Фактори й резерви росту продуктивності праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра економіки підприємства і підприємництва

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

На тему: «Фактори й резерви росту продуктивності праці на

підприємстві»

КУПЕП 6.030505

Студентка групи УПЕП-12-2

Ю. І. Скалій

Керівник асистент

Л. В. Сачинська

Керівник канд. ек. наук, доцент

В. О. Шипуліна

2014



Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємстві

1.1 Продуктивність праці як економічна категорія

1.2 Показники рівня продуктивності праці

1.3 Фактори та резерви підвищення продуктивності праці

1.4 Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Розділ 2. Загальний аналіз продуктивності праці ПАТ « Укртелеком »

2.1 Організаційно-правова характеристика ПАТ « Укртелеком »

2.2 Аналіз та оцінка забезпеченості та структура кадрів на підприємстві

2.3 Аналіз рівня та динаміки продуктивності праці на підприємстві

Розділ 3. Шляхи підвищення продуктивності праці. Розробка заходів з підвищення продуктивності

3.1 Вибір та обґрунтування заходів з підвищенням ефективності виробництва

3.2 Освіта як фактор про продуктивність праці

Висновки

Список використаної література

Додатки



Вступ

Перехід України від адміністративно-командної економіки до ринкової, яка базується на широкому використанні економічних методів, активізує ряд соціально-економічних проблем. Зараз уже нікого не дивує безробіття, соціальна напруженість в суспільстві, які спричинились в Україні з переходом до ринкових відносин. За порівняно короткий період часу прийнято низку, хоч і не досить досконалих, законодавчих актів, які покликані регулювати відносини на ринку праці; в закладах освіти здійснюється підготовка спеціалістів за новими спеціальностями; у наукових журналах і збірниках усе частіше з'являються статті, присвячені трудовим відносинам, соціальному захисту, регулювання зайнятості населення, соціальному партнерству.

Практика господарювання на ринкових засадах підтверджу ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передовсім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання. праця персонал продуктивність кадри

На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним направленням розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.

Трансформація економічної системи України потребує якісних змін у професійній підготовці фахівців вищої кваліфікації у сфері економічних знань.

Метою курсової роботи - зрозуміти суть, багатоаспектність та важливість такої економічної категорії, як продуктивність, вивчити методи аналізу і шляхи підвищення продуктивності.

Актуальність даного дослідження полягає у вирішенні головних проблем організації виробництва:

  що слід виробляти;

  які матеріальні та людські ресурси необхідно задіяти і в якому співвідношенні;

  аналіз та оцінка забезпеченості та структури кадрів на підприємстві;

  як буде проводитись розподіл і хто споживатиме створені продукти та послуги.

Оскільки в основі розв'язання цих проблем лежить жива праця, ефективність її використання завжди вивчалась і становила інтерес для багатьох дослідників. Можна вважати, що теоретично проблема продуктивності розроблена і вивчена дуже глибоко, завдання ж автора цієї роботи полягає у тому, щоб систематизувати все те, що напрацьовано і що може бути використане в умовах формування нових економічних відносин у нашому суспільстві.

Автор у роботі намагається розібратись у проблемах ефективності праці і виробництва, у проблемах управління виробництвом на основі правильного застосування нагромадженого досвіду в менеджменті продуктивності.

Управління продуктивністю праці як складова процесу управління охоплює планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, які засновані на співвідношенні кількості продукції, що випускається виробничою системою, та витрат на виготовлення цієї продукції. Цей процес такий же важливий, як і інші контрольні функції.

Управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння ролі різних служб у створенні обсягів виробництва. Воно також потребує розгляду системи з позицій як великих, стратегічних, так і дрібніших, тактичних і навіть поточних завдань, вміння обґрунтувати зміни та оцінити їх наслідки для фірми і, що, можливо, найважливіше, здатності ув'язати підвищення продуктивності з її вимірюванням.

Основними завданнями курсової роботи є:

· визначення місця продуктивності праці, її вимірювачів і показників;

· сприяти розвитку здібностей, наукова організація праці та її нормування;

· розкрити роль держави у регулюванні економічного зростання;

· зробити загальний аналіз рівня та динаміки продуктивності праці на підприємстві;

· прогнозування продуктивності праці і планування кількості працівників;

· розробка заходів підвищення та управління продуктивністю.

Предметом дослідження при написанні даної курсової роботи стала продуктивність праці на виробничому підприємстві та шляхи її підвищення.

Об'єктом дослідження обрано ПАТ «Укртелеком», основним напрямком діяльності якого є надання послуг рухомого (мобільного) телефонного зв'язку з правом технічного обслуговування та експлуатації телекомунікаційних мереж і надання в користування каналів електрозв'язку .



Розділ 1. Продуктивність праці, її вимірювачі і показники

1.1 Продуктивність праці як економічна категорія

Розвиток кожного суспільства передбачає взаємодію таких видів ресурсів, як природні ресурси, людські ресурси, капітал і підприємництво (у розумінні управлінських та організаційних навичок, необхідних усім суб'єктам господарської діяльності у процесі виробництва) та інформаційні потоки. Відносно підприємництва можна дискутувати, бо, з одного боку, це можна розглядати як справді ресурс, а з іншого - це похідна від людських ресурсів, це результат накопичення і застосування досвіду праці, як своєї, так і інших людей. Але головним серед усіх ресурсів є праця людини, бо тільки завдяки праці як усвідомленої і доцільної діяльності людини предмети праці та засоби праці, тобто речові фактори, «оживають» і відбувається процес виробництва життєвих благ як для кожної людини, так і для суспільства загалом.

Система факторів виробництва, яка забезпечує перетворення природних ресурсів відповідно до потреб людей, створює матеріальні і духовні блага і визначає зростання продуктивності суспільної праці, має назву «продуктивні сили». До цієї системи належать працівники; засоби праці; предмети праці; використовувані сили природи; наука як специфічна продуктивна сила, особливий фактор; форми і методи організації виробництва; інформація. Наука перетворилася в окремий елемент продуктивних сил з початку розгортання науково-технічної революції (НТР), тобто з середини 50-х років, а інформація - з середини 70-х років, тобто з початку другого етапу НТР. Головною продуктивною силою суспільства є працівники виробничої та невиробничої сфери [2, c.86-89]. Продуктивні сили виражають ставлення людини до природи, ступінь оволодіння людиною силами природи. Вони є провідною ланкою суспільного способу виробництва, а їх рівень - загальним показником соціально-економічного прогресу, оскільки з їх розвитком зростають продуктивність праці, національне багатство, з'являються нові джерела енергії тощо. Водночас головним критерієм суспільного прогресу є розвиток людини, її потреб, інтересів, цілей. Взаємодія особистісних (людини) і речових (засобів виробництва) факторів виробництва є найважливішою умовою зростання продуктивності праці, національного багатства.

Оскільки ресурси мають межі, важливо їх використовувати ефективно, тобто досягати намічених цілей з найменшими витратами. Ця умова належить до всіх ресурсів, але стосовно живої праці - це необхідна передумова. Жива праця, яка пов'язана з витратами фізичної, нервової та інтелектуальної енергії людини у процесі виробництва життєвих благ, в результаті стає продуктивною працею. Продуктивна праця - це праця людини, в результаті якої створюються матеріальні блага та послуги. Продуктивною є не тільки праця у сфері матеріального виробництва, а й у сфері науки, освіти, управління, охорони здоров'я, послуг, а також у духовній сфері. У сучасному західному суспільстві продуктивна праця має два основні виміри. Перший стосується системи продуктивних сил, другий - відносин власності, в яких знаходить своє втілення соціально-економічна мета розвитку суспільства [1, c.35].

Поняття «продуктивність праці» і «продуктивність» на перший погляд, вони близькі між собою, але різняться тим, що продуктивність праці відображає ефективність виробничої діяльності людей у процесі створення матеріальних благ і послуг, тобто результативність конкретної праці. Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції або послуг, вироблених працівником за одиницю робочого часу (рік, місяць, тиждень тощо), або кількістю робочого часу, затраченого на виробництво одиниці продукції чи надання послуги.

Зростання продуктивності праці у суспільстві загалом залежить від рівня розвитку продуктивних сил. Більш конкретними факторами зростання суспільної продуктивної праці є використання досягнень НТР у виробництві, поглиблення суспільного поділу праці, в тому числі міжнародного, у формі спеціалізації, кооперування й комбінування виробництва, впровадження нових форм організації праці, досягнення реального плюралізму форм власності та ін.

Зростання продуктивності праці залежить від рівня освіти, кваліфікації працівника, його культури, свідомості, психологічного стану, мотиваційного механізму тощо. Усього налічують близько 60 факторів зростання продуктивності праці, які належать лише до системи продуктивних сил. Крім цього, є фактори зростання продуктивності праці, які належать до всього технологічного способу виробництва (тобто продуктивних сил і техніко-економічних відносин), відносин власності, надбудовних відносин (наприклад, удосконалення законодавства) тощо.

Водночас продуктивність - це показник ефективності не конкретного виробництва, а в масштабах міста, регіону, який характеризує випуск продукції в розрахунку на одиницю використаних ресурсів, інших факторів виробництва. Продуктивність - це здатність економічної системи виробляти корисну продукцію і міра реалізації цієї здатності.

Іншими словами, продуктивність - це показник результативності та ефективності виробництва, що характеризує випуск продукції в розрахунку на одиницю використаних ресурсів та факторів виробництва. Отже, терміни «продуктивність» і «продуктивність праці», з одного боку, близькі між собою, а з іншого - це різні поняття.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) продуктивність відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво, а продуктивність праці - це ступінь ефективності використання конкретної праці, і в її визначенні закладено поняття праці, здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

Продуктивність суспільної праці відбиває взаємодію особистісних і речових факторів виробництва і є показником ефективності виробничої діяльності людей [10, с. 35-36].

Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці (живої та уречевленої), що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу.

Між показниками продуктивності індивідуальної та суспільної праці існує певна взаємозалежність. Вона полягає у тому, що зменшення витрат індивідуальної праці на робочих місцях є необхідною передумовою підвищення продуктивності суспільної праці. Водночас економії лише живої праці часто буває не досить для підвищення продуктивності суспільної праці.

Продуктивність праці збільшується в міру економії як живої, так і минулої (уречевленої) праці на одиницю готового продукту. Причому протягом останніх десятиліть все чіткіше виявляється загальна тенденція випередження зниження затрат живої праці. Це пов'язано з тим, що засоби праці, які втілюють витрати минулої праці, у процесі вдосконалення дають змогу все більше економити витрати живої праці робітників, зайнятих на виготовленні конкретної продукції. Отже, з розвитком науково-технічного прогресу частка минулої праці повинна безперервно зростати при одночасному зниженні витрат живої праці на одиницю продукції.

Оскільки економічна сутність продуктивності праці, а точніше, її підвищення виражається у скороченні як робочого часу робітників, зайнятих у галузях, безпосередньо пов'язаних з виробництвом кінцевої продукції, так і робочого часу, втіленого в засобах виробництва, спожитих на завершальному циклі виготовлення кінцевої продукції, то і продуктивність праці визначатиметься зростанням економії всіх задіяних ресурсів.

Ця оригінальна схема показує близькість понять «продуктивність» і «продуктивність праці», і якщо «продуктивність» базується на критеріях «якість продукції» та «якість трудового життя», «економічність», «життєвий рівень», «впровадження новітніх технологій», тобто на загальних поняттях, то «продуктивність праці» - це ефективність витрат конкретної праці або ресурсів живої та уречевленої праці стосовно конкретного суб'єкта ринкових відносин. Виходячи з цього умовно ліва сторона шестикутника це продуктивність», а права - «продуктивність праці».

Варто також зазначити, що поняття «продуктивність» залежить від взаємодії п'яти факторів виробництва: праці, капіталу, інформаційних потоків, підприємницького хисту та рівня використання природних ресурсів. Від того, як вона організована, як взаємодіє з іншими факторами виробництва, які новітні технології сприймає виходячи зі своєї підготовленості, залежить продуктивність на всіх рівнях управління: макро-, мезо- та мікро.

Підприємство - це клітинка багатоаспектного господарства країни, а тому від продуктивної роботи кожної ланки залежить стан і розвиток економіки країни загалом [10, c. 24].

Розглянуті чинники економічного зростання є результатом функціонування праці, адже жива праця є вирішальним чинником утворення вартості. Джерелами споживної вартості є праця і природа. Економічне зростання без живої праці практично неможливе, але залежно від наукової та технічної озброєності праця може бути більш або менш продуктивною.

Для визначення результатів застосування у виробництві праці важливого значення набув узагальнюючий показник ефективності використання всієї праці, застосовуваної у виробництві, - живої й уречевленої. Витратами живої та уречевленої праці виступають поточні витрати с + н, що належать до повної собівартості товарної продукції. Ефективність витрат праці на підприємстві можна розраховувати за формулою:

(1.1)

де Е - ефективність витрат праці;

с - вартість засобів виробництва;

v - заробітна плата продуктивних працівників .

Економічна ефективність - це раціональне й ефективне використання не лише якогось одного з факторів виробництва (наприклад, робочої сили), а всіх виробничих факторів (речові фактори виробництва, раціональне управління виробництвом тощо), що передусім залежить від їх оптимального розподілу. Економічну ефективність доцільно зіставляти із соціально-економічною оптимальністю, яка передбачає здійснення державою такої економічної політики стабілізації (за допомогою оподаткування кінцевих доходів, соціальних витрат, кредитно-грошової політики та ін.), яка б не гальмувала прагнення до праці, до підприємницької діяльності тощо, з одного боку, і не викликала бажання прожити лише за рахунок соціальних витрат держави - з іншого [1, c. 48].

Соціальний ефект полягає насамперед у тому, що витрати праці сприяють підвищенню її результативності у виробництві через всебічний розвиток особи, підвищення рівня знань і культури, зміцнення здоров'я, збільшення вільного часу тощо. Витрати праці в наукових установах, закладах освіти й медицини сприяють впровадженню нової техніки у виробництво, поліпшенню його організації, підвищенню продуктивності праці.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.



1.2 Показники рівня продуктивності праці

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції, що виробляє один працівник за одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (рис.1.2)

Рисунок 1.2 - Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці



У практиці економічної діяльності для планування, обліку, аналізу результативності й ефективності праці використовується система показників, яка дозволяє визначити продуктивність праці у масштабі окремого працівника, виробничої дільниці, підприємства, організації, галузі і суспільства в цілому.

Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції та розраховувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці.

Натуральні показники найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть використовуватися лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію.

Трудові показники потребують налагодженої роботи нормування та обліку. Їх використовують на робочих місцях, дільницях, де дуже великі залишки незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних або вартісних вимірах.

Вартісні - найуніверсальніші показники, вони застосовуються для визначення рівня та динаміки продуктивності праці.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці потребує класифікації чинників її росту. Всі чинники зростання продуктивності праці діляться на:

1) зовнішні;

2) внутрішні.

Зовнішні чинники - це ті, які об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства - стратегія і політика, законодавство, ринок, зрушення в суспільстві, природні ресурси.

Внутрішні чинники - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати - продукція, технологія, матеріали, енергія, персонал.

Підвищити продуктивність праці можна двома способами:

1) нарощування обсягу виробництва;

2) скорочення чисельності працюючих.

Обидва способи дозволяють зменшити витрати на виробництва - зростання обсягу виробництва при незмінній чисельності дає економію умовно-постійних витрат у с/в продукції, а зменшення чисельності при сталих обсягах виробництва дає економію зарплати і відрахувань на неї (табл.1.1).

Таблиця 1.1 - Деталізована класифікація чинників для зростання продуктивності праці на підприємстві

1	Структурні зрушення у виробництві	- зміна питомої ваги окремих видів продукції (послуг) та виробництв
2	Підвищення технічного рівня виробництва	- заміна діючих технічних засобів прогресивнішими. Модернізація обладнання; - запровадження систем машин; - механізація та автоматизація виробництва; - застосування прогресивних технологій; - використання економічних видів сировини та енергії
3	Удосконалення управління, організації виробництва та праці	- удосконалення структур та раціональний розподіл функцій управління; - запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників; - збільшення реального фонду робочого часу; - поліпшення ергономічних характеристик праці
4	Збільшення обсягів виробництва	- відносне зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва
5	Галузеві фактори	- збільшення робочого періоду в сезонних виробництвах; - змінювання геологічних умов видобутку та корисних компонентів руди
6	Наведення та освоєння нових виробничих об'єктів	- диверсифікація виробництва та введення в дію нових цехів.

Загальний вплив чинників на зміни в продуктивності праці на підприємстві визначаються в такому порядку:

- розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була необхідною для забезпечення планового обсягу виробництва;

- визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності;

- розраховується загальний приріст продуктивності праці у розрахунковому періоді:

(1.2)

Ес - сумарна зміна чисельності

Чвих - вихідна чисельність.

Економія чисельності за рахунок запровадження нової техніки, технології, модернізації:

(1.3)

t_н t_с - трудомісткість виробництва на новому та старому обладнанні;

р - питома вага робітників, які зайняті на цьому обладнанні у загальній кількості працівників в базовому періоді.

Економія чисельності за рахунок скорочення внутрізмінних простоїв

(1.4)

- внутрізмінні простої в розрахунковому та базовому періоді, %.

Якщо неможливо зробити розрахунки (особливо це стосується економічних та соціальних факторів), то зростання продуктивності праці роблять на основі ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами [12, c.183].

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результатів їхньої діяльності підприємства.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.

Продуктивність, мотивація праці забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або подані послуги.

Зарплата складається з основної і додаткової.

Основна зарплата - залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата - залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оскільки праця - це основа виробничого процесу, то її організація повинна здійснюватися на науковій основі. Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на передових досягненнях науки, передовому досвіді, дозволяє поєднувати найкращим чином техніку і людей в єдиному процесі виробництва, забезпечує найефективніше використання всіх видів ресурсів, підвищення продуктивності праці і сприяє збереженню здоров'я людини. Наукова організація праці (НОП) дозволяє вирішувати 3 завдання:

1. Економічне, яке полягає в найефективнішому використанні матеріальних і трудових ресурсів і забезпечує підвищення продуктивності праці.

2. Психофізіологічне: підвищення працездатності людини без шкоди для її здоров'я.

3. Соціальне: створення сприятливих умов при організації виробничого процесу.

Основними напрямками НОП є:

1. Вдосконалення форм розподілу і кооперації праці. Розподіл праці на підприємстві передбачає уособлення окремих груп працівників, кожна з яких виконує визначену частину загального обсягу роботи. Такий розподіл називається функціональним. Всередині кожної функціональної групи виділяють групи працівників за професіями - це професійний розподіл. Крім того, є ще розподіл за кваліфікацією.

2. Покращення організації і обслуговування робочих місць. Раціональна організація робочого місця передбачає його правильне планування і оснащення основним технологічним обладнанням, а також забезпечення їх на протязі зміни різними послугами, що дозволяє робітникам виконувати свої безпосередні функції.

3. Впровадження передових прийомів і методів праці полягає у детальному вивченні способів виконання окремих елементів роботи різними робітниками, відбір кращих з них і формування на цій основі нових норм праці.

4. Вдосконалення нормування праці проводиться на основі здійснених наукових досліджень і досліджень виконання окремих елементів операцій окремими робітниками.

5. Вдосконалення матеріального і морального стимулювання праці полягає у створенні в колективі такого клімату, при якому своєчасно б помічався прояв кожної корисної ініціативи. Матеріальне стимулювання праці - це вдосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві.

6. Покращення умов праці. Умови праці - це те зовнішнє середовище, яке оточує робітника на виробництві. До факторів, які визначають умови праці, належать: температура, вологість, освітлення, запорошеність, вібрації тощо.

7. Підготовка і підвищення кваліфікації кадрів (може відбуватися з відривом і без відриву від виробництва).

8. Зміцнення трудової дисципліни. В понятті „дисципліна» розрізняють державну, виробничу, технологічну і трудову дисциплінy [9, c.75-84].

Нормування праці - це процес встановлення витрат праці, необхідних для виконання певних робіт або окремих функцій. Розрізняють такі норми праці:

· норма часу

· норма виробітку

· норма чисельності

· норма обслуговування

Оскільки вимірником праці є робочий час, то всі норми є похідними від норми часу - це кількість робочого часу, яка необхідна для виконання певної роботи в найбільш раціональних для даного підприємства організаційно-технічних умовах із врахуванням передового виробничого досвіду. Склад норми часу в умовах серійного і масового виробництва такий:

Т_шт - норма часу

Т - час

Т_шт=Т_опер.+Т_{обслуг.}+Т_відпоч (1.5)

Т_опер.=t_осн.+t_{допоміж} (1.6)

Оперативний час - це час, протягом якого робітник впливає на предмети праці.

Основний час - це час, що витрачається безпосередньо на зміну розміру, форми, фізичного чи хімічного складу виробу.

Допоміжний час - це час, який витрачається на виконання робіт, що забезпечують можливість протікання основного процесу.

В умовах одиничного або дрібносерійного виробництва норма часу визначається через штучно-калькуляційний час:

Т_шт.-к.=(Т_{підгот.-закл.}?n)+Т_шт (1.7)

де Т підгот.-закл. - час підготовчо-заключний;

Тшт. - кількість деталей у партії.

Підготовчо-заключний час - це час, що витрачається на дії, пов'язані із початком і закінченням роботи.

Норма виробітку - це обсяг роботи в натуральному виразі, який повинен бути виконаний за одиницю часу. Це обернена величина до норми часу:

Н_в=1?Т_шт (1.8)

Н_в=Т_з?Т_шт (норма виробітку змінна)

де Тз - тривалість зміни.

Норма чисельності - це величина сукупних витрат праці, виражених через необхідну для виконання певної операції чисельність персоналу.

Норма обслуговування - це встановлена кількість одиниць обладнання, які обслуговуються одним робітником або бригадою на протязі зміни [5, c.213].

Існують 2 методи нормування праці:

1. Досвідно-статистичний (сумарний): норми встановлюються на основі досвіду роботи майстра (начальника) і ґрунтуються на досягнутому рівні виробництва. Цей метод не стимулює підвищення продуктивності праці.

2. Аналітичний, який поділяється на аналітично-розрахунковий і аналітично-дослідницький. Аналітично-розрахунковий метод передбачає встановлення норм на основі використання попередньо розроблених збірників норм і нормативів. Аналітично-дослідницький метод полягає у встановленні норми часу на основі результатів спостережень і досліджень витрат (норм) часу методом хронометражу. Процес хронометражу поділяється на 3 етапи:

· підготовка до хронометражу: проводиться ознайомлення з обладнанням, організацією робочого місця, робітником, операцією, розщеплення її на елементи і вибір фіксажних точок. Потім визначаються фактори, які впливають на хід технологічного процесу і на тривалість виконання операції. Після цього відбувається вибір кількості спостережень. Кількість спостережень залежить від типу в-ва: масове, серійне чи дрібносерійне.

· спостереження і вимірювання часу. Заміри витрат часу можна проводити двома методами: а) за поточним часом (не виключаючи секундоміра) і б) окремими відліками. Заміри записуються нормувальником (майстром) у лист спостережень.

· обробка одержаних даних. Якщо спостереження проводилися за біжучим часом, то необхідно визначити тривалість кожного елементу операції. Одержуємо хроноряд (записані значення). Визначаємо коефіцієнт стійкості хроноряду:

К_ст.=t_max ? t_min (1.9)

де t max - тривалість максимальна;

t min - тривалість мінімальна.

Потім цей коефіцієнт порівнюють із нормативним коефіцієнтом стійкості (він залежить від типу виробницва): К_ст?К_{ст.норм.} Якщо ця умова не виконується, то відкидають максимальну або мінімальну тривалість. Такі дії називаються чисткою хроноряду.

Перехід до ринкових відносин вимагає збільшення засобів, спрямованих на створення безпечних технологічних процесів, машин і обладнання, ефективних форм організації праці і виробництва і на цій підставі скорочення затрат на компенсацію несприятливих умов праці. Головним при розв'язанні цих завдань має бути не стільки економічний, скільки соціальний ефект.

1.3 Фактори та резерви підвищення продуктивності праці

Фактори зміни певного показника -- це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці -- це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні , рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, НТП, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, здатність реагувати на зовнішні стимули і внутрішнє бажання якісно виконувати роботу. До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання [13, c. 79-80].

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві с пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів і їх безпосереднє впровадження. Під резервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані ще можливості економії витрат живої та уречевленої праці. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці -- це процес перетворення можливого у дійсне. Внутрівиробничі резерви зумовлені удосконалюванням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування.

Внутрівиробничі резерви містять у собі резерви зниження трудомісткості, поліпшення й використання робочого часу, резерви удосконалення структури кадрів, економії предметів праці і економії засобів праці.

Резерви підвищення продуктивності праці класифікують таким чином:

1. Підвищення технічного рівня виробництва:

· механізація й автоматизація виробництва;

· упровадження нових видів устаткування технологічних процесів;

· підвищення якості сировини й матеріалів.

2. Поліпшення організації виробництва і праці:

· підвищення норм;

· зменшення кількості працівників, які не виконують норми;

· спрощення структури управління;

· механізація облікових та обчислювальних робіт;

· зміна робочого періоду.

3. Зміна зовнішніх, природних умов:

· зміна умов видобутку вугілля, нафти, руд, торфу;

· зміна вмісту корисних речовин.

4. Структурні зміни у виробництві:

· зміни частки окремих видів продукції;

· зміна трудомісткості виробничої програми;

· зміна частки купованих напівфабрикатів і комплектних виробів;

· зміна частки нової продукції.

За часом використання резерви зростання продуктивності праці ділять на поточні й перспективні [3, c. 185-187].

Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і не потребують значних одноразових втрат. До них належать:

· краще використання устаткування;

· ліквідація або скорочення браку;

· застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці;

· удосконалювання організації праці на підприємстві і її нормування.

Перспективні резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т. д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і терміни здійснення робіт. Значення продуктивності праці визнається всіма країнами з розвинутою ринковою економікою. Низька продуктивність праці приводить до інфляції, повільних темпів зростання обсягів виробництва та безробіття [8, c. 47].

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

1.4 Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві -- це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку [7, c. 90].

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема -- вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі -- забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу [5, c. 318-400].

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів [6, c. 274-275].

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці -- це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.



Розділ 2. Загальний аналіз продуктивності праці ПАТ «Укртелеком»

2.1 Організаційно-правова характеристика ПАТ «Укртелеком»

Історія створення ПАТ «Укртелеком» бере початок у 1993 р., коли було зареєстроване Українське об'єднання електрозв'язк «Укрелектрозв'язок» (з 1994 р. - Укртелеком). Пізніше, у 1998 р., відповідно до затвердженої Кабінетом Міністрів України програми об'єднання «Укртелеком» було реорганізоване в єдине державне підприємство, а у січні 2000 р., після проведення корпоратизації, його було перетворено на відкрите акціонерне товариство. Згідно з вимогами Закону України «Про акціонерні товариства» 14.06.2011 Загальними зборами акціонерів було прийнято рішення про перейменування компанії на публічне акціонерне товариство «Укртелеком».

Сьогодні ПАТ «Укртелеком» - це підприємство, організаційна структура якого сформована за вертикальним принципом управління фінансами, технологічними процесами, персоналом. До складу товариства входить 33 філії, одну з яких -- філію «Утелеком» було створено у 2005 р. за рішенням Загальних зборів акціонерів.

У грудні 2005 р. ПАТ «Укртелеком» отримав ліцензію на надання послуг рухомого (мобільного) телефонного зв'язку з правом технічного обслуговування та експлуатації телекомунікаційних мереж і надання в користування каналів електрозв'язку за технологією UMTS/WCDMA. Реалізацією проекту з надання послуг нового мобільного стандарту займається філія «Утелеком». З 01.11.2007 компанія ПАТ «Укртелеком» розпочала продаж послуг мобільного зв'язку третього покоління.

Компанія пропонує своїм клієнтам найновіші сучасні послуги: передавання даних та побудова віртуальних приватних мереж, відео-конференції, послуги мобільного зв'язку третього покоління, зокрема інноваційні - відеодзвінок, мобільний Інтернет зі швидкістю до 3,6 Мбітс, відправка СМС на номери фіксованого зв'язку та багато інших якісних послуг.

За умов переходу економіки України до ринкових відносин перед підприємцями всіх форм власності постійно виникає низка запитань: яку продукцію необхідно виробляти і в якому обсязі, щоб одержати максимальний прибуток, наскільки ця продукція буде конкурентоспроможною на ринку за своєю якістю і собівартістю, який товар вигідніше реалізувати на внутрішньому та зовнішньому ринку, як поєднати різноманітні організаційні форми господарювання.

Щоб забезпечити успіх на ринку, створити належний імідж підприємства, потрібний якісний системний комплексний аналіз усіх показників господарсько - фінансової діяльності, який відповідає сучасним вимогам розвитку економіки. Результати такого аналізу нададуть можливість виробити рекомендації щодо прийняття правильних управлінських рішень, спрямованих на ліквідацію «вузьких місць», підвищення конкурентоспроможності підприємства. Тому ми проведемо аналіз фінансово - господарської діяльності підприємства ПАТ «Укртелеком» за 2010 - 2012рр . на прикладі основних техніко - економічних показників, які подані в таблиці 2.1.

Інформаційною базою для складання таблиці є Форма № 2 «Звіт про фінансові результати» (додатки А) та Форма № 1 - ПВ «Звіт з праці» (додатки Б).

За даними таблиці 2.1 ми визначаємо продуктивність праці, рентабельність товарної продукції та фондовіддачу. Продуктивність праці визначається за такою формулою:

(2.1)



Щоб визначити середньорічну заробітну плату одного працівника, поділимо річний фонд заробітної плати всіх працівників на середньооблікову річну чисельність працівників.

Витрати на 1 грн. реалізованої продукції знайдемо за формулою:

(2.2)

Для визначення собівартості реалізованої продукції віднімемо від доходу від реалізації, прибуток до оподаткування:

(2.3)

де, В с.в - виробнича собівартість;

В зб. - витрати на збут;

В адм.. - адміністративні витрати.

Таблиця 2.1 - Основні техніко - економічні показники по ПАТ «Укртелеком» за 2010 - 2012 рр.

№ п/п	Показник	Одиниця вимірювання	Рік	Темпи зростання, %
			2010	2011	2012	2011/ 2010	2012/ 2011
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Дохід (виручка) від реалізації продукції, робіт та послуг в діючих цінах	тис. грн	6749304	6767471	6947515	100,27	102,66
2	Середньооблікова чисельність працівників на кінець звітного року	осіб	16879	18168	19372	107,64	106,63
3	Продуктивність праці одного працівника	тис. грн	399,86	372,49	358,64	93,16	96,28
4	Фонд заробітної плати працівників	тис. грн	356768	317049	362700	88,87	114,40
5	Середньорічна заробітна плата одного працівника	тис. грн./ особу	21,14	17,45	18,72	82,56	107,29
6	Повна собівартість реалізованої продукції	тис. грн	1259551	1318046	1324040	104,64	100,45
7	Витратомісткість продукції (витрати на 1 грн. реалізованої продукції)	грн/грн.	0,04	0,17	0,02	445,24	14,37
8	Прибуток від реалізації продукції	тис.грн	1167916	1316111	2218685	112,69	168,58
9	Чистий прибуток (збиток)	тис. грн	-258767	-136592	366802	52,79	-268,54
10	Середньорічна вартість основних фондів	тис.грн	9295836	8812175	8165709	94,80	92,66
11	Фондовіддача	грн	0,73	0,77	0,85	105,77	110,79
12	Рентабельність:	%
	- доходу		-3,83	-2,02	5,28	52,64	-261,58
	- витрат		-0,18	-0,104	0,28	57,78	-266,4

Рентабельність ми розраховуємо за формулами:

(2.4)

(2.5)

Фондовіддача -- це відношення вартості випущеної продукції у вартісному виразі до середньорічної вартості основних виробничих фондів. Вона виражає ефективність використання засобів праці, тобто показує, скільки виробляється готової продукції на одиницю основних виробничих фондів.



(2.6)

Як ми бачимо протягом усього періоду. цей показник постійно зростає і становить 105,77% у 2011р. порівняно з 2010р., і вже у 2012рр., зростання показника досягає значення 0,85 грн. і становить 110,79%, повереднього року, що свідчить про збільшення ефективності використання основних засобів протягом усього періоду.

За даними таблиці 2.1 ми можемо зробити висновок про те, що ПАТ «Укртелеком» перебуває на стадії піднесення. Це характеризують, насамперед, такі показники, як виручка від реалізації продукції та рентабельність доходу. з 2010 р. Слід зазначити, що собівартість продукції зменшується. Основну частину балансового прибутку підприємства становить виручка від реалізації продукції. У 2011 р. вона збільшилася на 0,27% порівняно з 2010 р., а у 2012 р. збільшилася на 2,66% порівняно з 2011 рр. протягом досліджуваного періоду.

...