Основи управління персоналом підприємства

зробити відповідні висновки за результатами.

Таблиця 6 - Аналіз використання робочого часу на підприємств ПП «Нічний клуб «ХХХ» за 2013-2014 роки .

Показники	2002 рік	2003 рік	Відхилення + -	Ум.позн
		звіт
1.Середньооблікова чисельність робіт-ників осіб	40	42	+ 2	ЧР
2. Відпрацьовано одним робітником
- днів	219	210	- 9	Д
- годин	1642.5	1596	- 46.5	ЛГр
3.Середня тривалість робочого дня год	7.5	7.6	+ 0.1	Т
4. Фонд робочого часу тис.год	765.4	750.1	- 15.3	Фрч

1. Розраховуємо абсолютні відхилення показників робочого часу фактичного у порівнянні з минулим роком - при цьому отримання позитивних величин характеризує збільшення показників, негативні величини характеризують зменшення показників. Отримані результати заносимо в таблицю 6.

2.Розраховуємо вплив факторів на фонд робочого часу способом елімінування (способом ланцюгових підстановок) - для цього слід визначити, як впливає середньооблікова чисельність робітників, кількість днів відпрацьованих одним робітником та тривалість робочої зміни на фонд робочого часу. При цьому визначається, який з вищевказаних факторів вплинув негативно на результативний показник з метою прийняття певних управлінських рішень.

Вплив факторів на величину фонду робочого часу:

вплив збільшення чисельності на фонд робочого часу ( позитивний фактор)

(+ 2) х 219 х 7.5 = + 3,3 тис.год.

вплив зменшення відпрацьованих одним працівником людино-днів на фонд робочого часу (негативний фактор)

(- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тис.год.

вплив збільшення тривалості робочого дня на фонд робочого часу ( позитивний фактор)

(+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тис.год.

разом: + 3,3 + 9.9 - 31.7 = -15.3 тис.грн.

Отже, за рахунок збільшення чисельності робітників , фонд робочого часу збільшився на 3,3 тис.год; за рахунок збільшення тривалості робочого дня фонд робочого часу збільшився на 9.9 тис.год. і за рахунок зменшення відпрацьованих одним працівником днів, фонд робочого часу зменшився на 31.7 тис.грн. Резерв підприємства 31.7 тис.год. підприємству необхідно розробити міроприємства щодо збільшення днів відпрацьованих одним працівником, тобто необхідно зменшити втрати робочого часу на одного працівника.

Аналітичне дослідження діяльності ПП «Нічний клуб «ХХХ»» показали, що чисельність робітників зросла, що дає змогу нарощувати обсяги послуг. Значних структурних змін по персоналу на підприємстві не відбулося.

Плинність кадрів в 2012 році в порівнянні з 2014 роком не змінилася, тому продуктивність праці не знизилась за рахунок даного показника.

Аналіз використання фонду робочого часу показав, що підприємство має резерви по підвищенню використання робочих днів, тобто трудові ресурси використовувались недостатньо ефективно.

Розділ 3. Варіанти поліпшення у кадровій сфері підприємства «Нічний клуб «ХХХ»»

3.1 Напрямки покращення використання трудових ресурсів

Використання персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м'язів людини;

Збалансованість кількості робочих місць і кількості працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;

перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу слід дотримуватись таких принципів:

відповідності;

перспективності;

змінності;

Принцип відповідності - це відповідальність моральних і ділових якостей претиндентів вимогам робочих місць, посад.

Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

встановлення вікового цензу для різних категорій посад;

визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самомому робочому місці;

можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;

стан здоров'я.

В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, повязаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

моделей гнучкого управління балансом робочих місць і кількістю працівників, оплати і стимулювання праці;

стабільність трудових колективів;

Ці два основних і взаємопов'язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами.

Формування моделей гнучкого управління передбачає різні форми трудового переміщення:

Внутрішньоорганізаційні трудові переміщення викликані потребами організації, при частій зміні системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

задоволенню працівників своєю роботою;

нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)

Кількісна гнучкість - це зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:

часткова;

тимчасова;

робота на дому;

використання короткотермінових трудових угод.

Масштаби застосування такої форми гнучкості залежать від норм трудового права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації персоналу.

Функціональна гнучкість - це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв'язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

Колектив - це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення поставлених завдань;

мотивація членів групи, їх взаємовідносин;

структура влади в колективі, вплив на авторитет членів групи і підгруп;

чітко виражена групова незалежність;

якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

ефективне використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

вік, здоров'я - фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

особисті характеристики - тип, темперамент, риси характеру;

підготовка - загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

ставлення до праці - творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

досвід - навики до праці, стаж роботи;

сімейний стан - сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам'ятати, що праця виконує основну функцію матеріального забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов'язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.

3.2 Проведення програм навчання персоналу

Система підвищення кваліфікації персоналу - важлива умова збереження конкурентоспроможності організації. Навіть при найвищій якості товару або послуги, виробленої компанією, для досягнення успіху необхідно щоб всі ланки компанії працювали швидко, злагоджено і професійно. Особливо це актуально в умовах швидко мінливого зовнішнього оточення організації, неможливості прогнозувати його розвиток на довгостроковий період.

Все це вимагає високого рівня кваліфікації персоналу організації, вміння людей, особливо керівників, приймати правильні рішення, чітко взаємодіяти один з одним з використанням найсучасніших знань в різних областях організаційної діяльності. Не випадково визнано, що висококваліфіковані кадри є найціннішим капіталом будь-якої організації.

Програми підвищення кваліфікації складаються для співробітників різних рівнів ієрархії:

* рядових співробітників організації;

* керівників середньої ланки;

* керівників вищої ланки.

мета:

* захоплення виробництва товарів або послуг за рахунок інтенсивного (а не екстенсивного) шляхи розвитку організації;

* збільшення якості роботи;

* підвищення рівня регулярного менеджменту організації.

Програми підвищення кваліфікації складаються з урахуванням специфіки кожного співробітника і області його професійної діяльності і можуть бути розроблені для:

* типових робочих місць (наприклад, менеджери з продажу та менеджери з ведення договорів відділу збуту);

* груп співробітників (наприклад, відділ збуту в цілому);

* персонально.

Програми підвищення кваліфікації можуть зачіпати наступні області: управління персоналом, time-management, team-building, управління проектами, зовнішнє середовище організації, управління діяльністю, системний аналіз (основи системного управління організацією, аналіз проблем і так далі).

Програми підвищення кваліфікації розробляються з урахуванням результатів атестацій персоналу і служать одним з інструментів реалізації кадрової політики.

Методи: курс лекцій з різних дисциплін; тренінги, семінари; індивідуальне консультування.

Результати: підвищення ефективності роботи персоналу; підвищення якості продукції; поліпшення організаційної культури на основі більш кваліфікованого підходу до вирішення організаційних проблем; підвищення рівня регулярного менеджменту; стабілізації кадрового складу на основі надання; організацією можливості професійного, кар'єрного і особистого росту співробітникам.

Співробітники підприємства ПП «Нічний клуб «ХХХ» повинні постійно підвищувати свою кваліфікацію в процесі трудової діяльності. Особливо це стосується арт персоналу, т.к. до них висуваються підвищені професійні вимоги, а також барменів. Адміністрація має створюватидля цього відповідні умови, а також застосовує матеріальну і моральну мотивації.

Висновок

Люди - є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу - важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу - підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними і неформальними. Усі колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом.

Управління персоналом - це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом - це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Управління персоналом у сучасних ринкових умовах господарювання покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з'являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності і наймання цілком можуть бути розв'язані.

Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами трудового колективу.

Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

На прикладі підприємства ПП «Нічний клуб «ХХХ» ми не можемо простежити вплив зміни виробництва тому,що дана організація працює в торгово-обслуговуючій сфері і не виробляє продукцію. Що стосується прибутку підприємства, то тут вплив чисельності працівників можна розглядати з кількох точок зору. З одного боку число співробітників зростає пропорційно прибутку підприємства і напряму пов'язане з доцільністю їх кількості в поточний момент часу. З іншого боку співвідношення росту прибутку і зростання числа може не завжди бути прямо пропорційним, т.к. в умовах зрослої конкуренції підприємство змушене набирати більшу кількість персоналу для надання кращого рівня сервісу, при постійному або скорочуючомуся рівні прибутку. Особливо явно дана негативна тенденція почала проявляти себе в останній час: на тлі загального найсильнішого економічного спаду в економіці України, залежність між ростом кількості співробітників і зростанням прибутку носить, як правило, обернено пропорційний характер, тобто, фактичне зростання кількості співробітників, призводить до скорочення чистого прибутку. Дана тенденція, в свою чергу,
змушує підприємства йти на крайні заходи і скорочувати число співробітників

Використана література

Конституція України. Прийнята 18.06.96р.- К.: Україна, 1996.- 54с.

Закон України Про підприємництво: Відомості Верховної Ради України - 1991р. № 20.

Закон України Про власність: Відомості Верховної Ради України - 1991р. № 20.

Закон України Про підприємства в Україні: Відомості Верховної Ради України - 1991р. № 24.

Закон України Про оплату праці: “Галицькі контракти“ - 1995р. № 21.

Енциклопедія бізнесмена , економіста , менеджера . / За редакцією Р.Дяківа - К.: Міжнародна економічна фундація , 2000

Баканов М.И.Анализ хозяйственноъ деятельности в торговле: Учеб.пособие. - Москва.: Экономика, 1997

Баканов М.ІИ., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Москва.: Финансы и статистика, 1997

Бойчук М.І. Економіка підприємства: Н/пос.- Київ, 1995.

Беляева С.Г., Кошкина В.И. Теория и практика антикризисного управления: Учебник -. Москва,1996

Василенко В.А., Мельник И.Е «Стратегия и инновации в системе менеджмента»: Учеб.пос.- М.: МГИУ, 2001

Евсеев В.И. Экономический механизм управления здоровьем. - К.: УИОЗ, 1998

Василенко В.О Антикризове управління підприємством. Навч. Посібник. - К.: ЦУЛ, 2003

Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000

Ворст Й., Ревентлоу П, Экономика фирми: Учебник: Пер, с дат. - М.: Высш.шк.,1994

Григорьев В.В.,Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М, 1997

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. - Москва: ИЭП,1998

Грузинов В.П Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998

Івахненко В.М. Курс економічного аналізу . Навчальний посібник. - К.: Знання-прес , 2000

Кожекин Г.Я. Синиця Л.М. Организация производства: Учеб. Пособие. - Минск:ИВ Энергоперспектива, 1998

Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. - Л.: Оскарт, 1996

Економіка підприємства: Підручник / За ред. С.Ф.Покропивного. - К.: Хвиля-Прес, 2001

Економічний аналіз: Навч.пос./ За ред.М.Г.Чумаченка. - Київ, 2001

Зайцев Н.Л. Экономика промышленого предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1998

Зубовський В.М. Економіка підприємства Опорний курс лекцій - К.:Європейський університет , 2000

Козанцев А.К., Подлесных В.Н., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учеб.пособие. -М.: ИНФРА - М,1998

Ластовицкий В.О., Миронюк О.В. Ефективність господарювання: оцінка, аналіз, фактори, резерви: Пос. - Чернівці, 1995

Липсиц И. В. Бизнес-план -- основа успеха. Практическое пособие.--М.: Машиностроение, 1992

Мірошниченко А.В. Діловий успіх: бізнес-планування та маркетинг.- К.: А.Л.Д.,1997

Міщенко В.Я. Орлов П.А. Пеліхов Є.Ф. Економіка виробничо-підприємницької діяльності: Нав.пос. - Київ, 1995

Менеджмент в малом бизнесе. Бизнес-план.- Москва, 1993

Молодцова О.П. Управління якістю програмної продукції : Нав.пос.- Київ.: КНЕУ , 2000

Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства: Учеб.пособие.- 2-е изд.- М.: Финасы и статистика, 1997

Мазаракі А.А. та інші .Економіка торговельного підприємства: Підручник - К.: Хрещатик , 1999

Мец В.О. Економічний аналіз фінансових результатів та фінансового стану підприємства: Нач.пос. - К.: КНЕУ, 1999

Олійник С.У. Стратегія і тактика діяльності промислового підприємства в умовах ринку Київ, 1996

Організація і планування виробництва на підприємствах швейної промисловості: Навч.пос./ Н.А.Адамова,В.А.Йохна, Т.Л.Малова, Т.Є.Пєнкіна. - К.: Вища школа., 1994

Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства.:Підручник - К.: Скарби , 2002

Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб”єктів господарювання . Підручник - Тернопіль : Економічна думка , 2001

Поддєрьогін А.М. Фінанси підприємства: Підр.- Київ, 2000

Пелих А.С. Бизнес -план или как организовать собственный бизнес: Москва, 1998

Примак Т.О. Економіка підприємств : Навч.пос.- Київ, 1999

Савицькая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебн.пособие.- Минск.: Экоперспектива, 1998

Татаркин А.И. Ресурсы хозрасчетного предприятия: Москва, 1989

Терещенко О.О. Фінансова санація та банкрутство підприємств: Підр. - Київ.:КНЕУ , 2000

Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства: Нав. пос. - К. : НБУ , Львів : Банківський Інститут ,2000

Тян Р.Б. Планирование деятельности предприятия . Учебное пособие.- К. : МАУП , 1998

Чаюн І.О. , Бондар І.Ю. Планування виробничої програми підприємства та її ресурсне обгрунтування : Навчальний посібник.- К. : КНТЕУ , 2000

Экономика предприятия: Пособие для вузов / В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева, Т.П.Лизунока и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. - Минск: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1997

Экономика предприятия: Пособие для вузов / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Онопенко.; Под ред. В.Я.Хрипача. - Минск: «Эконопресс»,2000

Экономика предприятия: Учебник для вузов / В.Я.Горфинкель, Л.Я.Аврашов, В.В.Адамчук, О.В. Антонова, В.А.Швандар.; Под ред. / В.Я.Горфинкеля, , В.А.Швандара - Москва: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998

Экономика предприятия: Пособие для вузов / В.Я.Горфинкель, В.П.Купряков, В.И.Фатеева, В.А.Швандар.; Под ред. В.Я. Горфинкеля, Е.М.Купрякова. - Москва: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1996

Экономика предприятия: Учебник / И.О.Волков, Н.Б.Акуленко, Ю.Ф.Елизаров, И.Л.Тихомирова и др.; Под ред. О.И.Волкова. - Москва.: ИНФРА -М, 1997

Размещено на Allbest.ru

...