Рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

рынок правовой труд конкуренция

Труд - важнейший фактор производства. Большинство людей живет за счет доходов от своего труда (зарплаты). В развитых странных доля заработной платы в национальном доходе составляет около трех четвертей.

В работе дается анализ функционирование рынка труда; факторы, влияющие на размер заработной платы; отечественная и мировая практика отношений организации заработной платы. Рынок труда занимает особое место среди рынков других факторов производства. Большая часть населения выступает на рынке труда в качестве субъектов труда и соответственно сталкивается с такими понятиями как заработная плата, спрос и предложение труда, профсоюзы и т.д.

Исходя из вышеизложенного, изучение экономического рынка труда является актуальным для любой страны.

Целью курсовой работы является теоретико-методологическое исследование рынка труда.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

· дать понятие спроса на труд и выявить факторы, влияющие на его размер;

· рассмотреть предложение трудовых услуг;

· изучить влияние спроса и предложения труда на уровень заработной платы;

· охарактеризовать рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции;

· выявить сущность заработной платы, ее форм и систем;

· рассмотреть особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь.

Объект исследования является рынок труда.

Предметом исследования является развитие рынка труда, определении факторов, определяющих состояние его функционирования

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется цель, задачи, область и объект исследования, раскрыта научная новизна, теоретические и практические значения работы. В главе 1 - «Характерные черты рынка труда» дано определение рынка труда, раскрыта его сущность; рассмотрены и проанализированы факторы, которые определяют рынок труда; во главе 2 - «Рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции» - охарактеризован рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции; в главе 3 - «Особенности рынка труда в Республике Беларусь» проанализировано состояние рынка труда в Республике Беларусь. В заключении курсовой работы изложены основные результаты проведенных исследований, сделаны выводы и практические рекомендации.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Для реализации поставленных в курсовой работе задач были использованы такие методы: системный - при исследовании рынка труда; исторический - при анализе теории рынка труда; статистический - при определении особенностей функционирования рынка труда в Республике Беларусь.

Информационной основой исследования курсовой работы послужили труды классиков экономической науки, современных отечественных и зарубежных ученых, материалы Государственного комитета статистики, научная литература, периодические издания.



1. Характерные черты рынка труда

1.1 Особенности рынка труда

Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда - одна из важнейших составляющих общеэкономического рыночного механизма. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу спроса и предложения труда. На рынке труда продается не сам труд, а его услуги [11, c. 187].

Рынок труда обладает следующими особенностями:

1) спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги производственного и личного потребления;

2) специфичностью реализуемого на нем товара, рабочей силы, связанной непосредственно с личностью работника;

3) длительностью взаимоотношений продавца (работника) и покупателя (работодателя);

4) мобильностью рабочей силы;

5) работники значительно отличаются друг от друга своими качествами, а работы - требуемой квалификацией и условиями труда;

6) компенсация за труд представлена не только зарплатой, но и определенными льготами (оплачиваемый отпуск, медицинское обслуживание, питание и т.д.);

7) большая роль неденежных факторов: условия труда, сложность, престижность и т.д.;

8) на рынке труда присутствует множество институциональных структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов.

Инфраструктура рынка труда представлена биржами, центрами по переквалификации, фондами занятости и т.д.

В центре деятельности рынка труда стоят определение условий обмена труда на деньги (количество продаваемого и покупаемого труда, его цен и т.д.) и сам процесс обмена, что делает его наиболее важным из всех рынков в современной экономике как для отдельной личности, так и для общества в целом [3, с. 312].

Компонентами рынка труда являются цена, конкуренция, спрос и предложение (услуг труда).

Спрос на труд зависит от уровня развития экономики и научно-технического прогресса, наличия и состояния других факторов производства, качества рабочей силы, размеров рынка сбыта продукции и является производным от величины спроса на товары и услуги, произведенные с помощью труда.

В качестве субъектов спроса на рынке труда выступают частные предприниматели и государство. Объем спроса на труд обратно пропорционален цене ресурса (ставке заработной платы). При уменьшении ставки заработной платы величина спроса на труд возрастает, при уменьшении - снижается. Зависимость между величиной заработной платы и объемов спроса на труд выражается кривой спроса на труд (см. рисунок 1.1): D_L=MRP.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Кривая спроса на труд

рынок правовой труд конкуренция

Кривая спроса на труд для отдельной фирмы представляет собой кривую предельного дохода от предельного продукта труда. Доход от предельного продукта труда показывает дополнительный доход от найма каждой дополнительной единицы труда и рассчитывается так:

(1.1)

Предельный продукт труда (MP_L) - это дополнительная продукция, созданная дополнительной единицей труда (?Q/?L). Предельный доход (MR) - это дополнительный доход фирмы, который может быть получен при реализации дополнительной единицы продукции (?TR/?Q). Отсюда:

MRP_L = (?Q/?L)Ч(?TR/?Q) = ?TR/?L (1.2)

Данная формула показывает, каким образом изменяется вклад услуг труда в зависимости от количества нанятых работников [11, c. 189].

Спрос на труд всех фирм в данной отрасли образует отраслевой спрос на труд. Рыночной спрос на труд - это сумма объемов спроса на труд по всем отраслям. Графически кривые отраслевого и рыночного спроса на труд получаем суммированием по горизонтали соответственно кривых индивидуального и отраслевого спроса. Наклон данных кривых определяется эластичностью спроса на труд по цене (ставке заработной платы), который характеризует изменения спроса на труд (?L) в зависимости от изменения ставки заработной платы (?W).

Эластичность отраслевого спроса на труд рассчитывается по формуле

E_L = (?L/L) / (?W/W), (1.3)

где L - количество чел.-ч; W - ставка заработной платы в отрасли.

Эластичность спроса на труд зависит от следующих факторов:

· эластичность спроса по цене для продукции отрасли. Чем эластичнее спрос по цене на готовую продукцию, тем эластичнее спрос на труд по заработной плате и наоборот;

· наличие ресурсов-заменителей. Чем больше возможность применять их там, где используется труд, тем более эластичен спрос на труд и тем большее снижение занятости в отрасли в ответ на снижение ставки заработной платы;

· эластичность предложения других ресурсов, используемых в отрасли. Чем неэластичнее предложение ресурсов-заменителей, тем неэластичнее спрос на труд при изменении ставки заработной платы;

· время. В долгосрочном плане спрос на труд более эластичен, нежели в краткосрочном.

Эластичность рыночного спроса на труд определяется соотношением объемов спроса на труд отдельных отраслей в общем объеме спроса и эластичностью отраслевого спроса на труд.

Предложение труда проявляется в желании и способности индивида работать определенное количество времени за заработную плату, установленную рынком труда на уровне альтернативной цены труда [1, c. 28].

Предложение труда определяется численностью населения, количеством рабочего времени в день, неделю, месяц, год, производительностью и квалифицированностью работников, а также миграцией рабочей силы. График индивидуального предложения представлен на рис. 1.2.

Чтобы понять характер индивидуального предложения труда, необходимо рассмотреть эффекты дохода и замещения при изменениях заработной платы [11, c. 191].

Эффект замещения основывается на замещении работником свободного времени рабочим для получения дополнительного заработка, т.е. досуг замещается набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на дополнительную зарплату. В этом случае кривая индивидуального предложения труда имеет положительный наклон, что означает увеличение рабочего времени с ростом зарплаты. Однако при насыщении потребностей работника даже при повышении зарплаты предложение труда будет сокращаться, при этом начинает действовать эффект дохода, т.е. ценность свободного времени становится выше дополнительного дохода. Эффект дохода возникает потому, что в случае роста заработной платы, при любом данном количестве рабочих часов денежный доход человека становится больше. Известно, что ростом дохода работник увеличивает потребление нормальных благ. Досуг - нормальное благо. Следовательно, при росте заработной платы возникает эффект дохода, который заставляет человека отдавать больше часов досугу. Это означает, что предложение снижается в ответ на рост оплаты труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Кривая индивидуального предложения труда

Таким образом, выделяют три отрезка кривой индивидуального предложения труда (см. рисунок 1.2). На первом действует эффект замещения: при росте ставки заработной платы с W₁ до W₂ количество рабочего времени увеличивается с H₁ до H₂. На втором эффект дохода равен эффекту замещения. Это выражается в росте заработной платы с W₂ до W₃ при неизменном количестве рабочего времени H₂. На третьем отрезке эффект дохода превышает эффект замещения: повышение заработной платы с W₃ до W₄ ведет к сокращению рабочего времени с H₂ до H₃ [8, c. 510].

Кривая отраслевого предложения труда имеет отличие от кривой индивидуального предложения труда (см. рисунок 1.3). Она показывает рост желающих наниматься на работу при повышении заработной платы: не все достигли определенного благосостояния, при котором ценность свободного времени выше, чем рабочего, поэтому на рынке труда всегда есть желающие наняться на работу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.3 - Кривая отраслевого предложения труда

Точка пересечения этих кривых (К) представляет равновесное состояние, характеризующееся равновесным количеством труда и равновесной заработной платой. Классики считали, что в равновесном состоянии на рынке труда достигается полная и эффективная занятость в экономике. Она является полной, так как все желающие будут обеспечены рабочими местами, а все фирмы смогут нанять нужное количество работников. В то же время такой уровень занятости эффективен, поскольку и последний нанятый работник получит в форме зарплаты то, что он производит [10, c. 205].

Равновесное состояние рынка труда в точке К согласно теории классической школы является устойчивым, и любые отклонения от такого состояния автоматически порождают тенденцию возврата к равновесному состоянию.

Так, если реальная заработная плата установится выше равновесной (щ₁), то возникает безработица, и появившееся избыточное предложение труда (Ls1 - Ld1) снизит заработную плату. Принято считать, что такая ситуация объясняется снижением номинальной зарплаты (W) под влиянием вынужденной безработицы. Затем последует понижение цен (Р), но в меньшей степени, чем номинальная зарплата. Таким образом, реальная заработная плата будет стремиться к понижению вплоть до равновесного состояния (щ₀) и, наоборот, если зарплата установится ниже равновесного уровня (щ₂), то в экономике возникает неудовлетворенный спрос на труд (Ld2 - Ls2). Чтобы заполнить свободные рабочие места, предприниматели вынуждены повышать зарплату, и в итоге она вернется к равновесному уровню (щ₀). Следовательно, уровни заработной платы щ₁ и щ₂ характеризуются неустойчивостью. Рыночный механизм должен автоматически восстановить нарушенное равновесие и тем самым предотвратить вынужденную безработицу. Полностью или частично заблокировать действие рыночного механизма может только в неконкурентное воздействие. Оно может исходить со стороны государства, за которым сохраняется право устанавливать неоправданно высокий минимум заработной платы, или профсоюзов, ведущих борьбу за ее повышение.

На рынке труда определяется не только равновесная величина применяемого в производстве труда(L₀) и равновесная заработная плата (щ₀), но и равновесный объем произведенного ВВП (Y). Достаточно установить равновесный объем труда, чтобы с помощью производственной функции определить равновесный уровень национального продукта [6, c. 310].

В макроэкономике совокупная производственная функция, получается, посредством агрегирования множества производственных функций индивидуальных субъектов рынка. На уровне отдельной фирмы производственная функция вида Y = f (х1, x2,…, хn) выражает техническое соотношение между объемом производства и количеством используемых факторов производства. На макроэкономическом уровне все факторы производства могут быть сведены к земле (Q), труду (L) и капиталу (K). Поэтому агрегированная производственная функция имеет вид: Y = f (Q, L, K). Однако в краткосрочном периоде величина применяемого капитала остается неизменной (К = const). От земли как производственного ресурса в условиях научно-технического прогресса и высокого технического уровня используемых технологий можно абстрагироваться. В результате в краткосрочных макроэкономических моделях единственным переменным фактором остается труд (L), и агрегированная производственная функция принимает вид: Y = Y(L).

Следовательно, агрегированная производная функция отражает зависимость между затратами труда и уровнем национального дохода (выпуска). На рисунке 1.2 представлена графическая интерпретация производственной функции. Кривая возрастает, ибо с увеличением количества применяемого труда растет объем выпуска (дохода), однако, судя по форме кривой, темп его роста замедляется, что объясняется действием закона убывающей предельной производительности переменного ресурса [7, c. 247].

Таким образом, определив на рынке труда равновесный уровень занятости, возможно сразу же, используя агрегированную производственную функцию, рассчитать равновесный объем производства (ВВП).

Взаимосвязь рынка труда и агрегированной производственной функции графически изображена на рисунке 1.3.

Итак, равновесие на рынке труда определяет равновесные уровни реальной заработной платы, занятости и объема выпуска. При равновесной реальной заработной плате предложение труда соответствует спросу на труд. При затратах труда L_E (в соответствии с производственной функцией) создается национальный доход, равный Y_E. Этот уровень выпуска соответствует уровню дохода полной занятости [7, c. 250].

Таким образом, подводя итоги первой главы можно сделать вывод о том, что рынок труда - это система экономических механизмов, норм и институтов, устанавливающих связь между фирмами и формирующих под воздействием спроса и предложения цену труда.

Спрос на труд определяется его производительностью, которая зависит от уровня развития экономики, научно-технического прогресса, качества рабочей силы, состояния других факторов производства, размеров рынка сбыта продукции и является производным от спроса на товары и услуги, производимые с помощью труда.

Индивидуальное предложение труда может иметь как прямую, так и обратную зависимость от ставки заработной платы, что объясняется влиянием эффектов дохода и замещения. Отраслевое предложение труда имеет только прямую зависимость от заработной платы.

1.2 Факторы, определяющие состояние рынка труда

Современная экономическая теория (вслед за классической школой экономической мысли В. Петти, А. Смит и Д. Рикардо) выделяет совокупность факторов, которые определяют стоимость рабочей силы как товара:

· природные и климатические условия;

· исторические и культурные традиции;

· расходы на образование и обучение детей в семье;

· расходы на воспитание детей как потенциальных носителей рабочей силы;

· содержание в семье нетрудоспособных;

· уровень интенсивности труда;

· производительность труда в отраслях, производящихпотребительские блага для домашних хозяйств.

Первые шесть факторов выявляют состав и размеры «потребительской корзины» наемного работника. Свое прямое воздействие здесь оказывает всеобщий закон возвышения потребностей человека.

Последний седьмой фактор определяет денежную стоимость рабочей силы как фактора производства (WL). При повышении производительности труда вслед за снижением издержек производства возникает объективная возможность удешевить набор «потребительской корзины», т.е. снизить цену труда как фактора производства.

Следует отметить, что и в наши дни примерно такой методологический подход используется при расчете минимального потребительского бюджета и прожиточного (физиологического) минимума Первоначально определяется подробный состав потребительских благ, размеры потребления каждого блага в течение месяца (отдельно для мужчин, женщин, детей, пенсионеров и т.д.), а затем с учетом средней рыночной цены рассчитывается стоимость потребительского набора

Таким образом, объективной основой стоимости рабочей силы, или цены предложения услуг труда, являются своеобразные издержки ее производства в домашнем хозяйстве.

Изучение состава факторов, влияющих на конъюнктуру рынка труда - соотношение спроса и предложения рабочей силы и, следовательно, безработицу - имеет первостепенное значение для определения будущих контуров политики занятости.

Основным показателем рынка труда является оплата труда, которая определяется, в том числе исходя из совокупной стоимости благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека. Эта точка является отправной, ниже которой невозможно установление заработной платы. Конечный уровень оплаты труда определяется под воздействием множества факторов, к основным из которых относится спрос и предложение на рынке труда.

В условиях рыночной экономики заработная плата должна быть образована на следующих принципах: выплата заработной платы из средств, заработанных предприятием; зависимость уровня заработной платы от результатов деятельности предприятия; самостоятельность предприятий в выборе способов стимулирования работников; материальная ответственность отдельного работника и коллективы в целом за результаты деятельности предприятия; законодательное закрепление государством минимума заработной платы и его пересмотр с учетом экономической обстановки в стране [11, c. 201].

Различают заработную плату номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата представляет собой количество денег, выплаченное работнику за единицу рабочего времени. Реальная заработная плата может иметь колебания в величине в сторону повышения и понижения.

К факторам, увеличивающим заработную плату, относят: рост потребностей работников, повышение профессионального уровня и, соответственно, рост цены рабочей силы, благоприятное соотношение спроса и предложения на рабочую силу, борьбу работников за повышение жизненного уровня и более высокую заработную плату.

Факторами, понижающими заработную плату, являются: наличие и рост безработицы, уменьшение спроса на рабочую силу, рост цен, налогов, инфляция и др.

Существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная [15, c. 281].

Повременная форма оплаты труда используется в случаях: 1) результаты труда не поддаются учету; 2) работник выполняет определенные обязанности; 3) количество выпущенной продукции не зависит от работника (например, контроль за работой оборудования). К категории работников, оплата за работу которым производится по повременной форме, относятся преподаватели, врачи, технический персонал. При повременной форме оплаты труда зарплата начисляется за фактически отработанное время (час, неделю, месяц) с учетом квалификации, качества и условий труда. Различают две системы повременной заработной платы:

1) простая повременная. При ней инженерно-техническим и служащим работникам начисляется заработная плата за фактически отработанное время в соответствии с установленным для них окладом, а рабочим - в соответствии с тарифной ставкой (определенного размера оплаты труда за час или день) с учетом тарифных разрядов по тарифно-квалификационному справочнику. Эта система почти не распространена;

2) повременно-премиальная. Она дополняет простую повременную оплату труда и предусматривает, кроме выплаты окладов или оплаты по тарифным ставкам, выплату премий за достижение высоких количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда результаты труда поддаются точному и полному отчету. При этой форме заработной платы широко используются точному и полному учету. При этой форме заработной платы широко используются нормы выработки. В данном случае заработная плата начисляется за количество и качество выпущенной продукции в соответствии с установленными расценками (оплата за единицу выпущенной продукции). Сдельная заработная плата является как бы разновидностью повременной: расценка за единицу продукции рассчитывается путем деления дневной ставки заработной платы на дневную норму выработки. Выделяют следующие системы сдельной заработной платы [11, c. 203]:

1. Прямая сдельная. При использовании данной системы заработная плата начисляется по неизменной расценке за каждую продукцию.

2. Сдельно-премиальная. Она дополняет прямую сдельную. При этой форме заработной платы, кроме оплаты труда по неизменным расценкам, выплачиваются премии за высокие количественные и качественные показатели работы.

3. Сдельно-прогрессивная производится в пределах нормы по неизменным расценкам, а сверх нормы - по возрастающим расценкам.

4. Косвенно-сдельная применяется для некоторых категорий вспомогательных работников. Их заработная плата зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, автомат, линию.

5. Аккордная оплата труда устанавливается за весь объем работ согласно трудовому соглашению.

6. Коллективная зависит от выработки коллектива в целом (бригады, участка, смены).

7. Сдельно-прогрессивная. В этом случае каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработной платы меньше 1%.

Существует также множество других систем, каждая из которых имеет положительные моменты.

В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

1) Неоднородность работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску);

2) Различием работ по привлекательности;

3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие - дискриминацией этой же категории на рынке труда.

Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе [22, c. 605].

Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда как же, как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения. Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения.

Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие - не желают работать и живут на минимальное и социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени, и соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того, чтобы получать более высокий доход.

Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, может включать одну или несколько профессий, с определенным уровнем заработка. Причем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом. Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников.

Важной проблемой на рынке труда выступает проблема дискриминации. Дискриминация на рыках рабочей силы существует тогда, когда наниматели применяют такую практику найма, которая приводит к различию зарплаты у одинаково производительных работников. Если имеется дискриминация, зарплата определенных групп работников становится ниже, чем у остальных групп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией. Работодателей часто обвиняют в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физическим недостаткам, этическому происхождению или религиозным предпочтениям.

Часто за одну и ту же работу женщины или работники с цветной кожей получают более низкую оплату труда, чем мужчины и работники с белой кожей, им чаще отказывают в найме на работу, предоставлении определенных рабочих мест и повышении в должности. Существование дискриминации отчасти объясняется объективными причинами, независящими от предпринимателей. Например, различия в оплате между мужчинами и женщинами частично отражают исторический стереотип, в соответствии с которым участие женщин в трудовом процессе всегда носило более прерывистый характер, в то время как заработная плата мужчин возрастает по мере продвижения их по службе, женщины часто вынуждены оставлять работу в связи с рождением детей, а после начинать карьеру заново, с нижней ступеньки служебной лестницы.

Современный рынок труда в значительной мере дифференцирован. Поскольку работники зачастую весьма значительно различаются по квалификационно-образовательному уровню и профессиональной подготовке, постольку на рынке труда существуют различные неконкурирующие группы определенных профессий и квалификаций.

Особыми группами являются работники квалифицированного и неквалифицированного (т.е. не требующего специальной подготовки) труда. В результате на рынке труда возникают обособленные зоны взаимодействия спроса и предложения квалифицированного и неквалифицированного труда (см. рисунок 3.1).

Более высокий доход от предельного продукта труда MRP_L, более высокая стоимость квалифицированного труда, а также его ограниченное предложение обусловливают весьма высокую равновесную зарплату W₂ и относительно низкий равновесный объем труда L₂. Напротив, более низкий доход от предельного продукта труда неквалифицированного работника и малые затраты на подготовку последнего, а также более широкое предложение неквалифицированного труда при сокращении спроса на него в условиях инновационного развития экономики приводят к тому, что равновесная зарплата W₁ значительно ниже W₂, а равновесный объем L₁ - больше, чем L_2.

В этом случае дифференциация зарплаты имеет объективный характер, стимулирует рост профессионального мастерства, поощряет более сложные виды трудовой деятельности, предполагает компенсацию затрат на подготовку работников более высокой квалификации.

Уровень заработной платы может дифференцироваться по регионам, территориальным зонам страны и в зависимости от уровня монополизированности тех или иных регионов или отраслей экономики. Важнейшим фактором дифференциации заработной платы является производительность труда. Ее рост увеличивает предельный продукт труда в денежном выражении, а соответственно и спрос на труд. Это, в свою очередь, обеспечивает повышение уровня заработной платы. Динамика же производительности труда зависит как от технической оснащенности производства, так и от уровня профессионально-квалификационной и образовательной подготовки работников, т.е. от накопленного и используемого в производстве человеческого капитала.

Человеческий капитал - это воплощенная в человеке способность создавать продукт и приносить доход его собственнику. Он зависит как от врожденных и сохраняемых, так и от приобретенных в процессе обучения и накопления производственного опыта качеств, при этом граница между этими качествами зачастую весьма условна. К примеру, способности и таланты содержат как врожденные, так и приобретенные путем обучения, различных физических и психологических упражнений компоненты. Инвестиции в человеческий капитал осуществляют работники, работодатели и государство. Среди них различаются расходы на образование, здравоохранение, а также на мобильность работников. (в последнем случае это затраты, связанные с поиском мест для более эффективного использования накопленных трудовых способностей). Подобные инвестиции увеличивают человеческий капитал и приносят работникам поток доходов от его использования.

Необходимо иметь ввиду, что на дифференциацию зарплаты влияют и характеристики труда на определенных рабочих местах, непосредственно не связанные с его производительностью. К ним можно отнести безопасность, престиж и комфортность труда, а также возможность продвижения по службе. Работники согласны предоставлять свои услуги за более низкую плату, если наниматели обеспечивают им рабочие места с более привлекательными «незарплатными» характеристиками. Наниматели, которые предлагают людям работу с более низкими «незарплатными» характеристиками, часто вынуждены выплачивать дополнительную зарплату, например за работу в ночное время, которое лишь немногим рабочим кажется привлекательным.

Если работодатели отказываются нанимать высококвалифицированных работников по причинам, не связанным с доходом от предельного продукта их труда и с заработной платой, за которую эти работники соглашаются работать, последние могут найти выход в эмиграции за пределы страны.

Правительство может пытаться бороться с дискриминацией, применяя доктрину «эквивалентности труда»: равная оплата труда ха равный труд (равный доход от предельного продукта труда, приносимого этим трудом), однако поскольку разница в оплате труда зависит не только от дохода, но и от предложения, возникают трудности в реализации данной доктрины.

Таким образом, подводя итоги данной главы, можно сделать вывод о том, что основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся:

· возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп;

· уровень жизни населения;

· характер интенсивности общественного труда;

· производительность общественного труда;

· уровень социально-экономического развития национальной экономики;

· уровень научно-технического развития национальной экономики;

· географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов.

Изменение уровня и размера оплаты труда находится в прямом взаимодействии с изменением спроса и предложения на рынке труда. Другим важным фактором, который оказывает определяющее воздействие на функционирование рынка труда, является спрос - потребность работодателя в сотрудниках, отличающихся определенной квалификационной и профессиональной характеристикой.

Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов:

· структуры общественного производства;

· уровня развития и масштабов структуры общественного производства;

· доминирующих форм общественного производства;

· объемов общественного производства;

· уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;

· темпов роста и развития национальной экономики.

Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов:

· среднего уровня оплаты труда;

· количества населения и в целом демографической ситуации;

· профессиональной структуры рынка труда (заключается в переизбытке или недостатке определенных профессий);

· мобильности населения;

· этнических, религиозных, культурных, психологических особенностей населения.

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства.

На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателем работников определяется двумя показателями - размером заработной платы и предельным продуктом труда в денежном выражении.



2. Рынок труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции

2.1 Рынок труда в условиях совершенной конкуренции

Рынок труда представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы (труда), соответствующую системе высокоразвитых товарных отношений. Она обладает рядом особенностей.

Во-первых, спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги производственного и личного потребления, что замедляет, а иногда и трансформирует импульсы потребительских ожиданий. Во-вторых, специфичность реализуемого на нем товара - услуг труда значительно специализирует экономические процессы. В-третьих, на этом рынке невозможно в полной мере осуществить характерный для рыночной экономики принцип приоритета потребителя. Ведь даже самый высокий уровень развития рыночной экономики не отменяет предложения на рынке труда таких слабо социально защищенных и менее конкурентоспособных работников, как молодежь, женщины, инвалиды и др.

Основными субъектами рынка труда являются:

· контрагенты трудовых отношений - работники и работодатели;

· посредники между работодателями и наемными работниками;

· представители органов власти, вырабатывающие принципы правовой регламентации отношений на рынке труда, осуществляющие его государственное регулирование и контроль за соблюдением законодательства;

· представители интересов работников и работодателей - такие общественные организации, как профсоюзы, ассоциации, союзы предпринимателей, потребителей и другие, которые защищают интересы субъектов трудовых отношений.

К основным компонентам рынка труда относятся цена труда, конкуренция, спрос и предложение. Цена труда выступает в виде заработной платы; конкуренция - в форме соперничества работников за рабочие места, работодателей - за рабочие руки, а также работников-работодателей - за условия найма. Спрос формируется потребностью в труде в разрезе отраслей, районов, предприятий и организаций. Он зависит от уровня развития структуры экономики, наличия других факторов производства и способов их технологического применения, величины спроса на товары и услуги производственного и личного потребления, фазы экономического цикла. Предложение определяется численностью и структурой наличных трудовых ресурсов, предъявляемых на рынке и способных быть туда доставленными. Оно зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в его общем количестве, продолжительности рабочего дня, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности и уровня жизни и др.

Рынок труда в условиях совершенной конкуренции - это упрощенная, абстрагированная от многих реальностей, модель рынка труда. Простая модель построена на ряде ограничений и предложений, учитывающих специфику совершенной конкуренции:

1. Присутствие множества рабочих и большого количества нанимателей не позволяет никому из них оказывать существенного влияния на рыночную цену труда.

2. Рабочие и наниматели в полном объеме владеют информацией о состоянии рынка труда. Рабочие знают об имеющихся свободных местах, наниматели - о масштабах предложения труда и т.п.

3. На рынке труда отсутствуют всякого рода организации, способные повышать или понижать уровень заработной платы.

4. Рабочие и наниматели могут свободно входить на данный рынок труда или покидать его. Рабочие могут свободно переходить от одного нанимателя к другому.

На конкурентном рынке труда равновесная ставка заработной платы (W_E) и количество нанимаемых работников (L_E) определяется рыночным предложением труда S и спросом на труд D.

Отдельный наниматель на данном рынке воспринимает цены как нечто данное, он может нанять любое количество рабочих по действующей рыночной цене, не вызывая изменения в ставке заработной платы.

Каждая отдельная фирма в условиях совершенной конкуренции может нанять такое количество работников, какое она пожелает по равновесной ставке заработной платы W_E. Кривая предложения труда, с которой сталкивается отдельная фирма, становится абсолютно эластичной. Она показывает, какую заработную плату должна будет заплатить фирма, чтобы нанять определенное количество работников, т.е. кривая предложения представляет собой кривую средних факторных издержек. Кривая предельных факторных издержек представляет собой расходы фирмы на найм дополнительного работника. В условиях совершенной конкуренции найм дополнительной единицы труда не отражается на заработной плате работника, т.е. связанные с наймом дополнительного работника предельные затраты являются по существу заработной платой. На данном рынке труда кривые средних и предельных факторных издержек совпадают (AFC_L(W)=MFC_L) [9, c. 415].

Решение о найме дополнительного работника определяется разницей между предельным доходом продукта рабочего (MRP_L) и предельными затратами по найму дополнительной единицы труда (MFC_L).

Если MRP_L < W, то фирма будет сокращать рабочих.

Если MRP_L > W, то фирма будет нанимать рабочих.

Если MRP_L = W, то фирма максимизирует доход.

Графически процесс найма рабочей силы для отдельной фирмы представлен на рис. 2.1. Предприятие наймет количество работников L₁ по ставке W_e.



2.1 Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции

Для большинства рынков труда характерна несовершенная конкуренция. Несовершенство рынков труда может быть обусловлено деятельностью монопсонии, профсоюзов, государства.

Компания является монопсонистом, т.е. единственным покупателем на рынке труда при следующих обстоятельствах:

1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых данным видом труда.

2. Данный вид труда относительно немобильный, т.е. если рабочие захотят устроиться на новую работу, им придется либо получить новую квалификацию, либо переехать в другую местность.

3. Фирма, изменяя количество нанимаемых работников, может влиять на ставку заработной платы.

В условиях монопсонии и олигопсонии решение фирмы о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы. Если одна фирма (монопсония) нанимает работников для выполнения какого-либо вида труда, то кривая предложения труда для данной фирмы совпадает с кривой совокупного предложения труда SS.

Кривая предложения SS является кривой средних издержек на оплату труда со стороны фирмы. Чтобы привлечь больше рабочих, фирма вынуждена повышать зарплату. Причем по более высоким ставкам будет оплачиваться труд не только новых, но и ранее нанятых рабочих. Это означает, что издержки фирмы на оплату труда дополнительного рабочего (MFC) будут превышать ставку зарплаты этого рабочего на величину, необходимую для доведения зарплаты ранее нанятых рабочих до нового уровня зарплаты. Проиллюстрируем это на примере (см. таблицу 2.1) [11, c. 196].



Монопсония при найме работников

Единицы труда (L)	Ставки заработной платы, ден. ед. (W)	Совокупные издержки фирмы на оплату труда, ден. ед. (WЧL)	Предельные издержки на оплату труда, ден. ед. (MFC)
1	100	100	100
2	150	300	200
3	300	600	300

Один рабочий может быть принят при ставке заработной платы 100 ден. ед. Чтобы нанять второго рабочего фирма должна платить ему более высокую ставку зарплаты - 150 ден. ед. Так как фирма вынуждена платить такую же зарплату и первому рабочему, то совокупные издержки ее увеличатся до 300 ден. ед., а предельные издержки фирмы на найм второго рабочего (MFC) составят 200 ден. ед. (300-100), а не 150, как его заработная плата. При найме третьего рабочего предельные издержки фирмы увеличатся до 300 ден. ед.

Кривая предельных издержек MFC проходит выше кривой средних издержек на оплату труда SS (см. рисунок 2.3). Фирма максимизирует прибыль, когда MFC=MRP, т.е. в точке C. При этом, количество рабочих (L_e), нанятых фирмой-монопсонистом, и их зарплату (W_m) меньше, чем их количество (L_e) и зарплата (W_e), в условиях совершенной конкуренции.

Несовершенство рынка труда может быть связано с деятельностью профсоюзов. Профсоюзы преследуют различные экономические (повышение ставки заработной платы, обеспечение более высоких пенсий и более длительных отпусков, сокращение рабочего дня, облегчение тяжести труда) и неэкономические (организуют собрания, участвуют в политической жизни и т.п.) цели. Однако их главная экономическая задача - повышение заработной платы, которой они могут добиваться различными путями [23, c. 274]:

1. Ограничение предложения труда. Профсоюзы могут ограничить предложение труда путем поддержки законодательства, которое способствует введению иммиграционных барьеров, сокращению рабочей недели, устанавливает обязательный уход на пенсию, требует введения квалификационного лицензирования профессий. Кроме того, сокращение предложения труда профсоюз может добиться через ограничение числа членов профсоюза. Такой метод повышения заработной платы называется замкнутым тред-юнионизмом.

Существуют и другие, более утонченные, способы сокращения предложения труда. К ним относят установленное профсоюзом открытое ограничение трудовой нагрузки (ограничение числа одновременно обслуживаемых ткацких станков, ширины малярной кисти и иные мероприятия, облегчающие тяжесть труда) и скрытые мероприятия, направленные на ограничение интенсивности труда.

2. Повышение обусловленных договором ставок заработной платы. В настоящее время широко распространены отраслевые профсоюзы, которые объединяют большую часть имеющихся работников. Он оказывают значительное давление на фирму при принятии решения о ставке заработной платы при заключении коллективного договора, так как с помощью забастовки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда. Графически это отражено на рис. 2.5. Профсоюз вынуждает фирму установить такую ставку заработной платы, которая не уступает минимальной ставке заработной платы, отраженной горизонтальной линией W_ma. Кривая предложения труда S_L преобразуется в кривую W_ma S_L. На отрезке W_ma фирма вынуждена платить всем работникам ставку заработной платы W_m. На данном отрезке предельные факторные издержки совпадают с кривой предложения труда. Равновесие устанавливается в точке Е при равенстве MRP_L(D_L) и MFC_L(W_ma). Предприятие наймет L_m количество работников. Как видим, ставка заработной платы W_m выше конкурентной W_k, однако найм работников сократился с L_k до L_m. При ставке заработной платы W_m будут согласны работать L₂ работника, однако если фирма пожелает нанять более чем L₂ работника, она вынуждена будет поднять ставку заработной платы выше уровня W_m, оговоренного в коллективном договоре.

3. Повышение спроса на труд. Отмеченные ранее два способа повышения ставки заработной платы выше конкурентного уровня приводят к сокращению рабочих мест. Наиболее предпочтительным для профсоюзов способом увеличения ставки заработной платы является повышение спроса на труд. Как показано на рис. 2.6, сдвиг кривой спроса D_L1 вправо до уровня D_L2 приводит не только к увеличению ставки заработной платы с уровня W₁ до уровня W₂, но к найму дополнительных работников до L₂ человек.

Чтобы увеличить спрос на труд, профсоюз может принимать следующие меры:

· содействовать введению высоких таможенных пошлин на импортную продукцию, защищая отечественный рынок от иностранных конкурентов, тем увеличивая спрос на отечественную рабочую силу;

· за счет совершенствования организации производства профсоюз может добиться роста производительности труда;

· участвовать в рекламных кампаниях готовой продукции;

· может помочь предпринимателям поддерживать монопольно высокие цены на готовую продукцию с тем условием, что часть сверх прибыли фирмы пойдет на увеличение заработной платы;

· профсоюз обычно проводит активную политику, направленную на рост цен на ресурсозаменители. Например, профсоюзы в отраслях, где труд и машины являются взаимозаменяемыми факторами производства, будут поддерживать увеличение цен на машины, так как за счет сокращения числа машин произойдет увеличение числа рабочих мест. Однако если машины и труд являются взаимодополняемыми факторами производства, профсоюз будет пытаться противостоять увеличению цен на машины, так как за сокращением числа машин последует сокращение рабочих мест [11, c. 199].

На рынке труда может возникнуть ситуация двусторонней монополии, когда единственный продавец (профсоюз) и единственный покупатель (монополист) осуществляют куплю-продажу трудовых ресурсов.

Фирма-монопсонист стремится установить ставку заработной платы на уровне W_m, профсоюз - на уровне W_n. Равновесная ставка заработной платы установится между W_m и W_n в результате ведения переговоров между профсоюзом и монопсонией.

Таким образом, подводя итоги второй главы, можно сказать, что согласно теории на конкурентном рынке труда уровень занятости и величина ставки заработной платы определяется взаимодействием спроса и предложения труда. Ни наниматель, ни работник в условиях совершенной конкуренции не может повлиять на цену труда.

В условиях совершенной конкуренции кривая предложения труда отдельной фирмы совершенно эластична по цене. Фирма будет максимизировать прибыль при условии равенства дохода от предельного продукта и заработной платы.

Фирмы-монопсонисты, имея контроль над ценой услуг труда, нанимают меньше работников и по более низким ставкам заработной платы, чем на конкурентом рынке.



3. Особенности рынка труда в Республике Беларусь

3.1 Формирование рынка труда в Республике Беларусь

Рынок труда является одним из наиболее сложных, поскольку в отличие от других рынков специфика его состоит в том, что объектом контрактов выступает сам человек, его способность к труду [25, c. 16].

Формирование белорусского рынка труда начинается с 1991 г. За этот период созданы нормативно-правовая база его регулирования, государственная служба занятости, организован мониторинг рынка труда, разрабатываются и ежегодно реализуются государственная и региональная программы занятости населения, оказывается широкий спектр услуг гражданам, обратившимся по вопросу трудоустройства или за консультацией в органы государственной службы занятости [13, c. 488].

Основными ориентирами белорусского рынка труда являются поддержание высокого уровня занятости населения, снижение безработицы и рост заработной платы. Однако задачи построения инновационной экономики и глобализации экономики, сопровождающиеся повышением требований к качеству рабочих мест и персоналу, объективно обусловливают необходимость пересмотра базовых ориентиров развития рынка труда, изменения его качественных характеристик. Основной проблемой рынка труда Беларуси является количественный и качественный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. Проявляется он в отсутствии для идущих работу подходящих свободных рабочих мест, в структурной и технологической безработице, вынужденной неполной занятости, в устойчивом дефиците квалифицированных рабочих и специалистов одних профессий и в значительном избытке - других.

На рынке труда сохраняется существенный дисбаланс профессионально-квалифицированной структуры свободных рабочих мест и безработных.

Состояние профессионально-квалификационного состава кадров, а также низкая мобильность рабочей силы предопределяют значительный территориальный и отраслевой дисбаланс спроса и предложения специалистов и квалифицированных рабочих.

Главная задача заключается в обеспечении сбалансированности объемов и структуры подготовки рабочих и специалистов в системе профессионального образования спроса национального рынка труда в кадрах. Динамика занятости требует не столько увеличения численности работников, сколько повышения качества подготовки квалифицированного кадров, степени ее соответствия международным стандартам и повышения производительности труда. Только на этой основе может быть решена задача повышения конкурентоспособности рабочей силы.

Мировой и отечественный опыт показывает, что приоритетным направлением формирования рынка труда является приведение в соответствие предложения рабочей силы по профессионально-квалификационной и территориальной структуре спросу производства на нее. Данное направление реализуется посредством осуществления следующей системы мер.

Прежде всего, это разработка макроэкономических прогнозов профессионального состава рабочей силы дополнительной потребности в квалифицированных кадрах (с указанием необходимого уровня подготовки специалистов по каждой профессии). Такие прогнозы, например, в США составляются на протяжении последующих 50 лет, результаты которых регулярно публикуются. За эти годы созданы современные методологические подходы и хорошо организованная информационно-статистическая база системы прогнозирования занятости. В макроэкономических прогнозах раскрывается динамика численности экономически активного населения с учетом демографического фактора и уровня экономической активности населения по 128 группам (в зависимости от пола, возраста, расовой и национальной принадлежности) [17, c. 67].

...