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але і сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру - демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік її індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування і росту. Управління персоналом у таких умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з'являються в організації, сюди також необхідно віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Головне усередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Важливо повернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторство, а не до зашкарублого механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і, насамперед, у великих організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними, готових у передкризовий період і період настання кризи трансформуються у спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі і інші структурно-логічні перетворення.

Концепція гнучкого управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з людьми. Це особливо важливо в період масової перекваліфікації співробітників організації в зв'язку з переходом на нові технології. Не менш важливим є процес омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, які не здатні освоїти нові методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні для того, щоб кожен член колективу був спокійний за свій завтрашній день при сумлінній роботі на фірмі, а також залучення широких кіл працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямком системи гнучкого управління персоналом є ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:

пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів та коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці та захисті дипломних робіт;

співробітництвом з державною службою зайнятості;

використанням приватних фірм у підборі та підготовці менеджерів і іншого персоналу;

взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто працівників, що тимчасово відряджаються, “напрокат”;

організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Іншим стратегічним напрямком гнучкого управління персоналом є розробка і удосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, моделей чи посад лежить облік майбутніх потреб у персоналі тієї чи іншої професії необхідної кваліфікації у зв'язку зі змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості в даному випадку є освоєння суміжних спеціальностей з такою ж за рівнем кваліфікацією.

Стратегічним завданням гнучкого управління персоналом є психологічна та антистресова підготовка персоналу, його комунікабельність і готовність працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов'язаних з підвищеними нервовими і фізичними навантаженнями, коли авторитет, сила, гроші і закон можуть втратити те значення, яке вони мали в звичайних умовах.

Мотиваційний механізм системи управління, його життєздатність і ефективність визначається цілим комплексом вироблюваних ним спонукальних мотивів і стимулів до високої якості праці в досягненні цілей усього колективу і окремих його працівників при різних умовах розвитку виробництва, у тому числі і при виникненні кризових ситуацій.

Чим ефективніший організаційно-економічний механізм, чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами живої і упредметненої праці задовольняється ринковий попит.

Це можливе при такім управлінні виробництвом, яке в змозі забезпечити раціональність поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів. Ці стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність виробничих одиниць у питаннях визначення цілей, вибору і реалізації засобів їхнього досягнення, а також економічну відповідальність за належну якість виробництва і ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку, мотиваційний механізм і стимули повинні бути досить гнучкими і спрямованими на кожного працівника, службовця, менеджера.

При цих обставинах перед керівництвом стоїть завдання створити такі умови, у яких підлеглі, що працюють на успіх фірми можуть без перешкод задовольняти свої потреби чи хоча б бути впевненими у можливості це зробити. Тому що поки люди вважають, що вони одержують справедливу винагороду чи хоча б пов'язані з очікуваним ступенем задоволення своїх потреб, вони будуть відповідним чином трудитися. При цьому необхідно мати на увазі, що ефективна мотивація, прийнятна для всіх, в принципі неможлива, тому що людські цінності, потреби і чекання суто індивідуальні. Одному працівнику потрібні гроші, іншому - похвала, третьому - визнання, четвертому - самовираження і самоствердження, а п'ятому - необхідно все перераховане і у великій кількості.

Світовий досвід показує, що винагорода повинна бути прямо пов'язана з діяльністю, що приводить фірму до успіху. При цьому кожен працівник організації повинен явно і вчасно отримувати свою заздалегідь зумовлену частину загальної суми заробітку, пов'язану одночасно із суспільним визнанням. Однак всеосяжної, інтегрованої формули мотивації на всі випадки життя людство поки що не придумало.

Відомо, що організація як соціальна система являє собою спаєну групу людей, об'єднану загальною поставленою метою і становить унікальну характеристику цього єднання. Ця система формується за допомогою встановлення і розвитку зв'язків між окремими її елементами.

Зв'язки існують доти, поки існує причина, заради якої була створена система. З досягненням мети, якщо інших причин не виникає, зв'язки розриваються і ціле розпадається на окремі незалежні елементи. Надійність зв'язків між елементами будь-якої організації в значній мірі зумовлена відносинами управління. Ці відносини створюють можливість одній стороні виробляти управлінські команди, а іншій - забезпечувати готовність ці команди виконувати.

У сучасній системі підприємства найбільш актуальними стають відносини управління, що базуються на економічних відносинах. У менеджменті принциповими є два типи відносин:

відносини, що виникають при поділі і кооперації праці в процесі спільної трудової діяльності асоційованих власників;

відносини наймання, що виникають між власниками і користувачами наявних засобів виробництва.

Зі сказаного випливає, що “…в умовах суспільної власності на засоби виробництва не управління повинно стимулювати появу у всіх учасників виробничого процесу зацікавленості у високих кінцевих результатах, а навпаки, зацікавленості в кінцевих результатах є основою можливості управління. І якщо цього нема

То причини відсутності варто шукати в першу чергу, у відносинах власності.

Справді, коли основу відносин управління становлять відносини наймання, можливість здійснення управлінських команд і готовність їхнього виконання полягає у відчуженні користувача засобів виробництва від цих засобів, що природно позначається на ефективності в управлінні і результативності роботи організації в цілому.

Власник отримує можливість командувати в зв'язку з тим, що він виступає в ролі хазяїна і наймача. Виробник готовий виконувати команди, тому що за умови наймання він одержує винагороду. Таким способом здійснюється координація спільної діяльності для досягнення мети. Однак у кінцевому результаті зацікавлений тільки власник. Виробник за своєю природою слабко орієнтований на кінцевий результат і зацікавлений у ньому побічно, за допомогою управлінських команд.

Інакше кажучи, у більшості випадків ні менеджер, ні рядові виконавці як наймані робітники в більшості випадків не дуже зацікавлені в досягненні кінцевих результатів, успіхів справи, бізнесу, фірми, якщо єдиним засобом мотивації їхньої праці є гарантована заробітна плата.

Бажання управляти відображає внутрішні потреби суб'єкта управління і виступає стосовно них засобом їхнього задоволення. Тому управлінська діяльність набуває певного сенсу в залежності від мотивів і цілей керівництва. У випадку, коли мета менеджменту збігається з цілями суб'єкта управління, він орієнтований на найбільш ефективну роботу і ступінь досягнення його цілей повинен знаходитися в прямій залежності від ступеня досягнення цілей менеджменту.

Для того, щоб домогтися тривалих успіхів, механізм мотивації повинен бути спрямований на досягнення кінцевих цілей менеджменту і не слабшати в міру задоволення потреб функціонування системи. При цьому можуть бути наступні стратегії поводження власника стосовно менеджера:

кінцеву мету можна досягти з меншими витратами, використовуючи нового власника, але новий власник може вплинути на політику фірми аж до її ліквідації;

кінцеву мету можна досягти з більшими витратами, у випадку коли стратегічне управління фірми залишається у руках тих же власників

Другий варіант більш перспективний, але власники повинні бути переконані в своєму професіоналізмі в перспективі. Такі протиріччя у відносинах управління на основі власності та наймання можуть бути розв'язані такими способами:

1. Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

2. Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами колективу

3. Трудовий колектив повинен мати право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домогтися кінцевих результатів при мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Особливий інтерес і певну складність являє собою мотиваційний механізм у неординарних ситуаціях, коли спостерігаються значні відхилення запланованого ходу виробництва від допустимого . Це відбувається практично в будь-якій організації, коли надзвичайні обставини, зовнішні чи внутрішні можуть привести до зриву графіків і зобов'язань фірми і змушують керівників приймати негативні рішення. У цих умовах необхідний перехід на ситуаційну схему управління.

Ефективність методів управління та якість реалізації функцій менеджменту, особливо мотиваційної, що служить базою та механізмом для управління персоналом, повинна бути визначена такими діями:

розробка ефективних прийомів і методів організаційно-економічного обгрунтування і прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості системи управління і організації в цілому;

забезпечення методами безперервності планування на основі наступності стратегічних, поточних і оперативних планів виробництва в умовах обмеженості ресурсів;

розробка гнучких систем планування і управління, що дозволяють переходити на ситуаційні схеми управління;

розробка методів і підходів до вибору гнучких структур і ефективних комунікацій, здатних до швидкої адаптації організації до мінливих умов зовнішнього і внутрішнього середовища фірми;

розробка стимулів і форм мотивації праці керівників і інших категорій працівників, що базуються на відносинах управління та відносинах власності

Такі підходи повинні пристосовуватися до тих умов, що створюються факторами зовнішнього середовища, а внутрішні фактори повинні визначати можливість адаптації фірми і системи управління та ефективність процесу цього пристосування.

Система стимулів і мотивація повинна бути дуже гнучкою і відповідати цілям, які змінюються. Цього можна досягти за допомогою ефективного управління.

Розділ 2. Практичне дослідження управління кадрами на прикладі приватного підприємства «Нічний клуб «ХХХ»»

2.1 Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників

В умовах ринку велике значення має місце та роль підприємства у розвитку економіки держави. В період переходу на нові форми господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, працівниками.

Підприємство як організаційна одиниця, яка здійснює господарсько-фінансову діяльність, існує у всіх економічних системах та типах економічних відносин. Ринкова економіка характеризується вільним підприємництвом господарських суб'єктів. Підприємство самостійно обирає вид діяльності, ринки збуту, забезпечення ресурсами, розподіл прибутку , який отримується.

Підприємство має діяти і господарювати в рамках законодавства , що регулює всі напрямки його діяльності Головною правовою базою для існування та діяльності підприємств є :

закон “ Про підприємства в Україні ” , ухвалено сесією Верховної Ради України 27 березня 1991 року;

статут підприємства;

колективний договір підприємства.

Приватне підприємство «Нічний клуб «ХХХ» є юридичною особою, діє на основі статуту, установчого договору, має відкритий рахунок в банку, має круглу печатку, кутовий штам.

Приватне підприємство «Нічний клуб «ХХХ»» є юридичною особою, знаходиться за адресою:

Україна, м. Мелітополь, вул. 23 жовтня, 111

Приватне підприємство «Нічний клуб «ХХХ»» проводить діяльність у видовищно-розважальній сфері та діяльність кафе та ресторану з метою найбільш повного задоволення потреб споживачів та максимальне отримання прибутку з мінімальними затратами. Підприємство було засновано у 2007 році двома засновниками та працює на ринку послуг розважальної сфери близько семи років.

На підприємстві є Колективний договір, який включає такі завдання:

укладається щорічно;

регулює виробничі , економічні і трудові відносини працівників з власниками підприємства;

визначає заходи із забезпечення належних умов праці та стану довкілля;

визначає заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та її оплати;

розробляється план професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

соціальний захист працівників підприємства;

зобов'язання в галузі відпочинку в будинках відпочинку , санаторіях ,забезпечення працівників медичними послугами та дошкільними закладами , спортивно-оздоровчими комплексами

участь працівників у використанні прибутку

Приватне підприємство «Нічний клуб «ХХХ»»- це приватне підприємство.

Приватне підприємство - це вид юридичної особи, заснованої на приватній власності, самостійний статутний суб'єкт господарювання, що має права юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою одержання прибутку.

Приватне підприємство є самостійною господарською організацією, створеною на основі приватної власності фізичної особи і зареєстрованою у встановленому законом порядку для здійснення господарської діяльності з метою задоволення суспільних потреб (у товарах, продукції, послугах) і одержання прибутку, це юридична особа, яка має самостійний баланс, розрахункові та інші рахунки в банках.

Таблиця 1 - Аналіз техніко-економічних показників за 2012-2014 роки по «Нічний клуб «ХХХ»».

Показники	Од вим.	2012рік	2013 рік	2014 рік	Темпи зростання %
					2012до 2013	2013 до 2014	2012 до 2014
1.Валовий прибуток	т.грн.	1350	1801	1816	33,4	0,9	34,5
2.Валові витрати (на оренду, ком. платежі та поточний ремонт прим.,маркетинг…)	т.грн.	321	357	397	11,2	12	23,7
3.Прибуток(+), збиток(-)	т.грн.	121	128	81	5,9	-58,1	-33,1
4.Середньоспискова чисельність	осіб	42	45	48	7,2	6,7	14,3
5.Фонд оплати праці	т.грн.	1029	1316	1338	27,9	1,7	30,1
6.Середньорічна зарплата одного працівника	грн.	1786	2284	2323	27,9	1,7	30,1
7.Продуктивність праці на одного працівника	грн.	2881	2844	1688	-1,3	-40,7	-41,4

Аналізуючи техніко-економічні показники діяльності підприємства можна зробити такі висновки:

Підприємство займається наданням послуг населенню та продажем товарів. Валовий прибуток за 2014 р. збільшився в порівнянні з 2012 роком на (1816 - 1350)= 466 тис.грн, або на 34,5%, а в 2013 році порівняно з 2012 роком темпи зростання становлять 33,4% . В 2014 році темпи приросту до 2013 року склали 0,9% або (1816 - 1801)= 15 тис.грн.

Слід відмітити, що весь товар на підприємстві реалізується, тобто залишків нереалізованої продукції на складах немає.

Валові витрати зросли в основному за рахунок зміни цін на матеріальні ресурси, зокрема на комунальні послуги, матеріали, збільшення фонду заробітної плати. В 2013 році ріст витрат становив порівняно з 2012 роком 11,2% , а в 2014 році порівняно з 2013 роком - 12% та порівняно з 2001 роком 23,7%.

Якщо в 2012 році прибуток становив 121 тис.грн, а в 2013 - 128 тис.грн, то в 2014 році прибуток, порівняно з 2012,2013 роками зменшився і становить 81 тис. грн.. Відповідно у відсотковому відношенні наступна тенденція: з 2012 по 2013рр ріст становив 5,9%, з 2013 по 2014рр відбулося скорочення обсягів прибутку на 58,1%, таким чином прибуток у 2014 році порівняно з 2012 роком скоротився на 33,1%. Слід зазначити, що зменшення прибутку відбулося на тлі погіршення загальної економічної ситуації, що необхідно враховувати в наступній частині даної курсової роботи, при аналізі становища підприємства та розробці заходів поліпшення ситуації в кадровій сфері.

На 2015 рік підприємство намітило цілу низку міроприємств для підвищення ефективності використання основних виробничих фондів.

Чисельність працюючих на підприємстві за три роки не зазнала суттєвих змін. Якщо в 2012 році працювало 42 особи, а в 2013році -45 осіб (збільшення на 7,2%), то в 2014 році -48осіб (збільшення на 6,7% порівняно з 2013р). Отже, відбулося поступове збільшення кількості працівників у зв'язку зі збільшенням кількості робіт необхідних для належного функціонування підприємства. Таким чином з 2012р. по 2014 р. кількість працюючих збільшилася на 6 осіб, тобто на 14,3%, при наявному скороченні обсягу валового та, відповідно, балансового прибутку у 2014р. З одного боку, судячи з поверхневого аналізу, можна зробити висновок щодо падіння продуктивності праці, але в умовах важкої економічної ситуації та високої конкуренції на ринку, перед підприємством постають завдання підвищення рівня сервісу, яке, серед іншого,вимагає певного збільшення кількості робочих одиниць.

З 2012 року відбувалося поступове підвищення середньорічної заробітної плати працівників та пов'язане з цим збільшення фонду оплати праці: у 2013р порівняно з 2012р. на 27,9%, у 2014р порівняно з 2013р. на 1,7%, з 2012р по 2014р. середньорічна заробітна плата виросла на 30,1%. Відповідним чином відбулося і збільшення фонду оплати праці: у 2013р порівняно з 2012р. на 27,9%, у 2014р порівняно з 2013р. на 1,7%, з 2012р по 2014р. середньорічна заробітна плата виросла на 30,1%.

Виходячи із наведених даних, продуктивність праці працівників підприємства змінювалась наступним чином: з 2881 грн на одного працюючого в 2012 році до 1668 грн на одного працюючого в 2014 році. А саме, відбулося падіння продуктивності праці на одного працівника в 2013 році у порівнянні з 2012 роком на 1,3%, в 2014 році порівняно з 2012роком - на 40,7% та на 40,4% порівняно з 2012 роком. Падіння продуктивності праці свідчить про неефективність використання трудових ресурсів підприємства, що негативно впливає на зростання обсягів прибутку.

Як відомо, підприємство повинно дотримуватись певних співвідношень по темпах зростання обсягів валового прибутку, продуктивності праці та середньої заробітної плати. На перше пріоритетне місце висуваються темпи зростання продуктивності праці, потім обсяги виробництва та середньої заробітної плати. На підприємстві склалася така картина:

Таблиця 2 - Співвідношення темпів зростання обсягів прибутку, продуктивності праці та середньої заробітної плати ПП «Нічний клуб «ХХХ»».

Показники	Темпи зростання
	2012 до 2013	2013 до 2014	2012до 2014
1. Продуктивність праці на одного працівника	-1,3	-40,7	41,4
2. Обсяги прибутку у відсотковому значенні	5,9	-58,1	-33,1
3. Середня заробітна плата одного працівника	27,9	1,7	30,1

Як видно з таблиці дане співвідношення на підприємстві не витримується. Але збільшення середньої заробітної плати відбулося за рахунок зміни мінімальної заробітної плати та загального рівню інфляції, відповідно до цього переглядалися розцінки та оклади працівникам підприємства.

В загальному підприємство працює не достатньо ефективно, відбувається скорочення прибутків, на тлі падіння продуктивності праці, що свідчить, що на підприємстві на не достатньому рівні проводиться правильне та гнучке управління персоналом. Для визначення проблем та недоліків управління кадрами слід провести детальний аналіз стану у цій сфері.

2.2 Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства

Аналітичне дослідження трудових ресурсів дасть змогу дослідити їх раціональне використання, підвищення продуктивності праці, що приведе до збільшення обсягів виробництва, зниження собівартості та зростання прибутку.

Загальний огляд кадрового складу, структури та чисельності.

Структурні підрозділи підприємства: підрозділ охорони (6 чол); обслуговуючий персонал: бармени (5чол), офіціанти (5 чол); повара (3чол); арт склад: діджеї (4чол), танцівниці (4чел), мс-ведучи (2 чол), караоке (2чел); технічний персонал: прибиральниці, посудомийниці, гардеробниці, слюсар-ремонтник (7чол); адміністративний персонал: адміністратор, бухгалтер, менеджер із закупівель (3 чол); відділ реклами: розповсюджувачі друкованої рекл.продукціі (5 чол), дизайнери (2 чол). Всього працівників в штаті 48 осіб.

У перебігу періоду з 2012 по 2014 року було звільнено з різних причин 17 осіб, найнято 25, так як підприємство розвивалося, збільшувалася кількість клієнтів. Потреба в кадрах планується окремо по групах і категоріях працюючих. Найбільш поширеними методами розрахунку потреби в робочих кадрах є:

* по трудомісткості робочого навантаження;

* за нормами обслуговування.

Перший метод використовується при визначенні чисельності робітників, зайнятих на нормованих роботах. Для цього розраховується їх середньосписковий склад.

Норма чисельності - це встановлена ??чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.

Розрізняють списочную, явочну і середньоспискову чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на визначене число чи дату, наприклад на 20 травня. Вона враховує чисельність всіх працівників підприємства, як виконують в даний момент роботу, так і перебувають в чергових відпустках, відрядженнях, виконують державні обов'язки, не які з'явилися на роботу через хворобу або яким-небудь іншим причинам.

Явочний склад характеризує число працівників спискового складу, що з'явилися на роботу в даний день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції.

Середньооблікова чисельність - чисельність працівників в середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за обліковими відомостями підприємства «н\к «ХХХ» 42 людини.

Кадри підприємства не є постійною величиною: одні працівники звільняються, інші приймаються на роботу. Стан кадрів підприємства визначається за допомогою таких коефіцієнтів:

Коефіцієнт вибуття кадрів (Квк) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за всіма причин за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

Квк = (Чув / ЧСР) 100

де Чув - кількість працівників, звільнених за всіма причин, чол .; ЧСР - середньооблікова чисельність працівників, чол.

На підприємстві підприємства «н\к «ХХХ» з 2012 по 2014 рр кількість звільнених з різних причин співробітників склало 17 осіб. На 2012 г кількість звільнених склала 7 осіб, а на 2014 10ос.

Для підприємства «н\к «ХХХ» коефіцієнт вибуття кадрів за 2012 р складає:

Квк = (7/38) * 100

Квк = 18,42%

За 2013-14 рр. Коефіцієнт вибуття кадрів становить:

Квк = (10/48) * 100

Квк = 20,83%

Коефіцієнт прийому кадрів (Кпк) визначається відношенням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньорічної чисельності персоналу за цей же період:

Кпк = (ЧПР / ЧСР) 100

де ЧПР - чисельність прийнятих працівників, чол.

За період 2012-2014 кількість новоприйнятих працівників становить 25 осіб. Коефіцієнт прийому кадрів для підприємства н / к «Гірчиця» становить:

Кпк = (25/48) * 100

Кпк = 52,08%

Коефіцієнт плинності кадрів (Ктк) розраховується діленням чисельності працівників, які вибули за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни за даний період часу (Чув), на середньоспискову чисельність працівників за той же період.

Ктк = (Чув / ЧСР) 100

Для підприємства «н\к «ХХХ» коефіцієнт плинності кадрів за період 2012-2014 складає:

Ктк = (17/48) * 100

Ктк = 35,41%

Втрати в чисельності працівників від плинності кадрів визначається за формулою:

ДЧ = (Ктк * Чср * Дн) / (Тпл х 100)

де Дн - перерва роботи в днях при кожному переході працівника з однієї організації в іншу (для укрупнених розрахунків приймається рівним 26 дням).

Тпл - плановий фонд робочого часу одного працівника по балансу в днях.

Для ПП«н\к «ХХХ» ДЧ = (35,41 * 48 * 26) / (208 * 100)

ДЧ = 2,1246

Коефіцієнт обороту кадрів (Кок)

Кок = [(Чув + ЧПР) / ЧСР] 100

Кок = [(17 + 25/48] * 100 = 87,5%

Визначення потреби в персоналі на підприємстві ведеться окремо по групах промислово-виробничого і непромислового персоналу.

Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

Аналітичне дослідження забезпечення підприємства трудовими ресурсами проходить в такій послідовності:

аналізується загальна кількість та склад працюючих за належністю до виду виконуваної роботи;

аналізується забезпечення підприємства трудовими ресурсами методом порівняння фактичної чисельності за звітний період по категоріях з показниками минулих років за допомогою абсолютних та відносних відхилень;

аналізується забезпечення підприємства основними та допоміжними робітниками методом порівняння фактичної чисельності за звітний період з показниками минулих років за допомогою абсолютних та відносних відхилень;

проводиться аналіз відносної забезпеченості підприємства робітниками (порівняння фактичної чисельності з минулорічною, яка перерахована на відсоток виконання плану з обсягу виробництва продукції);

за результатами аналізу роблять висновки;

Таблиця 3 - Аналіз забезпечення підприємства ПП «Нічний клуб «ХХХ»» трудовими ресурсами.

Категорії персоналу	2012 рік	2013 рік	2014 рік	Відхилення + -	Відхилення %
			звіт	2012 до 2013	2013 до 2014	2012 до 2013	2013 до 2014
Всього персоналу осіб , в т.ч.	42	45	48	+ 3	+ 3	7,2	6,7
Адміністрацтивний персонал	3	3	3	-	-	0	0
Обслуговуючий персонал	11	14	14	+3	-	28	-
Підрозділ охорони	5	6	6	+1	-	20	-
техперсонал	7	7	7	-	-	-	-
Відділ реклами	2	3	6	+ 1	+3	30	50
Артсостав	10	12	12	+ 2	-	20	-
Обсяг валового прибутку тис.грн.	1350	1801	1816	451	15	+ 133,4	+ 100,9
Відносна забезпе-ченість робітни-ками	42х 133,4 : 100 = 56	45 х 104.4: 100 = 45	48	- 14	0	-14	100

Розраховуємо абсолютні відхилення фактичної чисельності звітного року з минулорічними показниками - це різниця між фактичною та минулорічними чисельностями виражена в абсолютних одиницях. При цьому негативне (від'ємне) значення означає зниження чисельності; позитивне (плюсове) значення характеризує збільшення чисельності; незмінене значення - це чисельність на рівні минулорічних показників. Результати розрахунків занести в таблицю 3.

Розраховуємо відносні відхилення фактичної чисельності звітного періоду до минулорічних показників - це співвідношення між фактичною чисельністю звітного року та минулорічними показниками виражені у відсотках. При цьому величина, яка перевищує 100% характеризує зростання чисельності порівняно з минулими роками; величина, яка менше 100% характеризує зниження чисельності порівняно з минулими роками ; величина, яка рівна 100% - це незмінність чисельності в порівнянні з минулими роками .Результати розрахунків занести в таблицю 3.

Розраховуємо відносну забезпеченість підприємства робітниками - це порівняння фактичної чисельності звітного року з минулорічною, яка перерахована на відсоток виконання плану з обсягу виробництва продукції та виражене у абсолютних величинах. Результати розрахунків заносимо в таблицю3.

Висновки

З таблиці 3 ми бачимо, що в 2013 році відбулося збільшення чисельності персоналу на 3 чоловіка, в 2014 році порівняно з 2013 відбулося збільшення теж на 3 чоловіка. Отже чисельність 2014 року збільшилася на 6 чол, порівняно з чисельністю 2012 року. Зміни в чисельності відбулися за рахунок змін по категоріях працюючих. Чисельність робітників з кожним роком зростає. З одного боку - це є позитивним фактором, тому що приводить до зростання обсягів валового прибутку, але з іншого боку це є негативним фактором, тому що в період становлення ринкових відносин позитивним фактором є досягнення зростання обсягів валового прибутку з меншою кількістю працівників.

Збільшення кількості обслуговуючого персоналу, охорони, відділу реклами та артсоставу в порівнянні з минулими роками - необхідність, зумовлена новими умовами ведення господарчої діяльності, насамперед, економічними умовами та збільшеною конкуренцією на ринку надання послуг. Безумовно - це може призвести до небажаних результатів - зниження трудової дисципліни, невчасна здача звітності, поганий та неякісний облік, затримка освоєння нових виробів, нових технологій, модернізації, автоматизації. кадровий персонал трудовий ресурс

Збільшення кількості персоналу рекламного відділу-це результат запровадження нових методів маркетингу, реклами та необхідність покращення в маркетинговій сфері підприємства.

Оскільки кількість робітників залежить від обсягу валового прибутку, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, тобто порівняння через коригування чисельності на фактичний випуск продукції. На підприємстві мала місце відносна економія за 2012 -2013рік -14 чол..

Аналіз структури персоналу

Структура персоналу - це частка (питома вага) кожної групи чи категорії в загальній чисельності працюючих на підприємстві. Для аналізу структури необхідно:

порівняти питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній чисельності звітного періоду з минулорічними показниками використовуючи абсолютне відхилення;

проаналізувати співвідношення працюючих за категоріями;

визначити відхилення питомої ваги.

Таблиця 4 - Аналіз структури персоналу ПП «Нічний клуб «ХХХ»» за 2012-2014роки.

Категорії персоналу	2012 рік	2013 рік	2014 рік звіт	Відхилення питомої ваги + -
	к-ть осіб	питома вага %	к-ть осіб	питома вага %	к-ть осіб	питома вага %	2002 від 2003	2003 від 2002
Праціники всього , осіб	42	100	45	100	48	100	-	-
Адміністративний персонал	3	7,1	3	6,7	3	6,25	-0,4	-0,4
Обслуговуючий персонал	11	26,2	14	31,1	14	29,1	+4,9	-2
Підрозділ охорони	5	11,9	6	13,3	6	12,5	+1,4	-0,8
Техперсонал	7	16,7	7	15,6	7	14,6	-1,1	-1,1
Відділ реклами	2	4,8	3	6,7	6	12,5	+1,9	+5,8
Артсостав	10	23,8	12	26,7	12	25	+2,9	- 1,7

1.Розраховуємо питому вагу, частку категорій персоналу у загальній чисельності працюючих - для цього чисельність кожної категорії співвідносимо до загальної чисельності та виражаємо у відсотках. Результати розрахунків заносимо в таблицю 4.

2.Розраховуємо зміни фактичної звітної питомої ваги у порівнянні з минулорічними показниками за допомогою абсолютних відхилень . Результати обчислень заносимо в таблицю 4

3.Висновки

Аналізуючи структуру персоналу можна зробити висновки, що суттєвих змін у структурі не відбулося.

Суттєвим ростом позначений відділ реклами підприємства. Збільшення питомої ваги рекламного відділу в період з 2012 по з 2014 роки свідчить про деяке підвищення маркетингового потенціалу підприємства. Такий показник свідчить про збільшення уваги керівництва до пошуку нових клієнтів і відповідно збільшення попиту на послуги підприємства.

Питома вага техперсоналу знизилась у 2014 році порівняно з 2013 на 1,1% та в порівнянні 2013 року з 2012 роком на 1,1%.

Підвищення питомої ваги обслуговуючого персоналу у загальній чисельності працівників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням рівня сервісу та якості послуг надаваних підприємством, а отже і зростанням конкурентоспроможності.

Аналіз динаміки чисельності та руху робочої сили

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових працівників, які освоюють нові умови праці, а й тих,

Що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Оборот робочої сили поділяють на необхідний - який відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний - який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів.

Крім того, може бути недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для аналізу динаміки чисельності т а руху робочої сили необхідно:

проаналізувати динаміку та рух кадрів використовуючи такі показники : коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт обороту з прийняття, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт динаміки чисельного складу, коефіцієнт постійності;

за результатами аналізу роблять відповідні висновки;

Таблиця 5 - Аналіз руху робочої сили на ПП «Нічний клуб «ХХХ» за 2013-2014 роки.

Показники	2013 рік	2014 рік	Відхилення
			+ -	%
1. Середньооблікова чисельність осіб	40	42	+ 2	5
2. Прийнято на роботу протягом року	8	10	+ 2	25
3. Вибуло працівників:	5	7	+2	40
- по поважних причинах	2	2	0	0
- за власним бажанням	2	3	+1	50
- за порушення трудової дисципліни	1	2	+1	100
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання %	20	23,8	+ 3,8	19
- з вибуття %	12,5	16,7	+4,2	33,6
5. Коефіцієнт плинності кадрів %	7,5	10	+2,5	33,3
6. Коефіцієнт загального обороту %	32,5	40,5	+8	24,6
7. Коефіцієнт динаміки чисельного складу %	7,5	7,1	- 0.4	-5,33
8. Коефіцієнт постійності %	87,5	83,3	-4,2	-4,8

1. Розраховуємо коефіцієнт обороту з прийому Кп - це відношення кількості прийнятих працівників Чп до середьоспискової чисельності Чсо

Кп =(Чп : Чсо)х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

2. Розраховуємо коефіцієнт обороту із звільнення Кз - це відношення кількості звільнених працівників Чз до середьоспискової чисельності Чсо

Кз = (Чз : Чсо)х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

3. Розраховуємо коефіцієнт плинності кадрів Кпл (ротація персоналу) - це відношення працівників звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни Чзбп до середньоспискової чисельності працюючих Чсо

Кпл = (Чзбп+Чзпд : Чсо) х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

4. Розраховуємо коефіцієнт загального обороту Кзо - це відношення кількості прийнятих та звільнених працівників Чпз до середьоспискової чисельності Чсо

Кзо =(Чп + Чз) : Чсо х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

5. Розраховуємо коефіцієнт динаміки чисельного складу Кд - це коливання середньоспискового складу працівників (приймання - звільнення)Чпз до середьоспискової чисельності Чсо:

Кд =(Чп - Чз) : Чсо х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

6. Розраховуємо коефіцієнт постійності Кпос - це відношення кількості працівників, які працювали весь рік Чпп до сереньоспискової чисельності Чсо

Кпос = (Чпп : Чсо) х 100

Дані розрахунків заносимо в таблицю 5.

7. Висновки

Виходячи з розрахунків коефіцієнт обороту з прийняття зріс у 2003 році порівняно з 2002 роком на 0.3 пункта або на 117.6%.

Коефіцієнт обороту з вибуття збільшився у 2014 році порівняно з 2013 роком на 4,2 пункту або збільшення становить 33,6%

Плинність кадрів у 2014 році збільшилася на рівні 2,5 пункту від 2013 року та становить 10%. Аналізуючи плинність кадрів , слід відмітити, що вона знижує продуктивність праці на підприємстві. Згідно розрахунків по даному підприємству плинність кадрів збільшилася, отже відбулося зниження продуктивності праці. Характеризуючи показники руху робочої сили на підприємстві, слід відмітити, що показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання та їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг валової прибутку. Обсяг обороту залежить не тільки від чисельності працівників, але...